藥學組織論文：藥學類的學習型組織簡述

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本文作者：吳琦磊馬世平李民勝喻強楊萍工作單位：中國藥科大學

目前，在我國大部分高校中，圖書館承擔著本校學生（尤其是本科生）的信息檢索教學工作。對于綜合性高校而言，信息檢索的教學工作比較容易開展。而對于專業性很強的高校而言，傳統的信息檢索教學工作無法完全滿足學生的需求，必須結合本校自身的專業情況，有針對性地開展信息檢索教學工作。比如本文涉及的藥學類高校，就必須將信息檢索的基本知識與藥學方面的相關知識結合，產生出新的教學課程———藥學信息檢索，才能滿足學生的需求。同時，圖書館內的知識查新工作也需要具有兩方面專業知識的館員來提供服務。藥學類高校圖書館中的圖書館員，由兩方面的專業人員組成。一方面是具有圖書情報專業知識的傳統圖書館員；另一方面是具有藥學背景知識但不具有圖書情報知識的圖書館員。在從事藥學信息檢索課程教學的工作中，這兩方面的館員需要互相學習、互相分享各自的專業知識才能從事好教學工作。雖然這兩方面館員之間有分享知識的意愿，但由于條件的限制，往往很難實現。這就需要在圖書館內部建立一個基于知識分享的學習型組織。

知識分享的過程涉及4種知識形態：個人隱性知識、群體隱性知識、顯性知識、顯性知識庫。這4種知識之間的轉化分為5個過程：個人隱性知識轉化為顯性知識、個人隱性知識轉化群體隱性知識、群體隱性知識轉化為顯性知識、顯性知識轉化到系統知識庫、顯性知識庫轉化為知識個人分享。想要建立知識分享的學習型組織，需要對知識分享過程的各個環節進行激勵。激勵機制包括隱性知識顯性化激勵、個體隱性化知識群體化激勵、群體知識顯性化激勵、顯性知識系統化激勵以及系統知識個人分享等［3］。隱性知識顯性化激勵包括物質激勵、成長激勵和威脅激勵。設計合理的薪酬體系，進行物質激勵，可以促使組織內部隱性知識的顯性化。物質報酬是激勵圖書館員知識共享的最基本的條件。同時，薪酬也是館員對組織價值創造貢獻的充分體現。即不僅僅著重于調整薪資、職位以及提供工作保障等方面，還應該注重如何激勵館員內在的榮譽感、成就感以及被同事肯定等方面，同時對知識分享不力的館員將不給予晉升職務。對于那些積極參與知識分享的館員要著重培養，幫助其發揮自身潛能、提高知識水平、實現自我價值等［4］。建立館員知識分享考核機制，進行威脅激勵也是一個重要的手段。對館員分享的知識按數量、價值量和引用次數進行評分考核，增加館員的緊迫感。個體隱性知識群體化激勵實施授權，鼓勵參與圖書館教學工作的組織管理，在管理中實現館員之間的交流。館員從事創造性工作，注重獨立性、自主性的特點，讓館員參與管理，授予他們一定的自主權和決策權，讓他們承擔更多的責任，可以充分表達組織對他們的信任和尊重。在工作中讓他們進行充分的交流，促進高水平館員自身隱性知識向組織其他館員的傳遞。學習型組織要倡導和強調組織中的每一個人彼此相互學習、相互協作，使新知識能不斷引進并實現創新，注意引導館員把個人目標與組織的集體目標結合起來，使館員樹立正確的人生觀、道德觀和價值觀。和諧的環境和機制會促進員工間的交流與溝通，最大程度地實現知識的傳遞。重視非正式渠道的交流。高校圖書館中既存在正式組織結構，也存在著非正式組織結構。非正式組織結構和正式組織結構同時存在，互相影響，甚至彼此依附。非正式組織結構有著頑強的生命力，并具有不容管理者忽視的影響力，所以要想做到知識分享，必須很好地引導非正式組織，使得知識特別是隱性知識在非正式組織渠道中分享［5］。群體知識顯性化激勵組織結構扁平化變革。傳統的組織結構層次過多，不利于員工溝通、信息流動和知識共享，有必要對傳統組織結構改造，使組織結構更趨于扁平化。在學習型組織的結構上設立知識主管一職，以專門負責制定知識收集、知識轉化、幫助組織員工進行知識共享。知識主管要來自于組織內部的館員，要具有較好的群眾基礎，隨時掌握館員動態。知識主管肩負著把組織當中的大量隱性知識轉化成顯性的責任［6］。顯性知識系統化激勵建立知識分享系統。促進組織顯性知識分享是組織學習的重要組成部分。對于學習型組織來說，要想使得組織能夠良好地實現知識分享，就必須借助于信息技術建立知識分享系統。知識分享系統為組織提供了一個很好的平臺，館員借助于它實現遠程交流、虛擬討論等，從而促進知識分享。知識分享系統不僅能夠促使顯性知識的流動分享，同時有利于隱性知識的分享［7］。系統知識個人分享促進知識由隱性轉化為顯性。建立文檔積累制度和知識分發制度，使得文檔積累工作制度化、規范化。使得組織內的館員可以充分交流和分享知識，將組織中個人的專業知識、授課技巧、上課經驗等隱性知識整理成文字材料或其他信息傳達媒介，供所有館員分享。另外，要根據館員對知識分享的不同貢獻水平，對館員賦予不同的權限級別。根據不同的級別享有不同的信息查閱權限。通過權限管理，促進館員積極參與知識分享［8］。文化機制組織文化對組織成員起到價值導向的作用，能促進組織成員之間的知識交流。只有樹立優勢的組織文化，才能從根本上對組織成員進行長遠的激勵。培養一種知識共享的組織文化，要著重從以下兩個方面著手：創造一種信任、合作的組織氛圍組織文化的形成是以組織成員間的相互信任為基礎的。在知識分享中，信任是知識交換的核心。組織成員不愿與其他人分享自己的知識，很大的原因是由于參與共享雙方的相互不信任。因此要培養相互信任、合作的文化，使組織成員信任組織，信任伙伴，看到知識分享帶來的益處，這樣他們才會樂于與組織其他成員合作，與其分享自己的知識［9］。建立開放的共享環境組織要以人為本，建立有利于知識共享的環境。在實際工作中，館員會由于自我保護而對知識分享產生抵制，而開放的共享環境則要求打破這種抵制，消除思想顧慮，營造輕松、愉快的知識共享氛圍，鼓勵館員之間進行直接的自由的溝通與交流。如可以不定期地召開小范圍的非正式的組織成員交流會、周末沙龍等，創造一個輕松、開放、靈活的環境，讓館員在輕松愉快的環境中解決問題和分享知識。平臺機制學習型組織需要一個完善的平臺去實現館員之間的知識分享。主要從軟件和硬件上來支撐。硬件方面，需要建立一個虛擬的館內交流信息網絡，讓館員可以通過網絡實現方便、快捷的交流；組織內部需要有一個固定的交流場所，來長期開展一些講座、研討會、交流會等；要備有計算機等硬件設備。軟件方面，需要建立一個高效的知識數據庫系統，形成知識圖譜，并做到實時更新。一些應用軟件，諸如電子會議軟件、文檔信息系統以及知識地圖等都對組織知識分享有著很好的基礎輔助、促進作用［10］。

