新人力資源管理范文10篇

1引言

人力資源管理就是企業實施一系列人力資源政策以及相應管理的管理活動，其目的就是激發員工潛力，實現組織目標的管理活動。隨著大數據技術在人力資源管理中的應用，人力資源管理已由傳統的事務性人事管理轉向為戰略性人力資源管理。企業信息化、智能化的發展要求企業必須要不斷創新人力資源管理模式，積極構建適應新時代經濟發展的人力資源管理模式。

2人力資源管理創新的意義

大數據技術為企業人力資源管理提供了大量所需要的信息和資源，在全面深化改革的關鍵時期，實現人力資源管理創新具有重要的意義：首先人力資源管理創新是構建現代企業制度的基礎。當前我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，新時代經濟環境下，企業必須要改變傳統落后的組織管理模式，構建現代化企業管理制度。而人力資源管理是現代企業管理制度的核心，因此實現人力資源管理創新對構建現代企業制度具有關鍵性的意義；其次人力資源管理創新是激發員工潛力，構建知識型、創新型企業的重要手段。創新型企業管理是企業發展的重要因素，而通過不斷創新人力資源管理模式可以為員工營造良好的工作環境，進而激發他們的工作潛力，為企業提供高質量的智力團隊；最后人力資源管理創新是提高企業戰略決策的關鍵。企業戰略決策的制定需要大量的數據，而企業數據來源于企業日常的數據搜集與分析，通過創新人力資源管理可以實現企業的管理圍繞戰略性發展的要求，增強企業戰略的實施力度。

3人力資源管理創新的對策

隨著我國經濟新常態發展，尤其是互聯網、大數據等技術在企業中的應用，我國經濟呈現蓬勃發展態勢。許多企業已經形成了既具有中國本土特色，又符合國際發展趨勢的創新型人力資源管理模式。然而根據調查我國部分企業人力資源管理仍然存在創新意識不高、人力資源管理投入不足以及激勵機制不完善等問題，因此立足于大數據技術，創新人力資源管理模式的對策如下：3.1重構人員結構，樹立以人為本觀念。在經濟新時代人力資源管理所面臨的環境更加復雜，尤其是大數據技術在人力資源管理中的應用加劇人力資源管理的難度，與此同時其也促進了人力資源管理的效率。結合新時代賦予人力資源的新特征，企業人力資源管理必須要立足于新時代市場重構人員結構，形成共同的企業文化，增強員工歸屬感：首先企業人力資源管理團隊必須要進行重構。隨著人力資源管理模式的創新，企業必須要加強人力資源管理隊伍建設，積極吸引具有高素質的人力資源團隊。例如針對大數據技術在人力資源管理中的應用，作為工作人員必須要掌握大數據技術，懂得如何實現大數據與人力資源管理工作的融合；其次樹立以人為本的管理理念。在“互聯網+”時代，人力資源管理必須堅持以人為本的管理理念，充分發揮出員工的主體性，走近員工，多聽取員工的意見和想法，實現民主化管理，員工才是企業發展的根本，企業要充分挖掘員工的價值，增強企業的凝聚力，這樣才能實現企業的發展目標。“互聯網+”時代，企業人力資源更加立體化，多元化，并為企業未來發展做出更多貢獻。3.2優化組織架構，創新人力資源管理方式。隨著互聯網技術與人力資源管理工作的融合，企業人力資源管理創新的基本功能就是構建與互聯網相符合的組織架構：一是企業要設置新的部門，例如數據開采部門、互聯網銷售中心等，以此通過優化組織架構滿足人力資源管理創新的要求；二是創新人力資源管理方式。人力資源管理創新的最大特點就是對互聯網平臺的應用，因此企業必須要結合時展趨勢，創新人力資源管理方式。例如企業可以通過互聯網移動網絡開展招聘，這樣可以大大簡化人力資源成本，避免了頻繁發送錄用通知的環節，為企業與招聘者提供了互動交流的平臺。3.3完善人力資源績效考核，強化結果反饋。人力資源管理創新離不開完善的績效考核制度，長期以來對于人力資源管理績效考核結果存在反饋渠道單一、結果整改落實不到位等現象，因此實現人力資源管理創新：一是要進一步完善人力資源管理績效考核。企業要改變傳統的以財務數據為中心的業績考核體系，構建多元化的績效考核模式。例如在對人力資源績效考核時必須要細化考核指標，明確考核指標權重指數，將行業環境、內部環境以及人員綜合素質等納入到績效考核體系中；二是堅持問題導向原則。對于人力資源管理績效考核所反饋的問題，企業人力資源管理部門必須要加強重視，將問題整改到位。當然除了上述舉措之外，我們還要通過加強管理者素質、營造良好的企業文化以及創新人力資源管理平臺等手段實現人力資源管理工作的創新發展。

