影響選人用人公信度的因素分析

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黨的十七大報告首次提出：“堅持正確用人導向，按照德才兼備、注重實績、群眾公認原則選拔干部，提高選人用人公信度。”可以說，隨著《干部任用工作條例》深入貫徹執行，干部人事制度改革進一步深化，干部工作中的民主不斷擴大，一大批優秀的干部被選拔到各級領導崗位上來，選人用人的公信度不斷提高。同時，我們也要看到，選人用人公信度與用人者、被使用者、選人用人的操作程序及認知者的主觀因素都存在密切聯系。在現實中，仍客觀存在一些影響選人用人公信度的因素。主要表現為“六難”：

一、對使用對象“難認同”。也就是說，群眾對選人用人是否公認，最直接的是看選用的是什么樣的人，是否是群眾認可的人。在這方面，主要是存在五種情況：一是對使用對象“自身素質能力”難認同。認為使用對象素質能力不高，難以勝任新的領導崗位；有的群眾還認為使用對象素質能力還不如自己，心中不服。二是對使用對象“廉潔自律”難認同。認為使用對象存在以權謀私現象，如利用職權或工作之便為自己、家屬牟利，等等。三是對使用對象“作風”難認同。認為使用對象工作作風不實，深入基層、深入群眾少，或是參與抹牌賭博、生活作風有問題等。四是對使用對象“性格”難認同。如使用對象在工作中因堅持原則，秉公辦事，得罪了部分人，致使群眾感覺他們很生硬、不近人情，心存不滿；有的使用對象性格偏內向，不善言辭，注重實干而缺少交流，導致群眾認為他們“太冷漠”、缺乏熱情。五是對使用對象“缺乏了解”導致難認同。使用對象因業務范圍的限制，與群眾接觸面較窄，導致群眾對他們不了解、不熟悉。有些使用對象的工作崗位較特殊，紀律性和保密性較強，與群眾接觸少，導致群眾感覺與他們難以接近、難以溝通，對他們“望而生畏”。以上這些情況或多或少影響到選人用人公信度。

二、對用人者本身“難信服”。俗話說，“打鐵先要自身硬”。群眾對選人用人是否滿意，還要看用人者是否公道正派、秉公辦事。現實中，主要有四種情形：一是用人者在群眾中威信不高。比如發展經濟、社會穩定工作沒抓好，惠民政策落實不到位等，工作能力難以服眾。二是用人者中個別人形象不佳。在工作中有的不堅持原則，跑風漏氣；有的盛氣凌人，說一不二；有的工作消極，應付了事；有的說違心話、做違心事。有的熱衷于看領導眼色或優親厚友。三是對選人用人單位少數人有意見。因個別選人用人者作風不正、業務不精、口碑不好，或者對黨政班子中個別人有誤解，而否認選人用人成果，也影響了選人用人公信度。四是用人者本身有用人上的“私心”。有的用人者私心較重，為任人唯親，有意違規操作、曲線操作；有的為了小團體利益，把一些“帶病”的或不具備資格條件的干部提拔上來，有的甚至把自己單位不想用的人，通過向組織推薦，把“帶病”干部推向別的地方、單位和部門。

