優化促進地方發展的人才共享路徑

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人才共享是解決地方發展過程中人才需求的有效舉措，本文在著重探討如何實現小微企業人才共享優化、如何創新科技人才共享的基礎上，總結了搭建人才信息共享平臺以實現供需信息對稱、構建設備設施共用平臺以實現硬件資源保障、組建區域人才管理機構以實現共享有效落實、論證完善人才引進機制以實現共享均衡科學四個促進地方發展的人才共享路徑優化要素。人才是衡量一個國家綜合實力的重要指標，特別是處于近代以來最佳發展期的當下，各項發展比以往任何時候都更需要強大的、心懷“國之大者”的科技創新力量與人才力量，來面對世界百年未有之大變局。人才資源是發展之本，是長久保證，人才的作用大到影響國家發展、民族振興，小到與人民群眾的生活幸福感、工作滿意度息息相關。人才資源爭奪儼然已成為世界焦點，各個國家都將人才作為發展競爭的關鍵，以致于人才競爭愈演愈烈。在此背景下，圍繞地方經濟發展需要，開展人才的理論分析學習尤為重要，依托人才的理論內涵、特征意義，可為地方政府制定人才政策提供基礎依據。人才共”是實現人才良性流動的有力手段，通過共享降低了人才需求門檻、縮短了人力資本差距，人才在促進地方經濟建設的同時，也實現了發揮所長、彌補短板、有效融入，促進了整個人力資源需求的供需平衡。在強調人才力量的大環境下，人才共享的優化路徑值得探究思考。

一、人才與人才共享的研究綜述

關于“人才”這一概念，在我國最早可追溯到三國時期，學者開展圍繞“人才”的理論研究始于1981年的中國人才研究會成立，紛紛從學理層面不同的研究重心詮釋“人才”二字。國內學者圍繞人才生產理論、人才群體結構、人才心理分類等方面開展了系統性的研究分析，形成了較為豐富的研究成果。2012年以來，圍繞新時代人才思想的研究思考越來越全面深入，相關研究成果大幅增加且呈體系化，集中在應用比較分析、實踐證明、理論剖析等方面開展宏觀思考與微觀探究的研究分析。國外沒有針對“人才”二字的系統研究，但圍繞具有強大創造力、特殊技術能力以及特別貢獻力的“人”開展的研究成果相對較多，從素質特性以及能力成就等方面測評與培養人的研究是重點之一，圍繞“人力資源”的研究亦是國外學者熱衷的研究重點，形成了較為成熟的理論成果。關于人才共享這一概念，最早是由中國提出的，具有同樣的內涵定義，在美國等西方國家被稱為“人才租賃”。國內學者圍繞人才共享的研究主要集中在政府政策導向、組織實施、具體人群與受益對象等方面，但無論哪個層面的研究，對“人才共享的發展對中國經濟的發展具有重要價值”的研究結論認同是毋庸置疑。通過人才共享搭建的多元發展平臺，為人才提供發揮潛能、施展才華的機會，也為地區提升人才整體競爭優勢、提高人才效益提供了保障，人才共享能夠較好地滿足區域經濟發展一體化要求，整體提升區域競爭力，是彌補人才短缺與流失、打破人才壁壘、緩解人才競爭、盤活人才資源的有效選擇。近年，特別是在強調科技創新驅動下，人才的作用發揮在地區發展上又上升到新的發展高度和理論深度。需要人才的一線城市制定的人才特別政策，在城市本身與潛在的發展機會下，一定程度上會使城市地區間的發展差距越來越大。因此，有學者提出地方政府在肯定人才效應的同時，應理性評估人才政策的合理性與適度性。國家層面更加強調人才政策統籌，地方政府特別是經濟建設仍有較大發展空間的地區，在面臨當前人才流動的現實情況下，應著力思考人才共享問題，通過提升人才能力覆蓋面與作用流動性，縮小地區間發展差距，實現區域協調發展。

