參加講師培訓總結范文

導語：如何才能寫好一篇參加講師培訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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撰寫人：___________

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期：___________

xx年公司員工培訓工作總結

轉眼間，xx年已悄然走來，

xx年，綜合辦培訓圍繞公司經營目標，在公司的領導關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，圓滿完成了全年的培訓任務。為了總結經驗，尋找差距，現將一年來的工作總結向

一、培訓工作情況

xx年綜合辦培訓與其他部協作共舉辦了員工培訓二十期以上，共四百多人人次參加，每屆培訓合格率達90%以上，基本達到了目標要求；（其中包括全公司員工消防知識，消防實戰練習）。

二、培訓工作分析

1、xx年的培訓工作比起xx年相比有了較大的進步，無論是在培訓課程還是培訓質量上都有了一定的增長幅度。一是：對一線操作人員開展技能培訓，做到持證上崗；對管理人員進行現代管理理念和管理方法的培訓；二是：全員培訓,對所有員工進行安全教育、法律法規教育、企業文化構建與團隊協作教育與培訓;三是：脫產和半脫產培訓,學校將參培人員送到其它培訓機構或規模企業，接受創新思想和技術提高培訓。

2、完整了培訓計劃：建立了制度性培訓體系，比起以往的培訓工作缺乏制度完善和系統化，培訓管理幅度和力度較弱，員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。綜合辦建立了職工學校，利用職工學校平臺，在總結了以往的培訓經驗基礎上，優化了培訓的重要性，重點加強了培訓內容全面性，提升了培訓工作的制度化管理。

3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式：xx年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、理論與實踐相結合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關知識，在投入工作。

三、培訓工作存在的問題與不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好與學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動性。

2、雖改變了培訓制度但是培訓形式缺乏創新，只是一味的采取“上面講，下面聽‘形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果。

3、培訓過于形式化：培訓時間與課時的不長是導致形式化的主要體現，短短的1個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓工作中來。

4、實施培訓的針對性不好，后續效果評價不到位目前培訓整體還是停留在推的階段，培訓計劃地靠主管部門去督促和實施，相對缺乏對業務的支持，針對性不強。

5、內部授課老師技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的講師隊伍。

以上是我對培訓工作的總結，認真進行總結是一個不斷學習和提高的過程，只有在實際工作的過程中不斷總結，通過總結尋找工作中的規律，從而培養和提高工作效率及完成工作能力。

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頒獎典禮上，共有157名高校大學生IT講師、村長和學校分別榮膺主辦方頒發的“lT知識普及英雄”、“IT知識普及先鋒”、“優秀IT講師”、“英雄村長”和“最佳活動組織獎”。來自青島農業大學的大四學生曲明杰作為獲獎學生代表道出了自己參加活動的心路歷程：“你這是真的假的?”“你干嘛免費培訓電腦知識，人家××的兒子也是大學生，放假回來也辦電腦輔導班，收一個人60元，都招了20多個人了!”滿懷激情的曲明杰剛一開展普及工作就頗有壓力，不過，來自四方的質疑反而激起了小伙子的斗志。他自己跑到鎮上的印刷廠印了1000份宣傳單，到處張貼；在村里大喇叭上大做宣傳；三顧茅廬找村里的負責人才把辦培訓班的場地給定下來。經歷了重重困難的曲明杰最終得到了鄉親們的認可，他說：“從剛開始我去央求別人聽我講，到現在鄉親們一聲聲曲老師地叫我，爭著讓我去他家給講講電腦咋用，這樣的改變讓我心中充滿了莫大的欣慰!”

正是被這種“為家鄉做貢獻”的真實情懷感動，主辦方授予了曲明杰“IT知識普及英雄”一等獎的榮譽。茌接受媒體采訪時，他說：“參加這次活動―方面可以用所學的知識回報家鄉，帶動家鄉的發展，還對自己的能力有很大的提升作用。通過這次活動，我感觸最深刻的就是：一個人的力量太小，應該聯合更多的人去做普及，而在這之前，我們應該鍛煉好自己的組織能力和團隊精神。”本次活動改變的不僅有曲明杰，來自沈陽工業大學的程冉也表示，寒假將會聯合一部分同是參加本次活動的學生，編寫一本真正適合農村實際情況的電腦教程。

此次活動歷時5個月、覆蓋全國14個地區的1000多個村莊。來自全國各地900所高校的1451名大學生“講師”經過主辦方組織的集中培訓，返回家鄉在父老鄉親中開辦了2500余場電腦講座，進行電腦知識普及培訓，直接聽眾達50000人。他們為家鄉帶去了電腦知識，帶去了科技致富的新理念。“2009IT講師培訓計劃”活動不僅豐富了科技知識在農村地區的普及形式，也使得眾多的大學生參與到這個活動中來，為科普工作注入了新的力量，影響深遠。

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關鍵詞：精益生產；模擬培訓；模擬工廠；平臺

一、引言

實施精益生產的企業越來越多，而真正取得效果的企業卻不在多數。學者們對于如何推行精益生產提出了各種策略，共同點之一都表達了意識引導，培訓先行的重要性。以小組工作（Team Work）為企業員工組織的主要形式的精益生產特征要求企業在傳授技能的同時培養員工的協作能力。團隊合作能力培訓方法可以歸為四個方面，即團隊式培訓、交叉培訓、基于仿真系統培訓和基于元知識培訓，其中基于仿真系統培訓的技能內容全面，效果最佳，但是需要投入大量資源開發模擬平臺。

二、精益生產基礎培訓

精益生產模擬培訓，讓學員在高度仿真的環境中，隨時掌握生產動態，以可靠的標準操作、拉動物流、精益布局等方式，提升模擬工廠的各項業務指標。參加培訓的學員組成以生產為主的運營團隊，管理和改善模擬工廠，學員通過角色扮演，運用5S、拉式生產、單件流、PFEP等方法和技巧解決角色所面臨的問題，從不斷改善后的數據直觀地感受精益生產理論帶來的收益，進而主動去參與精益生產管理。

不同于其他培訓，精益生產模擬培訓有幾個特點。首先，精益生產模擬培訓需要在一個高度仿真的環境中進行，除了生產的相關部門還需要客戶，是企業工廠的簡單縮影，真實度非常高。學員在這樣的環境中不僅學習精益生產的理論知識，還親身體驗，培養精益思維，這種培訓方式使學員的具體技能顯著提升，同時營造出良好的培訓氛圍。其次，團隊合作精益生產培訓的基礎和目標，學員之間需要相互尊重、相互配合，通過協作不斷改善品質，降低成本，提高客戶滿意。最后，精益生產模擬培訓的過程是在不斷犯錯的過程中認識錯誤的過程，隨著培訓的推進，學員經歷著傳統的生產模式，到反傳統的拉式生產，再到單件流生產，運用精益工具不斷改進不足。

