談人力資源管理面臨的挑戰

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一、前言

在共享經濟的背景下，企業也應該對人力資源管理方式進行改革創新，從而更深入地挖掘人才價值、降低人力成本，激勵人才更高效率、高質量地產出，為企業創收，同時也能夠更好地進行人才效率配置，實現真正的“價值共享”。本文首先分析共享經濟背景下，現代化企業人力資源管理的主要特征，其次指出該背景下，人力資源管理面臨的挑戰，并給出如何面對這些挑戰，化挑戰為機遇的可行性方案，以期進一步提升企業的人力資源管理的質量，實現人力資源的最優配置，從而提高企業的經濟效益。

二、共享經濟背景下企業人力資源管理的主要特點

（一）人才管理信息化與去中心化自我管理

共享經濟形勢下的人力資源管理方式，與過往傳統的人力資源管理方式相比，呈現出信息化和去中心化的趨勢。共享經濟高度依賴互聯網平臺，在大數據的幫助下，各企業整合海量資源，進行人力資源方面的價值共享。依托于專門化的信息共享平臺，企業、員工之間可以建立起較好的聯系，企業可以輕松獲取員工的信息，從而高效、高質量地進行人力資源的管理和配置。員工也可以合理安排自己的工作時間，做到自由選擇工作內容，配置工作時間。無論是企業的管理，還是員工提供的工作價值，都呈現出公開、透明的特點。例如，隨著移動支付的推廣，企業可以完全在線上完成員工的工資核對和發放，省去了中間環節，提高了人力資源管理的效率。員工也不需要花費額外的經歷在繁瑣的程序上，從而可以提升工作效率，實現自我價值。

（二）雙重人力資源且組織邊界模糊

在共享經濟的背景下，目前大部分企業的雇傭關系已經不同于以往，傳統人力資源管理模式中企業雇傭模式較為單一，員工對應固定的企業，無法實現人力資源的最優配置。然而，目前不少企業開始選擇以工作和組織為導向的雇傭關系模式，形成一種以合作伙伴關系為核心的共享型人力資源形式。以某集團為例，企業本身存在傳統的雇傭關系模式，但同時也創造了“全員契約制”的特殊雇傭模式，即部分員工與企業進行正式簽約，而部分個人或者組織則是通過簽訂契約的方式為企業提供服務，從而實現雙贏。在這種雇傭模式下，過往金字塔形的企業組織結構不再適用，取而代之的是相對獨立的平級化組織架構。企業不再對各個部門的崗位及各崗位所負責的業務進行詳細的劃分，而是以項目為導向，在不同的工作中形成一個個合作團體，員工不用再苦惱于層層報備對于工作時間的浪費，實現工作效率的最大化。同時企業也可以根據員工能力的偏重，為其劃分更為合適的工作崗位，實現人力資源的動態管理。

（三）人力資源管理職能淡化且績效考核趨向市場化

在傳統的人力資源管理模式中，人力資源的職能往往體現在兩個方面，一個是招聘新員工，另一個就是對企業員工進行績效考核。傳統人力資源管理模式中，人才的聘用可能需要經過應聘者投簡歷、人力資源篩選、筆面試、實習、入職等一系列流程，人力資源工作者需要在整個流程中對應聘者的能力進行綜合考察，判斷該應聘者是否適合本企業，如果留用該應聘者，則需要進一步考慮根據員工的個人素質判斷安置在什么崗位比較合適。而在共享經濟的背景下，上述諸流程都可以在互聯網平臺上完成，人力資源管理者利用共享平臺與應聘者達成直接聯系，通過線上考核的方式為應聘者提供合適的工作崗位，應聘者也可以通過勞動和付出，獲得相應的報酬，整個流程透明、便捷。另一方面，為了能夠實現企業利益的最大化，傳統的人力資源管理需要定期對員工的績效進行考核，員工也是為了完成任務而已，工作效率不高，無法為企業帶來更多的經濟效益[1]。而在共享經濟背景下，員工的績效考核直接與員工的薪資掛鉤，收益與勞動付出永遠呈正比，市場反映就是考核的最好標準。在這種情況下，人力資源的績效考核職能便逐漸弱化，甚至可以完全忽略。

三、共享經濟背景下企業人力資源管理面臨的挑戰

（一）組織結構的變動與調整

企業中傳統的人力資源組織架構一般呈現金字塔形，各部門對于自己的員工具有管理和調度權。然而，在共享經濟的整體環境下，金字塔形的組織架構已經不利于人才資源的充分配置。因此，企業的人力資源管理應該結合共享經濟的特點，了解其依托于互聯網平臺的重要性質，發揮其在人力資源管理方面的交互功能。目前，采用扁平化的人力資源管理模式會更有利于企業提升工作效率。扁平化組織架構要求企業的工作形式以團隊合作為主，企業中的每個人根據自己能力的適配程度可以參與到任何一個項目的運行中，人才不再受到部門的限制，可以充分發揮自己的能力，通過輪崗找到最適合自己的工作和崗位。在共享經濟的背景下，企業人力資源管理的工作重點將發生根本性變革，上級部門無法再通過命令型的方式下達任務，必須通過創建更有吸引力、收益更高的項目來激勵員工參與。人力資源管理部門需要尋找新的激勵方式來提高員工的工作積極性，這也為其工作增添了新的挑戰[2]。