三、對現行干部選拔任用制度“難把握”。近年來，很多地方雖然在宣傳貫徹《條例》做了一些工作，但《條例》被干部群眾接受還有一個過程。主要是在“六個把握”上存在問題：一是對《條例》缺乏了解，不會把握。如有的地方黨組織沒有深入全面地宣傳《條例》，導致廣大群眾對《條例》不了解、不熟悉，對干部選拔任用的資格條件、程序、方法以及步驟等知之甚少。二是《條例》對有些問題未作具體規定，不能準確把握。如對干部初始提名權的規定，到底該由誰提名、如何提名、提名范圍如何界定，民主推薦票數的下限如何確定等問題，都沒有明確規定。三是有意曲解，為我所用，故意錯誤把握。有時，個別干部本身不符合《條例》要求的資格條件和程序，但因其與用人者的利益存在千絲萬縷的聯系，不得不提拔任用，于是有意套用、曲解《條例》中的具體規定，以達到個人目的。四是《條例》有些地方還不夠完善，需要創新把握。如公開選拔制，在選拔干部中的比例、時間上也沒有作出明確規定。又如任命制，上級黨組織任命下級黨組織負責人是符合《黨章》的，理應受到人民群眾的信任。但現實中群眾因缺乏對“交流干部”、“下派干部”的了解，群眾的接受有一個過程。五是少數群眾對《條例》理解有誤解，不同程度影響把握。不同層面、不同素質、不同行業的群眾對《條例》有著“個性化”的看法，也有各取所需的傾向，往往從地域單位、部門、個人的角度思考問題，對《條例》缺乏專業性的了解和認識，對涉及干部工作的許多制度和具體環節產生不同程度的片面理解，影響選人用人公信度。六是遇到干擾和阻力，不敢把握。當出現上級領導“打招呼”、“給壓力”或是其他特殊原因時，用人者迫于壓力選人用人只好把《條例》要求的任職資格條件、程序變通和靈活運用，“睜一只眼，閉一只眼”，不敢依規辦事。

四、對干部選拔任用的程序“難滿意”。群眾對選拔任用程序的操作不滿，也是影響選人用人公信度的重要因素。主要表現在三個方面：一是程序“缺位”。在干部選拔任用過程中，對一些必要程序沒有執行到位，有的甚至干脆不執行。如民主推薦的不規范，有意的放大或縮小，推薦職位和對象的模糊性、“缺位”；考察預告的不規范等。二是程序“錯位”。在選拔任用過程中，有的為減少工作中的阻力，故意將程序顛倒，先把好執行的程序執行到位，把一些難的程序放在最后再執行。這樣一來，把群眾“視線”轉移，表面上是方便了工作，實際上是對群眾“欺騙”。如有的地方，將任前公示的時間一拖再拖，最后成為了任后公示，降低了任前公示制的作用。三是程序“越位”。有的為了打“小算盤”，執行程序“過了頭”，書記辦公會、協調會召開在民主推薦之前或民主推薦之前的“群眾工作”和“統一思想”、“個別招呼”等，表面上是“認真”，實際上愚弄群眾。四是程序“變味”（即執行程序有“走形式”的嫌疑）。有的選人者在選拔任用干部中，內定“人選”，程序是形式，要么“以票取人”，要么推薦了“得票就行”等，執行選拔任用程序不過是為了做給上級和群眾看的，實為形式主義。

五、對干部選拔任用過程中反映的信息“難認可”。主要是指群眾感覺在參與干部選拔任用過程中的“知情權、參與權、選擇權、監督權”沒有得到充分表達，導致群眾對選人用人不滿。表現在六個方面：一是透明度不高。有的黨組織想要按照《條例》規定的程序辦事，但又擔心泄密，因此在操作中遮遮掩掩，讓人似懂非懂、模模糊糊。譬如推薦一個崗位，不是直接設崗推薦，而是采取模糊推薦。群眾覺得自己受到了愚弄。二是信息內容不全。存在著只公開一般內容、環節和眾所周知的環節，不公開關鍵內容、環節的現象。如任前公示，只公示干部的基本情況，不公示干部的工作實績、業務能力及廉潔自律等情況。三是意見反饋不及時。對舉報中收集到的有關意見無法一一回復，有的甚至“無反饋”。群眾覺得自己失去了監督的意義。四是范圍不“對口”。對干部信息沒有在其出生地、曾經工作過的地方以及有業務聯系的單位進行公示，群眾得到的信息不系統、不全面，無從選擇。或僅在電視臺公示或僅在本單位內部公示，范圍過窄，導致“想知道的卻沒看到，看到的卻不了解”，失去了公示的針對性和實效性。五是信息“不規范”。有的憑主觀愿望，信息很隨意，想多發就多發，想少發就少發；想今天發就今天發，想明天發就明天發。如在公開選拔時，對資歷、任職資格、年齡、學歷等信息不規范等。六是群眾對領導干部的職責、分工、實績、家庭、廉潔自律等多方面情況，缺乏準確的知情渠道和連續性的情況，導致了民主測評推薦憑印象或走形式。