三、精益生產模擬培訓平臺設計

根據模塊化思想，精益生產模擬培訓平臺主要包括精益文化、培訓課堂、模擬演習三大模塊。精益文化模塊，主要宣傳精益文化理念及企業推進精益生產的歷程；培訓課堂模塊，主要進行精益生產理論知識的培訓、改善活動的研討及學員講師之間的交流；模擬演習模塊，包括模擬和研討兩部分，正如工廠車間里面會開辟出開放的討論休息區，模擬部分主要進行學員的全過程體驗，讓學員進行生產和裝配的標準化作業，具體執行改善方案；研討部分是小組成員針對某一主題開展討論。其中，模擬工廠和課程的設置最為重要。

（一）模擬工廠

模擬工廠以實施精益生產的公司產品線為原型最佳，便于本企業員工的理解與接受，本文以S公司的模擬工廠為例，生產的產品為小型簡易軸承，由內外圈、中心或偏心小白塊、保持架組裝而成，工廠包括生產區、非生產區、信息區、討論區以及培訓準備區。

生產區是模擬生產產品的地方，主要涉及鉆加工、磨削/質檢、預組裝、總裝以及磨加工五個工位，設計為U型生產線，設定原始狀態下五個工位的位置。

非生產區包括物流（倉庫）、發運、顧客、生產控制、銷售五個角色。顧客產生訂單給到公司銷售，銷售再將信息給到生產相關部門安排生產，當訂單完成時，再由發運部門安排發貨。

信息區亦是模擬必不可少的部分，數據是一個工廠運營好壞的最佳表達方式，信息區總結了模擬生產的各項關鍵指標，客戶關心的訂單完成率、訂單及時率，生產有關的庫存、生產區域面積、不合格品等，此外，精益生產的核心是減少浪費，因此七大浪費作為重要指標也是必須的。

精益生產是團隊的活動，討論區提供基本設備，不同職責的小組在討論區學習如何運用精益的工具來解決或改善面臨的問題。

培訓準備區是存放工具、材料、物料等各種培訓所需品的地方。

（二）細節設計

1. 課程設計

培訓課程是培訓的關鍵部分，主要包括理論知識和模擬實踐環節。精益生產的理論內容很豐富，但卻不是全部適用于每個企業，因此，企業需要根據自身的實際發展狀況設計企業的精益理論課程，同時必須逐層遞進，不可能一次兩三天將所有有關精益生產的理論全部培訓結束，可分為一般和特殊的關系。所謂一般，即基礎培訓，讓學員簡單了解企業精益生產理論；而特殊則是針對如KANBAN等相對復雜的精益工具的培訓。

精益生產理論知識包括企業關于實施精益生產的原因、政策、現狀，精益生產的起源，精益生產的理念及精益生產工具等。精益理論課程是雙向交流，企業的講師給學員教授理論知識的同時學員分享自己所遇到的問題或者比較好的經驗，這區別于學校課堂式教學。

模擬實踐，為學員介紹模擬工廠，讓他們了解模擬工廠的工藝、產品以及模擬的流程和要求。分配角色后，學員在精益理論的背景下運營模擬工廠，生產產品，小組討論學習精益工具的運用，講師基于培訓過程系統地總結和回顧精益生產知識，讓學員發現精益生產的優點，在授之以漁的同時激勵人心。

2. 師資力量

優秀的師資是成功培訓的重要因素。然而精益生產培訓不同于其他培訓，該培訓的講師需要了解自己的企業，了解企業的生產狀況，了解企業的精益生產執行狀況，同時精通精益生產理論及相關知識。精益生產培訓由精益生產部門或者精益生產的團隊組織，首先從各個生產領域選擇合適的對象開展培訓，通過考核之后成為講師，為非一線員工開展培訓；對于一線操作員工，由工廠的精益團隊組織培訓，但是不管理論還是實踐需要根據所培訓的對象進行重新整理。

四、模擬培訓流程

精益的過程是不斷改善的過程，同時也為了讓學員更直觀的認識、感受及掌握精益，精益生產的模擬培訓主要分為四個輪回見圖1。

第一步，講師與學員互相做自我介紹，學員提出自己關于精益生產的疑問或者在日常工作中所遇到的問題以及對本次培訓的期望。在學員介紹結束后，講師對學員所講的問題及期望做簡單總結，為學員介紹培訓的基本情況及培訓所需遵循的守則。在良好的氛圍下學員參觀精益文化區，樹立正確的精益意識，主動接納新知識，改變自己的行為。

第二步，在培訓課堂，講師講解企業實施精益生產的背景和目的，企業精益生產現狀。培養學員精益理念，介紹精益生產理論的背景，企業精益生產體系及精益生產的企業目標。企業實施精益生產的核心是消除浪費，確保學員知道何為精益生產的七大浪費，從而提升其識別浪費的能力。

第三步，開展第一輪模擬，分配角色，介紹模擬工廠的布局，闡述每個崗位的職責，模擬的操作，記錄數據。該輪模擬不引入精益生產理論，盡可能多的生產。模擬過程中，學員發現問題，掌握浪費，在模擬結束時的總結中了解客戶滿意度，發表自己的觀點。

第四步，教授精益生產理論，講解5S工具的理論及應用，帶入超市和看板的概念及其設置，闡述如何運用看板實施拉動，從而消除或減少浪費。與此同時，學員可以將自己所遇到的問題提出討論，其他學員各自發表意見，說出解決方案。

第五步，開展第二輪模擬，根據工位分組，每組學員對自己所在工位開展5S工作，區分必要品與不必要品，實施標準化，對于必要品進行定位。之后所有學員對各工位分別點評，不斷改善。模擬開始，各工位增設超市和看板，以看板為信號進行生產，控制庫存，實現拉動。講師在模擬結束后引導學員發表意見，感受到改善帶來的效果，同時亦發現不足。

第六步，教授精益生產理論，傳授價值流圖的相關知識，進行價值流分析與設計；另一方面，泳道作為分析企業信息流的重要工具也是必不可少的，講師教導學員如何繪制泳道圖，分析信息流現狀，并設計出新的泳道圖。引入節拍的概念，測算節拍時間，識別生產瓶頸，區分浪費與增值，盡可能消除或減少浪費，實現與客戶節拍同步，調整產能，闡述單件流的實施。

第七步，開展第三輪模擬，分組測量每個工位的節拍，找出瓶頸，區分增值與浪費，消除浪費，計算出實際需要的工位；繼續分組進行價值流分析、泳道分析、換裝時間以及布局改善。根據小組討論的方案改善第二輪的模擬，開始新一輪單件流模擬，由第三輪模擬所得的各項關鍵指標數據與上一輪進行對比，學員進一步理解精益生產方式。

第八步，教授精益生產方式，闡述全員生產維護和零缺陷原理，研究物流問題，設計拖車路線，分析工廠物流系統所需的所有數據，定義模擬工廠廠內運輸系統。

第九步，開展第四輪模擬，分組針對上輪模擬的問題改善工廠布局，設計物流路線及工位物料存儲點，分析物流所需數據。模擬過程中實施有效的物料拉動配送，實施有效的信息傳遞控制。模擬結束后在講師的引導下對本輪模擬發表觀點，提出問題。

