院校職稱評審革新及制約因素

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高校的職稱評審是對高校教師專業技術能力和學術水平進行評價的一個重要手段，也是當前高校人才評價的一個重要內容。狹義的職稱評審制度主要是指評審的文件依據，而廣義的評審制度則包括:評審的程序、評審的文件依據和評審的組織形式等內容。由于全國各省區經濟、教育發展水平不均衡，國家在全國各省區并不搞“一刀切”式的職稱評審模式。因此，各省區的職能機構根據各自的教育發展現狀積極探索職稱評審改革的新思路，調整和規劃職稱評審的有關制度，不斷推進高校職稱評審制度的改革。近年來，福建省對本省高校的職稱評審制度作了有益的嘗試，積極深化高校人才評價制度改革。

一、高校職稱評審制度的改革現狀

(一)職稱評審權改革目前，對于省重點建設大學的教師初級、中級職稱評審權及部分學科副高級職稱評審權早在20世紀90年代就已下放到各高校，對于新成立的本科院校高級職稱的評審工作仍完全由省職能部門組織實施。福建省于2005年開始試點正高級職稱評審權的學校自主評審工作，6所省重點建設大學的62個學科專業獲得了自主評審資格［1］。因此，目前除這6所省重點建設大學的部分學科由各自學校自主評審外，全省高校大部分的職稱評審仍然是以省職能部門組織的職稱評審機構評審為主。對于高校教師高級職稱的評審，學校自主評審與省職能部門組織評審的主要區別在于:學校自主組建學科評議組與高級評委會;評審專家庫由學校負責建立。

(二)職稱評審工作程序改革近年來，雖然在學校推薦與組織代表論文送審這2個環節的先后順序上有所調整，但總體的工作程序并沒有太大的變化，其主要工作依然包括代表論文送審、職能部門組織預審、學科評議組評審、高級評委會評審等幾個部分(圖1)，在職能部門組織預審、學科評議組評審、高級評委會評審中的任意一個環節未能通過的均視為當年評審未獲得通過，而代表論文送審結果則是學科評議和高級評委會評審的重要參考依據。

(三)職稱評審制度現狀及評審文件改革福建省現行的高校教師專業技術職務任職資格評審的依據(即職稱評審文件)主要指1997年制訂的《關于一九九六學年高等學校教師職務評聘工作有關規定和安排》。文件在職稱評審的對象、政策導向、任職條件、評審組織和程序等方面均作出了明確的規定，但是隨著高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不斷發展，這一評審制度已經不能完全適應當前高校人才評價的發展要求，如僅在論文的規定方面就存在:評價體系不完善，各系列職稱學術論文規定單一化，時間要求的規定不夠合理等幾個問題［2］。而且評審中還普遍存在對學科差異重視不到位、認識不深入的問題［3］。因此，福建省于2010年9月組織修訂了《福建省普通本科高等學校教師專業技術資格條件(試行)》(征求意見稿)，主要在論文級別認定、教師工作量、科研課題、學科評價分類、破格要求、獎項界定等幾個方面作出了新規定，嘗試對福建省高校教師的職稱評審制度做進一步的改革和完善。

二、高校職稱評審制度改革的制約因素

隨著高校人事制度改革的深入，特別是高校崗位設置改革的進行，對高校教師職稱評審制度進行改革的呼聲越來越高。但無論是職稱評審文件改革還是高校聘任制的試點改革都或多或少受到各方面的制約，給改革工作帶來了很大的阻力。

(一)舊制度形成的固有認識自1986年實行專業技術職務聘任制改革以來，高校教師職稱由評審組織評審的觀念已深入人心。如“教授”這一專業技術頭銜必須由一個組織給予認定這一觀念也已在人們的潛意識中形成。因此，若突然取消高校教師的職稱評審而采用學校自主聘任制，會對人們的傳統觀念造成很大的沖擊。在職稱評審文件改革方面，現行的高校教師職稱評審文件自1997年實施以來，已經在福建省實施了10余年。無論是職稱的評審條件，還是職稱的評審組織、評審程序，都已在高校教師中留下了固有的認識，如果突然間發生了改變，也會使相當一部分教師以及對高校職稱評審制度有所了解的人在一定時期內產生心理不適應，從而容易產生排斥心理。