二、人才共享形式與意義

1.人才共享形式。綜合多方分析結論，概括人才共享主要表現為四種形式：一是最早源于美國、對訓練有素的具有專項技能的專門人才進行的人才租賃；二是強調滿足臨時性、短期性需要的人才兼職；三是能夠有效降低生產成本的人才外包；四是依托平臺項目、產品研創、共同目標，不同領域人才聚在一起各自發揮所長、形成生產合力、提升科研成果轉化的人才聚合。無論哪種人才共享形式，有效實現的前提是在完備科學的運營機制下，只有這樣才能有效發揮人才效應，實現人才共享的發展目標。共享就人才個人而言，最為直接的就是帶來經濟收入的提升，這也是人才愿意共享的第一內驅動力，通過共享擴展個人發展視野、豐富個人素質內涵、提升個人專業競爭力，是人才愿意共享的發展動力。由于區域經濟調整帶來的機遇與挑戰，政府需要通過人才共享實現轉型發展過程中的人才及時補缺，打造出適宜人才發展提升、滿足人才共享需求的政治、法制與人文環境，協調處理人才共享過程中可能造成的過量流動或效應不顯著等矛盾。因此，人才共享強調宏觀調控與政策引導，政府、企事業單位以及社會團體等內部、之間的協調聯動至關重要，只有這樣才能保障符合政策導向、用人單位需求，又能夠促進發揮人才特長能力的人才共享實施。

2.人才共享的價值意義。“十四五”時期我國人才競爭前瞻報告中強調“區域人才共享或成趨勢”，人才共享促進了人力資源配置效率提升，強調共享的人力資源引進與調配，提升了人才的良性流動，能夠有效彌補地方發展瓶頸、緩解人才壓力，同時，靠薪資待遇留人、靠職業發展前景留人不再是企業發展的壓力與阻礙。共享的活絡性一定程度上降低了地方發展的投入成本，對于企業而言大大降低了生產投入與人力資源成本，共享讓階段性、時限性對某一企業或某些領域的人才短缺得以有效補給，企業不需要再為工作量不固定的崗位提供固定的人力成本支出，包括與之相配套的設施、環境資源投入也可以免除，讓企業用更多的財力資本去拓寬更廣的業務領域，實現更多的經營效益，實現更為持久的發展。

三、促進地方發展過程中人才共享的側重

1.重視小微企業人才共享機制路徑的創新思考。引進人才難、高層次人才短缺且流失率高、發展空間有限等導致的人才資源不足是小微企業發展的現實短板之一，特別是在突如其來的社會公共衛生事件影響下，小微企業的風險抵御能力低、人才穩固保障不足等問題暴露得更加明顯，受到的影響更大。但恰因小微企業的盤子小、產品相對單一、結構相對簡單的實際特性，企業發展對人才的需求表現得更為迫切，特別是能夠助力企業穩定持久發展的高層次人才在小微企業中有舉足輕重的作用。搭建支撐小微企業發展的人才共享平臺，促進科研成果轉化的目標性與針對性，提升突出貢獻程度的兼職待遇與技術入股占比在小微企業中的有效實施，依托先進的過硬人才技術這一根本可增強小微企業市場競爭力。另外，小微企業應充分理解并依托政策扶持，積極尋找并創造利潤的增長點、人才的平衡點，保障小微企業的發展權益。

2.重視科技創新人才共享的模式創新。科技人才是國家綜合實力和競爭力的重要衡量指標，針對科技人才共享的思考研究具有重要意義。重視強調跨區域的科技人才共享模式探索，一方面可以有效緩解一線城市與其他城市人才競爭力懸殊問題，另一方面有利于打破人才集聚格局，提升人才在各領域的均衡促進。“離岸孵化”可以有效解決人才共享過程中本土條件環境不足問題，也滿足了科研人員的科研習慣延續，在不改變現有工作狀態與工作環境的基礎上，為所需地區、企業提供技術支持。例如，江蘇已經實施多年的“科技鎮長團”是另一種科技創新人才共享的有效載體，高校、科研機構人員的多元角色，實現了所在單位與地方的有效連接，科學的研究理念、先進的技術能力得以在地方發展中應用推廣，高校、科研機構的研究成果也更有針對性地結合地方發展實現有效轉化，這是更為廣義的人才共享，也是高校、科研機構服務地方發展的有效途徑。

