駕駛員技師論文范文

導語：如何才能寫好一篇駕駛員技師論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在人——城市家具——城市空間環境這個系統中我們先討論人與城市家具的關系。所有城市家具不管如何分類：休閑服務設施。交通服務設施，衛生服務設施，信息服務設施……。一切城市家具設施都只有一個目的，為人服務，也就是能為人所用。當然不同的城市家具有不同的用法，這人的各種“用”概況起來，其實都是人的活動。而人與外部世界之間最基礎最直接的關系，就是通過人的活動來顯現。所以在人與城市家具的關系中，人的活動同樣體現了這種關系的普遍性。同時由于人們自身的特性也決定了人的活動是有區別的，由物質與意識的二分法我們知道，人的活動又可分為身體活動和精神意識活動。這兩種類型活動我們先討論身體活動在人與物關系中的特點﹙圖1﹚。在人使用城市家具的身體活動過程中，如廣場上的某人要休息一下，那么這一具體的活動是通過某物來實現，例如坐具，再深入一步來講，首先這一具體“物”必須具有一定形態，一定功能，才能滿足和實現要“休息一下”這一具體活動，它根植在人與“物”（城市家具）的最基礎關系之中，由身體活動引發的這一層關系，雖然是整個系統最基礎部分，卻是任何理論無法忽視部分，因為沒有這部分，城市家具就失去了存在意義，這是任何情況都不能否認的。當我們關注于不同點的時候，不同理論就不斷呈現了。但只要這關系存在，任何理論都無法忽視它的存在。圖表來源：作者自繪在“用”這一具體活動中包含了兩種相對行為過程，作為設計者思考的是面對“物”（城市家具）的時候誰在用？如何用？作為使用者關注的則是這“物”是否好用。所以當我們側重于材料、結構、工藝的時候，設計技術論出現了；當我們側重于功能時，設計功能論出現了；當我們側重形態時，設計形態學出現了；當我們將身體活動與形態功能結合起來考慮時，人類工程學出現了……。這種理論的多樣性現象恰好顯現了人類需求的多樣性，所以沒有一種理論是最好最完美的理論，但是在一定時期，一定環境，一定人群范圍內，對需求而言，存在著相對適應的理論來指導我們進行設計，從而完成相對實用的“物”（城市家具），以滿足不同的需求。所以恰當的設計、良好的使用效果這就是適用。因此適用——作為城市家具設計原則一，現在對我們而言是必然的。接下來我們討論人的活動中第二種類型，精神意識活動。在人與物的關系中，審美是人精神意識中一種特殊的主觀活動。這種類型活動是人的活動中最復雜的一種活動形態，不管面對自然物或是人工物，人天然就存在著審美的活動，但是關于審美的研究，人類幾千年來至今都還在不斷進行探求，雖然美是復雜的，但存在人類審美活動這一現象卻沒有人質疑。在人與城市家具關系之中，人的審美活動對象同樣是以物為基礎，這種“物”也是具有一定形態，也具有審美功能，所以能滿足人的審美需求。例如，某類城市家具使人感受到愉悅、優雅、雄渾、崇高……。人的審美活動是在物的形態與功能基礎上，通過人的直覺、判斷、思維等一系列的活動，才能最后完成審美這一過程。人的審美活動關聯到個體與群體兩方面，這反映到審美層面就表現出了特殊性與普遍性，這就表明不同個體之間、不同群體之間有著不同審美需求，而且這種審美活動還深深受到文化與時代變遷的影響，不同文化背景也會使人的審美活動呈現出差異性。所以當我們側重于人的精神意識活動時，出現了情境設計、格式塔設計理論；當我們側重于理解“物”的意義與人的認知時，符號學設計理論出現再論城市家具設計原則的必然性了，當我們側重于文化時，地域性設計、國際化、本土化設計理論出現了。當我們側重于歷史的發展時，后現代設計理論、回歸傳統的設計理論出現了……。我們通過圖例﹙圖2﹚可清晰地看出它們之間的結構與關系。各種理論都處在人與“物”（城市家具）關系之中。所以在各種理論指導下我們的設計作品必須也必須滿足一定時期、一定環境、一定人群的精神意識需求活動——審美，這是各種理論無法忽視的。所以，美觀——作為城市家具設計原則二，現在對我們而言是必然的。

