中國職稱制度改革的迫切性論文

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[摘要]中科院和山東農大對職稱制度改革進行了可貴的探索，仍存在主觀評議、地方糧票、權力集中問題。職稱制度創新：職稱授予以知識產權為度量標準，建立技術職稱中心，職稱通過考試晉升，職稱評定改為職稱分數計量，確定職稱有效期。

[關鍵詞]職稱制度；勞動價格；知識產權；考試晉升

兩種職稱改革模式的貢獻與問題職稱制度改革是人事制度改革的重要內容。1998年開始，我國職稱制度改革出現了中科院與山東農業大學兩種模式。

中科院以聘為評。中科院實施知識創新工程試點，近三年來，在人事制度和創新隊伍建設方面推出了許多新舉措，按需設崗，按崗聘任，公開競爭，所聘崗位不受任職資格、任職年限限制。中科院沒有取消職稱，而是不再單純評審職稱，將職稱作為一種崗位，評聘合一，由院內外科學家組成聘任委員會，對申請人按其條件打分，聘任了申請人，也就確定了其職稱，評聘一次完成。

山東農業大學只聘不評。山東農大黨委書記蓋國強認為，職稱評審存在著終身制，導致專業技術人員能上不能下，結果是平均主義，吃大鍋飯；學校只能根據上級下達的指標來評定職稱，容易造成專業技術職務比例失調，不利于學科建設和發展。并且，有些人不擇手段走后門，以致不正之風盛行。山東農業大學從1998年起，不再為專業技術人員評職稱，只是根據崗位需要聘任。教師崗位的競聘不受年齡、身份限制。中科院和山東農業大學對職稱制度改革進行了可貴的探索，破除了論資排輩積習，為人才平等競爭創造了良好的環境，表達了專業技術人員對職稱制度改革的迫切愿望，但仍存在著需要解決的三個問題：

主觀評議。人事部職稱處鄭富仕認為，現在不存在“評職稱”這一概念，1986年實行的職稱改革，評定的是專業技術職務任職資格。職稱的條件及等級清清楚楚，不需要評定。人們依據職稱標準評定的是申請人的學術水平和工作成就，也就是對人的能力進行評審，不是評審職稱。職稱是授予的，不是評審的對象。中科院組成聘任委員會按條件打分評聘，山東農業大學對擬聘對象實際資格嚴格認定，并沒有完全跳出主觀評議的窠臼。

地方糧票。職稱由各大學、科學院、省市職稱機構評聘，各單位評各單位人員職稱，各地方評各地方人員職稱，雖然都是教授、研究員，其內含量大不相同，造成職稱成為“地方糧票”，全國不能通用。以聘任制為核心進行職稱評聘改革，各單位自立標準，評價尺度不一，使職稱地方化更為嚴重，不利于建立全國人才市場和人才流動。

權力集中。職稱評審與聘任應屬于兩個不同過程。聘任屬于執政行為。評聘合一，權力高度集中，不僅為執政增加繁瑣的事務，降低行政效率，而且在我國職位少求職多和聘任不承擔任何法律責任的條件下，更易產生拉關系、走后門等眾多腐敗現象。

一、工資等級應與職稱等級相分離

我國20世紀五十年代后，專業技術人員和國家干部實行按職稱或按職務分配，工資成為職稱或職務的報酬，職稱成為分配的尺度。如下式：

職稱工資=報酬

職稱成為分配依據，高級職稱人數增多，意味著撥款增加。主管部門不得不控制名額，申請人則不擇手段拉關系，為獲得職稱請客送禮。按職稱分配近十年來有了改變，津貼已成為勞動報酬形式。一個人的收入取決于職稱工資和津貼。但職稱終身制又使得高級職稱人數膨脹，崗位聘任有限，為解決人數多和崗位少的矛盾，近幾年來按職稱分配開始向按崗位分配轉變，誰競聘到崗位，誰就擁有一切。如下式：

崗位工資+津貼=報酬

按崗位分配是為消除按職稱分配的大鍋飯而產生。國務院今年4月28日的《農業科技發展綱要（2001年——2010年）》指出：“改革分配辦法，按崗定酬，按績取酬。以崗位定工資，按業績定津貼，......使科技人員的收入與其工作績效掛鉤。”按崗位分配是對職稱工資加津貼的分配方式的改良，即將職稱改為崗位。職稱評聘合一，以崗位為職稱，以職稱為崗位，按崗位定工資，將收入分配與崗位相結合，是職稱制度的改革難點和困惑所在。職稱是對人的業務能力和職業道德度量的憑證，即專業技術職務的任職資格。這里的業務能力包括學術水平和工作成就。現代漢語詞典將職稱界定為職務的名稱，將職務與職稱視為概念與術語的關系，將職稱與職務混淆。1986年中央決定改革職稱評定、實行專業技術職務聘任制度，職稱已成為任職資格。職稱的授予不應該主觀評議，而應確定標準進行度量。

