部門考核評定意見范文

導語：如何才能寫好一篇部門考核評定意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、指導原則

堅持科學、公平、公正、公開的原則，按照浙江省衛生廳、金華市衛生局有關要求，每2年組織一次全市鄉村醫生考核。

二、考核對象

依法取得鄉村醫生執業證書，受聘于我市各社區衛生服務機構或村衛生室執業的鄉村醫生。

三、考核機構

市衛生局成立鄉村醫生考核委員會，負責鄉村醫生考核的具體實施工作。各社區衛生服務中心設立考核小組，人數應不少于5人的單數，由考核委員會成員擔任考核小組組長，考核小組具體負責本轄區內鄉村醫生的考核工作。

四、考核內容

包括業務考評和職業道德評定兩方面內容。

1、業務考評

⑴工作任務完成情況。衛生行政部門賦予的公共衛生任務完成情況、一般疾病診治的開展情況等。

⑵業務水平。從事公共衛生和一般醫療服務所具備的知識和技能情況。

⑶學習培訓情況。參加省衛生廳規劃的鄉村醫生培訓、在崗醫學學歷教育等情況。

⑷規范服務情況。依法執業、診療規范、醫療文件書寫和《浙江省鄉村醫生基本用藥目錄（試行）》等的執行情況。

2、職業道德評定

主要包括醫德醫風情況。

五、考核方式

1、個人述職。鄉村醫生需提交書面述職報告材料，也可輔以口頭述職。

2、日常工作和年度考核。采取日常工作與年度考核相結合，對工作任務完成情況、規范服務情況等進行綜合評定。

3、學習培訓和業務水平測試。鄉村醫生在本輪考核期間內須參加衛生行政部門按照省衛生廳培訓規劃組織的學習培訓，并提供相關證明材料交考核委員會審核。

4、職業道德評議。考核委員會在評定過程中要充分聽取所在村村民委員會、其他鄉村醫生和村民的意見。

六、考核程序

1、考核前，將書面通知及回執送達需參加考核的鄉村醫生。

2、鄉村醫生收到書面考核通知后在回執上簽字。回執由衛生行政部門保存。

3、考核委員會組織對鄉村醫生進行考核。由考核小組負責考核的，在完成鄉村醫生考核后，應將考核情況報考核委員會。

4、考核委員會綜合評定考核結果。

5、考核委員會向鄉村醫生送達書面考核結果。

6、鄉村醫生對考核結果簽署意見。

7、考核委員會向衛生行政部門報告考核結果。

注1：鄉村醫生因特殊情況需要暫緩考核的，應自收到通知之日起15日內向考核委員會提出申請，并說明理由，經考核委員會批準同意后，予以暫緩考核。一個考核周期內，每名鄉村醫生僅能暫緩考核1次，暫緩考核時間原則上不超過1個月。

注2：鄉村醫生認為考核人員與其有利害關系，可能影響考核客觀公正的，可以在考核前向考核委員會申請回避。理由正當的，考核委員會應當予以準許。考核人員與接受考核的鄉村醫生有利害關系的，應當回避。

七、考核結果及應用

1、考核結果分為合格和不合格。

2、鄉村醫生對考核結果有異議的，可以在收到考核評定結果之日起15日內，向考核委員會提出復核申請。考核委員會應當在收到復核申請之日起15日內對鄉村醫生考核結果進行復核，并將復核意見書面通知鄉村醫生本人。復核意見為最終考核結果。鄉村醫生逾期未提出異議的，視為接受考核結果。

3、鄉村醫生在考核工作中有下列情形之一的，考核結果為不合格：

⑴以不正當手段通過考核的。

⑵無正當理由不參加考核的。

4、鄉村醫生經考核合格的，可以繼續執業；

經考核不合格的，在6個月之內可以申請進行再次考核。

逾期未提出再次考核申請或者經再次考核仍不合格的鄉村醫生，原注冊部門應當注銷其執業注冊，并收回鄉村醫生執業證書。

八、監督管理

1、衛生局在鄉村醫生所在鄉鎮（街道）范圍內公布鄉村醫生考核結果。

2、衛生局在考核工作結束后15個工作日內進行總結，將《鄉村醫生考核結果登記表》、考核工作總結等上報金華市衛生局，由金華市衛生局匯總后報省衛生廳備案。

3、省衛生廳、金華市衛生局對考核情況進行監督檢查，對未按照方案開展鄉村醫生考核工作的責成有關部門和單位進行改正。

九、工作安排

1、考核準備、動員與通知；

2、個人述職；

3、考核小組考評；

4、考核小組評鑒；

5、考核委員會審核；

6、公布考核結果與復議；

7、總結歸檔。

十、2009年第一周期具體工作安排

1、考核準備、動員與通知：7月15日前完成。

2、個人述職：7月30日前完成。鄉村醫生按照考核要求，結合考核周期內個人德、能、勤、績的實際狀況，突出重點，實事求是地撰寫個人總結，填寫《鄉村醫生考核表》，進行自我評議。

3、考核小組考評：7月30日前完成。考核小組應認真開展業務水平測定和職業道德評定，深入各村認真聽取村干部和村民對鄉村醫生的評議意見，搞好滿意度調查。

4、考核小組評鑒：8月15日前完成。考核小組根據鄉村醫生個人總結、職業道德評定、業務考評結果等，在充分討論后，提出評鑒意見，確定被考核鄉村醫生的初步考核等次，報鄉村醫生考核委員會。

5、考核委員會審核：8月15日前完成。召開專題審核會議，對考核小組評鑒意見逐一認真審核。根據被考核村醫考核周期內德、能、勤、績四方面實際情況，綜合確定考核等次。對拒絕履行農村基本公共衛生服務職責及拒絕服從衛生行政管理的鄉村醫生，可以實行“一票否決”。將確定考核等次意見填入《鄉村醫生考核表》相關欄目中。

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一、評估考核范圍

全區93個社區。

二、評估考核原則

（一）堅持科學合理、公平公正；

（二）堅持突出重點、注重實績；

（三）堅持規范程序、便于操作；

（四）堅持創先爭優、鼓勵先進。

三、評估考核內容及標準

實行“10+X”考核體系，“10”指社區黨建、社區規范化建設與社區服務、社區衛生、社區文化、社區治安、社區環境、社區教育、社區計生、社區保障和社區文明十個單項考核指標，滿分為100分。“X”指創新性工作考核和民主測評等內容，滿分為30分。