二、人與城市空間環境

城市空間環境屬于人生存的物質空間之一，另一部分是自然空間。人與城市空間環境的關系，也是通過人活動來實現。人類賴以生存的物質條件。全部來自外部物質空間，城市家具只是其中一種具體的形式。從人——城市家具——城市空間環境，這個系統運轉的角度來考察。人與城市空間環境的關系要保持下去，也就是人的活動要不停止，需要滿足一個條件，物質空間提供的“物”—各種資源要能保證人的活動—消耗資源，這一過程不能停止。人對物質空間的活動，其實質是在不斷消耗資源。因此，前面所有人與物的關系，必須以人與物質空間環境為前提，才能實現。人與物質空間的關系不存在，人與物的關系也就不存在。當然，人也不能生存了。在這層意義上，人活動就是一種經濟活動，就是所謂的經濟性，以盡可能少的消耗滿足盡可能多的需要。再具體一點，我們完成了一個城市坐具的設計，滿足了人們休息需要，滿足了人們審美需要，但是在單品的成本過高，無法在城市中推廣使用，這種坐具（物）無法實現。而另一種情況，同樣是城市坐具的設計，滿足了人們休息需要和人們審美需要，但設計壽命周期短，仍然無法在城市中推廣使用。其實還可以列舉很多例子，但這些活動都無一例外的建立在人與城市空間環境的關系之中，因此在我們側重于能源關系時，出現了低碳設計理論，側重于生物資源時出現了生態設計理論，側重于資源利用效率時，出現了工業化設計理論……。其實所有設計理論都是要指導設計實踐活動的，所以必須考慮到現實的可實施性，而這一點，是必須由經濟性來約束和保證。因此，經濟——作為城市家具設計原則三，現在對我們而言是必然的。

三、結語

篇2

新聞的真實性原則是客觀、全面、公正，而在實際工作中，能否堅持做到這一點，從小處說，既涉及媒體的形象，也關乎編輯、記者的形象。從長遠講，它直接關系到一個媒體的生命力，關系到整個新聞事業在社會上的影響力。所以，在實際工作中，我們要毫不動搖地堅持新聞的真實性原則。

由于種種原因，近年來，各種媒體上的虛假新聞屢見不鮮，給媒體和黨的新聞事業造成了負面影響。據有關資料顯示，近十年來全國發生的近一千件有關官司中，有相當部分是由事實不準確引起的，有的是完全失實，有的是部分失實，還有的是因為細節問題的失實，就讓被批評者糾纏不休，甚至被告上法庭。在工作中我們發現，因為采訪作風不實，工作不細，造成人名、職務、數字、時間、地點等方面的錯誤是經常發生的，這也是形成虛假新聞的一個主要因素。有的記者采訪或寫作時不認真，把副職說成正職，村東說成村西，去年說成今年，有的以點帶面，任意夸大，把某村一戶農民水稻河蟹雙豐收換成了某村農民這個集體概念，把一個車間的工作說成是全廠的工作，把一個廠的一兩項工作好說成是各項工作都好。還有的編輯任意拔高，在原稿“受災農民王成接過救濟款，感動得熱淚盈眶”后面，加上了“他緊緊地握著鄉長的手說，感謝黨，感謝政府”。知情者看到稿件后大笑，因為這個王成是個啞巴。這樣的一些失實報道都會給人造成新聞虛假的印象，長此以往，就會使人對所有的新聞產生疑問，對媒體的客觀、全面、公正產生疑問。