(二)來自教師的制約因素來自教師的制約因素主要存在于職稱評審文件改革方面。職稱評審文件改革所涉及最直接、最敏感的群體無疑就是要參加職稱評審的高校教師。在現行的高校人事制度中，職稱評審是關系教師切身利益的大事，教師的工資、待遇、福利都與職稱相掛鉤。因此，若新的評審文件出現不利于某些教師職稱晉升的情況，勢必使這一部分教師對新文件產生抵觸心理。心理學研究也表明，人作為認識事物、改造事物的主體，具有主觀能動性，其認知、習慣、安全和經濟等因素會對包括制度在內的組織變革形成阻力［4］。而教師的抵觸心理就有可能促成教師通過個人、單位或是社會的手段阻礙改革進程的推進。

(三)來自高校的制約因素對于評審文件的改革，由于各高校的綜合實力存在差別、教師職稱結構也不盡相同，造成了不同高校對評審文件的條件規定看法不一:綜合實力較強的高校認為評審條件應該提高，而綜合實力較弱的高校則希望降低評審條件以利于學校教師職稱的晉升。高校內部學科的差異也對職稱評審文件改革持不同態度:強勢學科擔心職稱評審文件改革缺乏高端引領容易導致晉升的高級職稱人員水平的降低，從而影響本學科的發展;而弱勢學科則擔心提高職稱評審條件會加大高級職稱晉升的困難而影響學科的發展。各高校對改革中的職稱評審文件從各自的視角加以衡量、解讀，對職稱評審改革存在種種顧慮，主要表現為以下幾個方面。

1．對完全下放職稱評審權的顧慮。全省各高校由于自身的發展狀況不同，學科發展也存在很大差異。對于學校的優勢學科，組織本學科專家評審或者組織專家鑒定比較容易完成;而對于學校的弱勢學科．由于，學校本來就缺少相應學科的專家，因此組織學科專家評審就成為擺在學校職稱評審工作中的一個現實難題。

2．對取消資格評審采用直接聘任制的顧慮。在全省高校崗位設置完成以后，高校必須以省職能部門核定的編制數設置各級別的崗位。在已有的高級職稱崗位數的限制下，在高校崗位聘任制度、聘后考核管理制度還不完善的情況下，取消職稱評審，高校勢必受困于高級職稱崗位的分配問題。另外，直接聘任取消了職稱評審對聘任資格的一個基本認定功能，增加了高校對聘任資格的認定成本，這一方面給了高校更多的自主權，但另一方面也使部分可通過職稱評審化解的聘任矛盾轉移到高校的崗位聘任工作中。

(四)來自社會的制約因素目前高校教師的職稱評審改革要以評審的社會化為目標，必須充分考慮職稱評審改革中來自社會各方面的制約因素，逐步轉變政府在職稱評審中的組織角色。

1．逐步轉變政府在職稱評審中的組織角色，制約政府職能部門角色轉變的一個重要因素就是中國社會傳統的權力觀念，如何使政府從一個參與者變為監督者，從一個組織者變為管理者是制度改革一個十分關鍵的環節。

2．高校的職稱評審改革也不能脫離當前其他專業技術職務任職資格評審制度的現實狀態，如何實現社會化評審，如何與其他專業技術職務任職資格評審制度協調發展也是制約高校職稱評審制度改革的一個重要因素。

3．實行直接聘任制、取消職稱評審還受到現行與職稱相掛鉤的人事政策的制約。如高校教師轉評其他系列職稱以及工作調動、退休時的身份認定、與職稱有關的干部保健待遇和獎項申報、課題申請等有關問題。同時，這一系列問題有關的政策、制度調整以及在聘任制改革后與原有職稱評審制度的銜接工作也直接影響聘任制改革的順利進行。

三、高校職稱評審制度改革的出路

高校職稱評審制度改革并不是徹底否定現有的職稱評審體系，而應該在現有制度的基礎上有計劃、有步驟、有選擇、有目的地進行調整，逐步改變當前“職稱即職務，評職稱就是評待遇，能上不能下”的狀況［5］，使職稱評審逐步從一個政府行為過渡到一個社會行為，為最終實現高校的用人自主以及人才選拔奠定基礎?，F階段，在通過職稱評審制度改革推動高校人才隊伍建設的過程中，要努力克服職稱評審改革的各種制約因素。在職稱評審制度改革中既要充分考慮教職工的切身利益，又不能為個人利益而使整體利益受損，要在充分調研、廣泛征求各方面意見的前提下穩步推進高校職稱評審制度改革。筆者認為改革可以從以下幾個方面著手。