四、評估考核實施

成立區社區工作評估考核領導小組，負責全區社區評估考核工作的組織實施。評估考核工作在區社區建設指導委員會的統一領導下，主要采取責任部門考評與民主測評相結合、日常考核與半年和年終考核相結合的辦法進行。

（一）創新評定。各指導部門負責對社區創新性工作進行評定，評定結果于當年12月10日前反饋各街道，并報送區社區建設指導委員會辦公室備案。

（二）半年考核。由區社區工作評估考核領導小組辦公室每半年負責協調組織一次入戶民意調查，民意調查成績作為各社區半年考核成績，按權重計入年度考核成績。

（三）年終考核。年底前，先由各責任部門根據社區單項工作評估考核細則，對各社區進行單項評估打分，將評估成績反饋各街道并報評估考核領導小組辦公室備案。各街道再根據指導意見，結合責任部門評估結果對各社區進行綜合評定。最后，區社區工作評估考核領導小組辦公室結合街道對各社區的綜合評定結果，在征求區紀委、區局、區委610辦、區計生局、區城管局、區安監局等職能部門意見的基礎上，研究確定各社區最終評估考核等次。

五、評估考核等次及比例

（一）評估考核分為優秀、良好、合格、不合格四個等次。其中，優秀、良好等次由各街道分別按照15%、20%的比例確定。

（二）單項工作評估考核得分在60分以下的、被有關部門“一票否決”的，均不能定為優秀、良好等次；年終評估考核綜合得分在80分以下，或因工作不到位而出現影響我區在全市績效考核成績的，應定為不合格等次。

六、評估考核結果運用

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【關鍵詞】企業員工；績效考核；措施

我國有很多國有企業，有相當一部分企業是要參與市場競爭的，即使同一行I中的不同國有企業也不例外。績效考核對于提升企業核心競爭力有直接影響，下面僅針對這些企業的績效考核體系進行分析并提出幾點建議。

一、企業員工績效考核存在的問題

1.考核過于形式主義

目前一些國有企業的績效考核形式主義過于嚴重，考核僅僅是人力資源部門應付式去做的，考核目標也不明了，對員工獎罰不具指導意義。這是由于人力資源管理部門受傳統模式影響過大，缺乏新意，也有的是因為對自己所處部門的職責意義理解不清而不認真對待績效考核。

2.考核形式過于單一

下一級員工由上一級領導進行考核仍是當前我國企業員工績效考核制度的主要形式。這種考核的過程帶有個人傾向，考核評定往往會夾雜著上級領導對其下屬的喜惡等情感因素，這樣的考核方式于考核結果來說是不公平也是不公正的，對企業造成的不利影響顯而易見。企業某些員工會對領導產生不滿，長此以往，領導與員工之間的關系會失去和諧，對企業生產力的提升十分不利。

3.考核周期設計不合理

一些企業績效考核的時間以及周期設計不合理，大多是按照年份采取的考核，在年底對員工整整一年的業績表現進行評定，這個考核的周期很長，不利于員工績效情況的真實反映。

4.績效考核對象缺乏可比性

很多企業對員工進行的績效考核不區分部門職能及工作性質，由此進行的評定及選擇體現出企業對個體工作差異的忽略，很容易造成員工競爭力的下降，也會對企業的市場競爭力產生不良影響。

5.考核結果沒有有效利用

績效考核應根據考核結果對員工進行懲罰和獎勵，但很多企業對考核結果的利用不夠合理和充分。考核過后，負責考核的部門僅將考核結果通知被考核員工，而且通知里邊沒有對考核結果的分析，對員工的工作情況也不提改進意見。考核結果僅僅是通知考核不合格的員工進行崗位調整（國有企業一般不存在解除勞動關系的范例），考核優秀的則是優先給予培訓機會及相應福利，并未與獎金分配、職位變動、崗位工資及培訓等有量化的關系，這種考核制度缺乏量化措施，對員工形不成激勵作用。

二、企業員工績效考核的相關措施

1.杜絕形式主義

企業對績效考核的意義及原則要有明確的認識，要嚴格避免形式主義。這樣做對整個考核過程的實施也極為有利。績效考核的意義不在于如何確定薪酬分配及職位調整，而在于對員工考核結果進行反饋，并根據對不用員工之間的績效差距的分析，來引導被考核員工取得進步，進一步提升企業業績及管理水平，從而實現企業總體戰略目標。另外，企業績效考核制度的制定要以尊重員工的勞動成果為基礎，績效考核具有雙向性，需要問題反饋及對結果的利用，對企業良好文化的形成有極好的促進作用。員工績效考核制度的制定要依據如下原則。

（1） 績效考核制度的建立要有明確的企業戰略目標。

（2） 績效考核制度的施行要客觀并且公正，溝通要及時并且順暢。

（3）明確績效考核只是手段，而非目的，這個考核制度是為了提高員工的工作積極性及工作效率而建立的。

2.企業員工績效考核要具有雙向性

企業員工是一個廣義的概念，部門領導同樣屬于企業員工，因此企業員工績效考核制度同樣適用于部門領導，這一制度是對部門領導和普通員工之間的雙方面考核。促進企業的發展是員工績效考核的終極目標，從這一點上來說，雙向考核很有意義。這樣做可以使員工和領導之間互提意見和建議，共同進步，使企業的工作氛圍更加和諧，對企業的可持續性發展有極重要的意義。

3.設計合理的考核周期

要根據企業的不同甚至部門的不同設置不同的績效考核周期。多數企業認為要獲知員工的真實能力，要以針對該員工的評估指標及方法來進行評定，這就要求選擇不同的考核周期，以免造成績效考核結果片面的情況出現。

4.員工績效考核制度不能一刀切

不同的部門甚至同一部門的不同崗位之間要采取不同的績效考核方式，避免一刀切的方式出現。這樣才能有針對性的對不同員工的工作提出合理的評定意見，因材施教。這樣進行的評定及選擇體現出企業對個體工作差異的了解及重視，可以針對性的提升員工競爭力，對進一步提升企業的市場競爭力有促進作用。