摘要：進入21世紀以來，世界經濟格局發生了巨大變化。隨著知識經濟時代的到來，人才對一個企業的發展越來越重要。為了讓企業在新經濟時代能更好地發展，必須深化改革企業人力資源管理制度。對我國人力資源管理的現狀進行分析，不難發現我國企業在人力資源創新管理方面的工作還存在著很大問題。

關鍵詞：企業；有效的；人力資源

企業不僅可以推動經濟的發展，更能影響一個國家經濟的正常運行。隨著時代的不斷發展，企業面臨的市場競爭越來越激烈，為了企業能更好地發展，需要從對人力資源管理制度進行調整和創新。企業想要長效穩健的發展，就需要不斷提升自身的競爭力，需要建立一支適應性強、綜合素質高的人力資源隊伍。企業要充分重視創新人力資源管理制度，爭取探索出一種高效實用的人力資源管理方式。

一、人力資源管理制度改革創新的必要性

為了適應國際發展的需要，人力資源培訓工作應該朝著創新的角度不斷地發展。當下，知識經濟的發展速度不斷地加快，社會主義市場經濟體制也在不斷的完善，人力資源培訓工作變得越來越緊迫，保守的思想需要被創新以更能接受困難和挑戰的模式展現出來[1]。在不同時期，人力資源管理工作的定義和內容有所區別，但是對人力資源管理制度進行創新改革的任務卻從未發生改變。如果能將創新意識應用于人力資源培訓工作，勢必能解決人們生活中的很多問題，有效降低社會不穩定問題的出現。例如企業在改革的時候進行人事調整，這樣極易讓廣大員工產生情緒波動。此時就應當充分發揮人力資源培訓的主要作用，加強員工的自信心，穩定企業的正常運行。企業應當加強人力資源培訓工作的創新力度，對不同的員工采取不同的管理措施，以此來增強企業的生命力。

二、創新人力資源管理制度的重要作用

摘要：進入21世紀后，以計算機為基礎的大數據，完全顛覆了傳統的信息傳播方式，對人們的生活、工作和學習造成一定的積極影響。作為企業人力資源的主要導入者，人力資源管理需要大量的信息資源和數據做支撐。因此，以大數據為背景的企業人力資源管理，應該秉承新的思想和意識，創新人力資源管理模式，在人力資源管理系統中引入大數據技術，盡可能把這種技術的積極影響在人力資源管理中體現。

關鍵詞：大數據；人力資源管理；變革

互聯網技術的高度發展，把社會引入到大數據時代。在此背景下，人們的工作模式和思想行為習慣被有效影響。就企業人力資源管理方面來講，在人力資源收集信息和變換招聘方式等上均有體現。就信息數據而言，人力資源管理可以通過大數據技術獲得更加豐富、高效、全面的人才信息；就招聘形式而言，當前很多企業都采用網絡招聘形式，這種方式突破了區域、空間等的限制，擴大了招聘范圍。作為企業人力資源管理，應該積極使用大數據技術，把大數據技術的高效、簡潔等優點在企業人力資源管理中體現，不斷提升企業人力資源管理的科學性。