第十步，回到培訓課堂總結本次培訓的狀況。培訓結束后，評價改善的效果，根據數據將改善后的效果與第一輪的生產效果作對比，觀察是否有明顯的變化，七大浪費是否明顯消除或減少。通過比較，學員對精益生產理論樹立信心，產生興趣，躍躍欲試。從精益生產理念到精益生產工具方法的應用，成為學員掌握的技能，為在現實工作中的融會貫通打下基礎。最后，回頭查看學員在培訓伊始所提出的問題和期望，學員針對問題各自發表自己的觀點，分享學習心得，講師總結，培訓結束。

五、模擬培訓的效果評估

S公司對參加培訓的員工進行調查問卷，發現培訓后92%的員工對精益生產理論掌握相對熟練，能夠更靈活的運用精益工具。根據2013年的數據，工廠的績效相比之前提升10%，浪費減少8%，庫存降低35%。通過實施精益生產模擬培訓，企業培養了一批又一批精益人員，學員接受培訓后不僅掌握基礎精益工具，更是提高了精益熱情，員工之間協調能力增強，更加配合企業精益生產的實施。而企業在實施精益生產的過程中也比培訓之前容易，員工了解精益生產，互相影響，企業提高生產率，及時完成訂單，最終獲得客戶滿意。

六、結語

總之，精益生產模擬培訓有利于營造精益文化氛圍，雖然不會使每個參加培訓的學員都完全掌握精益方法和技巧，但是卻在他們潛意識中留下了精益生產理念，在企業實施精益生產管理之時，企業員工知道什么是精益生產，從而降低實施的難度。然而，學者對于精益生產培訓的研究相對較少，正如企業實施精益生產管理的不易，企業如何做好精益生產培訓也有很多難點，希望更多的文獻能夠補充這方面理論。

參考文獻：

[1]葉飛帆，華爾天.精益企業理念與精益生產實現模式研究[J].管理工程學報，1998（06）.

[2]丁奕，嚴云鴻.團隊合作能力培訓方法研究[J].中國人力資源開發，2009（07）.

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我們看到，目前培訓市場火爆異常，飛速增長的咨詢培訓市場中魚龍混雜，各路“英雄豪杰”層出不窮，什么講師都有，很難判斷優劣。面對著天花亂墜的宣傳廣告，如何能夠淘金？到底選擇什么樣的培訓公司，才能滿足企業的真正需求？培訓經理如果選擇不當，將面對很大的壓力，因為在老板眼中，培訓經理要對培訓效果負全部責任。有的培訓經理為了請到最合適本企業的培訓公司，居然收集了上百家培訓公司的資料。可謂用心良苦！對于培訓經理來說，原本繁忙的工作又增加了額外的工作量，更重要的是，如果沒有選擇的尺度會讓培訓經理更加茫然不知所措。

如何選擇一家適合自己的培訓供應商呢？筆者認為可以從以下六個方面來考察培訓公司。

1、培訓企業的道德

目前，很多培訓已經開始走向一個誤區，過度追求課堂氣氛，學員沒有學到實質性的知識。學員參加培訓的目的是希望學到可以改變或改善自己的不良習慣，學習先進的或實用的管理工具，提高自己的業務技能。某廣告公司為了增強營銷隊伍的專業性和技巧性，專門花大價錢讓外包培訓公司聘請了一位自稱有輝煌戰績的“銷售大帥”為其營銷人員培訓。上課氣氛非常好，這位“銷售大帥”把自己的經歷吹地天花亂墜，學員聽地津津有味，但是對營銷人員的自身素質提升和銷售技巧只字未提，這樣的培訓效果可想而知。更讓人難以接受的是，這位所謂的“銷售大帥”，研究生畢業之后就一直沒有工作，根本沒有工作經驗，是典型的紙上談兵。這個培訓機構是非常的失敗的！

作為一家培訓企業最重要的就是讓學員學有所成，學有所獲，而不是上課想想激動，聽聽感動，回去不動。

2、講師：重中之重

對于一個培訓公司來說，養講師需要巨大的成本，因此很多培訓公司只有營銷隊伍，并沒有己核心講師。如果培訓公司沒有自己的專業顧問絕對不能選，沒有任何的保證。而那些有專業顧問的培訓公司對講師的課程不斷錘煉，而不是靠講師一個人單獨琢磨。與培訓公司合作，課程的風險要小一點，課程的質量可以得到一定程度的保證。對于他們而言，講師就是他們的招牌，所以不敢在市場上亂來。這些培訓公司是企業的首選。市場上“培訓大師”滿天飛，其中有許多在“忽悠”，講師作為培訓的具體實施者和研發者，其重要性決不容忽視，企業在選擇培訓公司的時候，應該對其講師有一個全面的評估。

講師分成兩個派系：一是學院派，這類講師一般都是高等學府相關領域的研究人員，在理論方面有相當的造詣，理論知識非常豐富，講課條理清晰，旁征博引，引用的案例也很精彩。但是，由于沒有在企業中高層工作過，因此缺少實戰經驗，對于企業現存的各種問題很難拿出有針對性的操作性強的對策和方案，受訓員工學到的理論和方法很難應用到本崗位的工作上，效果相對較差，受歡迎程度逐步降低。二是實戰派，這類講師往往有相關領域多年的實戰背景，能從實戰中總結出具體的經驗。一個好的培訓是應該兼顧學院與實戰的實力。好的講師是稀缺資源，如果一個培訓公司具備如此實力的講師領軍，其培訓實力就不容小覷。

3、培訓公司的特長：專業的還是大眾化的

一個優秀的顧問公司，他的專業性就應該非常的清楚，如：麥肯錫，他們專門為大型企業做戰略咨詢，60多年來一直都是專注于戰略咨詢，如果一個顧問公司什么都能做，不得不讓人懷疑這家公司的實力。但有一些公司在選擇培訓機構的時候會有這樣的想法：為自己省事，最好是人力資源，銷售，財務全都給一家公司做，在聯系和溝通時也方便。這樣的做法筆者不贊同。如果是這樣做，前提條件是，這家公司在各領域都具備相關的能力與實力，然而這樣的培訓公司少之又少。從專業的角度來講，最好的做法是在相應的領域選擇專業的培訓、咨詢公司。

4、內訓和公開課合理的使用

很多小公司基本沒有內訓，許多大的公司基本不參加公開課程。內訓與公開課各有其優缺點。內訓的好處：可以根據自己企業的情況來實施具體的培訓，可以融入自己的企業文化、理念，適用于解決一個企業的普遍的問題和每年的例行培訓。缺點是：沒有辦法適合到每一個人，因為每一個人的需求和不足是不同的，每一個人的發展也是不同的。所以，公開課就可以解決這個問題。還有就是某些的行業比如：銷售是一個流動性的工作，不太適合做內訓，且每個人的技能缺陷也不同，所以可以用公開課程來補充。公開課程還可以結交各行各業的朋友，往往參加的學員還會出現準客戶。