5.有效利用考核結果

員工的培訓和發展同樣需要績效考核制度來評定。企業的長期發展離不開人才的儲備，這樣才能滿足日益增長的社會需求。提升員工自身的能力，挖掘員工的潛力才是績效考核制度的目的。當績效考核制度與員工的培訓和發展結合之后，員工就會有更多動力接受企業安排的培訓教育，并努力學習，不斷提升個人的知識水平、職業技能和創新水平。這樣的培訓教育才更有意義。

三、結論

人才是企業必不可少的資源。正因如此，各企業要明確人才對于企業發展的意義，重視人才管理，針對自身企業發展合理設計員工績效考核制度，這對于企業的不斷前進以及企業核心競爭力的提升有深遠的影響，對國有企業的員工績效考核方式有一定的幫助和指導意義。

參考文獻：

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[文秘站()一站在手，寫作無憂!]為了加強企業管理，明確責任，根據公司發展的需要，在公司各項業務快速發展的今天，細分崗位目標和建立健全工作目標責任制考核制度，是加強企業管理和規范員工行為、促進企業穩定長久發展的有力保證。如何能夠實現各部門的“量化”奮斗目標為百年皖王奠定基礎，作為工作目標責任制考核制度的建立健全是推動企業管理升級的堅實助手。完善的考核制度是對管理人員和員工工作的鑒定，是對全體員工行為規范和業績表現的科學評價，使皖王集團更加制度化、規范化、程序化。考核制度的建立和完善是一個系統工程，隨著企業的發展壯大，它需要修改、完善、補充，使制度趨于合理，便于操作，促使全體員工自覺維護企業利益，聽從指揮，服從分配、盡職盡責，充分發揮主人翁意識、愛崗敬業，調動員工的工作積極性，樹立高度的責任感和集體榮譽觀念，提高勞動生產率，增強企業活力，塑良好的企業風氣，特制定本目標考核制度。

二、適用范圍

本考核制度適用于皖王集團的各個部門

三、考核目的

通過行之有效的考核激勵機制，以提高員工的素質，能力和工作熱情，使部門、個人工作目標均得到可持續性提高。

四、考核原則

1、客觀性原則：考核要以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感彩。

2、開放溝通的原則：在考核過程中，管理者與員工要進行充分的溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，并幫助其解決和改進工作中出現的問題與不足。

3、公開原則：管理者要向各部門明確說明考核的程序、標準等事宜，增強目標考核的透明度。考核的標準、程序、結果要和員工公開。

4、差別性原則：對不同部門，不同崗位進行考核時，要根據不同的工作目標制定貼切的衡量標準，考核的結果要拉開差距，不搞平均主義。

五、考核對象

綜合部、生產部、品控部、原糧采購部、銷售部、裝卸部、運輸部

掛面車間機電科

六、考核指標（標準）：

考核小組每月一次定（不定）期考核，考核分綜合考核（35分）與各部門工作目標量化考核（65分）。參加人員：中層管理人員、廠辦領導、考核小組人員。實行打分評等級制，每個部門滿分為100分。

即：優：80—100分、

良：70—80分

一般：60—70分

不合格：60分以下

得優者（80—100分）集團給予充分肯定，通報表揚，獎金（物質）獎勵，并作為年終評定先進的累積分；

得良者（70—80分）集團公司給予通報表揚，并作為年終評定先進的累積分；

一般（60—70分）集團給予提出整改意見，限期整改，并在一定時間內或下次考核要前進一個臺階，否則通報批評；

不合格（60分以下）集團給予通報批評、限期整改，在下次考核中仍滯止不進的，對部門負責人進行經濟處罰或調出本崗位。

年終將對各部門進行一次總評，產生先進部門（集體）

七、成立考核小組、明確責任

組長：張傳貝吳秀芝任正剛

副組長：單樹立

考核員：陳學彥王念龍

下設辦公室：

皖北面粉有限公司綜合辦：

主任：陳學彥

成員：各部門負責人

具體要求：

1、考核小組對集團公司各部門進行目標考核。

2、在生產經營活動中，每月不定期抽查不少于兩次。

3、抽查結果分別由陳學彥作書面記錄，經當事人確認，報企劃部王念龍歸納整理后，提出整改意見，經考核組組長批準后，報集團公司辦公會。

4、對違規現象及處罰結果，張榜公布，并限期整改。

5、處罰標準依據公司相關制度及考核領導小組綜合意見。

八、考核流程

按《工作目標責任制考核管理辦法》對各部門不定期進行考核

負責：考核小組

完成對考核情況的復核，并提出整改意見

責任人：王念龍

負責：考核小組

完成考核得分情況的統計并經各部門確認簽字

責任人：各部門責任人

負責：考核小組

每月25日前每月27日前

每

月

28

日

前

建立檔案作為年終考評的依據

責任人：企劃部

報公司辦公會討論審批，

責任人：考核組長

報考核組長審批簽字

責任人：考核組長

每月29日前

九、具體辦法：

考核工作按照工作目標責任制考核標準，采取現場考核、聽取匯報、查資料、看記錄、問情況等方法進行。

十、突出性工作加分及減分：

1、工作目標責任制考核是集團公司對各部門年度內各方面工作所進行的量化考核，其結果將作為評價領導干部工作實績和各部門評先選優的重要依據，并按考核結果進行通報。

2、凡有下列因素在考核時予以加分：

1）、各部門有上年度被評定為

先進集體的，年終總評時加計5分；2）、各部門成員在本年度被集團公司表彰的，年終總評時給予本部門加計每人次2分；

3、凡有下列因素之一的在考核時予以減分：

1）、各部門在本年度受到集團公司的通報批評，年終考評時按每次扣5分。

2）、本部門成員本年度受到集團公司通報批評的，年終考評時給予本部門按每人次扣2分。

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一、指導思想和基本原則

實施目標考核的指導思想是，以科學發展觀為指導，認真落實區委十屆六次全會決策部署，圍繞“工業強區”、“商貿興區”、“和諧建區”三大戰略，緊扣工業經濟“5411”、服務業“811”、城市建設“111”三大工程，切實履行法律保障、法制宣傳、法律服務、法律援助四項職能，落實司法行政十項重點工作，通過實施目標管理，切實轉變職能、改進作風、優化服務、提高效率，為推進平安法制建設，率先建成更高水平的小康社會發揮更好的作用。