（二）雇傭模式的變動與調整

以往企業在傳統的人力資源管理模式下，企業與員工之間的雇傭模式相對比較單一，即依靠勞動合同保障雇傭關系，受雇人負責向雇傭人提供勞務，雇傭人則根據受雇人的勞動成果向其支付報酬以形成一個穩定的權利義務關系。而在經濟共享的背景下，為了能夠最大化人才的知識和勞動輸出，傳統單一的雇傭模式已經不再適用，需要引入更多元化、更具靈活性和創造性的雇傭關系模式。還以某集團為例，目前該集團已經形成一種互聯網時代“人單合一”的商業模式。在這種雇傭模式下，集團的員工既能夠與企業簽訂勞動合同形成傳統、穩定的勞動雇傭關系，獲取固定工資，也可以加入“全員創業”的創新創業矩陣。在這個全員創業的環境下，企業的內部組織與外部的商業環境已經不再有明確的界線，企業被塑造成創業平臺、信息共享平臺，而員工則能夠化身依附于平臺的微創客[3]。在這種模式下，人力資源管理部門需要制定新的人才管理標準，構建能夠實現資金、資源、機制乃至文化等各要素匯總的信息平臺，保證該平臺的開放性，從而從全國乃至全世界吸引更多的人才。共享經濟背景下，人力資源管理部門需要探索更多的人才契約模式，在保障企業經濟效益的基礎上，通過更好的待遇和晉升機制吸納社會上更多的人才，這也是對于當代企業人力資源管理的一項重大挑戰。

（三）薪酬結算與績效考核方式的變動與調整

企業在傳統的人力資源管理模式下，在基本工資之外，員工的薪資高低往往與其所創造的績效息息相關。在這種薪酬結算模式下，人力資源管理部門需要根據各部門的工作性質設置相應的考核標準，從而對員工的工作表現作出準確的綜合評價。但是，這樣的人才激勵機制顯得較為死板，員工守著固定工資，工作績效也是完成即可，不具備工作積極性，無法為企業及個人創造更多的經濟價值，自然也無法為社會和國家創造更多的財富。而在共享經濟的背景下，與開放式的雇傭關系模式掛鉤的，便是開放式的績效考核和薪酬結算方式[4]。人力資源管理部門需要構建新型的工資結算方式，以市場反映作為績效考核和薪酬結算的主要標準。在這種計薪模式下，員工為了得到更高的工資，必然會提高工作效率，創造更多的經濟價值。同時，在以互聯網為主要信息分享、交流平臺的共享經濟背景中，人力資源部門還需要構建依托于互聯網平臺的智能化人力資源管理方式。

四、共享經濟背景下企業人力資源管理應化挑戰為機遇

（一）充分利用互聯網員工的服務

隨著互聯網和移動設備的普及，再加上受到特殊時期的影響，目前大部分企業都開始采用線上、線下辦公相結合的方式開展日常工作。線上視頻會議軟件以及工作協同化平臺，也為線上工作提供了便捷條件。企業招收人才不用再像以前一樣受到地理空間的限制，企業人力資源管理部門在招聘人才的時候需要將眼光放得更長遠，在充分了解本企業的工作性質以及需求的基礎上，遴選來自全國各地的人才。同時，人力資源管理工作人員還應該為線上辦公的員工提供條件保障，使其可以心無旁騖地高效順利地完成工作。此外，在共享經濟的背景下，人力資源管理部門、員工以及企業之間應該構建起一個扁平化的管理和溝通平臺，三方可以通過特定的服務平臺進行交流，企業可以根據工作項目的特性快速挑選到適合的人才，充分發掘員工的潛能，而員工則可以根據自己的能力情況在服務平臺上挑選自己感興趣的工作項目進行跟進，不但可以通過參與企業的項目提升自己的工作水平和能力，還可以實現個人能力、價值的變現。而人力資源管理部門也應該充分利用互聯網平臺對線上工作的員工進行管理，建立員工數據庫，加強和員工之間的聯系和交流，共同推進企業的穩步發展。

