對國有企業收入分配改革的思考

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一、當前國企收入分配的基本情況

黨的十七大以來，我國國有資產管理體制發生了重大變化。廣義的中央企業包括三類：一是由國務院國資委管理的企業，二是由銀監會、保監會、證監會管理的企業（根據銀監會提供的資料，*年底，這類企業的總資產37.5萬億、利潤總額2496億、員工232萬人，員工平均工資5萬元）；三是由國務院其他部門管理的企業（根據《*年國有企業財務決算匯編》提供的資料，*年底，這類企業包括所屬的二、三級企業有0.59萬戶，總資產2.3萬億，利潤總額1120億，員工599萬人，員工年平均工資2.2萬元）。狹義的中央企業通常是指國資委管理的企業。*年底，中央企業共有172戶（其中53戶“黨政一把手”由中央直接管理），總資產10.5萬億元，利潤總額近6400億，員工1110萬。

從收入數據看，一方面全國面上國企收入分配的統計數據不完整，統計信息不準確，很難掌握全國面上國企收入分配的真實情況；另一方面中央企業是我國國企的主力軍，*年中央企業總資產、利潤總額、員工總數分別占全國國企的41%、66%和近30%。我們考慮，對全國國企收入分配問題的研究，可以把重點放在中央企業上。

中央企業的收入分配，撇開收入分配的指導思想、分配原則、工資制度變革、工資性收入結構變化，以及收入再分配等情況，僅從近三年來收入分配的結果看，以下三個特點值得重視：

1、員工平均工資遞增速度最快。

*年，中央企業員工年平均工資為3.3萬元，全國國企員工年平均工資2萬元。“十五”期間，全國城鎮在崗職工的平均工資年遞增14.4%。其中國有單位在崗職工的遞增15.1%。*―*年，中央企業員工的遞增16.8%，是最快的。

2、行業工資差距沒有縮小反而擴大。

*年，在國民經濟95個大類行業中，中央企業涉足86個行業。其中中央企業資產比較集中的27個主要行業，他們的平均工資最高與最低差距倍數，從2002年的3.5倍擴大到*年的6.4倍，最高的是服務業，平均工資7.2萬元，最低的是紡織業，平均工資1.1萬元。

3、經營者平均年薪與員工平均工資的倍數維持未變。

上述三方面的特點只是大體反映了中央企業收入分配的結果。說是“大體反映”，一個重要原因是，與國家GDP、企業利潤數據相比，個人收入的信息不對稱性更為嚴重，數據收集更為困難。這正像世界銀行專家在研究中國收入分配問題時指出的那樣，中國統計工作的改革明顯落后于經濟改革。在研究國企收入分配方面，上述基本情況只能作為我們進一步掌握真實情況的一個起點。

二、國企收入分配的主要問題

改革開放特別是十七大以來，我國國企的收入分配體制發生了重大變革。從當初平均主義、吃大鍋飯，走到今天初步實現了按勞分配與按要素分配相結合的分配體制，這是很不容易的。國企收入分配的改革，對推動國企發展、提高員工生活水平發揮了重要作用。

當然應當看到，就國企收入分配來講，一方面舊體制的一些深層次問題還沒有從根本上得到解決，另一方面正像小平同志早在1993年就指出的那樣：富裕起來以后財富怎么分配，這是大問題，解決這個問題比解決發展起來的問題還困難。從構建社會主義和諧社會來看，當前國企收入分配在以下三個領域的矛盾比較突出。

1、一般員工收入畸高畸低，分配不公問題比較突出。

在國企，通常員工可以劃分為經營管理人員、科技人員、一般員工。從研究一般員工收入分配的角度，按個人收入的高低，可以將他們分成高、中、低三個收入群體?？傮w來看，近三年來國企員工平均工資增長是較快的，但“平均數”掩蓋了矛盾，目前主要矛盾集中在“高”、“低”這兩頭。

從高收入群體來講，核心問題在于壟斷行業。今年中央企業*年度財務決算披露后，壟斷行業的收入情況引起了社會廣泛的關注。從行業收入統計分布看，人均收入排前10位的多是壟斷行業，而排名在后的行業都是競爭較充分的行業。在發達國家，有專家研究指出，收入行業差距一般在2-3倍。我國壟斷行業的高收入，主要不是來自這個行業人力資本平均水平，也不是來自他們的努力，而是來自于壟斷。

從低收入群體來講，突出問題是“兩低”。所謂“兩低”，一個“低”是指國企非正式職工的收入低。非正式職工包括勞務工、農民工，但主要是指農民工。在國企，對農民工不是實行按勞分配、而是按身份分配的情況比較普遍，同工不同酬的現象十分嚴重。一個極端的例子是，同樣是一個電梯工，正式職工每月高的可拿3000元，農民工低的只有600元。