制定本指導意見堅持以下原則：

1、堅持以崗定責原則。以崗定職，以職定責，分類考核。

2、堅持超前性原則。考核指標的設定必須體現爭當排頭兵的要求，體現區域發展水平的超前性。

3、堅持完整性原則。考核指標的分類分項齊全完整，重點突出，兼顧一般，并科學設立否決項目，內容上與省、市、區相統一。

4、堅持可操作性原則。設定的考核指標必須符合實際，符合區情，跳一跳，夠得到。

二、考核對象

第一類：部門、科室7個，即：辦公室、政工科、基層工作科、法制宣傳教育科、法律服務管理科、社區矯正科、安置幫教科。

第二類：基層司法所10個。即：九龍司法所、罡揚司法所、蘇陳司法所、城東司法所、城西司法所、城南司法所、城北司法所、城中司法所、泰山司法所、京泰路司法所。

第三類：中層干部。局機關各部門科室正副科長（主任）、基層司法所正副所長。

第四類：局機關各科室科員、辦事員、司法行政干事、各類事業編制人員。

第五類：專職人民調解員。區、鎮（街）兩級調處中心、各專業調委會、各“人民調解工作室”專職人民調解員。

第六類：社區矯正專職工作者。各司法所專職從事社區矯正工作的工作人員及同類型用工性質人員。

三、考核內容及分值設定

考核采取100分基準分制。其中：

（一）職能工作，分值為60分

考核依據：1、省、市平安、法治考核目標；2、省優秀司法局考核辦法；3、省、市優秀司法所考核辦法。4、市局司法行政考核細則；5、區司法局2009年度主要工作考核目標（區委區政府）；5、區司法局十項重點工作（區委政法委）；

（二）中心重點工作，分值為20分

考核依據：1、“三服務”考核目標任務；2、拆遷包保目標任務；3、文明創建考核辦法；4、其它。

（三）特色工作，分值為5分

考核依據：1、業務工作受省、市級表彰；2、主辦省、市級現場觀摩活動；3、市級以上典型推介和經驗宣傳；4、其他特色亮點工作。

（四）信息調研與新聞宣傳工作。分值為5分

考核依據：各科室部門以及個人全年必須完成的信息調研與法制新聞宣傳目標任務。

（五）局黨組意見，分值為10分

局黨組綜合意見主要考慮各科室處所思想、組織、作風、能力和制度建設與執行情況；參加全區公務、情況；其他需要局黨組研究確定的情況等。

四、加減分規定

（一）加分規定

1、中心重點工作或職能工作受到上級領導表揚或批示的，相關部門（科室）每次按照國家級2分，省級1分，市級0.2分給予加分，該部門（科室）工作人員每人每次按照1分、0.5分、0.1分給予加分。本項累計加分最高不超過3分。

2、特色工作形成經驗，并被部、省、市總結推廣的，相關部門（科室）每次按照國家級2分，省級1分，市級0.2分給予加分，該部門（科室）工作人員每人每次按照1分、0.5分、0.1分給予加分。本項累計加分最高不超過3分。

3、部門（科室）受到上級表彰的，相關部門（科室）每次按照國家級2分，省級1分，市級0.2分給予加分，該部門（科室）工作人員每人每次按照1分、0.5分、0.1分給予加分。本項累計加分最高不超過3分。

4、在黨報黨刊及其他主流媒體發表的司法行政方面的論文或報道每篇按照國家級1分，省級0.5分，市級0.2分給予加分，在其他市級以上媒體發表的文章和報道每篇加0.1分。在區級（以上）辦公口主辦的信息類簡報、刊物、網站、信息、經驗交流的每篇按照國家級1分，省級0.5分，市級0.2分給予加分。在其他信息類簡報、刊物和網站發表文章的每篇加0.1分。本項累計加分最高不超過3分。

5、因其它原因，個人受到上級表彰的，每次按照國家級1分，省級0.5分，市級0.1分給予加分。本項累計加分最高不超過3分。

6、其他應當加分的，由局黨組會議研究確定。

（二）扣分規定

1、未完成年度工作目標的，每少一項按該條項數的比例扣分。

2、工作中出現明顯失誤的酌情扣分。

3、不服從指揮和工作安排的酌情扣分。

4、上班和值班以及集體學習開會無故不請假或遲到、早退、脫崗的一次扣1分。

5、無故不參加集體活動的一次扣1分。

6、其他違反規定的行為，經局黨組會確定扣分。

7、對有下列情形之一的部門（科室）和個人，實行一票否決：（一）違法違紀、受到紀律處分的；（二）被新聞媒體或紀檢部門公開曝光的；（三）因、不作為等行為釀成有社會影響事件的；（四）違反國家法律法規和方針政策，人口與計劃生育、社會治安綜合治理等專項工作未達標的；（五）信息調研和新聞宣傳省、市級用稿完成數低于全年目標任務80％的。

五、考評方法及程序

1、本《意見》分部門科室和工作人員兩塊分別實行年底一次考核考評。

2、部門（科室）和個人對履行崗位職責情況和完成工作目標情況進行自查自評，填寫自查自評報表。局考核領導小組辦公室負責組織部門（科室）和個人自查自評情況檢查復核，并提出復核評分建議報考核領導小組會議綜合審核評定。

3、中層干部須進行公開述職，并實行民主測評，測評結果作為領導小組綜合審核評定的依據之一。

4、省、市、區及相關部門組織的各類專項檢查，其結果納入相關工作年度考核，并按相關考核分值比例折算。

5、局黨組綜合評定結果將在一定范圍內進行公示，根據公示情況確定最終考核結果，并予以通報。

六、考核結果運用

綜合考核結果，一是作為申報省、市、區各類評先評優的推薦依據；二是作為本系統年度表彰獎勵的依據；三是作為干部崗位調整、職級晉升的依據。

部門（科室）考評后三位且得分低于85分的，由部門（科室）負責人向局黨組寫出書面情況說明，由局黨組提出下一步處理意見。個人考評后三位且得分低于85分的，是公務員身份的，按照相關規定進行處理；其他人員，除給予批評教育外，對照相關考核細則進行處理。