新聞是反映客觀事實的，它既包括人物、時間、地點、事情發生的經過和細節，引用的各種資料、背景、數字、史實等有形的事實，還包括無形的事實，如人物的心理活動，對事實所作的評價等等。新聞要做到客觀地反映事實，就是要求所有這些都必須做到符合實際，準確無誤。

新聞的真實性原則要求我們，在搞批評報道時，記者不能帶有任何偏見，更不能把自己的主觀意圖夾雜在報道當中，否則就難以做到公正。要堅持把報道事實同評價事實嚴格區分開來，讓受眾通過記者客觀、全面、公正的報道去辨明是非，因為受眾本身是有辨別是非的能力的，而你的評價卻不一定具有百分之百的正確性。如果報道中需要對事實進行評價，則必須站在公正的立場上，實事求是地、恰如其分地進行評價，絕不能帶有感彩，夸大其詞，著意渲染，更不能為吸引眼球而片面地追求轟動效應。

分析一下近年來一些虛假新聞產生的原因，大體有以下幾個方面：憑空想象、張冠李戴、道聽途說、嘩眾取寵、斷章取義、以訛傳訛、捕風捉影、偏聽偏信。這其中既有客觀上的原因，也有主觀上的原因，有些是因為作者的工作作風、水平等原因造成的，但也有相當一部分是作者動機不純，人為制造的。因此，筆者認為，要杜絕虛假新聞的產生，主要應該從以下兩個方面下工夫：

篇3

論文摘要：新經濟時代的來臨，改變了企業的經營環境，迫切需要轉變J,-Cs資源管理模式，以實現企業持續快速健康發展。本文通過對新經濟時代的特征和企業發展需求的分析，對創新人力資源管理模式提出相關對策。

隨著知識經濟的興起．我們進入了以智力資源的占有配置和知識的生產分配使用為重要手段的新經濟時代。在新經濟時代的背景下，企業人力資源管理創新將日益成為企業管理的主題。

一、新經濟時代企業人力資源管理亟待解決的問題

在新經濟時代，知識成為十分重要的資產及競爭差異性因素。企業作為一種傳遞和運用知識的組織．其管理方式必然隨著時代的發展而發生深刻變化：一是員工價值觀的轉變．．員工更加注重個人權利的保障和個人價值的體現；二是組織結構的改變。由傳統的功能型的垂直式組織結構，轉變為更強調團隊合作的扁平結構；三是管理模式的改變。由從上而下的集中式規劃和控制為主．改變為強調授權、責任、績效為主；四是管理角色的改變。中層管理從“督導”改變成“輔導”的角色，高層管理從“領導”改變成“規劃”的角色；五是績效評估的改變。從目標管理為主，改變為更強調效果的管理，個人工作態度、工作能力等也納入績效評估范圍。

從以上可以看出，在新經濟時代企業管理方式發生重大變化的條件下，人力資源導向成為促進企業發展壯大的基本導向，因此必須建立科學有效的人力資源管理模式來引導企業獲取成功。但是，受過去長期計劃經濟體制的影響，很多企業面對當前深刻的知識演進、信息變化和技術革新，在人力資源管理方面都有應變上的滯后性，仍然存在依賴陳舊經驗模式的固疾，缺乏對策性、創新性和前瞻性。

譬如。在人才使用上。有的企業要求員工有工作經驗只是為了吃其“老本”，有的引進人才只是希望能短時間內為企業帶來財富，有的加強培訓卻怕人才流失有的注重人才競聘卻跳不出論資排輩的圈子；在激勵約束上，有的企業只注重對有突出貢獻的員工進行獎勵，而忽視了面向所有員工的兌現方式的運用，不能充分體現出激勵的契約性、對等性和保障性；在人才規劃上，有的企業經營者連自己都不知道三五年后要干什么。更不清楚員工三五年后會干什么，結果只能是短期行為，等等。這種人力資源管理方式，與新經濟時代的內涵和企業生產經營不相吻合，與動態市場需求和人才自身要求不相適應，必須切實加以轉變和創新。