專家認為，從時間上看，“內訓”可能比較靈活些，可以完全根據公司的需要來制定，而“外訓”則相對受限制；從課程上講，“內訓”的課程是度身定做，而“外訓”的課程則較通用化；從投入上來說，“外訓”一般都比“內訓”要高一些，而量身定做的企業內訓包括前期的調研、培訓和后期的跟進。

5、培訓的價格

選擇不同的公司會有不同的價格，國內會便宜些，國外的可能要貴一些。好的培訓公司，因為授課量大，接觸的企業多，講師經驗相對豐富，課程質量的穩定性有保證。筆者接觸的講師至少有200位，說句實話，講師的講課水平完全是練出來的，培訓師個個能說會道。對于培訓的價格，一位培訓經理曾說過這樣一句話，“價格高的公司講課質量未必比價格低的高出多少，但有一點，價格低的培訓，講得好是運氣，講得差自認倒霉。但價格高的培訓公司，無論怎樣，也差不到哪里去。所以我現在有個傾向，選擇貴一點的，品牌好一些的，錢是小事，不拿同事的時間、精力冒風險是大事。”

6、培訓后的調查同樣至關重要。

課堂氣氛好是一回事，培訓是要達到“雙贏”目的，整個培訓過程都是要為“雙贏”這一目的服務。目的沒有達到，過程再好也白搭。只有調查才有發言權，培訓后調查學員的意見，把意見反饋給培訓公司。雖然大多數的培訓公司都承諾幫助客戶實現培訓效果的最大化，但如果沒有一套具體的服務流程去實現這種承諾的話，那充其量只是一句廣告詞。

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如何保證培訓效果一直為培訓師們所關注，俗話講，“臺上一分鐘，臺下十年功”，培訓要取得好的效果，培訓前的基礎工作不容忽視。這主要包括：建立培訓支持體系、開展培訓需求調查、選擇授課講師、與講師溝通等。

建立支持體系

培訓的支持體系是企業保障培訓實施與管理所涉及的環節，分為軟件系統和硬件系統兩部分。軟件系統包括培訓管理的流程、內容導向以及制度等；硬件系統是指培訓的設施、器具、管理系統等。

制度支持。無規矩不成方圓。企業要營造良好的培訓土壤，必須建立起相應的制度，使培訓形成良性、持續的行為習慣。企業可以結合業務線條和員工職位發展體系，制定公司學習路徑圖；確保員工參與培訓的時間，重要的培訓要取得分管領導的充分支持；鼓勵先進，將學習效果制作為保障性制度，在員工評優、晉升中體現培訓的作用；鼓勵員工參加外部培訓項目，如相關資格考試等，對符合公司業務需求導向的培訓予以一定資助，激發員工的內在學習動力；鼓勵員工對內部知識、技能進行總結分享；出臺內部講師激勵辦法，培養內部講師隊伍等。

資源支持。建立培訓供應商和外部講師資料庫，根據公司實際情況制定供應商和外部講師評價標準，按照御用、緊密、常規這三個不同程度，對選定的供應商和外部講師進行分類并保持動態調整。對各供應商的課程資源進行有效整合，結合內部課程制定學習路徑圖，將共性培訓需求和員工個性化發展相結合，確定必修課程，精選培訓菜單，有的放矢地激發員工的學習熱情。

找準突破口。不要妄想一下把所有的培訓項目都做起來，企業在延續原有培訓項目基礎上要有舍有得、有放有抓，選擇重點或亟需項目作為突破口，以點帶面形成良好口碑。同時，還要大力鼓勵創新，加

強新知識、新業務學習，營造企業內部人才競爭的濃厚氛圍。

通常情況下，基層領導力課程較易實現好的培訓效果，一方面這一層次的受訓者學習動力十足，有上進心，對課程內容消化吸收較快；另一方面，他們在公司具有一定的影響力，可以通過對他們的培訓帶動其他層次員工的學習積極性。

找準培訓需求

一些企業管理層雖然了解培訓的重要性，但卻對培訓內容感到茫然。問題在于他們對員工的培訓需求不明確，缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓盲目隨意。企業培訓需求可以分三種：第一種是因公司現狀與期望值存在一定差距而產生的培訓尋求，這種培訓需求可以通過員工調查得來；第二種是因公司進行戰略調整而產生的培訓需求，根據公司做出的調整制訂詳細計劃；第三種是公司為實現戰略目標需要的人才、知識、能力、專業的儲備而產生的培訓需求。

真正的培訓需求應該來自廣大員工，在員工的年度考核中，有一項內容是“員工現有能力的評價及亟需加強的方面”，這其實就是最真實的培訓需求，如果培訓主管部門對此進行梳理分類，制訂培訓計劃，定能使培訓做到有的放矢。

開展培訓需求調查是有學問的，培訓管理者或培訓顧問在開展培訓需求調查時，最好不要直接詢問對方需要哪些培訓，而是引導其做出具體的現象描述。正如患者就醫時先要描述自己的癥狀一樣，培訓管理者也要獲得員工對培訓需求的現象描述，問題整合后加以分析，然后判斷其遇到的問題能否通過培訓解決；如果能夠解決，再進一步厘清該培訓需求是需要個性化定制還是批量進行，最終確定采用外派培訓或是內部培訓。

培訓主題確定后，還要對培訓對象進行選擇。成功的培訓是針對不同受眾群體采用不同培訓內容和方式進行的，一場培訓不一定適合所有員工，所以企業一定要合理確定參加培訓的人選。

選對授課講師

講師是培訓的載體，是培訓體系中的重要執行者，是否能將一場課程演繹精彩，講師的作用非常重要。企業在講師的選擇上最好堅持“內外結合、先內后外”的原則。首先確認內部是否有合適的人選。可從專業知識、講師技能和公司認知度三方面來考慮。要界定待選對象是否具備培訓所需的專業知識；在專業知識基本具備的情況下，對講師技能要求不高而對公司認知程度要求高的培訓項目，要以內部講師為主，如內部知識傳承型、經驗分享型培訓項目；而對講師技能要求高，對公司認知程度要求不高的培訓項目，則考慮引入外部講師。需要注意的是，在引進外部講師時，要盡量規避授課內容“不接地氣”的問題。

作為培訓管理人員，選擇外部講師時要做到以下四點：一是了解其培訓經驗，目前業界多為企業提供講師培訓資歷的書面材料，比如教學經驗、學員滿意度等，可以作為參考；二是親自現場試聽。這一點難度雖大但效果最直接，尤其對一些關鍵培訓項目的外部講師，要盡量創造條件去試聽其課程；三是考察講師是否以解決問題為主；四是通過其發表的文章、書籍了解其文風特點，判斷其與本企業培訓需求及企業文化是否吻合。確定講師后的溝通十分必要，培訓項目主辦人員應就公司概況、培訓主題與目標、培訓學員狀況等，直接與講師進行詳盡的溝通。