七、工作要求

（一）加強組織領導。局成立年度工作目標考核領導小組，研究解決考核工作中遇到的有關問題。考核領導小組由局長任組長，其他局領導為成員。考核工作在領導小組領導下進行，政工科牽頭搞好核查報審和組織實施。各部門科室要把年度考核工作作為重要工程來抓，切實加強組織領導，確保年度考核工作落到實處。

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一、當前考核機制存在的問題和弊端

目前，在對員工考核評定的執行過程中，還存在著很多機制上的不足，有些問題還比較突出，具體有以下七個方面：第一，存在考核評定過程中強調領導的個人意志，忽視群眾意見的傾向。第二，存在有些成員不善于提出自己的見解，不敢發表意見的傾向。第三，存在強調個人和班組利益，忽視整體利益的傾向。第四，存在對集體討論決定的重大問題，少數人不執行的傾向。第五，存在忽視基層員工正當權利，剝奪普通員工的知情權、參與權和監督權的傾向。在貫徹落實星級員工考核評定工作的過程中，離開了實施機制，任何體制和制度都形同虛設。第六存在反饋系統不通暢。當高層管理人員的意見、決策貫徹到基層時，基層的普通員工的呼聲和意見卻很難上達，他們作為收費站的主體還非常缺乏反映自己意志的有效途徑，導致一些錯誤的決策遲遲得不到糾正，挫傷了廣大員工的積極性和對征費工作的關心，削弱了凝聚力和戰斗力。第七缺乏“公正、公平、公開”的考核體系，導致出現了一些“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”的現象，造成基層員工對上級領導產生依賴，形成“權力怪圈”，釀成一種整體利益第二，局部利益第一的怪現象。這種司空見慣的現象正在無情的扼殺征費工作的生機和活力。

在實際工作過程當中，由于分工越來越細密，每名員工的行動一方面按照規章制度和工作程序執行，另一方面又影響到其他人員的行動，一個工作要多個人共同參與才能完成好。在這樣的工作環境里生存和發展，守信就成為員工必備的重要的素質和保障收費站正常運轉的重要條件。必須承認，目前考核機制的不足和缺陷會對人的素質和活力產生不良的影響，一是考核評定損害大多數人的利益，而維護少數人的利益，使員工的工作熱情下降，積極性減退。二是本位主義和個人主義會使考核評定工作嚴重不公甚至陷入一種混亂的狀態，而直接影響收費站正常的運營秩序，進而阻礙站務管理工作的有序進行。

二、采用星級考核管理模式的預期作用

1.有利于提高車輛通行費征收人員的個人素質

星級考核評定工作對收費人員的個人素質提出了更高的要求，它以員工的德、能、勤、績為基本要素，把員工的工作實績和經濟效益掛鉤，把短期利益和長期利益結合起來，用健全的考核機制和評定程序促使員工主動自發的通過提高自己的工作效率、工作質量的途徑來為自己贏得正當的權益，對提高員工的自身素質起到了巨大的推進作用。

星級考核評定工作的合理因素促進人的素質的提高是客觀的必然的，與此同時，人的素質的提高對完善星級考核評定工作也是十分重要的必要的。星級考核評定工作為員工素質的提高創造了一個良好的條件和外部環境，客觀上會促進員工素質的提高，進而促進站務管理工作的開展。員工為了適應這種量化管理模式的需要，就必須做到敬業、守信。這使得每個人都必須不斷提高自己的思想道德素質，不斷學習業務知識和業務技能，忠實、愛好和維護自己的職業，提高對自己的職業和崗位擔當責任的自覺性，在實踐過程中不斷的總結經驗和教訓，積極探索更好的工作方法，否則將因為完不成既定的工作目標而失去長遠的利益。

因此，在實際工作中，只要我們堅持以人為本，創造性工作的原則，以提高全員整體素質為根本，以強化管理、強化服務、強化落實為手段，抓好星級考核評定工作，逐步形成適合本單位和本部門實際的考核評定程序和原則，可以最大限度的發揮出星級考核評定工作的合理因素在站務管理過程中的積極作用。

2.有利于收費站高層管理人員全面掌握和控制運營情況

星級考核評定的基本原則涵蓋了對一名員工的綜合評價：工作能力，工作態度，工作紀律，工作業績。使得高層管理人員能夠全面的了解各個工作崗位和工作環節的具體情況，及每名員工的工作表現和工作質量，在作出決策時更客觀、更準確、更有可操作性、更有指導性意義。星級考核評定涉及到廣大員工的根本利益，高層管理人員在星級考核評定工作的過程中為能全面、真實的、客觀的執行，必定全面的履行自己的工作職責，在工作中做到不偏不倚，從而使站務管理工作更加渠道暢通，調控有力。同時，作為收費站管理人員，為保持基層員工的活力，達到工作目標，創造工作業績，必定本著認真負責的態度，深入基層，深入實際，不斷密切與基層收費人員的聯系，用高度的責任感切實履行自己的職責，發揚“嚴、細、實”的工作作風，通過勤奮扎實的工作的途徑來代表廣大員工的根本利益。可以說，員工星級考核評定是我們改善基層管理現狀，增強管理職能，加大基層管理力度，提高基層管理工作水平的一項重大舉措。

3.有利于促進收費站管理公開化，體現“公平、公正”的原則

員工不是單純的“標準人”、“活機器”，因此星級考核評定的具體方法和標準應當具有可操作性，制定和執行應當本著求真務實的態度，才能發揮出星級考核評定的合理因素的積極作用，促使站務管理工作本著“公平、公正、公開”的原則健康有序的開展。