職稱與學位不同。學位是學術水平的標志，是授予職稱的條件之一，職稱的授予還包括實踐能力，包含工作經歷及其成就。職稱與職務不同。職務是受聘后的工作活動，職稱是職務的聘任資格，職稱的度量屬于職教部門活動，職務的聘任屬于用人單位職責。職稱的授予與職務的聘任應當分離。職稱與崗位不同，崗位是管理部門設置的職位，屬于計劃范圍；職稱是人們從事職業活動的就業執照，屬于教育領域。一個教授在國立大學未受聘，還可以在私立大學任教，或自己創立私立學校。對于一種職業活動來說，設不設崗，不是必要條件，但必須具有從事職業活動的資格證書。崗位與職稱不能合二而一。

職稱制度是人才市場的構成部分。人的能力由于遺傳、教育、環境等因素不同，有較大的差異性，有一個從初級向高級發展過程。職稱制度正是適應人的能力差異和發展需要而產生，職稱系列等級與人的能力差別相對應。電有表，物有秤，商品有檢驗，人才需度量。只有對人的能力進行度量，由權威機關頒發證書，進入市場才能識別人才。如果沒有識別標志，新的用人單位對其工作成就不能評價，人才市場難以建立，人才就難以流動。人的文化素質度量標準化，是建立人才市場的基本環節。職稱的授予，使用人單位能夠在人才市場選用人才，直接進入試用檢驗過程。職稱制度的建立，是建立人才市場不可缺少的基本條件。

職稱不是獲得勞動報酬的勞動量憑證。職稱只是能力證書，任職資格，不是“大鍋飯”根源。勞動報酬取決于勞動量與勞動價格（即勞動報酬率）。如下式：

勞動報酬=勞動價格×勞動量

職稱的功能就是使被授予者獲得從事某種勞動的資格，如同建筑公司的資質證書一樣。一個人獲得職稱，并不能直接得到勞動報酬。要獲得報酬，必須進行勞動，使潛在的能力作用于物或事，轉變為社會財富。1956年我國將戰爭時期延續的供給制改為職務等級工資制，職務等級又與工資等級相一致，國有企事業單位按職務發工資，也就是按工資等級發工資，不是依據勞動量計算報酬，不僅使平均主義在我國工資制度中破而不除，而且也造成了人們對職稱制度的錯誤認識，把“大鍋飯”歸結為職稱制度，使職稱制度面臨取消的威脅。職稱是任職資格，工資等級的確定應與職稱等級分離，應以勞動等級為依據。職稱與平均主義不僅沒有必然聯系，而且正是平均主義的對立物。

職稱數量取決于具有其文化素質的申請人數，不應受計劃指標控制。許多人將按需設崗作為確定崗數的原則，殊不知按需設崗恰恰是企事業單位人事改革的陷阱。政府及其管理部門的管理事務相對穩定，按其職責確定崗數是必要的；企事業經營管理也需要確定崗數，但決不能將按職定崗原則推而廣之為按需定崗。家庭需要確定保姆崗位嗎？我國1949年到1996年6次機構改革，哪一次崗位增加、機構膨脹不是根據需要？需要是一個伸縮量，崗位是一個固定量，按需設崗，崗位隨著需要擴大而增加，隨著需要縮小而多余，機構改革就會陷進精簡一膨脹一再精簡一再膨脹的循環怪圈。職稱等級與工資等級相分離，按勞動等級確定工資等級即勞動價格，非管理部門事務無需設立崗位，完全由勞動價格調節。勞動價格體系是社會主義市場價格體系不可缺少的基本組成部分，我們應當將《價格法》中的“服務價格”正名為勞動價格，建立勞動價格體系，用勞動價格調節企事業人才流動，消除用行政手段“減員增效”所帶來的震蕩與矛盾。工資等級與職稱等級相分離，按職務分配將失去基礎，對職稱數量的計劃指標控制也就失去了意義。

職稱等級晉升與人的能力發展相適應，無需確立高、中、初級職稱結構比例。勞動具有標準性和序列性。勞動的標準性是指由行業組織制定的經過培訓所能達到的技術要求。勞動按技術程度和工藝過程分為若干等級，勞動的每一等級都有其標準檢驗。勞動者必須具備執業資格，提供符合行業標準的勞動量，才能獲得勞動報酬。勞動的序列性指勞動具有階段工藝特點，每一階段的勞動各有其技術要求。高職可以低就，輕松地從事低技術工作，但低職難以超越，完成高技術任務。工資等級與職稱等級分離，按勞動等級確定，對每一種勞動都確定其等級計量標準，職稱等級與勞動等級直接相對應，一般的勞動任務完成無需定崗插手其間。

既可以消除現行固定的職稱結構不適應高等教育大眾化發展，抑制人材成長之弊端，又可以破除人才單位所有制，使勞動組織富有彈性，使各項勞動任務能進行承包，使勞動價格成為調節人才流動的有力杠桿。

崗位在管理部門按職責設立，在非管理部門沒有設立的必然性。非管理部門的勞動任務分成若干等級，確定其價格，用勞動價格調節人才的流動和組合。但對勞動任務的承包必須具備相應資質證書，即分配勞動任務要依據職稱。任務少合格者多則實行競聘，好中選優。