另一個“低”是指退休職工、下崗職工的收入低。近年在大慶和鞍鋼等地發生了一些退休職工、下崗職工的群體性事件，在一定程度上反映了這方面的問題。理論上，有些專家在研究我國解決貧困問題時提出，改革開放在農村大量減少了貧困人口，成就舉世矚目，但在城市卻出現了轉軌時期特有的“沖擊型貧困”、“選擇性貧困”問題，直白地說，一部分退休職工、下崗職工成了“新貧困人口”。

國企一般員工收入“高”、“低”兩頭存在的問題，與收入分配宏觀調控沒有及時跟上、社會保障體系建設還不完善等方面，是密切相關的。當然必須看到，國企一般員工收入畸高畸低的根本原因，是隨著改革開放的深入，在指導思想上對收入分配改革重視不夠，對深層次體制弊端的改革不到位，至今還沒有形成完全按勞分配的機制。

2、經營者收入高低缺乏依據，按要素分配改革遠未到位。

國企經營者一般講有兩種含義，一種是指領導班子集體，包括董事會、黨委會、經營班子全體成員；另一種僅指總經理一個人。從法人治理結構理論看，經營者年薪主要是研究總經理的年薪?，F在社會公眾對國企經營者收入的議論，首先集中在收入水平的高低之爭上。

一種觀點是他們收入偏低。*年，據對我國大型民企、外企經營者收入的抽樣調查，大型民企總經理年薪，低的40多萬元，高的200多萬元，平均108萬元；大型外企由本地中國人任總經理的，他們的年薪平均165萬元。持這種觀點的同志還進一步認為，如果考慮到國企經營者還要承擔很多特殊的社會責任，他們的年薪只是民企的三分之一、外企的五分之一，就顯得過低了。

另一種觀點是他們收入偏高。人們為什么對民企、外企經營者拿高收入沒有意見、而對國企就有意見呢？國企經營者收入高低之爭的背后隱藏著深刻的問題。概括起來:一是對國企經營者的管理在本質上仍視同公務員。他們的行政級別雖被取消，但本質上與國家公務員一樣，不是通過市場競爭，而是通過行政任命上崗的。二是國企的考核制度存在很大漏洞。問題的結癥首先還不在于績效考核制度是否科學、工效掛鉤系數是否合理，而在于經營業績是否真實，負盈不負虧的問題是否真正得到解決。在國企時有發生的情況是，老總在位時，業績很好，離任后一審計，往往出現很大窟窿。理論界把這一現象稱為“馬桶效應”。三是國企經營者的職務消費不很規范。在民企、外企，經營者的職務消費是比較規范的，有些甚至沒有職務消費。一個典型案例是，美國GE中國公司總裁在任期間經營業績十分突出，僅因帶著他的妻子去美國開董事會報了一張飛機票，而被公司開除。相反，一些國企經營者職務消費不很規范。

如果僅僅停留在收入高低上進行爭論，很難找到問題的癥結。從理論上講，問題的核心在于國企經營者收入高低的依據究竟是什么？分配原則應當是按勞分配還是按要素分配？分配機制應當是行政方式還是市場配置？所以，從這個角度來講，當前國企經營者收入分配存在的根本問題，是理論上還沒有真正解決國企經營者收入的依據，實踐中還沒有建立起與現代企業制度相適應的分配原則和分配機制。

3、個人收入份額明顯下降，宏觀分配關系不協調。

從經濟學角度看，收入分配至少可以從兩個層次進行研究。一是微觀經濟上個人收入的分配問題，一是宏觀經濟上國家、企業與個人三者之間的分配問題。這兩層關系相互依存、相互促進。

1998―*年，國家、企業、個人三者之間的分配比例不協調，主要表現為“一個下降、兩個上升”?！耙粋€下降”，是指個人收入占國民收入的份額明顯下降，減少了6.8個百分點。“兩個上升”，一個“上升”是企業所得占國民收入的份額進一步上升，提高了1.2個百分點；另一個“上升”是國家所得占國民收入的份額大幅度回升，提高了5.6個百分點。從另一個角度也反映了這方面的問題，1996―*年，我國人均GDP年遞增10.2%，而城鎮居民包括國企員工可支配的收入年遞增只有9%。也就是說，近10年來城鎮居民收入增長一直慢于人均GDP的增長，特別是慢于城市人均GDP的增長。

前一時期，在調整國家、企業、個人之間分配關系時，如果把握得更好一些，就能使經濟發展和改革的成果更多地惠及廣大城鎮居民，特別是退休職工、下崗職工等低收入者。這不僅有利于促進社會公平、維護社會穩定，也有助于擴大內需、減少國際貿易爭端、推動經濟增長。