三、采用星級考核管理模式的方法

主要從四方面入手：第一是要強化民主機制，確保普通員工對站務管理工作的知情權、參與權，對星級考核評定工作的監督權得到落實；第二是要強化監督機制，建立一套完整、系統、規范和可操作的工作機制，當高層管理人員及其負責人所作出的決策有違法律法規和規章制度或不符合當時當地的實際情況時，制度本身可以對其適時矯正和責任追究，從而促使各級組織及其負責人員不能懈怠；第三是要注重強化考核機制，建立適合各個工作崗位特點的考核方法和標準，不搞一窩端，應當使考核標準切實可行，具有可操作性。第四是要注意強化整體效能。健全工作機制必須堅持規章制度和工作紀律，堅決維護管理決策的權威，運營的指導思想、工作目標、規章制度，以及重要的工作部署等，必須統一，任何部門和個人決不能自行其是。健全的工作機制必須體現這一指導思想，工作的出發點和歸宿點都應該圍繞強化征費管理的整體功能，維護集中統一而展開。

首先，要確立員工星級考核評定的工作程序、具體方法和標準。工作程序要沿著“日常考核，會議討論，民主集中，考核評定，結果公示，異議復議”的路線進行，確保程序過程公開化，以便于廣大員工進行監督。

確立星級評定的方法和標準應當考慮以下幾個方面的因素：一是對于星級評定基本原則的確立，不應拘泥于數量的多少，而應看到確立的原則是否涵蓋了所應表達的內容。二是把星級評定的基本原則和具體原則區分開來。不能把某些具體原則升格為基本原則，否則將很難發揮出基本原則的作用，不利于星級評定方法和標準的建立。三是星級評定的基本原則與具體的方法和標準之間的關系不是簡單的對應關系。一項基本制度可能體現幾項不同的原則，一項原則也可能體現在若干制度當中。

其次，星級考核評定程序、方法和標準要公開化。星級考核評定工作的公開化，其意義是多方面的。一是有利于廣大員工對星級考核評定過程進行監督，而通過監督又有利于星級考核評定工作水平的提高；二是有利于促進收費站管理工作的公開化、陽光化，防止暗箱操作。這樣，勝者勝的光明正大，理直氣壯，敗者敗得明明白白，心服口服。從而推進收費站站務管理工作公開化的進程。

再次，星級考核評定程序要本著“公平、公正”的原則。星級考核評定程序的公正，不只是關系到考核評定結果的公正，而且具有多方面的積極作用。程序的公正能夠使當事人有理由相信考核評定工作的正當性，使其失去對星級考核評定工作的不滿可供依賴的基礎；程序的公正對于星級考核評定工作在促進站務管理水平的提高的過程中有重大影響和作用；程序的公正能夠使廣大員工對站務管理工作起到監督和制約的作用，從而避免管理人員制度適用過程中的疏忽大意和形而上學。在實施具體措施中，尊重當事人的意見，保障當事人平等的程序權利和義務，既是星級考核評定程序公正的重要手段，也是調動廣大員工的工作熱情和積極性的有效途徑。

四、采用星級考核管理模式的預期效果

我們之所以堅決貫徹實施星級員工考核評定工作，是因為此項工作可以帶動收費站管理工作的各個方面。同時，它也觸動了收費站管理工作的深層次問題，只有全體員工上下聯動，相互呼應，才能真正的把星級考核評定工作落實到實處，才能使員工自發主動的執行星級考核評定的標準，才能真正的發揮出目標化管理的作用，從而促使收費站站務管理工作與其有機地結合起來，相輔相成，攜手共進。

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一、實施范圍：

街道、鄉鎮和區直部門及具有行政管理職能的事業單位。

二、評定辦法

l、末位人選的產生辦法。各單位要成立末位淘汰工作領導小組，具體負責本單位的末位人選評定工作。評定工作一般安排在年終，結合公務員（工作人員）年度考核和職位聘任，對照末位評定條件，采取單位民主評議、科室聯評等方式產生末位人選，連同必須列為末位人選，經單位黨委（黨組）研究后，上報區末位淘汰工作聯席會議。

有下列情形之一的單位必須評出末位人選：

(1)當年度被區委、區政府及市級以上機構通報批評的；

(2)年度進行的民主評議排序在末二位的區直單位；

(3)街道、鄉鎮年度目標考核總分為末位的；

有下列八種情形之一的公務員(工作人員)必須列為末位人選：

(1)年度內因本人主觀原因受黨、政紀處分的；

(2)年度內受行政拘留或觸犯刑律負刑事責任的；

(3)全年連續曠工3天以上，或累計曠工5天以上，或無故遲到、早退累計30次，或無故遲到、早退被上級查處3次以上的；

(4)因單位調整或正常工作調動，本人無正當理由拒絕組織安排，7天內不到新崗位履行職責的；

(5)在公務活動中存在“有令不行、辦事拖拉、吃拿卡要、態度刁蠻”情形之一被投訴查實的；

(6)不安心本職工作，從事第二職業活動，經組織談話不改正的；

(7)在年度職位聘任工作中落聘的。

(8)年度考核為不稱職（不合格），或連續二次年度考核為基本稱職（基本合格）的，或無正當理由不參加年度考核的；

2、調查核實。區末位淘汰工作聯席會議辦公室對各單位上報的末位人選進行調查核實。

3、確定對象。在調查核實的基礎上，區末位淘汰工作聯席會議確定末位培訓對象。

三、組織實施

l、各街道、鄉鎮和區直各部門，要根據本意見，結合單位實際，制定出富有成效、簡單易行、易于操作的考核細則。

2、各單位要通過簡報、公開欄等形式向社會公開本單位工作人員末位淘汰制的考核細則，向社會推行承諾制度。

3、各單位要建立領導接待日制度，設立舉報、投訴電話、舉報箱，各單位及主要服務窗口要設置意見簿。

4、各單位要根據考核細則，評出末位人選，并將考核評定情況及末位人選名單（包括觸及八種情形必須上報的末位人選）以書面的形式，于次年1月底前報區末位淘汰工作聯席會議辦公室。

5、區末位淘汰工作聯席會議辦公室要采取定期或不定期的方式組織有關人員進行明查暗訪，發現問題及時記錄、反饋。

6、區末位淘汰工作聯席會議辦公室組織人員對上報的末位人選進行審核，由聯席會議確定末位培訓對象。

四、對末位人員的處理

1、各街道、鄉鎮和區直部門上報的末位人選，年度考核可暫不定檔。經區末位淘汰工作聯席會議評定為末位培訓對象的，當年度考核等次一般確定為不稱職（不合格）；經區末位淘汰制領導小組評定后，未被評為區末位培訓對象的人員當年度考核等次一般確定為基本稱職（基本合格）。