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【關鍵詞】培訓；組織實施；基層管理人員

一、引言

星辰公司是一家大型國有企業，公司主要以大型鋼結構產品制造為主。截至2013年6月，公司自有員工2103人，其中基層管理人員162人，操作工人1526人，高峰時期分包施工人員更多達上萬人。面對數量如此龐大的一線操作員工和分包人員，管理人員的數量，尤其是直接面向一線工人的基層管理人員數量卻相對較少，且他們的管理水平、經驗技能參差不齊，這就大大增加了企業生產運營的管理難度和風險，導致生產過程中安全、質量事故頻繁發生。鑒于此，公司領導臨時決定由人力資源部組織一次針對基層管理人員的培訓，以提高基層管理人員的管理水平和專業技能，人力資源部經理安排剛參加工作的小黃負責組織開展此次培訓。

小黃立即聯系了某大學管理學院的一位教師，簡單介紹了公司的情況及培訓目的，并約好培訓時間。授課時間是每天晚上18：00-21：00，為期一周。開始的幾天，受訓學員熱情較高，能積極主動參加，雖無人缺席，但課堂上卻常常出現講師侃侃而談而受訓者卻不知所云的現象。隨著時間的延長，學員的積極性逐漸降低，特別是到最后周末兩天，一些員工有的要回老家，有的要領孩子上補習班，出勤率嚴重下降，參訓學員甚至不足50%。即使堅持到最后的學員，也是迫于領導的壓力而不得不留在這里繼續“受罪”。培訓結束后小黃匆匆寫了一份培訓總結報告交給了總經理，指出培訓取得了理想的效果，總經理看完報告后表示非常滿意，并點名表揚了小黃。

通過作者親身經歷的這個案例可以看出，實際上這次基層管理人員培訓遠沒有達到理想的效果。沒有提高基層管理人員的管理水平和專業技能，反而耗費了員工大量的時間和精力，也給公司的財力、物力造成了損失和浪費，可以說是一次失敗的培訓，培訓組織實施過程中存在的諸多問題是導致培訓失敗的直接原因。那么此次基層管理人員培訓組織實施過程中究竟存在哪些問題呢？應該怎樣組織實施培訓才是正確的呢？

二、基層管理人員培訓組織實施過程中存在的主要問題

（一）前期準備工作不充分

在培訓的組織實施過程中，前期準備是非常重要的，“良好的開始是成功的一半。”星辰公司對基層管理人員的培訓不夠重視，培訓目標不夠明確，想到什么就培訓什么。培訓前，沒有根據培訓學員的工作內容、本人意愿及部門領導的態度等進行相關的調查來確定受訓人員名單，而是要求所有基層管理人員都參加培訓；并且培訓前后勤工作也沒有準備，更沒有在培訓前與培訓教師積極溝通，根據培訓學員的要求及公司的特點來明確此次培訓的目標、授課方式、授課內容等，導致此項培訓前期準備工作非常不充分。

（二）培訓實施階段組織不到位

培訓的實施階段包括課前工作、培訓開始的介紹工作、培訓器材的保管及維護工作。星辰公司培訓組織實施過程中，出現無人管理、講師與受訓者互動較少、培訓流于形式等現象。在課前工作中，沒有要求學員進行簽到，這就導致無法對培訓學員進行統計；在做完準備工作以后，沒有對相關培訓主題的介紹，更沒有培訓者、學員的自我介紹，而是直接進入到授課階段，這就導致了培訓課堂上講師與受訓者互不了解、過于生疏。

（三）傳授知識方法單一、缺少過程掌控

知識和技能傳授的方法是多樣的，星辰公司在基層管理人員培訓中，只是由講師“侃侃而談”，是單向的知識灌輸，而沒有進行必要的互動，使培訓過程過于單調，不利于知識和技能的掌握。并且培訓管理人員沒有對培訓過程進行必要的監控，使培訓過程疏于控制，導致培訓效果不理想。

（四）缺少對學習的回顧和評估

知識和技能的學習，是培訓的重要內容，在培訓中不但要重視培訓前期的準備工作和培訓的實施過程，對培訓中學習到的知識進行回顧和評估，也是至關重要的環節。在星辰公司組織實施的基層管理人員培訓中，沒有組織受訓者進行知識和技能的回顧和評估，這樣，不利于受訓者對知識的理解與掌握，使培訓效果大大降低。

（五）培訓后的相關工作缺失

培訓的組織與實施是一個系統工程，雖然培訓的前期準備工作和培訓的實施過程在整個培訓中占據重要的地位，但是培訓后調查問卷、培訓評估等工作的開展也是非常重要的。培訓效果評估是企業培訓工作極為重要的一個階段。星辰公司在培訓后沒有作問卷調查及培訓評估等工作，沒有進行很好的總結，從而吸取經驗、總結教訓。這就造成了基層管理人員培訓的實際效果與理想目標的差距，不利于培訓經驗的總結與培訓工作的提高。

三、基層管理人員培訓存在問題的原因分析

（一）公司領導對基層管理人員培訓不夠重視

基層管理人員培訓組織實施過程中出現的一系列問題，首要的原因就是公司領導的觀念問題。有些企業的公司領導層沒有意識到基層管理人員在企業發展壯大過程中的重要作用，主觀的認為對基層管理人員開展培訓是沒有必要的。企業領導的這種觀念態度，使得企業對基層管理人員的培訓不足，即使像星辰公司組織了相關培訓，沒有對培訓組織實施的五個環節進行很好的組織和掌控，直接導致了基層管理人員培訓組織實施過程中一系列問題的產生。

（二）人力資源管理人員缺乏相應的專業知識與能力

作為培訓的組織者來說，良好的專業知識與能力是培訓工作順利開展的重要條件之一。星辰公司的培訓組織者小黃，缺少相關的工作經驗與實踐能力，導致對整個培訓沒有足夠的理論知識與能力去支撐，從而對培訓各個環節沒有很好地掌控與調整，造成了此次培訓的失敗。

（三）缺少系統的培訓計劃及管理機制

培訓工作是一個有機整體，組織實施的各個環節都是相互銜接的，應加強培訓的計劃性及系統性。星辰公司的培訓是根據公司領導及組織者的主觀想法，想到哪做到哪，使得培訓的隨意性較大，導致培訓的組織實施過程毫無監控、過于混亂。

四、培訓組織實施過程存在問題的解決對策

（一）重視培訓前期的準備工作

在新的培訓項目即將實施之前，做好各方面的準備工作，是培訓成功實施的關鍵。培訓前的準備工作看似用處甚微，但是對整個培訓的順利實施具有重要的作用。

1、確認并通知參加培訓的員工。在培訓前應再進行一次審核，確認無誤后應盡快通知培訓學員。

2、培訓后勤準備。要確認培訓的場地及設備是否能使用，提前做好準備。包括交通情況、培訓設施與設備、行政服務、座位安排、費用等。

3、確認培訓時間。培訓時間的安排要配合員工的工作狀況，合理安排培訓時長，并對時間進行控制。

4、確認理想的培訓師。盡可能在培訓前與培訓師進行溝通，并考察培訓師的專業性及配合性。

（二）有效組織培訓實施階段的相關工作

為順利開展組織培訓實施階段的工作，必須做好以下相關工作：

1、課前準備工作。主要包括茶水及音樂的準備、、課程及講師的介紹、及宣布課堂紀律等。

2、培訓開始的介紹工作。做完準備工作以后，培訓就進入到實施階段，第一件事就是要進行介紹工作，主要包括對培訓主題的介紹、培訓者的自我介紹、培訓課程的簡要介紹、培訓目標和日程安排的介紹及“破冰”活動等。

