領導職務聘任制度的實踐與思考

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近年來，隨著《深化干部人事制度改革綱要》和《關于事業單位人事制度改革的實施意見》的深入貫徹落實，*市結合當地實際，在一些事業單位相繼試點推行了領導職務聘任制度。在幾年的實踐運行中，聘任制取得了良好效果，對推進事業單位干部管理體制改革起到了重要作用。但是聘任制在具體的實踐中也反映出了一些不容忽視的不足和問題。為此，我們集中一段時間對事業單位試點推行領導職務聘任制的整體情況進行了調研和總結，并針對問題提出了一些新的認識和看法。

一、做法與成效

1、實行層層聘任，優化了事業單位的干部隊伍結構

按照《*市事業單位機構改革實施意見》的安排，從*年開始，我市先后在市一中、市人民醫院等幾個事業單位試點實施了領導干部聘任制。在具體操作過程中，我們堅持按需設崗、精簡高效的原則，充分考慮社會的需求、單位的發展、人才結構和人才培養等多種因素，科學設崗，因崗定人，對崗位條件及聘任年齡、學歷、工作能力等作出了嚴格要求。通過公開招聘配齊配強了領導班子，使事業單位的領導班子年輕化、專業化程度有了進一步的提高，改變了舊的用人機制，為優秀人才脫穎而出創造了條件，使一批熟悉行業工作、有潛在能力、懂管理的人才走上了領導崗位，為單位的發展注入了新的活力。從調查中了解到，市一中等幾家試點單位在認真貫徹上級精神的同時，從自身的實際出發，制定出適合本單位的改革工作方略，引進了競爭機制，增添了單位的活力，取得了較好的工作成效。經過競聘走上崗位的領導同志，既有責任心，又有工作思路，有條不紊，發奮進取，克服了過去因人設崗、人浮于事的工作局面。

2、引入競爭，促進了科學用人機制的形成

在實施聘任制的過程中，我們根據制定的工作方案，按照公開招聘、擇優聘任、平等自愿、協商一致的原則，利用新聞媒體面向全社會公布崗位及招聘條件，嚴格按照公開報名、資格審查、筆試面試、競職演說、組織考察等嚴格的選拔程序，最終確定人選，并簽訂聘任期工作目標責任狀，由公證機關公證后生效。領導干部聘任制打破了傳統的干部委任制度和行政職務終身制的做法，改變了運用行政手段管理事業單位的傳統管理方式，使用人機制由單純的行政管理向法制化管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘任關系轉變，由國家用人向單位用人轉變。將聘任制與任期目標責任制相結合，推動了干部能上能下機制的進一步形成，突破了干部選拔任用工作中的難點問題，增強了領導干部的緊迫感和責任感，激發了工作積極性和進取心，強化了“無功就是過”的責任意識。

3、與人才市場相適應，促進了自主用人與自主擇業的“雙項選擇”

按照堅持平等自愿、協商一致以及公開、平等、競爭、擇優的原則，通過試點實施事業單位領導聘任制，開拓性的推動了我市事業單位人事制度改革。如在聘任領導干部時，單位公布每個崗位相應的職責、要求和任職條件，每位應聘者根據自己的意愿，自主選擇，使雙方的權利得到充分的體現。雙方簽定聘任合同后，在權利義務的基礎上建立工作關系。合同到期，工作關系便隨之結束。聘任單位可以根據受聘者的工作業績和表現，考慮是否續簽聘任合同。試點聘任這一做法適應了社會主義市場經濟規律的發展。

4、實行聘任目標責任制，保證了聘任制工作的實效

聘任具有明確的目標和其他有關規定，包括時間、獎懲等內容，是否被單位解聘或能否被續聘，必須經過對其履行的職責進行科學的考核。為此，各單位建立了單位內部領導崗位職責及其量化考核標準，根據工作性質從不同角度提出了具體要求，把工作責任目標層層分解，落實到每個工作崗位，形成了較嚴密的目標責任體系，使單位的管理工作逐步走向科學化、規范化、制度化。如市一中聘任校長的任期工作責任狀中規定：校長在聘任期內享受聘任崗位的一切待遇，并根據責任目標完成情況進行獎賞；在聘期內主管部門每年要對任期目標進行考核，不能完成考核目標的，將予以處罰或解除聘約。領導職務實行聘任制并與目標責任相結合，激勵了廣大領導人員的積極性，促進了領導人員不斷提高自己的管理水平和業務能力，確保了領導干部聘任制的工作實效。

二、不容忽視的問題

1、改革試點的范圍比例較小

我市只有部分事業單位實行領導職務聘任制，雖取得了初步成效，但要在全市事業單位推行聘任制，以適應市場經濟的發展還需要進行不斷的努力和研究探索，逐步完善事業單位領導干部選拔任用工作，形成科學合理的事業單位用人機制。