一、大數據時代人力資源變革的必要性

1.提升企業核心競爭力

在市場經濟下，市場競爭越來越激烈，客戶的需求也更加多樣化，市場上出現的信息越來越多，變化性更大。企業要想在瞬息萬變和競爭激烈的市場中勝出，就應該科學掌握市場發展規律，知曉市場發展趨勢和未來動向，驅動企業核心競爭力的提升。企業和企業之間的競爭，也是人才之間的競爭，哪個企業的人才更高、更多，才會在市場競爭中立于不敗之地，才能占據更大的市場份額，獲得更多的經濟效益。因此，作為企業應該重視人力資源管理，把大數據技術引入到人力資源管理之中，健全培養人才的體制機制，有效轉化人才和資本之間的關系。

摘要：創新是企業在新經濟時展的重要途徑。當然其中也包括人力資源管理的創新。鑒于此點，本文分析了人力資源管理創新的必要性，并以此為切入點探索了人力資源管理創新的內容以及未來的發展趨勢。

關鍵詞：新經濟時代；人力資源管理；發展趨勢

在當今時代，常態化的經濟發展給我國的企業帶來了機遇與挑戰，尤其是面臨著日益更新的計算機和信息技術，企業人力資源管理也需使用新理念、新方法。

一、人力資源管理創新的必要性分析

企業要想在新經濟時代獲得長足的發展，人才是至關重要的。人才實質上指的是知識型員工。較之于傳統的員工類型，這類員工既具有專業的素質，同時還有著極強的綜合素質。在這些優勢的促使之下，也造成了知識性員工，具有極高的個性需求。因而在企業的發展中，需要妥善處理好知識型員工的管理，這也就為人力資源管理的創新提供了必要條件。企業創新人力資源管理更符合科學人才觀的需要。企業創新人力資源管理需要改變自己的管理理念，堅持以人為本。改革舊的人力資源管理體制，這樣更凸顯科學人才觀，注重企業員工的自我價值，也可以提升員工對企業的歸屬感。

二、新經濟時代企業人力資源管理的創新內容

摘要：近些年來，隨著現代科學技術水平的提高，我國進入大數據時代，在這個背景下加強企業人力資源管理變革既是機遇，也是挑戰。本文通過分析大數據時代下企業人力資源管理變革的重要意義和存在的問題，并進一步思考探究，提出合理有效的措施完善大數據時代企業人力資源管理的變革，促進企業的健康長久發展。

關鍵詞：大數據時代；企業；人力資源；管理變革

一、分析大數據時代企業人力資源管理變革的重要意義

在大數據時代下變革企業的人力資源管理工作，是順應社會市場變化趨勢和企業實際發展需要的必然結果，有利于借助互聯網技術，充分發揮數據信息規模大，種類多，而且更新速度較快的優勢特點，改變以往人力資源信息收集、歸納總結等處理的工作方式，全面詳細了解企業職工的各種信息情況，進一步優化企業的人力資源配置，提高企業的人才優勢，為企業發展提供智力支持。另外，加強大數據時代下的企業人力資源變革，有利于提高企業人力資源管理的組織效能和工作效率，減少企業的經營管理成本，為企業創造更多的經濟效益，促進企業更好更快發展。

