部門員工管理范文10篇

1、建立流程介紹

1.1調研了解階段

理由是：①、在進入企業后，我對企業的人力資源工作要做一個全面的了解。雖然我對企業有了一定程度的了解。但這些根據不足以我做出正確的判斷，不能詳細的了解企業的人力資源工作的整個工作狀況；②在企業中現階段的人力資源工作會存在一些優點，也會存在缺點，必須要將他們了解清楚。這樣我會取長補短，進行下一步的工作；③如果沒有一個詳細的分析就對整個企業的人力資源體系進行整改，必然會牽扯大量員工的神經，我的措施是不是會得到他們的理解，會不會起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當，只會對企業造成不可彌補的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個和諧的關系之前，我的工作只會造成更多的阻礙；⑤我必須了解企業的運營管理、生產等各個方面的流程，分析其特征，然后比配相應的人力資源體系

方法：面談法；訪談法；以及問卷調查法；資料整理等等。

（1）找到公司的老員工，老主管，向他們詢問公司的人力資源各個體系。

（2）訪談一些新員工，了解其對人力資源各個體系的印象。

一、目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

三、考評分類及考評內容（考評結構圖見附表1和附表2）

一、前言

在共享經濟的背景下，企業也應該對人力資源管理方式進行改革創新，從而更深入地挖掘人才價值、降低人力成本，激勵人才更高效率、高質量地產出，為企業創收，同時也能夠更好地進行人才效率配置，實現真正的“價值共享”。本文首先分析共享經濟背景下，現代化企業人力資源管理的主要特征，其次指出該背景下，人力資源管理面臨的挑戰，并給出如何面對這些挑戰，化挑戰為機遇的可行性方案，以期進一步提升企業的人力資源管理的質量，實現人力資源的最優配置，從而提高企業的經濟效益。

二、共享經濟背景下企業人力資源管理的主要特點

（一）人才管理信息化與去中心化自我管理

共享經濟形勢下的人力資源管理方式，與過往傳統的人力資源管理方式相比，呈現出信息化和去中心化的趨勢。共享經濟高度依賴互聯網平臺，在大數據的幫助下，各企業整合海量資源，進行人力資源方面的價值共享。依托于專門化的信息共享平臺，企業、員工之間可以建立起較好的聯系，企業可以輕松獲取員工的信息，從而高效、高質量地進行人力資源的管理和配置。員工也可以合理安排自己的工作時間，做到自由選擇工作內容，配置工作時間。無論是企業的管理，還是員工提供的工作價值，都呈現出公開、透明的特點。例如，隨著移動支付的推廣，企業可以完全在線上完成員工的工資核對和發放，省去了中間環節，提高了人力資源管理的效率。員工也不需要花費額外的經歷在繁瑣的程序上，從而可以提升工作效率，實現自我價值。

（二）雙重人力資源且組織邊界模糊

喜憂相伴，匆匆忙忙間又是半年過去了回顧一下這半年的工作情況。喜的經過這段時間的辛苦和努力，工作初見成效，員工事務部基本上已經走出了接管之前的盲點和誤區;①員工食堂的成本和菜肴搭配關系也得到很好的改善，實現了大量節約原料成本的情況下菜肴零投訴、少建議。②倒班宿舍根據酒店需要進行臨時性合理調整，滿足了酒店發展的適時供求。③員工浴室通過跟服務商的有效溝通銜接，進行了淘汰升級更新。④更衣室為了更加合理有效地進行管理和使用，進行了嚴格檢查清理，并重新編排了更衣柜號。⑤職工之家經過員工事務部的全體員工和上級部門共同努力配合，于6月17日投入初期開放服務階段。為了配合好酒店的節能降耗工作，部門認真、大膽地進行了員工洗浴的方式改革和時間調整，所使用水電設施設備進行了限時限量使用，員工餐卡進行了清理整頓，加強了監督管理，并根據實際情況配合好上級主管領導完善了相關管理制度。憂的作為酒店的后勤保障核心部門，人員崗位編制不健全，直接制約了員工事務部的工作開展進度和各個崗位監督力度，致使員工服務力度不強，服務技能和服務質量局限在固定的范圍內沒有突破，員工之間缺少及時性得溝通和交流，容易發生矛盾;由于服務范圍廣(食堂、浴室、宿舍、職工之家、更衣室等)監督崗位多(每天三班制)服務時間長(每天18小時)一個人監管是遠遠不夠的況且我還要做菜，所以形成部門內部交流培訓的時間少，崗位工作監督的時間少，與其他部門交流溝通的時間少，由此會造成服務方向的盲目性和監管不到位導致的安全性。這些情況希望能夠得到酒店領導的支持和重視，進行實際情況調查了解，及時修整員工事務部的人員編制，使員工事務部的服務水平、服務素質和服務能力進一步提高，滿足酒店往后發展的需求。