3、培訓器材的維護和保管。包括對培訓的設施、設備要懂得愛護，要保持設備的清潔，而且要對設備進行定期除塵等。

（三）傳授方法靈活多樣、對過程進行掌控

傳授新知識和技能的方法有多種，通常包括由培訓者講授、通過教學媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。在培訓實施過程中，要適度對培訓進程進行有效的觀察及控制。

（四）及時對學習進行回顧和評估

一般在培訓的最后階段，當學員聽到“現在我們來總結一下所學內容”等時，他們就會認為培訓已經結束。實際上這一短暫的總結是非常必要的，具有承上啟下的作用。這一互動過程，使學員充分參與到培訓中來，有利于知識的學習與掌握，從而把所學的知識靈活的運用到工作中，最終實現培訓目標。

（五）建立培訓效果評估機制

在培訓實施階段的后期，講師講完培訓課程并不意味著培訓的終結，還要進行作問卷調查、頒發結業證書、培訓效果評估等工作。基層管理人員培訓的組織實施工作是一個受訓人數多、培訓時間長、培訓復雜性大的項目，對培訓師的授課內容、授課手段、授課效果等進行定量評估更是必不可缺。企業應建立一整套培訓效果評估機制，針對培訓組織實施過程中出現的問題，總結經驗教訓、揚長避短。對今后企業組織實施其它的培訓工作，具有很好的指導及借鑒作用。

總之，基層管理人員培訓組織實施方案，要通過培訓前期準備、培訓實施階段、知識和技能的傳授、對學習進行回顧和評估以及培訓后的工作等五個步驟的實施才能順利開展。因此，務必要建立一整套科學、健全的培訓組織實施方案，以避免出現不必要的問題，從而科學合理的組織、實施基層管理人員的培訓，使企業及員工個人的發展更上一個新臺階。

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0 引百

當前我國企業里出現了建立企業大學的熱潮，很多企業大學已經不僅承擔企業內部培訓工作，而且需要對企業外部的客戶、供應商、合作伙伴等提供培訓，例如摩托羅拉大學、惠普商學院等，通過提供基于全價值鏈的培訓，已經從傳統的成本中心轉變成了利潤中心。而建立企業大學的一個核心環節就是要擁有自己的培訓師隊伍，這樣做主要有兩個目的：一是解決企業培訓中的內部師資問題，這也是做好企業培訓工作最大的瓶頸之一，因為這些培訓師都來自本企業內部，更加了解企業和受訓學員，講授的內容更貼近企業實際情況，然而開始時他們往往不具備足夠的培訓技能，無法保證培訓效果，此時培訓培訓師的培訓(TI'r)就成為他們必須經歷的一個過程；二是現在很多企業要求其一定級別的管理人員必須能講授一定數量的課程，并以此做為其晉升的依據之一，同時越來越多的管理人員希望自己具備教練式管理的技能，提高自己的管理效能，他們也非常希望能夠參加的TIT課程，以上兩點使得TIT課程受到越來越多的重視，并成為企業屆應用最廣泛的培訓之一。

培訓培訓師的英文全稱為Train The Trainer，又被簡稱為TIT或者T3，作為企業培訓師必修課程，其主要目的是為企業培養優秀的培訓師。按照不同層次，一般會分為高、中、低三級課程。其中初級課程的主要目標是培養能夠講授既有成型課程的能力，而中級課程的主要培訓目標是培養能夠基于客戶需要開發定制課程的能力，高級課程的主要培訓目標是培養能夠在企業收集和分析培訓需求，進而擬定系統的培訓方案的能力o

TIT培訓在優秀跨國企業中很早就得到了應用，尤其是初級TIT培訓應用更為廣泛，它的內容主要有以下三個方面：a、營造和管理學習環境，b、鍛煉和提升培訓技能，“構建和關注學習過程。主要內容如圖1所示。

1營造和管理學習環境

互動式教學是企業培訓中普遍推廣的教學方法，它取代以“灌輸型”為主導的普通高等學校教學模式。互動式教學的基礎是營造適合于學員主動學習的教學環境，為此我們把本部分的題目定為營造和管理學習環境。互動式教學的觀點并不新穎，關鍵是如何實施，如何在教學環節中充分體現。本文通過介紹以摩托羅拉大學為代表的培訓和咨詢機構的互動式教學，主要關注互動教學方式在更多可操作的層面上展開。

此處從培訓師角色、運用提問技巧以及言辭鼓勵激發互動式教學三個方面來探討如何營造和管理學習環境。

1.1培訓師的角色

“培訓培訓師初級”的一個重要基礎就是討論培訓師／i井師在教學活動中扮演什么角色的問題。在很多學員當中，絕大多數學員認為成功講師主要的素質有隨機應變、理解力、廣施博教、靈活機動、幽默感、民主、專注于課堂教學等。

可以看出，學員要求講師更好地營造教學氣氛，運用教學技巧，構建教學過程，使學員最大限度地達到和完成教學目標。(這樣看來雄厚的功底、專業知識還不是學員對講師要求的首選，在此有一個原則每一個培訓師應該切記，就是培訓的效果如何關鍵要看學員帶走多少，而不是講師講了多少)如何最大限度地調動學員的積極性則成為學員和培訓管理者十分關心的方面。而調動積極性很大程度上來自一種互動式的教學方式。

“學習者為中心”就是讓學生在教學過程中發揮其積極性和主動性，教師只是個引導者(guide)，不是主宰者(god)。而主宰者的提法和中國傳統觀念中教師“師道尊嚴”、“一日為師，終生為父”的看法多少有些契合。現在我們鼓勵由學生自己去觀察、分析、歸納，去發現規律，采用“發現學習“(dlseovery learning)。進而我們總結出培訓師的角色應該為：編劇，導演，演員；輔導員，教練員；指揮；催化劑：放風箏的人。

1.2運用提問技巧及言辭鼓勵激發互動式教學

在營造和管理學習環境的諸要素中，講師，培訓師是主導，而學習環境又可以分為“軟”環境和“硬”環境，其中硬環境包括：“燈光”、“室溫”、“通風情況”、”桌椅擺放”、“投影儀”、“音響設備”等；軟環境主要是指講師和學員形成的“學習場”，與之對應，開始講課叫“暖場”，結束講課叫”收場”。

創造良好學習軟環境的有力手段是互動式教學，而互動式教學中最簡單的方法是“提問”。提問是最直接、最明快的方法，通過提問講師／培訓師可以了解學員的學習目的，掌握學員的學習狀態，從而靈活地調整講師的教學計劃。同時提問還是了解學生的態度、知識和技能的渠道。