2、眼界欠寬，選人渠道狹窄

就我市推行聘任制的試點情況看，領導職務聘任人選基本都是從本系統和本單位內部的人員中聘任，不能廣泛地從全社會引進更優秀的人才，限制了人才選擇面和進人渠道，不利于優秀人才的選拔。

3、崗位責任與勞動報酬還不相適應，事業單位工作人員的工資管理還沒有完全放開

目前實行的聘任制，責任與報酬存在著一定的脫節現象，即付出多收入少，或獎罰不明確，崗位責任與勞動報酬不相適應，不利于調動被聘任人員的工作積極性。為使酬勞更趨合理，更趨社會化，還需進行深入探討和研究。

4、受單位編制的制約，人員流通渠道不暢

事業單位雖然實行領導聘任制，使人員能進能出，能上能下的問題得到了初步解決，但是由于實行人員編制核定，在一定程度上限制了事業單位的用人自主權，單位想用的人進不來，單位原有能力較低、年齡偏大的又下不去，使人員流動受到限制。

三、幾點建議

1、認真總結先行試點單位的經驗，逐步擴大領導干部聘任的范圍

事業單位人事制度改革是一項較為復雜的系統工程，市委要加強宏觀指導，各部門要結合實際統籌規劃，周密安排。在認真總結聘任制試點工作經驗的基礎上，充分聽取各方面意見，將實施中的實踐經驗上升概括為指導性的理論，探求規律，找準問題，以點帶面，才能少走彎路。要在推行聘任制試點工作的基礎上有所突破，逐年加大事業單位領導干部的聘任比例，把事業單位人事制度改革向更深的層面推進，全方位的調動工作人員的積極性。

2、堅持和完善聘任期目標責任制，逐步提高事業單位領導干部聘任工作水平

隨著國家對事業單位改革工作的逐步深入，實行領導聘任制已成為事業單位干部任用工作的一種必然趨勢。結合市委組織部、人事局《關于事業單位人事制度改革的實施意見》的有關規定，科學合理設置崗位，根據崗位職責任務和任職條件的具體要求，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，把一些德才兼備的優秀人才特別是年輕的優秀人才選拔、充實到領導崗位上來。在大力推行聘任制的用人制度改革的同時，努力完善事業單位領導干部聘任期目標責任制。在明確領導干部的責、權、利的同時，提出領導干部任期目標，任期一般三年為宜。任期目標的制定應當科學合理，并在合同中作出規定，作為今后考核評價和是否被續聘的重要依據，努力形成領導干部“職務能上能下，待遇能高能底，流動能進能出”的良好環境。組織考核要與群眾的民主評議相結合，客觀公正的評價，激勵他們努力工作，加強學習，不斷提高業務能力、管理水平和工作效益。

3、拓寬選人視野，暢通用人渠道

隨著市場經濟體制的不斷完善，人員流動成為市場經濟發展的必然趨勢，人才交流將頻繁地出現在地區與地區之間、單位與單位之間，有序地進行人才交流，人盡其才，才盡其用。這種交流不僅是從單位向社會的單向流動，同樣應從外部吸引有專長的、有才干的各種人才充實到用人單位。這些人可以來自社會，來自企業，來自政府，來自社會其他組織，這將給用人單位帶來積極向前發展的條件。只有進一步解放思想，更新觀念，拓寬選人、用人渠道，廣開進賢之路，建立流動開放的用人環境，才能真正提高單位的工作效益。

打破傳統的選人用人機制，使事業單位人才走向市場，需要行政部門的宏觀指導與調控。為適應社會主義市場經濟人才管理體制的改革，建立人才流動管理機制，為人才交流提供場所，作為市場主體的用人單位，應將單位所有人員的檔案統一由人才市場管理，與人才市場簽定協議，明確雙方責任，實行人事制度，來實現事業單位人員管理的社會化，暢通人才流動渠道，從人才市場中吸收大批人才，為領導干部的選拔任用開拓更大的市場，來促進單位的改革和發展。人才市場也將根據社會的需求合理配置人才資源，使事業單位領導能上能下能進能出的渠道更加暢通。

社會主義市場經濟體制的逐步建立對事業單位的人事制度改革提出了新的要求，而領導聘任制在很大程度上滿足了事業單位對人才的需求，同時也有效的促進了人才的合理流動，使舊體制下的機構臃腫，人浮于事的現象得到改善。因此，這一制度的推行必將為事業單位更好的選用人才打開新的局面，為進一步提高事業單位適應市場經濟的能力開辟新的途徑。