二、加快建立科學有效的企業人力資源管理模式

人力資源管理是企業經營發展十分重要的建筑砌塊，許多企業經營實踐的成功都依賴于細致的人力資源管理。為此，應重點做好以下幾個方面。

(一)力求將企業員工的價值觀由多元化變為一元化

人力資源的多元化使得員工具有廣泛領域的知識和技術為企業所用，他們有不同的思維方式．能考慮到事物的多個方面，可以做出更優的決策。但面對員工多元化的價值觀，企業更應建立新的人力資源管理模式，將多元的價值觀轉變為一個大多數員工認同的價值觀，即企業的核心價值觀．以求增強組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實現這一轉變，企業可采用整合和同化的方法，在的基礎上，加強規范和引導，努力把員工多樣化的價值觀融合成一元化的價值觀。

(二)企業要努力成為“學、教、練”相結合的學習型組織

要實現企業人力資本的不斷增值，就要構建系統循環的學習型組織。企業的每個員工都在學習．其合成并不一定是學習型組織，他們中的很多人學習可能就是為了離開公司。因此，員工的學習從短、中、長期都要圍繞公司共同發展的目標來進行，“教”與“練”也是如此，這樣的企業組織才是持續的、健康的。在學習型企業中．員工將不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養前瞻而開闊的思考方式，以全力實現共同的抱負。

(三)要加強人力資源管理的戰略性研究

在新經濟時代，企業必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平，人力資源管理者的職責要更多地從事戰略人力資源管理工作。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業中的地位越來越重要，要充分激發他們的積極性，不僅要保障其公平合理的報酬，還要保障其自我發展的機會、條件以及職業安全等。企業最終將意識到員工需要的不是工作，而是職業。要改變傳統的企業人力資源管理中作業性、事務性的內容，更加重視戰略性項目研究，包括人力資源政策的制定和完善、員工的教育與培訓、中長期發展規劃的形成和實施等。

(四)要著力改進對員工的招聘和考核方式

企業在招聘員工時．不僅要考慮其工作背景和經驗，也要注重其潛在的素質和道德責任等因素，否則就會降低企業的穩定性。這就要全面把握企業的人力資源狀況。明確企業經營目標．確保在適當的時候、為適當的職位配備適當數量和類型的工作人員。要改進對員工的業績考核、能力考核和態度考核方式．業績考核要注重鼓勵員工的創新與冒險精神，能力考核要注重激發員工的內在潛力，態度考核要引入對員工性格、職業取向和興趣的測評，這既有利于員工的個人成長與發展．又有利于企業整體績效的提高。

三、企業人力資源管理創新中應把握好的幾個問題

(一)要營造創新文化

創新和時尚是新經濟時代的主題，企業的發展需要這種創新的理念來驅動。伴隨著我國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工．思想開放，頭腦靈活，技術專精，自信自強，流動性很高，企業要吸引和留住人才，必須加強創新文化建設要致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境，提倡挑戰性思維，鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑，不斷思考和創新，最大限度地激發員工的創造性，增強員工的競爭能力。

(二)要實行柔性管理

在新經濟時代，知識型員工是企業發展的關鍵。真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理堅持內在重于外在、身教重于言教、肯定重于否定、激勵重于控制，運用組織的共同價值觀和經營理念。依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工更多的授權。讓他們成為企業真正的主人，促其不斷學習和提高，心情舒暢、不遺余力地為企業創造突出業績。

(三)要堅持企業與人才同成長

新經濟時代改變了企業經營的外部環境。變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性．因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯。企業要轉變傳統的人力資源管理思路，將員工的發展與企業的發展緊密結合起來，讓員工在與企業共同承擔風險的同時．能夠充分分享企業的改革發展成果．讓人才能夠充分實現個人的價值。:

篇4

關鍵詞：技能操作；隊伍素質；技能結構；調研

為了準確掌握仙河社區管理中心技能操作隊伍現狀，分析技能操作隊伍培訓需求和存在的問題，增強培訓工作的針對性和實效性，提升技能操作隊伍技能水平，更好的服務社區生產經營發展，開展此次技能操作隊伍素質調研。

一、社區技能操作隊伍現狀

目前，仙河社區在崗技能操作服務人員467人（不包括非全日制用工），占用工總量38.3%，其中從事技術工種人員311人，占66.6%，非技術工種人員156人，占33.4%。

1、技能結構。社區現有高級技師2人、占0.4%，技師10人、占2.1%，高級工104人、占22.7%，中級工76人、占16%，初級工39人、占8%，非技術工種人員156人、占20%（如圖表1所示）。根據油田《從事技術工種人員持證上崗管理規定》要求，“從事技術工種的人員，須取得相應工種初級及以上職業資格證書后方可上崗”，仙河社區從事技術工種人員持證上崗率為69.5% ，高技能人才比例為33.12%。

2、年齡結構。社區技能操作服務人員平均年齡42.2歲，30歲以下人員20人、約占4.3%，30-40歲人員179人、約占38.3%，40-50歲人員212人、約占45.4%，50歲以上人員62人約占12%（如圖表2所示）。

3、工種分布。社區技能操作隊伍涉及19個技術工種和8個非技術工種，從事技術工種人員中，保育員68人、汽車駕駛員55人、物業管理員（維修工）44人、中式烹調師31人、經管員29人、計算機操作員（含接待員）21人、電工（持有特種作業操作證）17人、綠化工15人、其它39人；非技術工種人員中門衛及保安員87人、保潔員28人、勤雜工15人、其它27人。

4、職業資格評價開展情況。近五年來有226人次通過職業資格評價，其中初級工95人、中級工74人、高級工44人、技師11人、高級技師2人，持證上崗率增加12個百分點，無等級、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師的比例由2：0.5：1.3：1.4：0.05：0優化為2：1：1.9：2.6：0.25：0.05。

二、社區技能操作隊伍存在問題

1、技能結構比例仍不盡合理。近年來，單位和職工對技能升級重視程度明顯提高，技能操作隊伍技能結構逐步優化，但與油田要求和部分社區相比，仍有一定差距（如圖表3、4所示），具備技師及以上職業資格人員較少，非技術工種人員所占比重較大，從事技術工種無證人員中50歲以上人員占有較大比重（約占40%），大大制約了持證上崗工作目標的完成和后備技能人才的培養。

2、年齡老化嚴重，人數遞減加快。2007年以來，仙河社區共增加用工52人，其中管理人員4人，專業技術人員48人，技能操作人員0人，技能操作人員總數由621人減少為467人，減幅24.8%。平均年齡和老齡人員比例逐年增加，今后四年內年均自然減員人數為11人，社區技能操作隊伍存在嚴重缺員和斷層現象。如維修工平均年齡49.3歲，50歲以上32人、占51%。

3、技術工種隊伍形勢嚴峻。一是年輕后備技能人才緊缺。40歲以下人員中非技術工種人員約占38.3%，無等級技術工種人員約占17%，共約占55.3%。二是年齡較大的非技術工種或無技能等級人員所占比重較大。45歲以上人員中無等級人員94人、占66%，技能升級難度大，給職業資格評價、技能操作隊伍技能結構優化和整體技能素質提升帶來很大困難。三是物業系統技術工種缺員嚴重，持證上崗率較低。以物業管理一、二公司為例，非技術工種和無等級人員分別占90.9%、86.5%，每小區管理處電工平均1人、綠化工平均0.5人，而維修人員、綠化工持證上崗率分別為19.6%、25%（市政管理公司分別為53.4%、50%）。消防戰斗員、汽車駕駛員等工種也同樣存在不同程度的缺員和斷層現象。