“聰明的老師會給出答案，智慧的老師會提出問題”。在互動式教學中，提問表現了教師的自信，同時也表現了“他信”即，相信學生／學員會對講師征詢的話題、意見有反應，從而激勵學生參與和討論，營造積極互動的教學氣氛。

老師提出問題，學員在老師的調動下會給出基于自己理解的答案，培訓過程中，老師一定要給與合適的言辭鼓勵。多給正面的、積極地言辭鼓勵，回避負面的、消極地評價，這樣做也滿足了成人學員的心理需求，調動他們參與課程的積極性，從而有利于建立良好的“學習場”。

2鍛煉和提升培訓技能

良好的培訓技能也是培訓課程獲得成功的，必然要素，本門課程中的培訓技能包括：給予反饋的技能，運用視聽教具和培訓設備展示培訓內容、運用例證和類比、多種教學方法的綜合使用等技能。

給予反饋的技能主要強調課堂上給予學員的反饋要具體和有針對性，使得學員獲得積極反饋后正確的行為得到強化，消極的行為得以避免。反饋的針對性是影響反饋效果的重要因素，越是有針對性地反饋，越能夠使學員感到真誠、越能激發學員參與互動學習過程的積極性。

結合培訓課程內容靈活的使用視聽教具包括：PPT的黑屏、白屏、分屏播放、畫中畫播放、頁碼快速定位以及其他快捷方式的使用技能。 PPT中插入視頻，時鐘，定位播放器，圖片分解技巧，大容量PPT減肥技巧等。

例證和類比也是非常有效的培訓手段，例證教學的理論基礎是：演繹邏輯與歸納邏輯，類比教學的理論基礎是：對比邏輯。運用例證可以把抽象問題具體化，良好的例證生動形象，運用類比可以把復雜問題簡單化，良好的類比則遁俗易懂。

在培訓過程中，為了防止學員有枯燥的感覺，講師可以在講授，播放視頻，小組討論，頭腦風暴，小品演練，室內游戲等多種培訓方法中交叉使用。其中每次講授的時間最好不要連續超過15分鐘。

3構建和關注學習過程

在培訓課程中，一個完整的學習過程包括：引入話題，專注話題， 明確指令，圓滿結束四個方面。如圖2所示。

引入話題的策略有：回顧法、名言警句法、游戲法等，積極有效的引入話題的策略可以在課程開始時提高學員的認知興趣，形成主動學習的良好開端。

專注話題：是指講師與學員一起管理跑題學員的技巧。例如：PARKING LOT方法等，此方法是指在學員們就某個與課程相關程度不大的問題爭論不休或者停滯不前時，暫時擱置此問題，并留作課后處理的方法。這樣可以使課堂始終圍繞課程的主旨進行。

明確游戲指令：指的是在游戲開始前向學員介紹清楚誰。在什么時候、在哪里完成什么工作、完成的程度如何、以及為什么完成這個游戲。

圓滿結束的技巧。是指用鼓勵或者祝福的話結束培訓課程或者階段。例如：用“紙上得來終覺淺，絕知此事需躬行”，來鼓勵學員們學以致用；用“道可道，非常道，名可名，非常名”，來鼓勵學員們不要拘泥于書，也不要拘泥于老師，要自己去體會，在自我感悟中進步和成長，形成符合自己風格的管理方法。

4實踐應用

在初級TIT培訓結束前，每個學員都要走上講臺，運用所學到的培訓技能，向其他學員講授一個主題，老師將會使用下面的評價表給他打分，用作對學員進行點評以及評估其是否通過此課程。在摩托羅拉大學共有20個考核點(見表1)，其他企業大學一般會根據自己的具體要求稍作調整，基本的目的是看學員能否有效地把課程中學到的技能運用到自己的課程講授過程中。

但并不是說一個學員從初級TIT畢業就可以做培訓師了，在一些優秀的企業大學，都有一套嚴格的培養流程，從初級TIT畢業還僅僅是一個開始，在摩托羅拉大學，若想成為一個合格的培訓師，能夠講授成型的課程(例如

(1)參加初級TIT課程并順利畢業，具體內容上面已經詳細介紹。

(2)作為正式學員參加某課程(take this oouse as a participant)，在此階段，學員能夠親身參與和體驗課程，從而有一個感性的認識。

(3)作為一名觀察員參加課程(take this course as an observer)，此階段，觀察員坐在教室的后面，能夠觀察到學員和講師的行為以及之間的互動，對課程有了更加深入和全面的認識。

(4)參加針對此課程的TIT培訓(take this course in Trr session)，此階段，摩托羅拉大學會派出一名資深講師作為導師，對學員進行指導和考核。例如一個2天的課程，會以半天為一段分成4個單元，導師會要求學員以抽簽的方式選取1―2個單元，給導師講授，由導師評判是否達到要求，這個階段可以說是最重要的階段，淘汰率也最高，很多學員或者多次才能通過，或者就此放棄。通過此階段的學員，將從導師那里得到課程的《講師手冊》和《學員手冊》，由于《講師手冊》記錄了課程的所有細節，包括在何時做什么事情，甚至精確到了分鐘，因此學員只要認真研讀并多加練習，，必能徹底掌握此門課程。

(5)共同講授(co－teach,deliverthis course in aIl observed environ-ment)，在此階段學員已經成為講師，下面坐的也是正式的學員，與正式培訓不同的地方是，導師會坐在教室后面全程觀察，并針對那些講解不到位的地方加以補充，保證培訓效果，并在課后給予點評。此階段往往要重復3-5次。

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本期沙龍嘗試性地借鑒了頭腦風暴的形式，激勵集體智慧，以創新快速的方式突破個人的思維瓶頸，尋求問題解決之道，設計的沙龍子議題為1、培訓課程開發與設計的理解、感悟與困惑2、課程選擇的討論3、作業難點交流。4、快速學習的討論。

除06期7位學員參加本期沙龍外，劉海納老師和易煒老師也蒞臨指導，可謂“智囊后援”，同時來自上海來伊份公司的俞老師和沈老師也列席了沙龍，精彩的分享也讓沙龍增色不少，輕松暢談的形式以及集思廣益的所獲讓每位參加者興致倍增，原定21：00結束的沙龍，直到21：20分才在意猶未盡中音落最后一句總結呈辭。有關沙龍討論內容分享如下：

一、議題討論涉及

1、選課題最需考慮市場需要及講師勝任力

2、關于培訓細分??細分的必要性，細分后的市場

3、易老師分享考試面試環節的流程及技巧(三個模塊①資質介紹與問答②5分鐘案例分析(建議分理論，對題意理解，案例分析三方面回答，且建議多談些內容，這樣可以縮短被提問時間，規避被動)③課件分享15分鐘(可能考官會僅要求對最精彩部分進行展示)