二、分析大數據時代企業人力資源管理變革中存在的問題

（一）人力資源管理工作觀念傳統落后，資金投入較少。在當前的大數據時代下的企業人力資源管理工作中，企業的部分領導對于人力資源管理工作的觀念較為傳統落后，對加強人力資源管理缺乏戰略性的認識和重視，時代性不強，缺乏大數據思維，認為人力資源管理工作變革創新是沒有必要的，仍然沿用以往一成不變的人力資源管理模式，導致大數據下的新人力資源管理思想傳播應用不順暢。而且在人力資源管理變革方面投入的經費支持較少，配備的工作設施較為落后，使人力資源管理工作環境較差，對企業人力資源管理工作的發展造成很大的阻礙。（二）人力資源管理工作人員的綜合素質較差。在大數據時代下的企業人力資源管理中還存在相關工作人員的綜合素質水平較差的問題，相關工作人員的專業能力和職業素質等方面能力較差的問題，嚴重阻礙人力資源管理工作健康發展。當前的企業人力資源管理中，工作人員還沒有正確意識到自身工作的重要性，自身人力資源的理論知識儲備不足和實踐經驗較少，掌握應用計算機等數據設備的工作方法較差，而且部分人力資源員工的職業素養較差，對待工作不夠積極熱情，不愿意參加企業組織的一些職業培訓工作會議等，還缺乏工作責任感，容易在人力資源管理工作中出現一些失誤問題，如有些人事檔案信息記錄不完整，沒有及時更新過時的人力資源信息等，從而給企業人事資源管理工作造成較大的危害。（三）人力資源管理的激勵評價制度不完善。現階段，企業缺乏完善的人力資源管理激勵評價制度，難以激發員工的工作積極性，員工的工作動力和信心較差，企業內部缺乏凝聚力和向心力。首先，大數據時代下的人才考核機制比較僵化，企業管理者過于重視對員工工作成果的考核，比較忽視員工日常的工作表現和進步，缺乏對員工多元化和綜合性的人才評價制度。另外，部分企業領導者在考核員工的工作能力中，會受到人情約束，只是憑借個人主觀意識，或者看雙方之間的關系程度好壞進行評價，導致考核結果缺乏公正客觀性和真實性，而且考核激勵的方式較差，大多只是言語鼓勵，缺乏實質性的物質獎勵，容易引起許多員工的不滿，最終引發優秀人才流失，使企業人力資源管理工作順利開展面臨較大的問題。

摘要：進入21世紀以來，世界經濟格局發生了巨大變化。隨著知識經濟時代的到來，人才對一個企業的發展越來越重要。為了讓企業在新經濟時代能更好地發展，必須深化改革企業人力資源管理制度。對我國人力資源管理的現狀進行分析，不難發現我國企業在人力資源創新管理方面的工作還存在著很大問題。

關鍵詞：企業；有效的；人力資源

企業不僅可以推動經濟的發展，更能影響一個國家經濟的正常運行。隨著時代的不斷發展，企業面臨的市場競爭越來越激烈，為了企業能更好地發展，需要從對人力資源管理制度進行調整和創新。企業想要長效穩健的發展，就需要不斷提升自身的競爭力，需要建立一支適應性強、綜合素質高的人力資源隊伍。企業要充分重視創新人力資源管理制度，爭取探索出一種高效實用的人力資源管理方式。

一、人力資源管理制度改革創新的必要性

為了適應國際發展的需要，人力資源培訓工作應該朝著創新的角度不斷地發展。當下，知識經濟的發展速度不斷地加快，社會主義市場經濟體制也在不斷的完善，人力資源培訓工作變得越來越緊迫，保守的思想需要被創新以更能接受困難和挑戰的模式展現出來[1]。在不同時期，人力資源管理工作的定義和內容有所區別，但是對人力資源管理制度進行創新改革的任務卻從未發生改變。如果能將創新意識應用于人力資源培訓工作，勢必能解決人們生活中的很多問題，有效降低社會不穩定問題的出現。例如企業在改革的時候進行人事調整，這樣極易讓廣大員工產生情緒波動。此時就應當充分發揮人力資源培訓的主要作用，加強員工的自信心，穩定企業的正常運行。企業應當加強人力資源培訓工作的創新力度，對不同的員工采取不同的管理措施，以此來增強企業的生命力。

二、創新人力資源管理制度的重要作用

摘要：作為人力資源管理創新活動，其最終落腳點應放置在為企業帶來人力資本紅利上，而該“紅利”的具體表現便是提升“產出/投入”的比值。通過主題討論，創新人力資源管理模式的策略可圍繞著：建立產業集群式發展格局下的政府干預機制、加強企業家隊伍建設提升人力資源管理格局、多管齊下為班組學習型文化的塑造創造條件、基于員工顯示性偏好來識別群體性需求偏好、三方協議促成茶企與第三方培訓機構的合作等五個方面來構建。