四、促進地方發展的人才共享路徑優化

1.搭建人才信息共享平臺，實現供需信息對稱。可將地方發展特別是地方企業發展的人才需求，海內外高校、科研機構、社會團體等可提供的研究技術等人才支持情況，共同發布在信息平臺，包括高校、科研機構的可以實現轉化的科研成果，也可在平臺進行發布，需求方可通過需求關鍵詞進行人才與成果資源的檢索查詢，利用平臺的基本信息匹配，實現供需對接。在供需聯系基礎上，進一步洽談合作內容、合作模式，包括地方發展現有人才情況、企業繼續技術人才技能提升培訓的重點以及專業發展重心深入明確，為接下來的針對性開展共享合作做好鋪墊。特別是就發展“卡脖子”的技術攻關突破方面，要商討人才共享實施細則，包括人才梯隊的技術互補。從線上聯系溝通到線下具體實施，依托信息平臺的信息對等落實人才共享。

2.構建設備設施共用平臺，實現硬件資源保障。通過產業集群實現人才集聚，縮短了人才共享路徑，也通過產業集群實現了工作場地、設備儀器以及基礎設施的相對集中。通過設備設施共用平臺，能讓擁有優質硬件資源的企業，為共享的人才提供研發生產所需的設備設施資源，人才所在的企業也避免了相對利用率不高的資產購置，縮小了生產成本。同時，共用也為不同企業人才提供了技術探討交流的機會，讓擁有硬件資源的企業實現了設備設施作用發揮的最大化。硬件的共用同步促進人才共享，因為共享人才在不同硬件操作使用中所展現出來的能力水平，能夠帶動同行業隸屬不同企業的人員的水平提升，能力強項在交流討論中得到升華，顯露出來的能力短板也有更寬的渠道得以補充、完善。

3.組建區域人才管理機構，實現共享有效落實。組建專業人員組成的人才管理機構，專門負責管理區域內的人才共享政策制定與實施監督，特別是與社會保障機制密切關聯的人才政策實施情況，需要從資源平衡、目標強調等多角度予以協調落實。管理機構可以有針對性地解決因為人才流動、共享導致的產權與合作糾紛問題，有效地將人才的積極效應發揮到最大，同時也著力制定強調績效的人才評估與考核機制，不斷通過機制保障將人才共享做深做實。依托專門管理機構探討人才共育問題是一個關鍵任務，共享促進了業務能力互補與互促，便于人才在共享流動的過程中發揮優勢、讓標志性技術能力更加精益求精，也讓人才依托共享流動的機會不斷豐富知識體系、在實踐中鍛煉成長，從而提升個人綜合能力。

4.論證完善人才引進機制，實現共享均衡科學。在人才引進的過程中要真正實現按需引進，結合地方發展的主體方向與目標引進。人才引進不是一個狹義概念，包含人才評價與考核機制，當今人才引進不唯學歷但強調人才綜合素質與專業能力，管理層須改變人才引進理念，依托實際需求，從引進專職人才向分層分類引進兼職人才轉變，淡化人才身份，突出人才貢獻，不斷推進強調實效性的人才引進政策創新實施。人才引進的過程與后續工作強調整體動態評估、引進標準、薪級待遇、人才創益預測，與入職后實際帶來的積極效用緊密掛鉤，人才引進工作過程拉長，目標是實現人才供需的有效平衡，但更加凸顯績效。因此，在尊重人才良性流動的客觀規律基礎上，科學制定人才引進政策、完善人才引進機制，真正實現“才”的施展持續性、為“我”所需的長久性至關重要。

作者:王爍