六、群眾自身心理障礙“難逾越”。主要是指群眾沒有突破自身的心理障礙，把一些無關的外在因素帶到干部選拔工作中來。表現為五種心理：一是無關心理。認為干部選拔任用工作是組織的事，是領導的事，自己只要搞好本職工作就行了，事不關己，高高掛起。二是關系心理。認為怕影響上下級、同事之間的關系，有的甚至怕在干部選拔任用中遭受他人報復，不愿參與或走過場。三是放大心理。把過去的腐敗案件、官員特權等個別現象放大到整個干部選拔任用工作中，從而對選人用人工作不滿。如某個干部出了問題，一些群眾就認為是干部選拔任用工作出了問題。四是利益心理。帶有一定功利性，認為能夠關照、關心自己的人就贊成；影響了自己利益的人、甚至存在利益沖突時，即使提拔對象再優秀，也會反對。五是發泄心理。對社會改革發展承受力、對社會制度的心理承受力不夠，如在遇到婚姻破裂、愛人工作未解決、子女難就業等問題，或認為升遷無望、對前途失去信心時，把這些困難發泄干部選拔任用上來，認為是這個社會上的干部都沒選好，進而對整個選人用人工作不滿。

準確認識和把握“選人用人公信度”

干部的品行的高低、能力素質的強弱、作風的好壞，群眾自有公論。我們黨歷來都重視干部的選拔任用工作。鄧小平同志曾指出：“在選人用人的問題上，要注重群眾公認。”同志在黨的十七大報告中提出：“要提高選人用人公信度。”可見，選人用人“公信度”的提出，不是偶然。要提高選人用人公信度，必須首先正確地理解和把握選人用人公信度的內涵和外延。

一、“選人用人公信度”提出的時代背景

選人用人公信度的提出，是我國新世紀的國情和黨情發展變化的必然要求。黨的十六大把黨的性質由過去的“1-1-1”結構升級為“1-2-3”結構。“一個領導核心”沒有變；把過去的“一個先鋒隊”發展為“兩個先鋒隊”；把過去的“一個代表”發展為“三個代表”。在這個飛躍過程中，黨如何成為中國人民和中華民族的先鋒隊，干部如何成為先鋒隊的精華，在理論上需要缺乏深入的調研、分析和論證；在實踐層面，老百姓在民主政治條件中，對現實中一些干部還難以認同。如少數干部作風腐化，不深入基層群眾；有的甚至貪污腐敗，大肆揮霍國家公款等，與黨的宗旨相背離。這些都在客觀上要求我們黨在實踐上必須適應理論建設的發展和飛躍。同時，選人用人公信度的提出，是社會主義民主政治建設的基本要求。人民當家作主是我們社會主義民主的本質。隨著我國經濟社會發展，社會主義民主政治的不斷推進，人們的民主意識不斷增強，迫切要求落實在選人用人上的知情權、選擇權、參與權和監督權。所以說，選人用人公信度的提出，是我們黨在選人用人上的堅持走群眾路線、尊重人民群眾主體地位的客觀要求，也是民主政治建設的一大進步。

二、“選人用人公信度”的含義

公信度是指社會公眾對某種特定事物或者現象的信任程度。選人用人公信度是指廣大人民群眾對我們黨選人用人的公認和信任程度。正確理解選人用人公信度的內涵和外延，要把握好“六性”：

（一）歷史性。歷史的發展具有連續性、繼承性。選人用人公信度也應表現為選人者、所選用者、人民群眾等三方都在一定程度上的歷史繼承性及對現實選人用人制度的比較、對比，從而打上時代的烙印。特別是隨著干部人事制度改革的不斷深入，使選人用人公信度由單純的對黨組織滿意變為對民主的方式、范圍、程序、組織者和所選用者等多個方面的滿意。尤其是新時期“民主空氣”越來越活躍，人民群眾的民主意識日益增強、表達民主訴求的愿望不斷增強，群眾對選人用人必然有了更高的要求。