2、對末位培訓對象，實行先培訓后試崗。培訓工作由區委黨校（行政學校）負責組織。培訓結束后，由區委組織部、區人事勞動局統一調配試崗，試崗期原則上為6個月至1年；試崗期間所在試崗單位要指定一位領導對其進行一對一幫扶；末位培訓費用個人和原單位各負50%。培訓、試崗期限內，每月只領基本工資。

3、末位人員在培訓期間，必須要嚴格按規定參加學習，經考試、考核合格后，才能轉入試崗；培訓不合格的，由原單位即時辭退或解聘。試崗期滿后，經所在試崗單位及區末位淘汰工作聯席會議辦公室考核合格的，在試崗單位正式安排工作崗位；不合格的，根據有關規定予以辭退或解聘。

4、凡連續兩年被列入區末位培訓對象者，根據有關規定予以辭退或解聘。

五、組織領導

1、各單位要統一思想，端正態度，要加強對末位淘汰工作的認識，要進一步明確試行工作人員末位淘汰制的重要性和必要性，講求實效，切實加強對本單位工作人員評末工作的領導。

2、各單位要經常組織干部職工進行學習教育，對自身存在問題要及時糾正，并提出切實可行的整改措施，確保末位淘汰制工作順利開展。

3、各單位對考核評選工作要堅持公開、公正，要堅持實事求是，走群眾路線，對弄虛作假、欺上瞞下、打擊報復等不法行為，一旦查實，予以嚴肅處理并追究主要領導及相關工作人員責任。

4、為了保證在街道、鄉鎮和區直部門工作人員試行末位淘汰制工作的順利實施，區委決定，建立區末位淘汰工作聯席會議制度，下設辦公室，負責末位淘汰的具體工作。

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第二條檔案管理升級工作的目的，是強化科技事業單位的檔案管理，促進檔案信息資源的開發利用，使科技事業單位的檔案工作跟上改革開放的步伐，適應新形勢的需要。

第三條本辦法主要適用于國務院有關部門所屬、地方政府部門所屬和中國科學院所屬的縣團級以上（含縣團級）獨立的科學技術事業單位（包括工程勘察設計單位）。

第二章等級劃分與考核內容

第四條科技事業單位檔案管理分為：國家一級、國家二級和省（部）級三個等級。國家一級、國家二級等級標準及考核內容見附件一。

第五條省（部）級標準及考核內容由各省、自治區、直轄市，國務院各有關主管部門（以下簡稱各地區、各部門）制定。未單獨制定部級標準的部門，其直屬科技事業單位的考核、評審可按該單位所在的省級標準進行。

第三章申報、考評與審批

第六條科技事業單位檔案管理升級申報工作，原則上采取自愿申請，逐級晉升的辦法。一般在升級一年后方可申報更高一等級。

在首次申報檔案管理等級時，對確實具備越級申報條件的單位，其越級申報需經上一級檔案行政管理機構批準。直接申請升為國家二級檔案管理的單位必須經省級檔案行政管理部門或國務院主管部門批準；直接申請升為國家一級檔案管理的單位必須經國家檔案局批準（科研單位同時抄送國家科委，勘察設計單位抄送建設行政主管部門）。申報、考評和審批工作要嚴肅認真、實事求是、堅持標準、從嚴要求。

第七條升級申報程序為：各單位在嚴格按照《科技事業單位檔案管理國家級標準及考核內容》自檢合格后，按其隸屬關系向主管部門或地方檔案行政管理部門提出申請報告（申請報告內容見附件三）；并填報《科技事業單位檔案管理升級登記表》（附件四）及《科技事業單位檔案工作基本情況調查表》（附件五）。

第八條省、自治區、直轄市及計劃單列城市所屬單位向地方檔案行政管理部門提出申請，同時抄送地方專業主管部門；部委直屬單位向國務院主管部門檔案管理機構提出申請，同時抄送該單位所在地的省、自治區、直轄市及計劃單列城市檔案行政管理部門。

第九條科技事業單位檔案管理升級的考核評定，按隸屬關系進行。地方所屬單位的檔案管理升級以地方檔案行政管理部門為主，會同地方專業主管部門組織考核評定；部委直屬的單位以國務院主管部門為主，會同或委托（必須有委托函）單位所在地的檔案行政管理部門進行考核評定。國家一級檔案管理的考評應分預審和考評兩步進行。

第十條考評工作程序

（1）聽取申報單位自檢情況匯報；

（2）對照申報等級標準，結合實際情況逐項考核；

（3）根據考核結果進行綜合評議，提出考評意見并作出考評結論；

（4）向申報單位公布考評情況，并宣布考評結果；

（5）整理匯總有關考評材料，向檔案行政管理部門或國務院主管部門報告（上報材料要求見附件二）。

第十一條審批工作

檔案行政管理部門和國務院主管部門根據考評組的考評意見和結論進行審核，并提出審核意見。

"國家一級檔案管理"單位的審批工作按隸屬關系，由省、自治區、直轄市檔案行政管理部門或國務院主管部門審核后，報送國家檔案局批準；"國家二級檔案管理"單位的審批工作，由國家檔案局委托省、自治區、直轄市及計劃單列城市檔案行政管理部門或國務院主管部門審核、批準，并報國家檔案局備案（備案材料見附件二）

科研單位檔案管理的等級經批準后抄送國家科委；勘察設計單位檔案管理的等級經批準后抄送建設部。

"國家一級檔案管理"的審批工作原則上每半年進行一次。

第十二條"省（部）級檔案管理"的申報、考評和審批工作由地方檔案行政管理部門及國務院主管部門進行。

第四章考評組的組織

第十三條各省、自治區、直轄市及計劃單列城市檔案行政管理部門和有關主管部門、國務院有關主管部門，應根據檔案管理升級工作的需要設立考評組，負責進行考核評審工作。考評組由國家級和省（部）級評審員組織。

第十四條考評組一般由5--7人組成。考評"國家一級檔案管?quot;單位時，考評組至少應有4名國家級評審員；考評"國家二級檔案管理"單位時，考評組至少應有2名國家級評審員。