4、培訓資源不足。一是師資力量薄弱，拔尖技能人才緊缺。二是工學矛盾突出，外出培訓成本高，外出培訓機會和時間得不到保證。三是培訓硬件設施有待完善，基層單位缺乏規范的培訓教室和練兵場地。

5、職業資格評價合格率不高。近年來，職工參加職業資格評價的積極性不斷提升，鑒定合格率逐步提高，但仍有相當數量人員未能順利通過鑒定，技能水平和培訓力度有待進一步加強。

三、針對以上問題，主要采取以下措施

1、完善技能人才選拔和培養機制。一是繼續實施內聘技師制度。2008年以來，實施了內聘技師制度，拓寬職工崗位成才渠道，逐步提高高技能人才待遇，積極發揮其傳幫帶作用，先后有46人次職工取得7個工種內聘（高級）技師資格，充分調動了職工參與技能培訓、崗位練兵的熱潮和積極性。2011年技能鑒定工作取得歷史性突破，有46人通過技能鑒定考試，合格率65%，其中1人取得高級技師資格，2人取得技師資格。二是大力開展職業技能競賽。注重加強技能人才隊伍建設和培養，認真抓好以崗位練兵為主要內容的基本功訓練，強化“一專多能”培訓，開展多層面的技能考核或技能競賽。每年舉辦一屆社區層面職業技能競賽，為廣大職工提供“展示自我、提升技能、比學趕幫超”的平臺，引導職工學技術、練本領，在全社區掀起了“學技術、學業務、練本領、強素質”的活動熱潮，提高了職工的專業技能和綜合業務能力，提升了職工隊伍整體技能素質。

2、完善激勵機制。一是制定職工培訓激勵辦法。激勵與約束相結合、物質激勵與精神激勵相結合、培訓考核與使用相結合并與待遇相聯系，充分調動各單位開展職工培訓工作的積極性和廣大職工參加培訓的主動性，促進職工隊伍整體素質不斷提高。二是發揮技能津貼作用?，F有崗位崗點標準與工種分類、技能等級等結合不緊密，存在崗位名稱不嚴謹、同崗位人員歸級不合理、非技術工種崗點高于技術工種等情況，影響了職工學技術、提技能、參加職業資格評價的積極性，在一定程度上阻礙了技能操作隊伍整體素質的提升進程。

3、積極開展職業資格評價工作。職工技能升級和隊伍技能結構的改善是職工隊伍素質提升的重要標志，社區一直高度重視此項工作的開展，積極鼓勵引導職工轉變觀念、提高技能、崗位成才。職工對職業資格評價重視程度普遍提高，參加技能鑒定積極性逐漸增強，技能鑒定通過率穩步提升，技能操作隊伍技能結構逐步優化。為了提升職工參加技能鑒定合格率，我們組織社區兼職教師、內聘技師授課帶徒，開展針對性鑒定前培訓，取得了較好的效果。今后，將進一步探索培訓模式，規范管理，落實責任，加大培訓力度，提高技能鑒定合格率，提升職工技能素質，優化技能操作隊伍整體技能結構。

4、優化調整隊伍結構。加強后備技能人才培養，積極開展技能提升、一專多能培訓，鼓勵符合條件的非技術工種人員、管理人員等參加技能鑒定，在尋求政策支持的基礎上，圍繞技能操作人員職業生涯規劃，暢通人才成長通道，鼓勵引導符合條件的非技術工種人員通過培訓轉崗到技術工種崗位上來，優化技能操作隊伍技能和年齡結構，實現技能人才梯次培養和可持續發展。一是鼓勵具備職業資格等級和特種作業操作證的人員轉崗到相應技術工種崗位上；二是在積極推進物業服務業務外包的基礎上，對替換下的年輕職工進行電工、綠化工、汽車駕駛員等緊缺工種取證培訓，并補充到缺員崗位，緩解社區嚴重緊缺崗位人才斷層矛盾。