關鍵詞：人力資源管理；茶企；新形勢；創新

在供給側結構性改革背景下，在轉變經濟發展方式戰略下，處于微觀層面的茶企人力資源管理需要在問題導向下實現創新驅動。上述新形勢所內在要求的便是，隨著茶企產能結構的不斷優化升級，需要在人力資源管理中引入知識共享平臺和自組織學習系統；同時，在以內涵式發展為茶企未來發展路徑時，還需要在人力資源管理中重視質量文化的建設。從中不難知曉，基于傳統人力資源管理下的崗位培訓，已難以適應新形勢對茶企發展的要求。作為人力資源管理創新活動，其最終落腳點應放置在為企業帶來人力資本紅利上，而該“紅利”的具體表現便是提升“產出/投入”的比值。我國茶企大多屬于中小企業類型，完全依托自有人力資源管理系統顯然難以實現上述創新目標。因此，茶企人力資源管理的組織形式也一并構成了本文的創新策略探討的主題。

1新形勢下茶企人力資源管理的目標定位

結合上文所述，茶企人力資源管理的目標可定位于以下三個環節：

1.1定位于知識共享平臺的打造

摘要：員工關系是企業人力資源管理中的重點，處理員工之間關系是企業發展的關鍵，現階段部分中小企業內部員工關系緊張隔閡較深，在日常工作時很難發揮團隊協作性，工作效率被局限在一定范圍內。針對這種問題，公司管理人應對人力資源管理改革加以重視，從多層次、多角度入手逐漸緩和員工之間的沖突問題，發揮人力資源管理真正的價值。本文結合筆者數年人力資源管理經驗，淺談人力資源管理對于員工關系的促進作用，提升企業內部工作效率。

關鍵詞：人力資源管理；員工關系；企業發展；方法分析

一、引言

人力資源管理作為調節員工關系的關鍵，一直以來都受到企業管理人員層高度重視，很多企業已經將員工關系狀態納入人力資源管理部門績效考核選項，可見人力資源管理對員工關系提升有著極為重要的幫助。員工作為企業發展的基石，其價值理念與心理狀態會影響到身邊其他人，若出現不匹配員工很可能影響到團隊里的其他人，對于該類人員很多企業沒有有效處理辦法。而隨著人力資源管理理念興起，在員工關系處理方面有著很多獨特成效，不僅提升了團隊協作性，還顯著提升了企業生產效益，促進了企業發展。

二、員工關系管理的相關概述

員工關系管理是一種復雜的社會經濟管理技術，它不僅涵蓋了員工關系處理辦法，還通過基層員工關系促進勞資雙方共同利益。對于企業來說，“員工關系”是員工進入企業后付出勞動的整體過程，隨著勞動契約的簽署逐漸發生根本性變化；對于員工來說，“員工關系”是其在企業發展的重要因素，若長時間處理不好與其他員工關系，員工本人有很大可能會選擇離職。因此，加強員工之間的關系逐漸成為人力資源管理部門工作中最重要的問題。

摘要：在大數據、經濟全球化的背景下，人力資源管理模式已逐漸成為適應大數據時代的主要手段。利用全新的管理模式與管理理念能有效改善企業人力資源管理，更新企業資源管理體系的同時，能有效提升企業人力資源管理水平。本文分析大數據時代下企業的人力資源管理優化方案，期望能推動企業可持續發展。

關鍵詞：大數據時代；人力資源管理；優化方案

隨著大數據時代的到來，大多數企業已經緊跟新時代步伐，充分利用大數據技術推動企業長遠發展。人力資源管理部門是企業重要的組成部分，其更應該利用大數據技術助力提升工作效率、減少人力消耗等方面。因此，在大數據時代背景下，人力資源的價值在不斷提升，傳統人力資源管理方案需要不斷更新與改造。企業只有更新人力資源管理模式，不斷優化自身管理水平，引進較為先進的技術，實現理論與實踐相結合，才能促進企業的長遠發展[1]。