第十五條國家級評審員的條件

（1）能夠正確理解并執行國家關于檔案工作和科學技術工作的方針政策、法規和標準；

（2）能夠熟練掌握科技事業單位檔案管理升級標準，工作認真負責，秉公辦事；

（3）具有中級以上專業技術職務，或大專以上學歷并有五年以上檔案業務指導或科技管理工作經驗。

第十六條國家級評審員的職責

（1）接受對科技事業單位檔案管理升級工作進行的業務咨詢；

（2）參加國家一級、國家二級檔案管理的評審工作；

（3）及時向檔案行政管理棵藕凸裨褐鞴懿棵歐從晨萍際亂檔ノ壞蛋腹芾砩豆ぷ髑榭齪臀侍狻?br>第十七條國家級評審員的聘任

國家級評審員由省、自治區、直轄市及計劃單列城市檔案行政管理部門和國務院主管部門推薦，國家檔案局審核后聘任（推薦登記表見附件六）。

第十八條各地區檔案行政管理部門和各主管部門檔案管理機構中，已聘任為企業檔案管理國家級評審員的，可以兼任科技事業單位管理國家級評審員。

第十九條推薦人選中要有一定比例的科技人員或科技管理人員。檔案管理國家級評審員任期五年，到期可以續聘。不再從事升級工作的應改聘。

第五章發證與獎勵

第二十條檔案管理等級證書是驗證科技事業單位檔案管理水平的標志。獲得國家級檔案管理證書的單位，在全面質量管理、設計單位資格認證、單位管理升級等考核驗收時，享受檔案管理專項工作免檢權，并可作為評選先進單位的考核依據。

國家檔案局統一印制國家一級、國家二級檔案管理證書，并定期公布"國家一級檔案管理"單位名單。

第二十一條暫未進行單位管理升級等評估活動，而先行獲得檔案管理升級證書的單位，單位要給予有關部門或人員以表彰和相應的獎勵；單位已進行管理升級等評估工作，檔案管理達到同步升級或高于單位管理等級者，檔案管理部門和人員同時享受單位管理升級的獎勵待遇。對檔案管理升級工作做出重要成績、表現突出的檔案管理人員，其事跡可作為評選先進工作者或晉升的考核依據。

第六章監督與檢查

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一、體系運行有效性的監管、問題的整改及相應措施的落實

1、編制并實施《品質管理監管辦法》，根據公司質量管理體系對各部門進行品質檢查。

2、依據各部門提交的《文件更改申請表》，修改、發放《電梯日常運作作業指導書》、《電梯設備操作作業指導書》、《擦窗機操作作業指導書》、《擦窗機日常運行作業指導書》、《綜合維修作業指導書》等體系文件。

3、組織公司各部門召開大廈公共租擺花木招標評審會，以無記名投票的形式評定了20xx年度大廈公共區域花木擺放項目供應商。

4、跟蹤驗證20xx年x月25日大廈現場安全檢查所發現問題。

5、20xx年xx月30日，組織各部門負責人及相關專業人員進行安全文明小區創建工作自檢自查，并通報檢查結果，要求各責任部門就存在問題限期整改。

二、加強績效考核，完善內部管理

1、修改、完善《績效考核管理辦法》，跟進各部門績效考核量化指標的制定。

2、征集各部門績效考核修改意見，并根據其意見進行了相應修改，整理完善后已提交電信實業。

三、完善培訓管理、提高培訓質量

品質管理部于20xx年xx月接管公司培訓工作，本月完成工作如下：

1、對所接管培訓設備設施進行了統計、整理

2、中國科學院教授來司培訓的組織安排工作

3、 完成9月份以來新入職員工的入職培訓及7月份以來新員工的強化培訓工作，并協助綜合辦人事對相關晉升人員的考核。

4、編制并實施《培訓完善方案》，對各部門各級人員在不同階段所需進行的專業類培訓科目進行了調查。

5、根據領導指示提出規范培訓工作開展及實施有針對性培訓的工作匯報。

四、完善5S實質，提升自身素養和服務素質

1、編制《5S手冊》及《禮儀手冊》，將5S執行情況將與個人績效考核直接掛鉤。

2、組織各部門主任級以上人員召開了5S適用性討論會，并根據各部門會后意見對手冊內容進行了相應的修改。

3、經公司領導審批后，于xx月底正式印發《5S手冊》及《禮儀手冊》。同時，要求公司各部門自發文之日起執行，并進行相應的培訓。

五、部門其它日常工作：

篇10

（2019年度）

姓名

李煜

性別

男

出生

年月

19770714

政治

面貌

群眾

文化

程度

碩士

研究生

參加工作時間

199907

所在部門

會員服務中心

崗位或

分管工作

會員發展與服務崗：發掘潛在單位會員與個人會員；開展后續需求跟蹤，完成會員發展；

個

人

總

結

2020年是很特殊的一年。疫情讓我了解了只有好好珍惜健康，才能看到更多的陽光，別人不會在意。不忘自己的初心便是快樂，在逆境中保持好的心態。

受到疫情影響，個人會員和單位會員的發展工作很艱難，因為無法當面去開展溝通工作。只有在9月還是發展了一個單位會員（獵戶星座）和兩個個人會員（上海大學的）。

同樣受今年疫情影響，本來可以開展的工作都停滯了。智能交通會議和南京商定的會議日期為12月，結果由于疫情影響只能明年重新開始計劃。2020年12月青海省交通廳希望和我們明年共辦此次會議，由于北京疫情，無法進行當面溝通，節后青海省相關單位將邀請我單位去西寧市開展調研和商定會議各項內容工作。

年底我也制定了明年的會員發展方向，開展了一部分調研工作。從學生會員和原來不太重視的非雙一流學校入手，特別是地方院校，比如北京聯合大學，在可以出差的情況下，對上海大學，成都理工大學等原來就有關系的學校進行宣傳，可以學習IEEE的經驗，在學校內建立學生會員分會。

總之，2020年工作很艱難，生活也很艱難。

簽名: 2021 年2月2日

所在部門意見

簽名: 年月日

分管領導意見

簽名： 年月日

考核評定意見

人事部門(代章) 年月日