A員工事務部現況

一員工食堂

員工食堂是員工事務部的第一部分，它有著特定的要求和運作模式，從事員工食堂的員工必須具有較強的責任心和進取心，同時具備良好的職業素質修養，不斷加強學習烹飪原料知識，才能保證員工餐的安全、高效、按時按量完成工作。經過半年多的努力工作，員工食堂做到了衛生、安全、質量、時間保障過關，符合酒店的發展和運作需求，并且做到了菜品質量零投訴，在物價持續上漲的情況下，今年1—6月份在用餐成本基礎上有效節約酒店后勤食堂成本318485.07元人民幣，1—5月僅僅是菜油就節約380kg。

二員工浴室

員工浴室的維護使用問題最突出，卡機是洗浴員工最大的投訴對象，經過和銷售服務商的有效溝通銜接，于6月中旬進行了升級改造，現在卡機已經屬于正常使用狀態，但是由于部分員工不會使用，極少數員工素質較差，男浴室已經造成多次人為損壞，正在解決問題當中。我們會加大力度隨時檢修，加強員工使用培訓，并配合好酒店的其它管理制度進行嚴格監督使用，在今后的工作中堅決杜絕浪費現象和惡意損壞現象。

摘要：隨著社會經濟的快速發展，電力企業要想獲得長足的發展，就需要加強電力企業員工的培訓和管理工作，來增強電力企業的內在凝聚力，才能有效提高電力企業的核心競爭力，促進電力企業的快速發展。隨著社會主義市場經濟的不斷深入，企業之間的競爭力越來越激烈，電力企業要在激烈的市場競爭中獲得長足的發展，企業需要不斷增強自身的應變能力，不斷提升企業員工的綜合素養，增強企業的核心競爭力。對企業員工進行培訓工作，可以有效的提高企業員工的綜合素養。本文主要針對電力企業員工培訓的有效管理和創新進行分析和探究，不斷增強電力企業的核心競爭力，促進電力企業的可持續性發展。

關鍵詞：電力企業；員工培訓；積分量化管理

隨著社會主義市場經濟的不斷深入，電力企業發展開始趨向市場化，電力企業內部之間的競爭力也明顯增強，這就對電力企業內部的員工能力提出了更高的要求，電力企業的技術人員和管理人員都需要具備一定的創新意識，企業內部員工由過去的重學歷轉變為重能力，電力企業的職工不僅需要專業性的基本技能，還要具備高素質的職業道德，這樣才能滿足時展的需求和電力企業發展的需求。電力企業加強對企業員工的培訓，采取有效的管理措施，不斷創新企業員工培訓的方式，逐漸提升企業員工的綜合素養，為電力企業的長遠發展提供有力的保障，實現電力企業的可持續性發展。

一、電力企業員工培訓的重要性

人才是一個企業發展的關鍵因素，加強企業員工培訓，可以為企業的可持續性發展提供強有力的支持和保障。在電力企業員工培訓的過程中，要注重員工專業技術的深造以及企業員工管理思維等方面的培訓，要涉及企業員工的各個方面，這樣才能有效的提高電力企業的員工培訓效率和質量。隨著社會經濟的快速發展，積分化管理在電力企業員工培訓中占據著一席之地，并取得良好的管理成效，在積分量化管理培訓中，企業管理階層可以直接觀察到培訓的成效，可以有效的推進電力企業員工的健康成長，建設一支具有高素質、高技術的人才隊伍，推動電力企業的快速發展。

二、電力企業員工培訓的創新方案

年終獎

v前幾年，鎮江電信員工的薪酬和其他收入中，崗位工資、工齡工資、誤餐補貼、綜合補貼等固定部分占較大比例，如果僅靠績效工資拉開差距，對員工的激勵作用還是不夠的。因此，公司通過逐步調整部分人工成本的分配結構，不斷增強人工成本的激勵作用。

首先，調整了精神文明獎和安全生產獎。過去的年度精神文明獎是在年終時不分崗位平均發放的；安全生產獎也只是區分了內勤和外勤，員工只要不出大的問題和安全事故，人人都能拿到，差距較小。從2004年起，公司對精神文明獎作了調整，并列入了年度對各黨支部的考核，考核后分檔次兌現；對安全生產獎則根據安全責任的大小、安全風險的高低設立獎勵標準。通過調整，解決了多年來平均分配的現象。

其次，設立了部門領導獎勵基金。鎮江電信認為，員工的收入在企業經濟效益不斷提高的前提下也應適當增加。但在績效工資總量有限的情況下，應首先拉開企業核心員工和一般員工之間的收入差距。為了有效地推進部門的各項工作，公司對部分增加的直接人工成本設置了部門領導獎勵基金，按照員工月度績效總額的10％、9％、8％評選出一、二、三等后核發給各部門，由各部門進行二次分配。分配范圍只限于部門員工人數的30％以內，切實用于獎勵核心員工，激勵和留住人才。