(一)優化職稱評審的定量化指標

對于職稱評審條件量化的優缺點，有的學者認為量化少容易造成論資排輩的現象［6］;有的學者則認為數量化的學術評價體系導致高校教師崗位聘任的不公平［7］，對學術評價定量化的詬病也引起了廣泛共鳴［3］。但筆者認為，高校教師職稱的社會化評審與高校崗位直接聘任必定是一個漸進的過程。除了不斷優化定量化的指標以加強職稱評審的導向性外，在設置定量化指標時還應注意在定量評價指標的基礎上增加對教師實際能力進行定性評價的手段。因此，職稱評審指標的量化工作必不可少，量化評審指標最主要的好處在于:指標量化后，提高了職稱評審的可操作性;根據量化的指標評審，有助于體現職稱評審的公平原則;量化的指標可作為高校自主評審時的基本依據。當然，定量化并不是簡單的數學累加，定量化還要改變當前評審指標多重視量的積累，而對質的把關不足的缺點，在大學教師技術職務等級評審中利用能力最大模式正確處理績效替代性問題，形成技術職務等級“能者上、庸者下”的靈活激勵格局［8］。

(二)逐步下放評審權，引入社會化評審功能

評審權的下放工作是進行社會化評審的基礎，而評審權的下放工作應有計劃、分步驟地進行，只有在高校學科發展達到一定程度才能夠將相應學科的自主評審權下放給學校。通過評審權的下放逐步降低省職能部門職稱評審的比重，最終去除職稱評審的行政化體制。在現階段，應根據學校發展逐步下放省重點建設大學各個學科的高級評審權，對新建本科院校試點下放正高級職稱評審權、逐步下放副高級職稱評審權，最后將下放評審權的學科范圍不斷擴大，逐步將政府的評審行為過渡到學校自主或社會化的評審過程。組織高校弱勢學科的社會化評審，協調科研院(所)及其他社會機構對高校弱勢學科的評審，統籌不同高校強、弱學科之間的互評。

(三)做好與高校職稱評審有關的制度建設

職稱評審制度與高校的崗位設置及聘任制改革密切相關，在高級職稱崗位職數核定后，如何設崗及對崗位聘任如何管理和考核，是高校建立人才能上能下的流動機制最為關鍵的要素。而職稱評審制度改革則與崗位設置與聘任制改革相輔相成。要打破現行的重評審輕聘任的職稱評聘模式，高校應進一步完善崗位設置及聘后管理的相關制度建設。各高校應根據自身學校在首次崗位設置聘任中出現的問題，調整完善崗位設置聘任方案，及時出臺聘后的管理、考核方案，逐步將職稱評審與崗位聘任結合起來。對于有自主評審權的高校應進一步完善本校自主評審的職稱評審相關制度建設，根據省職稱評審的有關文件不斷修訂本校自評部分的職稱評審條件，并在省有關文件改革的基礎上擬定符合自身學校辦學特點的自主評審條件。

(四)做好政策的協調銜接工作

職稱評審制度改革作為高校人事制度改革的一部分，要處理好職稱這一單項(局部)制度變遷和整體人事制度變遷的關系。一方面不能脫離高校管理制度改革和國家事業單位人事制度改革;另一方面還要通過高校人事制度改革促進高校管理制度和事業單位人事制度的創新，這也是高校管理制度變遷的重要組成部分［9］。另外，取消評審采用直接聘任制，在當前高校教師的工資、醫療、退休等待遇與職稱聯系十分緊密的現狀下，必須做好直接聘任后這一類相關待遇的延續性問題。同時，新的職稱評審政策的出臺還應考慮與現行職稱評審政策的銜接工作。教師職務聘任制改革要與學校其他專業技術職務聘任制改革相結合，統籌考慮并整體推進。要解決高校職稱評審制度改革中的障礙問題，還需要改革的主體和參與者積極應對，不斷化解改革中出現的矛盾。在改革的實施過程中還應做到:(1)增加信息的透明度。職稱評審制度變遷并不是一個閉門造車的過程，而應該通過信息公開，及時發現和審視改革中出現的問題并通過協調及時加以解決;(2)鼓勵教職工參與改革。要廣泛聽取專家教授和干部職工的意見，保障廣大教職工的參與權、知情權和監督權;(3)進行有效溝通。協調溝通的渠道不僅限于政府－高校、高校－教師的方式，還應暢通教師與政府以及社會其他機構團體和個人與政府、高校之間的溝通渠道;(4)高校的職稱評審制度改革要立足全國事業單位人事制度改革的大局，也要根據本省人事制度改革的進展情況，正確處理好改革發展與穩定之間的關系，做到穩步推進、協調發展。