（二）以數據管理的信息化和智能化提升工作效率

在企業傳統的人力資源管理體系下，人力資源工作者往往會面臨著大量的案臺工作，無論是新員工的招聘、入職，還是老員工的績效考核和辭職、離職等情況，傳統的工作方式都是通過填寫紙質表格，書寫紙質報告到層層審批的形式完成。然而，在共享經濟的新背景下，面對著來自全國各地的線上工作人員，傳統的人力資源管理方式顯然不再適用。人力資源管理部門應該引入信息化和智能化的在線人力管理平臺，提升自己的工作效率，以適應新時代的新要求。以員工的招聘和入職來說，人力資源部門可以在較大的一對一求職平臺上發布詳細的招聘信息，對應聘者線上提交的簡歷進行初篩。初篩通過者，人力資源部門則可組織他們和相關領域負責人進行線上面試。部分企業在通過幾輪筆面試遴選應聘者之后，還會要求應聘者經過幾個月的線上試用期，在具體的工作環境中考察應聘者的工作能力和抗壓能力、人際交往等綜合素質，如果應聘者可以在實習期優質完成工作任務，則人力資源部門可以發放正式錄用通知。以上諸多流程都以線上方式完成，一方面節省了應聘者往來筆面試的路費，另一方面還能夠省去許多繁瑣的文本內容。而在對已入職員工進行定期的績效考核和薪資發放的過程中，員工的個人信息和工作情況也可以輸入網絡平臺進行存儲，不僅節省了現實中的存儲空間，同時也便于了解員工個人情況的時候調取資料。依托于網絡平臺，將復雜的計算任務交給電腦，真正實現無紙化辦公，不僅可以減少人力資源部門的人力支出，還能夠最大程度保證工作的準確度。尤其是在發放員工工資的時候，以往的薪酬計算一般都是財務部門根據人力資源部門提供的員工工作情況及績效考核情況，結合企業的獎懲制度，人力計算之后以線下現金的方式支付給員工。這個過程中人為因素較多，容易因為疏忽出現差錯。而在共享經濟的新背景下，人力資源管理部門可以根據線上平臺日常的動態統計，輕松調出員工個人的績效信息，提交給財務部門之后，財務部門也可以輸入公式計算出每一位員工的應得工資，并且通過移動支付的方式進行發放。整個流程不但有效規避了人工因素可能導致的錯誤，而且極大地提高了企業的工作效率。

（三）提高員工價值，為企業創造收益

在傳統的人力資源管理體系中，人力資源管理部門與員工之間更類似一種監督者與被監督者的關系，即每月進行績效考核繼而發放工資。然而，在共享經濟的新背景下，人力資源部門不需要再花費大量的精力對員工進行績效考核，考核已經由互聯網和企業信息共享平臺在日常的動態管理中完成。這并非說明在當代企業管理模式中，人力資源部門已經可以被計算機所取代，而是說明未來人力資源管理應該更加體現出人與人之間的情感連接。人力資源部門作為溝通工作人員與企業的橋梁，應當通過交互式的互聯網平臺發揮更積極的作用。首先，人力資源部門工作人員應該通過大數據對本企業的員工情況有更深、更全面的了解，從而根據每個人的能力情況推薦或者安排更合適的工作內容，從而幫助企業員工最大限度地實現自身價值。其次，人力資源部門工作人員還應該保證和企業管理者或者高層之間的有效溝通，隨時把握企業的發展方向，以及管理層對于員工的心里期許，及時將這些內容進行匯總并有針對性地與企業員工進行共享和信息的更新，保證員工與企業之間溝通的暢通無阻。最后，人力資源管理部門還應該通過線上問卷調查、線上調研會等方式，定期組織企業員工和管理人員對人力資源管理工作作出評價，并征求意見，在認真聽取意見的基礎上，及時調整自己的工作方向，從而更好地服務于企業以及企業員工，提高員工的工作效率，為企業創造更多的收益。

五、結語

在共享經濟的背景下，企業可以利用互聯網平臺實現人力資源的最優配置，從而提高員工的工作效率，提升企業的經濟效益。共享經濟背景下企業的人力資源管理呈現出信息化、去中心化等許多新的特征，新興的管理模式和管理職能的轉變也為企業的人力資源管理帶來了諸多挑戰。只有積極面對這些挑戰，順應新的社會形勢，化挑戰為機遇，才能夠更好地實現企業人力配置的最優化，激發員工工作的積極性，創造更多的財富。

引用

[1]李莉.試論新發展理念下事業單位人力資源管理的應用與發展[J].河北企業,2022(07):128-130.

[2]余雷.新業態共享經濟的企業人力資源管理模式建設研究[J].互聯網周刊,2022(13):38-40.

[3]王衡曉園.以數字化為導向的人力資源管理教學改革探究[J].試題與研究,2022(19):127-128.

[4]王陽,朱計翰.共享經濟背景下靈活就業人員社會保險的適用困境與對策[J].保險職業學院學報,2022,36(03):15-19.

作者：李傳虎