軍校職稱評審制度改善

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長期以來，軍校的職稱制度都在積極的適應(yīng)和服務(wù)于不同階段的教育訓(xùn)練任務(wù)，按照形成戰(zhàn)斗力和保障力最大化的原則進行著不斷的改革和優(yōu)化，起到了較強的激勵和選拔作用。但我們也看到，職評過程中學(xué)術(shù)不端、權(quán)力尋租等積瘤長期存在，對“量”和“全面發(fā)展”的過度重視并不利于營造適合各類人才脫穎而出的良好環(huán)境。因此本文擬對現(xiàn)有的軍校職稱評審制度提出三點優(yōu)化建議，以供參考。

一、出臺基于道德標(biāo)準(zhǔn)的“一票否決”職評問責(zé)制度

(一)職評舞弊與治理舞弊行為的博弈分析職評舞弊通常指參評者為謀取職稱晉升，而采取各種違背法律法規(guī)的非正當(dāng)行為，具體包括職稱考試作弊、虛報申報材料、學(xué)術(shù)腐敗、評審過程中找關(guān)系、開后門等等。我們試分析一下職評舞弊行為究竟需要“付出”什么成本:實施過程中所付出的物質(zhì)耗費，相比起收益來說幾乎為零;實施職評舞弊行為造成的后果及被有關(guān)部門追究受到的處分，這是制度規(guī)定的違背制度行為應(yīng)承受的代價，經(jīng)濟和時間方面具體有如受到兩年禁止參評等造成的損失;個人信譽受到的損失。以上這些付出用C表示?！笆找妗蹦?則是通過職評舞弊行為謀取晉升職稱的利益，用B表示。職評舞弊行為一旦被發(fā)現(xiàn)而受到的懲罰的付出全部應(yīng)為－(C+B)，用q表示舞弊的被追究率，其關(guān)系如下:舞弊行為的期望收益:－(C+B)q+B(1－q)=(－2B－C)q+C遵守職評制度規(guī)定的期望收益(即謀取的不正當(dāng)利益為0):0×q+0×(1－q)=0當(dāng)期望收益(－2B－C)q+C＞0，選擇舞弊。當(dāng)期望收益，(－2B－C)q+C＜0選擇如實參評。理性的人只有在職評舞弊的收益超過或至少等于成本時，才會有舞弊行為。當(dāng)期望收益(－2B－C)q+C=0，二者擇一。即要達(dá)到監(jiān)管有效，就必須保證(－2B－C)q+C＜0即B/(2B+C)＜q此式中，B是常數(shù)。C是變量，代表承擔(dān)的職評舞弊成本，q代表被追究率;至此我們得出了決定治理舞弊效果的兩個變量C和q。可見，職評舞弊誘因決定于查處概率(監(jiān)督嚴(yán)不嚴(yán))和職評舞弊收益(也就是制度規(guī)定嚴(yán)不嚴(yán))，前者與誘因成負(fù)相關(guān)關(guān)系，后者與誘因成正相關(guān)關(guān)系。軍隊職評制度屬于軍事法規(guī)范疇，維護其公正和權(quán)威尤為重要。如果監(jiān)督機制不健全或者發(fā)現(xiàn)查處舞弊的效率低，權(quán)威小，即賦予的C與q都較小。因為一個如實合規(guī)而另一個舞弊，如實合規(guī)的獲益很小，職評舞弊的獲益很大(因被追究風(fēng)險小，但潛在利益巨大)，必然導(dǎo)致職評舞弊之風(fēng)盛行。究其行為動機，主要是他們以身試“法”所獲取的利益遠(yuǎn)大于付出的代價，代價越小，謀利越高，職評舞弊行為發(fā)生的概率就越大。如果監(jiān)督制度舞弊成本C過低，查處力度弱(q極低)，就導(dǎo)致了參評者較為普遍的逆制度性“操作”而違規(guī)。筆者所提倡出臺的“一票否決”的職評問責(zé)制度，正是從最大限度提高職評的監(jiān)督力度(即舞弊成本)C和查處概率q的原則出發(fā)，強調(diào)職評過程中的如實反映和絕對客觀。