第三，調整了平均發放的誤餐補貼和過節費。鎮江電信將員工崗位工資的20％及每月固定發放的誤餐補貼納入與績效工資捆綁考核，較好地解決了部分員工績效差但實際收入較多的問題。公司還對以前平均發放的過節費或實物的做法作了適當調整，進一步加大了激勵因素，減少了保健因素，使人工成本的分配結構更加科學合理。

加強IT支撐系統建設促進人工成本管理手段的科學化公務員之家版權所有

第一章入職指引

第一節入職與試用

一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。

二、招聘條件：合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學歷、專業、執業資格等條件，同時具備敬業精神、協作精神、學習精神和創新精神。

三、入職

第二節考勤管理

［摘要］石油化工企業運用目標管理法開展績效考核工作，能最大限度消除體制機制上的種種弊端，并具有評價較客觀、能激發員工的團隊合作精神、增強員工的工作責任心等優點。石油化工企業績效考核指標包括組織績效考核和全員績效考核。其中組織績效考核的工作流程為：首先制訂和分解企業績效考核指標，其次對企業績效考核指標進行評價和改進，最后進行組織績效考核的具體實施等；全員績效考核的工作流程為：首先確定員工績效考核目標，其次對績效考核過程進行跟蹤與輔導，然后進行員工績效考核的具體實施，最后進行考核結果的信息反饋等。

［關鍵詞］石油化工企業；目標管理；績效考核

績效考核是企業人力資源管理的重要工作內容，其結果常常被用來作為員工升職調薪、核發資金、安排培訓等工作的依據。石油化工企業運用目標管理法開展績效考核工作，能最大限度消除體制機制上的種種弊端，充分激發員工的積極性、主動性和創造性，從而順利實現企業經營總目標。

1目標管理法的含義及其在企業績效考核工作中的意義

目標管理法是指圍繞企業一定時期的總目標，由企業各部門管理人員和全體職工各自制訂自己的分目標，經過調整、平衡，使它們成為一個相互聯系的目標系統，同時確定相應的責任和權利，進行嚴格考核，促使每一位員工自覺實現各自目標，進而實現企業經營總目標的一種管理方法。運用目標管理法進行績效考核，具有重大的現實意義。1．1評價較客觀，能體現公平原則。績效考核以目標管理的指標為考核標準，這些指標能直接反映部門和員工工作任務完成情況，評價較客觀，能體現績效考核的公平、公正、公開原則，同時也適合考核人員對被考核人員提出建議，進行反饋和輔導。1．2能激發員工的團隊合作精神。由于目標管理體系中各管理目標具有連鎖性，制訂出的企業總目標須各個部門和全體員工通力合作才能完成。因此，能使員工產生休戚與共的感覺，形成團隊合作精神，并匯集力量完成整體目標。1．3能增強員工的工作責任心目標管理法強調員工全程參與，要求員工自己制訂或參與制訂目標。在制訂目標的過程中，盡量考慮員工的意見，這樣做既使目標制訂符合實際，也有利于增強員工的責任心，激發員工工作的積極性、主動性和創造性，促進企業目標的實現。

2目標管理法在石油化工企業績效考核中的應用

第一章入職指引

第一節入職

一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。

二、招聘條件：合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學歷、專業、執業資格等條件，同時具備敬業精神、協作精神、學習精神和創新精神。

第二節考勤管理

一、工作時間公司

摘要：新時期，酒店管理者要大刀闊斧地進行管理改革，倡導人性化管理，優化組織結構，加強人力資源管理，提高管理效能，增強競爭力，促進酒店的健康發展。酒店管理發展的趨勢是對外營銷、品牌建設和內部細致管理。借鑒新的管理方法和管理模式，跟上時代步伐，降低酒店運營風險，提高管理水平，提高營銷能力，不斷擴大市場占有份額，促使酒店長期穩定的發展。

關鍵詞：酒店管理；創新途徑；酒店文化；全方位管理模式；人力資源管理

隨著市場經濟的快速發展，酒店業作為服務業中的主要組成部分，迅速發展起來。經濟全球化的發展帶來了酒店業的激烈競爭，酒店管理成為酒店發展的重要因素。本文分析了當前酒店管理中存在的問題，從酒店文化、全方位管理模式、人力資源管理三個方面探索酒店管理的創新途徑。

1酒店管理存在的問題

1.1服務質量有待提高

許多酒店將服務重點放在了便捷、舒適上，但是由于創新不夠，服務模式僵化，往往不能急顧客之所急。每個酒店的風格都差不多，房間的布置同化性嚴重，沒有根據顧客群體的區別布置房間。大多數酒店都倡導“微笑”、“關愛”、“熱情”的服務理念，從而使得顧客在每個酒店的感受都差不多，這樣也就使得酒店無法在酒店業中凸顯出來。不夠關注服務細節，如：顧客檔案，國內的酒店很少建立顧客檔案。顧客檔案一般記錄顧客的作息習慣、喜好等基本信息，通過這些信息，為顧客帶來貼心服務，留住客戶。