5、做好優秀技能人才典型選樹工作。加大對技術拔尖、業務突出、愛崗敬業、具有標榜作用的優秀技能人才的評先樹優和宣傳力度，認真開展油田技術能手、社區技術能手等選拔推薦工作。2010、2012年度成功推薦物業系統企業員工許剛、趙山為勝利油田技術能手，通過電視、網絡、報刊等進行宣傳，他們的成長歷程和典型事跡感動著社區每一位職工，他即將改簽油田直接用工的振奮消息更是激發了一大批年輕企業員工、勞務工立足崗位成才、提升技能、創先爭優的高昂斗志。在他們的帶動下，職工鉆研業務、提升技能等級的熱情空前高漲，已有多名年輕技術骨干脫穎而出，成為社區技術能手、高技能崗位人員。

篇5

【關鍵詞】現狀　意義　問題　改進措施

隨著社會的進步，工人將會是機關、事業單位工作人員的一個重要組成部分。在紛繁復雜的人力資源市場中對于工人的考核管理將逐步科學化、技術化，那么運用科學的管理技術和方法對其進行標準化、具體化、度量化、客觀化的考核，減少考核中主觀因素的不當影響將會成為不可阻擋的發展潮流。

一、我國現在工人技術考核的現狀及意義

現在工人已經是機關、事業單位工作人員的一個組成部分?，F在全國機關、事業單位中的工人總數已有700萬，占其工作人員總數的1／4左右。對工人技術的考核與評估是政府有效管理的基礎，是人事部門對廣大工人依法管理的憑證。技術考核是人力資源管理活動對工作人員調動、晉升、培訓I等人力資源管理活動的依據。同時。技術考核為工人的個人職業發展提供了支持，為謀劃個人的職業生涯提供保證。這一管理還優化了勞動力結構，恰當地引入人力資本理論，對于單位工作效率和經濟效益，控制工資總量的支出等有著重要的意義。我們河北省廊坊市工人技術考核中心就對工人技術等級崗位考核工作制度改革作出了技術性的探索。

二、具體的考核工作存在的主要問題

我們的工人技術等級崗位考核工作盡管取得了一定的成績，但但由于我國工人考核起步晚發展歷史短，仍存在很多問題。一些操作過程中的問題也應該引起關注。

(1)缺乏通盤考慮。工人技術的考核工作看似簡單其實由于涉及到很多工種，使得考核起來比較麻煩。現階段對一部分少數工種的考核項目考慮還不夠完善，如：對中式烹調師的考核有一整套的考核辦法，包括理論考試，實際操作都比較規范，而對于像野生動物馴養工、測量放線工、保育員等工種考核還需要在實際工作中加以改進。

(2)專業項目混亂。有的單位在組織工人技術等級崗位考核時，不能準確執行專業對口政策，因為單位的監督不力就造成了專業報考項目混亂。筆者曾對某圖書館的工人技術等級崗位考核工作進行過調查了解。調查情況充分顯示了專業不對口。如：汽車駕駛員、木工、水煤氣爐工、維修工等不報考所從事的本專業。卻報考了從來沒干過的宣傳、收報、保衛等其他專業，只要哪個好考就報哪個專業，完全憑個人喜好，甚至連技術性很強的工種(如汽車駕駛員、水煤氣爐工、維修工等)也去報考毫不沾邊的收費專業。

(3)過程上流于形式。我國的工人技術等級崗位考核制度才剛剛起步，許多地方還處在探索階段，有的單位對考核辦法還好不知情的情況下就倉促進行工人考核，還有的還認為工人檔次低，馬馬虎虎考核也就完事，這種流于形式的現象還不在少數。缺乏約束機制和嚴格的報審程序憑私人感情謊報情況、有意放寬政策，造成同等條件下不同等級的現象也時有發生。