(二)建立科學(xué)合理的職評問責(zé)體系一是明確問責(zé)主體。首先是“內(nèi)部”的問責(zé)主體(同體問責(zé))，即軍校職評的職權(quán)部門對職評過程中違規(guī)的行為進行問責(zé)。主要是軍校職權(quán)部門可以最具體最直接的感受到職評的違規(guī)舞弊行為，并且具備最大懲罰的權(quán)力。職評的職權(quán)部門進行直接問責(zé)，力度越大，所產(chǎn)生的舞弊成本C就越大。因此，主要解決的是成本C的問題。其次是“外部”的問責(zé)主體(異體問責(zé))，即是由第三方對職權(quán)部門履職狀況不佳以及參評者的違規(guī)行為進行問責(zé)。筆者認(rèn)為，紀(jì)委可以作為這個“第三方”而存在，但由于紀(jì)委“不識廬山真面目，只緣身在此山中”的緣故，外部問責(zé)必須融入更多民主因素。相比起“事不關(guān)己高高掛起”的非參評教員，筆者認(rèn)為可以由每年參加職評的參評者連同紀(jì)委一起組成當(dāng)年的“職評問責(zé)委員會”。由紀(jì)委負(fù)責(zé)具體的調(diào)查、取證、問責(zé)工作，當(dāng)年的臨時委員負(fù)責(zé)監(jiān)督、發(fā)現(xiàn)職評過程中的違規(guī)行為。由于事關(guān)自身利益，臨時委員(也就是當(dāng)年參評者)勢必會高度認(rèn)真負(fù)責(zé)的相互監(jiān)督，以此達(dá)到查處率的有效提高。只有讓問責(zé)的主體實現(xiàn)多元化、將同體問責(zé)和異體問責(zé)有效結(jié)合，才能確保職評問責(zé)到位、合法、有效。二是完善問責(zé)制度。要保證職評問責(zé)制的有效運作，從而防治職評失范，最重要的就是要有科學(xué)規(guī)范的問責(zé)規(guī)范，才有可能依法問責(zé)。我軍甚至是我國至今沒有專門的有關(guān)職評或者學(xué)術(shù)評價規(guī)范的法律法規(guī)，現(xiàn)有的《中國科學(xué)院院士科學(xué)道德自律準(zhǔn)則》、《關(guān)于加強職稱評審道德建設(shè)的若干意見》等只是學(xué)術(shù)道德準(zhǔn)則，不具備強制性和懲罰性，對職評失范行為不能起到威懾作用。因此，需要建立專門的懲治職評舞弊的法律，確保懲處有法可依，保證軍校職評的純潔性。筆者認(rèn)為，雖然“殺一儆百”并非解決問題的根本途徑，但“以儆效尤”的警示作用還是能有效降低職評舞弊行為。因此，在職評過程中，從審核申報材料，到隨后的評審環(huán)節(jié)，對于出現(xiàn)違規(guī)行為的參評者和職評工作者無論情節(jié)輕重一律實行“一票否決”。三是規(guī)范問責(zé)程序。規(guī)范的職評問責(zé)程序應(yīng)該包括:由職評問責(zé)委員會受理和統(tǒng)一管理投訴和檢舉;規(guī)定受理期限、處理期限、復(fù)議期限;規(guī)定質(zhì)詢等方面的程序要求，如問責(zé)主體回避的規(guī)定、質(zhì)詢答復(fù)時限的規(guī)定、問責(zé)客體申辯程序的規(guī)定、聽證和申請復(fù)議程序的規(guī)定;規(guī)定職評問責(zé)的回避制度、申辯制度;規(guī)定職評問責(zé)的啟動程序以及受理、調(diào)查、申辯、審議、決定、復(fù)議、申訴等程序。合法正當(dāng)?shù)某绦蚩梢苑乐乖诼氃u問責(zé)過程中出現(xiàn)偏差和失誤，造成矯枉過正。

二、推行基于質(zhì)量規(guī)定性的“代表作評審”學(xué)術(shù)評價機制

(一)“代表作評審”學(xué)術(shù)評價機制的基本設(shè)想“代表作評審”學(xué)術(shù)評價機制，顧名思義，就是由參評者本人推薦出一到兩篇能夠代表自己最高學(xué)術(shù)水平或最新研究成果(觀念)的科研成果代表作。然后由“特定專家”對這些代表作進行評審，論文作者和評審專家雙方信息完全保密，以確定參評者的真實學(xué)術(shù)水平。這種學(xué)術(shù)質(zhì)量評價機制可以有效節(jié)約浪費在“攻關(guān)”上的成本，有利于教員全身心投入到教學(xué)和真正的科研中去。具體的評價方式如下:申報副高級職務(wù)任職資格者，須將一到兩篇(部)代表作送三名具有高級職務(wù)的在職同行專家鑒定(至少兩名為正高級職務(wù)，至少兩名為校外專家)。申報正高級職務(wù)任職資格者，須將兩到三篇(部)代表作送四名具有正高級職務(wù)的在職同行專家鑒定(至少三名為校外專家)。申報教授任職資格人員的代表作必須由教授鑒定;申報副教授任職資格人員的代表作必須由教授或副教授鑒定。需要注意的是，送審代表作必須是所申請職稱專業(yè)的學(xué)術(shù)成果，而評審專家也必須是該專業(yè)的權(quán)威專家。職評部門根據(jù)參評者申報的職稱專業(yè)將論文隱去作者資料后分別寄給國內(nèi)和國外在該專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的知名專家，由專家寫出具體的評價信。專家全部評審?fù)ㄟ^者才視為本階段通過，如果超過半數(shù)專家(包含半數(shù))認(rèn)為代表作未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，那么直接認(rèn)定為該參評者本年度職評不通過;如果有一名以上(包含一名)專家認(rèn)為該代表作學(xué)術(shù)水平?jīng)]有達(dá)到相應(yīng)的職稱層次，那么職評部門就將此作品再次寄給專家?guī)炖锪硗鈨擅麑＜疫M行評審，如果還有專家認(rèn)為不通過，該年度該參評者就視為職評不通過。作為職稱評審的重要依據(jù)，代表作評審未能通過的參評者將沒有資格進入專家評審委員會評審階段。換句話說，代表作評審階段其實也就是一種門檻很高，也相對客觀的“高準(zhǔn)入制”。