（二）時代性。選人用人公信度在不同的時代有著不同的時代標準。比如說，在解放初期，衡量選人用人公信度，主要看是否始終忠于黨、忠于人民、根正苗紅、大公無私、艱苦奮斗等；在改革開放初期，衡量選人用人公信度主要是看是否思想解放、敢于接受新事物、敢于摸著石頭過河、有市場經濟頭腦等；在現在，衡量選人用人公信度主要是看是否科學執政、民主執政、依法執政，是否權為民所用、情為民所系、利為民所謀和敢于創新等等。所以說，選人用人公信度具有鮮明的時代特征。

（三）區域性。選人用人公信度，在不同的地方有著不同的區域要求。如在發達地區，人們的“官本位”意識淡薄，下海從商、自主創業的多，群眾對干部選拔任用工作可能比較重視結果，認為選人用人的公信度關鍵看選拔對象要有推動本地發展、促進和諧的本領，所以在這些地區贏得群眾信任度相對來講要容易一些；而在少數民族地區、欠發達地區，人們受傳統思想束縛比較深，“官本位”意識比較濃，對干部選拔任用的程序、方法、步驟、要求等關注度高，對被選拔對象的要求也高，有的甚至很苛刻，所以在這些地區贏得群眾的信任度相對來說要難一些。同時，選人用人公信度，與不同地區執行干部選拔任用政策的能力和水平有關。如有些地方嚴格按照《干部任用條例》辦事，黨委駕馭能力強、執行效果好，公信度自然就好。

（四）可變性。在不同時期，人民群眾對選人用人公信度也在不斷變化。一個人用好了，一個單位盤活了，一個選人用人的導向就形成了，這樣，選人用人公信度就高。反之，有時用錯一個人，可能會影響一大批人的積極性，在一段時間內甚至更長時期，影響人民群眾對選人用人公信度看法。同時受內外因素影響，選人用人公信度時刻發生變化，可能出現時高時低現象。如一個地方，選人用人公信度在一個時期一直很高，但突然受到外界因素影響，公信度立即由高變低。

（五）準確性。公信度是由一個統計數據模型的廣泛調查和抽樣調查取得的。這種取得方式直接影響公信度高低。還有公信度的公信必須是從黨和廣大人民群眾根本利益和大多數人利益出發的，公信必須是共信的，但有些共性不一定是公信。對一定時間、一定范圍或某種具體方式反映的公信度，要作一分為二、與時俱進的客觀辯證分析，準確把握和判斷。如注意“以票取人”的問題。在正常情況下，以群眾推薦和群眾評議，票數反映了干部在人民群眾心目中的位置，可作為選任干部的重要依據，但決不能簡單以票取人。要具體情況具體分析，注重分析票數多少的本質，不被錯誤的“票多”所蒙蔽，不因正確的“票少”而失才。

（六）關聯性。選人用人公信度不是一個單純的指標或是數據統計結果，它直接與當地黨風建設、干群關系、經濟社會發展、社會治安、基礎設施建設、社會文化發展、人民生活水平以及重大突發事件等緊密聯系。可以說，一個地方經濟發展好、社會和諧，黨風正、干群關系融洽，那么這個地方的選人用人公信度一般會較高；反之，如果這個地方經濟發展滯后、社會不穩定，黨風不正，干群關系緊張或者是發生了重大事故等，即使是地方領導干部工作再努力，也會影響選人用人公信度。同時，選人用人公信度還與法律體系、社會保障、干部形象、廉政問題等緊密聯系。

因此，要提高選人用人公信度，先要深刻理解選人用人公信度提出的時代背景，正確把握選人用人公信度的內涵和外延，以及人民群眾對公信度的認知和理解。