職稱是任職資格證書，除學徒工之外的任何一位就業人員都應獲得。工資不是職務的報酬，而是勞動的報酬，工資等級只能以勞動等級確定，干什么勞動拿什么報酬。

綜上所述，職稱是對人的業務能力與職業道德的度量，是執業資格憑證，即就業執照，職稱等級應與工資等級相分離，就像企業營業執照與企業營業額相分離一樣。

二、職稱制度創新

1.職稱授予以知識產權為度量標準。我國學術期刊塊塊管理，是科學研究重復、論文重復、學術水平低的體制根源。論文是創作的，還是重組的？是抄襲的，還是雇傭的？很難分清。知識具有學科性，學術期刊應由學科學會管理。如美國物理學會出版40種雜志，化學學會28種，醫學會24種，電子工程師協會80種。我國學術期刊塊塊管理應改為學科學會管理，徹底鏟除期刊雷同、重復浪費現象。我國應大力培育科學管理主體——學科學會或行業學會。學科學會發展可采取明清時期“書院學會”模式，學會建設應與大學重組相結合。一所大學一個學會總部，一個學科知識中心。大學校長與學會會長合一，形成大學分工協作體系，避免專業重復建設。學術論文由學會論文中心統一登記審查，對具有創新內容的論文頒發知識產權證書。高級職稱的授予以知識產權為依據。

2.建立技術職稱中心。1978年底，我國實施《發明獎勵條例》：發明人申報，基層、部門審查，逐級上報，國家科委評選。1984實施專利法，建立專利局后，評選發明的主觀性、繁瑣性弊端不消自除。我國每年有數百萬以至數千萬人申請職稱，卻無專職機構，評職稱只是各地人事部門附帶事務，臨時召開聘任委員會評審，匆匆而過，既成為各單位人事部門一大負擔，又導致職稱不能全國通用。全國在數十所或數百所高校，建立數百個以至上千個技術職稱中心。職稱中心是專門受理職稱申請，并進行審查、授予的專職機構，也是職稱研究中心、人員培訓中心。同業技術職稱全國由一個技術職稱中心受理申請審查，任何職工隨時都可提出，用人單位只聘不評，職稱中心只審不聘，聘審分離。江蘇鎮江市今年開始了設立職稱評價中心嘗試。

3.職稱通過考試晉升。孫中山指出：“英國的考試制度就是學我們中國的。中國的考試制度是世界最好的制度。”為掃除西方金錢選舉、勢力選舉之惡習，孫中山提出人民代表須經選舉、考試的偉大思想；為使考試權獨立，孫中山設計行政、立法、司法、彈劾、考試五權分立政治體制，并公布實施《考試院組織條例》、《考試條例》。孫中山這些思想對南京國民政府文官考試制度的建立具有重要作用。我國臺灣《分類職位公務人員考試法》將考試分十等三類：第一類為l、2、3、4職等考試，測驗為主，論述為輔；第二類5、6、7、8職等，與一般高、普考試相同，均照論述題目考試；第三類為9、10職等，審查著作發明和進行口試。臺灣實行分類考試晉升的方法，對古代科舉制進行了創新，為大陸職稱改革提供了有益的經驗。依靠聘任委員會評價聘任，掌握的標準彈性大，聘任難以服眾。采取考試的方法晉級，不僅創造了人才公平競爭的環境，也有利于提高行業整體素質。

4.職稱評定改為職稱分數計量。優質產品靠技術指標檢測，職稱符實靠同一尺度計量。職稱中心受理職稱申請，其人員經過專門培訓，按法定標準計量，廢除主觀式評定。職稱分數計量內容包括三個方面：一為知識產權，即知識創新、技術創新成果；二為行業考試成績，由行業學會或職稱中心集中全國優秀人才（依據行業標準）編寫行業教材，組織考試；三為實際業績，即操作能力證書，由各單位審核，或進行實際操作。每個職工申報職稱，先自己計量，職稱中心核準，符合標準授予職稱。職稱分數計量不僅僅要求對知識產權、崗位知識技術量化，而且也要求每個用人單位對勞動計量，對每個職工的工作量化。每個職工都有異議權，每個申請人對未授予職稱都有請求復審或訴訟的權利。公務員之家

5.確定職稱有效期。職稱是對人的業務能力和職業道德度量的憑證，業務能力和職業道德是動態概念，業務能力隨著知識技術的發展不斷更新，職業道德通過工作經歷來說明。正如企業營業執照具有有效期一樣，職稱也具有有效期。知識技術的更新性和職業道德的實踐性決定了職稱具有有效期，不是終身制。職稱終身制不是職稱的本身問題，而是缺乏對職稱制度創新，未建立職稱中心的結果。建立職稱中心后，對各類職稱確定3—5年或4—6年的有效期。職稱的延續或晉升必須提供新的知識、技術能力證書，符合標準，職稱才能延續或晉升。職稱效力經過一定年限自然消失或下降，什么時候通過行業考試符合標準就什么時候恢復。職稱隨著人的文化素質提高而延續、晉升。

參考文獻:

[1]《孫中山選集》，人民出版社，1981年版第496頁。

[2]李華民：《中國考銓制度》，臺北：五南圖書出版公司，1983年版第150頁。