(二)“代表作評審”學(xué)術(shù)評價機制需要注意的問題同行異校匿名的代表作專家鑒定機制重在衡量參評教員在從事軍校教學(xué)科研工作中的科研成果質(zhì)量。其優(yōu)勢有兩點，一是公正客觀，二是權(quán)威專業(yè)。但在設(shè)計制度時，筆者也預(yù)計到制度運行中可能出現(xiàn)的問題，并提前加以說明和規(guī)范。

一是精簡材料，力求完整。參評者選擇的代表作應(yīng)是任中職(副高職)以來在所申報高級職稱的專業(yè)中最能代表本人學(xué)術(shù)水平和研究深度的，且由相關(guān)科研部門審核的、已經(jīng)公開發(fā)表的論文、論著或者科研成果。申報人員在選擇代表作時應(yīng)以實事求是的工作態(tài)度為前提，以所屬學(xué)科的創(chuàng)造性、學(xué)術(shù)研究性、科學(xué)性、實用性、可讀性為標(biāo)準(zhǔn)，以軍事效益和對本專業(yè)的影響力為依據(jù)，選取精華，充分體現(xiàn)送審代表作的專業(yè)性和精簡性。切忌超額申報，試圖以“量”取勝，或者報送與專業(yè)不相符的論文、論著，導(dǎo)致影響鑒定結(jié)果。在選取代表作時，既要簡明清晰，又要保持申報人員論文水平的完整性。

二是嚴(yán)格審核，規(guī)范程序。代表作評審體制中鑒定材料的報送和審核涉及到很多部門，每個部門的稍為疏忽或者遺漏都會導(dǎo)致鑒定材料的不真實性，直接影響鑒定工作的公平與公正。如何確保材料的真實可靠，首當(dāng)其沖要解決的就是相關(guān)部門的審核問題。隨著專業(yè)技術(shù)職稱評審競爭的愈演愈烈，部分參評教員在個人利益的驅(qū)使下，弄虛作假、鋌而走險，無視學(xué)術(shù)殿堂的圣潔與高尚，論文剽竊抄襲、學(xué)術(shù)腐敗等現(xiàn)象屢禁不止。相關(guān)管理部門必須嚴(yán)格審核材料，要求申報人員盡可能如實提供送審成果的原件，如無法提供，對其復(fù)印件、打印稿、網(wǎng)上下載稿等，申報人員應(yīng)簽字負(fù)責(zé)并經(jīng)學(xué)院審核，防止作假行為。軍校評審委員會和相關(guān)部門對準(zhǔn)備送審的鑒定材料應(yīng)有辨別真假的能力，嚴(yán)格審核、規(guī)范程序。

三是早送晚取，匿名送審。一方面，給鑒定專家充裕的時間。專家們要在很有限的時間內(nèi)對申報人員的論文、科研成果等進行大量的鑒定工作，有時會力不從心。特別是在各軍校和地方高校專業(yè)技術(shù)職稱評審工作的時間比較集中的情況下，要盡可能“早送晚取”，盡可能提高評審的質(zhì)量。另一方面，杜絕送審資料外泄的情況發(fā)生，對送審者和評審者雙方的信息都要嚴(yán)格保密。要匿名送審，可以在材料封面用學(xué)科代碼或編號來代替申報人員的姓名。這對評審鑒定工作的公正性有很大現(xiàn)實意義:

三、實行基于公正原則的“加權(quán)平均”專家評審模式

(一)現(xiàn)有專家評審模式的利弊分析專家評審模式是職稱評審部門選取一定數(shù)量專家組成職評專家?guī)?，每次由部分專家根?jù)參評者量的規(guī)定性得分，對照標(biāo)準(zhǔn)最終確定職稱名額的評審制度。該模式既能夠體現(xiàn)評審的權(quán)威性，又能夠體現(xiàn)評審的民主性，最為關(guān)鍵的一點，該模式在最大限度的在量化分之外給予特殊情況予以了特殊的關(guān)注，完善了制度構(gòu)成。但筆者需要說明的是，雖然大多評審模式是相同的，但具體到實施細(xì)節(jié)卻又有太多差異。而且這些差異并非是細(xì)枝末節(jié)的，而是可能影響到整個評審模式的績效。因為無論是全額票決制，還是排名票決制，都是評審者對參評者的一種“泛化”、“抽象”的評價，有時會因為過于印象化而出現(xiàn)一種標(biāo)準(zhǔn)混亂而草草投票的情況。就好比拿10個成色相仿的蘋果放在你面前，讓你選擇1個最好的，隔3天在里面選擇1次，選擇10次以后，你會發(fā)現(xiàn)，你每次都選擇同一蘋果的概率是非常低的。這就是管理心理學(xué)的一種著名的現(xiàn)象———德羅拉內(nèi)現(xiàn)象。

(二)基于公正原則的兩個“加權(quán)平均票決制”模型為防止德羅拉內(nèi)現(xiàn)象出現(xiàn)在專家評審之中，筆者認(rèn)為就要改變那種把參評者好像10個蘋果一樣擺在專家的面前，然后任由其挑選的“泛化”評審模式。為此，筆者嘗試設(shè)計了兩種基于公正原則的“加權(quán)平均票決制”模型。兩種票決制其實都是按照加權(quán)平均的思路設(shè)計的，只是具體的實施細(xì)節(jié)有所不同。筆者認(rèn)為，這兩種票決制比全額或排名票決制更能夠客觀公正并且科學(xué)的體現(xiàn)出參評者的水平。該模型的數(shù)學(xué)描述為:設(shè)X=(x1，x2…xn)評審空間，即n個參評人員集合，x1到xn為X的元素。用m個測度指標(biāo)對X集合進行測度(指標(biāo)可以由評審委員會確定)，得出Wm的評價合集，將Wm合集進行累加，以此結(jié)果作為評審依據(jù)。測度之后，由專家進行投票，筆者設(shè)計了兩種并不復(fù)雜的投票模型，并互為補充。

1．PK比較法由評審專家對參評者的某項參評資料(比如是代表作評審情況，W5)兩兩進行PK比較，優(yōu)勝者計1分，劣勢者計0分，對象自身不計比較分?jǐn)?shù)?？梢缘玫絇K矩陣，將PK矩陣按行相加得到各對象得分，然后除以得分合計，得到該項測評的評價系數(shù)。這一比較法，有利于全面，客觀的展現(xiàn)參評者的能力和水平，詳見表1。

2．優(yōu)勢比較法對評審對象Xn，采用基于Wm合集某一優(yōu)勢項目進行優(yōu)勢評估的方式進行比較。這一評審方法是對PK比較法的有益補充，旨在選拔出在某一方面有特殊才能的“奇才”和“怪才”。申報的優(yōu)勢項目既可以由評審委員會根本參評者優(yōu)勢而提出，也可以由參評者在申報之初就做出特殊說明。筆者虛構(gòu)了一個評審情況，5個專家對4名參評者，進行了優(yōu)勢比較。專家認(rèn)為該參評者優(yōu)勢項目確實有突出之處，并較大的超過了所申報職稱的條件，就可以給予1分，如果認(rèn)為并不突出，就給予0分。具體見表2。在選取模型結(jié)果以最終確定評審結(jié)果時評委會有兩個選擇:一是把PK比較法作為主要依據(jù)，只有在評價系數(shù)相等的情況下，再以優(yōu)勢比較法的評價系數(shù)來確定誰上誰下。這種方法是正常情況下的評審方法，注重業(yè)績評價，兼顧了全面發(fā)展和重點培養(yǎng)，屬于一種比較穩(wěn)妥的常規(guī)評審法。二是將優(yōu)勢比較法得出的評價系數(shù)和PK比較法得出的評價系數(shù)相加除以二。這種方法是在軍校鼓勵創(chuàng)新、鼓勵個性發(fā)展、需求某種特殊人才的特殊時期適用的方法，更注重選拔，屬于一種比較激進的特殊評審法。這種方法還可以有個“變種”，即按照PK比較法確定職評勝出人員，但如果確實有專家一致認(rèn)為優(yōu)勢項目較大的超過了所申報職稱標(biāo)準(zhǔn)的特殊人才，評委會可以為其額外申報晉升指標(biāo)，或者從現(xiàn)有名額里抽出一個作為特殊人才晉升指標(biāo)。