4、如何進行有效的培訓需求調查（找對短板，制定以解決問題或標準為目標）

5、講師應避免以ppt為導向的課程設計思路（結構化管理，方法詳見海納課程開發設計工具）

6、邏輯思維的方法在課程開發中的重要性及運用

二、對頭腦風暴式沙龍基本程序的建議

作為合拓06期學員首次在沙龍中嘗試的頭腦風暴這樣一個討論形式，在此應用中不可避免地出現了主題未細分、偏題、時間失控、準備不充分、未充分調動、制定的規則執行不充分等問題。這些問題在最后的沙龍總結中，被大家所提及并共識，現進一步細化頭腦風暴沙龍基本程序，期待增加下一次同形式沙龍有效性。

1、確定議題并對議題進行細分

2、前期準備：每位成員必須作好預習，帶上問

3、明確分工：設定一名主持人，2名記錄員。主持人在頭腦風暴暢談會開始時重申討論的議題和紀律，在會議進程中啟發引導，掌握進程。設立指定輪轉發言和自由討論環節，確保能充分聽到每位參與者的意見。

4、紀律：要針對目標主題發言，不偏離，集中注意力積極投入，不私下議論，

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為了及時有效地對所有從業人員進行安全知識的學習，落實國家安全生產法律法規及公司安全規章制度的要求，提高廣大員工安全知識水平和安全操作技能，以減少和避免各類安全事故的發生，特制定公司20xx年度安全培訓計劃，以此來規范公司各類安全培訓的管理，保證安全培訓教育工作井然有序地開展和落實，確保培訓效果及質量。

二、培訓目標

1、主要負責人、分管負責人、安全管理人員持證上崗率為100%。

2、特種設備操作人員、特種作業人員持證上崗率為100%。

3、新員工參加三級安全培訓、轉崗換崗員工培訓合格上崗率為100%。

4、員工每年安全再培訓參訓率為100%，一次培訓合格率≥98%。

三、培訓內容

1、國家及地方安全生產法律法規標準、新出臺政策文件通知;

2、公司安全管理制度、安全操作規程及相關安全通知文件;

3、安全管理方法知識;

4、危險化學品、機械、電氣、防火防爆、交通安全技術知識;

5、職業衛生安全防護知識;

6、勞動防護用品器具使用、操作、維護知識;

7、公司事故應急救援知識及事故模擬演練;

8、事故案例分析總結。

四、培訓形式

為最大限度保證培訓的實效性和渲染力，在進行培訓時要以激發員工的學習興趣為導向，以提升員工的安全素養為目標，靈活創新培訓形式，盡量采取職工喜聞樂見、公眾易于參加的形式，讓員工在無形中受到啟發，受到教育，進而達到培訓目的。

可采取的培訓形式有：

1、采用ppt課件授課。

2、召開座談會討論。

3、現場操作演示、展示。

4、事故模擬演練。

5、事故案例分析討論。

五、培訓要求

1、各部門要充分認識到教育培訓工作在安全管理工作中的重要性，教育培訓是端正職工安全態度、強化職工安全意識、提升職工安全知識、提高職工安全素養的重要手段。因此各部門務必按照計劃安排要求，如實開展培訓工作，若由于特殊原因需要更改培訓計劃的，須向安全環保部提出申請，并根據實際情況安排臨時計劃，以保證所有人員都能接受培訓教育。

2、在每次培訓前，需要責任部門提前做好培訓所需的各項資源(如培訓教材、電腦、投影儀、相機、教學器材設施、培訓場所等設施)的準備工作，同時明確培訓講師，培訓講師要做好授課各項準備工作。

3、每次培訓后必須對培訓效果進行考核，考核形式有：答卷、現場提問、現場操作演示等，考核后必須形成考核記錄及總結性評價。

4、所有安全培訓教育必須做好相應的記錄檔案管理，相關要求如下：每次培訓必須有培訓教材、培訓照片、簽到表、記錄表(具體表格樣式詳見附件二)。

a、培訓教材要結合本次培訓內容進行編寫，內容要充實全面實用易懂。

b、培訓過程中必須保存相應的影像資料。

c、培訓實行本人現場簽到制，參訓人員必須本人在簽到表上簽字確認參訓。

d、以上培訓資料需專人保管，以備查驗。

5、公司各級部門應為安全培訓教育提供各方面的資源支持，以保證培訓的質量及效果。

六、考核要求

1、未按照培訓計劃開展培訓的，對責任部門罰款200元，參訓率達不到要求的，對責任部門罰款50元，合格率達不到要求的，對責任部門罰款50元。

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今年是我在機場呼叫中心工作的第二個年頭了。一年來，為了完成科室年度營銷目標，實現“成本中心”向“利潤中心”的轉型，在科室領導的正確領導下，我扎實努力，積極營銷，取得了較好成績，為完成科室中心任務做出了一定貢獻。現將本年度工作總結以及下一年工作計劃匯報如下：

一、XX年工作情況

1.恪盡職守，認真完成本職工作

一是認真對待來電，服務熱情周到。作為呼叫中心的一名英語客服代表，機票專席。我認真地對待每一通來電，嚴格遵守各項服務流程，用適當的語音，語速以及表達方式為旅客提供熱情專業的服務。把簡單的事情重復做，把重復的事情耐心做。我的努力也得到了旅客的認可，曾多次在電話中受到旅客的表揚。另外，滿意度，掛機率等績效考核也是幾度排名第一。二是擴展營銷范圍，提升營銷業績。在機票預定服務開通以來，我主動向身邊親朋好友宣傳機票業務，也爭取抓住電話中每一個契機進行營銷。提升了自己的營銷技巧，每月超額完成了營銷任務，并且名列前茅。三是統籌培訓工作，高效完成任務。作為呼叫中心的內部講師，我努力學習課件制作，協助領導制定新老員工的培訓計劃，合理安排培訓時間布置培訓場地，編寫并批閱月考試卷，圓滿高效地完成了本年度的培訓任務。

2.穩中求進，提高自身綜合素質

在做好本職工作之余，為了使自己得到更全面的鍛煉，我積極參與qc成果，并獲得省級以及國家級獎項。在“長沙機場夏令營”活動中擔任主講，帶領參與活動的二十多位家長孩子參觀機場，了解乘機安全知識，得到了一致好評。在信息部組織的“百日勞動競賽”中，我和團隊成員一起獲得“最佳服務獎”。工作重要，身體更重要，為了提高身體素質，我堅持練瑜伽，散步，也參加了“橘子洲頭馬拉松比賽”。

二．XX年工作計劃

1.鞏固業務，細心服務

溫故而知新，將自己已掌握的業務知識系統化，精簡優化服務話術，總結自己和其他同事出現過的差錯。爭取在今后的工作中做到溝通零距離，業務零差錯，服務零投訴。

2.思學結合，提升技能

從乘機咨詢，到投訴受理，再到機票，貴賓服務預定，呼叫中心的業務在不斷深化。我意識到熱情耐心的服務已經不能滿足崗位的需求。新的一年，我將不斷加強學習，提升營銷意識，掌握營銷技巧，積累營銷經驗以適應新的崗位需求。