一、優化企業人力資源管理方案的必要性

1.提升企業核心競爭力的必經之路。在大數據時代的背景下，優化企業人力資源管理方案是提高企業核心競爭力的重要手段。人力資源是企業不可分割的重要資源，創新人力資源管理模式對提升企業核心競爭力具有十分重要的作用，大數據時代下更是如此。提升企業核心競爭力從根本上來說，就是提升企業人力資源管理工作能力。因此，提升工作能力就需要企業不斷更新自身的管理理念以及管理方式，創新并優化相應的管理模式，進而在一定程度上強化企業人力資源管理的工作能力，提升其工作效率[2]。2.提升企業內部凝聚力的重要選擇。隨著大數據時代的到來，城市化進程越來越快，大量的小城鎮人員進城務工，導致企業的內部員工在價值觀、文化程度以及專業技能等方面具有顯著差異，進而企業內部員工在崗位晉升，薪資待遇等方面逐漸產生分歧。基于上述情況，企業需要創新并改造人力資源管理方案，提升企業內部凝聚力，便于處理各員工之間的關系，促進其向著更好的方向發展。3.經濟全球化的必然追求。在大數據時代的背景下，企業間低于限制的問題已經被逐漸消除，企業正向著國際化、競爭力擴大化的方向持續發展。因此，企業在經濟全球化下需要不斷整合并配置人力資源，無論是人才招聘、人才考核或者人才培訓等方面，都需要延伸管理范圍增加相應的難度。其次，優化企業人力資源管理方案對相關工作的各環節都能提供較為有效的幫助，進而能實現經濟全球化的必然追求，并且緊跟經濟全球化發展步伐，促進企業向著更長遠的方向發展[3]。

二、優化企業人力資源管理方案的對策

【摘要】人力資源管理在國企改革創新中始終處于關鍵地位，國企人力資源管理首先要進一步明確人才的重要性，再借以“互聯網+人才”的形式推動國企人力資源管理，通過創新人才培養、使用、激勵和留用機制適應新時展的需求。

【關鍵詞】“互聯網+人才”；國有企業；路徑；人力資源管理

黨的將國企做優做強做大，明確改為將國有資本做優做強做大，對國企人力資源部門及其高效管理提出了更高要求。為此，進一步明確國企人力資源管理中人才的重要性，充分發揮人才資源的價值，并借助“互聯網+人才”的形式推動國企人力資源管理的實現路徑重構和轉型，就顯得尤為重要了。

一、國企人力資源管理中人才的重要性

1.科學高效的人力資源管理需要激發人才的潛能。通常情況下，我們將人力資源大體上分為天才型和匠人型兩類。這里的天才型，指的是依靠創新思維來為企業創造價值的一類人才，除了某些科研方面的天才型人才以外，在我們的日常工作中也有諸多天才型人才，他們大都善于思考、勇于突破常規，涉足領域廣泛，能夠為企業創造更大的價值。至于匠人型人才，則指在自己的工作崗位上兢兢業業、一絲不茍的勞模型人才，他們或許在創新能力上略顯不足，但踏實肯干，具有吃苦耐勞的精神品質。對于企業來說，這兩類人才都不可或缺。在人力資源管理的過程中，要準確識別這兩類人才，并針對其不同特點安排不同的工作類別，才能激發人才的潛能，從而保證國有企業人力資源管理的科學和高效。2.國企的經濟效益提高需要發揮人才的價值。保證國企的興旺、長久發展，就需要從國企的經濟效益入手，而確保國企的經濟效益就必然離不開其“源頭活水”——人才。在國企的運作過程中，若能夠使作為個體的人才提高工作的積極性，努力做到人能盡其職、物能盡其用，那么該國企的運行自然會順暢無阻。同時，國企中人力資源管理的一個主要目的就在于提高企業的經濟效益，他們通過招聘優秀人才、培訓人才及對人才的薪資制定等途徑來達成這一目標，在充分發揮人才價值的雙向互動中，完成國企經濟效益的提高。3.信息時代的發展要求抓住人才的資源優勢。隨著時代的發展，經濟全球化、信息網絡化已然成為時代的嶄新格局和必然要求。在整個的競爭中，競爭的對象已經擴展到整個世界，競爭的領域已經擴展到各行各業，而知識、經濟乃至人才，始終在發展中占據著絕對位置。所以，在全球化和信息化的當下，企業間的競爭與國際化的要求已從對地域、環境等客觀因素轉變為更多地依靠人力資源的優化配置，這其中人才的招聘、人員的培訓或人才的激勵與考核就更成為優先制勝和能否把握時展脈搏的重要環節了。

二、借助“互聯網+”形式推動國企人力資源管理的實現路徑