(4)缺少科學的考核辦法。工人資源的緊缺表明：工人考核是一項技術性、專業性很強的工作。通過考核的技術工人是我們社會進步的有力推動者?，F今，很多工種考核辦法是沿用以前的，由于時代的發展，這些辦法已不適用于現代了，需要加以修改和完善。如：以前的打字工考核只要考核機械打字能力就行，而現在不僅要懂打字。而且要懂計算機操作基本知識，這就對“打字工”提出了新的要求。

三、加強工人技術等級崗位考核工作的具體措施

1、加強理論研究和領導力度

加強工人技術考核工作首先要緊密圍繞經濟建設和體制改革的需要，對在新形勢下出現的一些問題進行理論研究，才能為宏觀管理提供相關依據。在具體研究內容上要發揮職工教育研究組織和機構的作用，認真總結經驗明確培訓目標和規格要求。在實施過程中要形成一套比較科學的質量管理、考核辦法，推動培訓工作逐步實現規范化、科學化。再者要全面提高對工人技術等級崗位考核重要性的認識，加強考核工作領導的力度，改變只重視專業技術人員的考核和晉升，而忽視工人技術等級崗位考核中不良傾向的觀念，要將工人技術考核納入黨政工作日程上來，做到領導有分管、工作有安排、事后有檢查、建立健全管理機制、成立基層工人技術等級崗位考核工作委員會和評審機構。只有從組織上落實，程序上到位，才能杜絕工人技術等級崗位考核工作中的隨意性和問題不負責的現象。

2、提高人員素質，建立正規化的考工隊伍

在有理念支撐的前提下，我們還要建立一支能夠承受較為復雜、面廣、量大的考工隊伍。首先，要想健全和管理這樣的考工機構就要對工人技術等級考試實行統一領導和部署，避免政出多門、管理混亂的現象。目前的各級工人考核委員會要專門組織技能考試來評估實體機構；人員配備要強調由目前的兼職過渡為專職；要不斷地通過撰寫論文，專業學習來提高考核人員的素質。建立一支以專業技術人員和技師為骨干的專兼結合的正規化考工隊伍，才能使等級考試高質量、嚴要求的進行。再者，提高考核人員的素質就要在日常工作中不斷地強化教育，以工作要求來進行人員品質的培訓。如：考工單位建立各工種試題庫，使等級考試試題規范化、標準化。提高考核人員素質時可以以試題庫作為一項進步的學習內容，要求考核人員了解試題范圍，把握試題標準，以此來推行績效考核的專業性。另外，強化績效考核監控機制?？冃Э己素熑螜C制也十分重要，對考核環節中的失職行為追究處理以保證考核過程和結果的客觀公正。加強對考核工作的監督，重視對考核者的監督和評估也是從制度規范上不斷提高考工人員的能力，以確?？己私Y果的真宴可信。

3、規范與靈活相結合

關于工人技術考核的相關法律落實還是一個緩慢的過程。需要各部委、各廳、各局法規的相應落實。只有法律法規落實了我們就要保證嚴格按照要求做事，包括績效考核在內的各項人力資源管理工作都要以制度為準則，保證依律管理。同時，規范的要求畢竟不能夠面面俱到，我們在具體的工作管理之中要本著為人民服務的原則，在考核過程中要根據不同地方、不同層次、不同部門的實際情況完善考核指標體系，如，廊坊的工人技術考核就研究了政府的失業率、通貨膨脹率、人均實際收入增長率等函數指標并對應每個考核指標都設有二級甚至三級的延伸子指標，并給予具體的考核標準描述，從而增加考核的效度和可信度。這種規范為主導，適當采取地方部門靈活的考核方式是符合現代社會的高速發展的一種先進考核手段。

4、明確工人技術等級考核范圍