通過以上知識分享機制的研究，筆者構造出藥學類高校圖書館學習型組織的知識分享模型（圖1）。建立組織內部網絡交流途徑通過建立學習型組織的內部局域網絡，館員之間具有方便、快捷的交流途徑。不論館員是在單位還是在家里都可以通過內部網絡方便地進行交流，同時將新的知識分享至組織內部網絡平臺。舉辦定期講座組織內定期邀請一些有經驗的專家學者開展的講座，讓組織中的館員直接獲取自己需要的專業知識，增強工作能力。同時，館員可以將講座獲取的新知識編輯轉化后分享至組織內部網絡平臺。不定期開展組織內部交流組織內的館員之間通過不定期的內部交流研討，間接地獲取新知識。同時也可將獲得的知識加工整理后，分享至組織內部的網絡平臺。知識數據庫系統的知識獲取針對知識數據庫系統，給組織內的每位館員建立一個登錄賬號，設定一定的權限（圖2）。組織內的館員通過每一次的上傳知識內容，并由系統管理員審核通過后，獲得相應的權限積分，達到一定的積分后，可以查看對應的知識內容。這樣，可以促進組織內的每位館員都積極進行知識分享。鑒于知識經濟時代下知識共享對組織進步的巨大效用，應當深入研究圖書館以及知識分享的特點，建立科學的有利于館員發展的激勵體系和組織文化，促使圖書館實現知識分享，向學習型組織轉化，提高競爭力。在藥學類高校圖書館建立一支具有知識分享能力的學習型組織，對于加強藥學類高校圖書館自身的建設具有非常重要的意義。