三、國企收入分配改革原則與措施

（一）國企收入分配改革的原則

按照十七大以來特別是六中全會的精神，下一步推進國企收入分配改革，首先要在戰略上明確以下三個原則：

1、在生產與分配關系上，要以科學發展觀統領全局，堅定不移地把經濟建設搞上去。

六中全會講得很清楚，要在經濟發展的基礎上，更加注重公平。也就是說，要把更加注重公平的基礎，放在經濟發展上。這完全符合馬克思主義關于生產決定分配的基本原理?，F階段在處理公平與效率的關系上，應該堅持把注重公平放在提高效率、發展經濟的基礎上，在效率與公平問題上，做到兩手抓，兩手硬。

2、在分配依據上，要堅持初級階段的分配制度，對經營者按管理貢獻進行分配。

我國社會主義初級階段的基本經濟制度，在分配原則上是要堅持按勞動分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。六中全會提出，要“完善勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度”。具體到國企收入分配上，首先應進一步解放思想，求真務實，實現理論的新突破。這就是一般員工與經營者、科技人員應貫徹不同的分配原則，經營者、科技人員應貫徹按要素分配原則。馬克思主義從來都十分重視分配對生產的促進作用，國有企業能否搞好，在很大程度上取決于對經營者能否按他們的管理貢獻進行分配。

3、在改革目標和措施上，要循序漸進、標本兼治。

六中全會提出，到2020年要基本形成合理有序的收入分配格局。認真學習領會這一改革目標，有兩點值得重視。一個是在時間上不急于求成；另一個是在要求上不提不切實際的過高目標?？梢灾v，這一目標體現了實事求是這個馬克思主義的活的靈魂。收入分配改革，十分復雜又極為艱巨，不能頭痛醫頭、腳痛醫腳，必須標本兼治，解決深層次的體制安排問題。

（二）國企收入分配改革的措施

根據以上原則，就下一步改革國企經營者收入、改革壟斷行業的收入以及加強收入分配宏觀調控來講，從中長期改革方向到短期改革措施提出一些建議。

1、加快現代企業制度建設，推進經營者貫徹按要素分配原則。

國企經營者收入分配制度改革的方向與目標是要貫徹按要素分配的原則，使他們的收入在企業內部具有合理公正性，在企業外部具有市場競爭性，進而為國企的做強、做大、做持久，提供堅實的物質激勵基礎。

要貫徹按要素分配原則，先決條件是要加快現代企業制度建設。當務之急應在以下三方面加大改革力度，加快改革進程：一是實行公司制改造（國資委董事會試點辦公室提供：到*年，161戶中央企業的母公司中，按《公司法》注冊的只有24戶，而按《企業法》注冊的有137戶）。二是實行混合所有制（國資委董事會試點辦公室提供：目前中央企業的母公司中，實行股權多元化的只有5戶，其中4戶為國有多股，1戶為混合所有制）。三是重點完善法人治理結構。90年代末開始，我們黨反復強調完善法人治理結構是建立現代企業制度的核心和關鍵。國企完善法人治理結構包括的內容很多，從推動經營者收入分配改革來講，一個前提是必須加大經營者用人制度的改革。國資委成立后，在這方面進行了一些積極的改革探索。下一步，在經營者用人制度改革上，要加大黨管干部與引入市場機制選聘經營者的改革力度。

我國在這方面有一個成功的改革例子。80年代中期社會對收入分配不公議論的一個焦點是科技人員，當時流行著這樣一句話：搞導彈的不如賣茶蛋的，拿手術刀的不如拿剃頭刀的。隨著國企對科技人員用人制度的改革，科技人員的用人權從國家手中轉到了企業手中，科技人員的市場流動機制逐步形成，按要素分配的機制已基本形成，“腦體倒掛”早已不是我國社會關注的焦點。衡量腦體是否倒掛的一個重要指標是教育收益率，80年代末我國的這項指標很低，大約是3%，不到國際平均水平的一半，現在已達到8%左右，上升了2倍以上。

2、用改革的辦法，規范經營者與職工收入的倍數。

國企經營者貫徹按要素分配原則需要一個過程。短期來講，如何規范國企經營者的收入、確定經營者與職工收入的倍數關系，需要認真研究。

改革開放以來，我國對國企經營者與職工收入的倍數問題，做了不少探索。1987年國務院規定這一比例為3-5倍；1996年國務院又討論過一個不超過8倍的決定，但因分歧過大沒有下發文件；1999年當時國務院主要領導提出取消倍數的規定?？偟目矗瑢Ρ稊档目刂圃谡呱鲜侵鸩椒艑挼?。

從國際上看，在控制倍數方面，兩千多年前柏拉圖、亞里士多德就有這樣的思想。上個世紀30年代美國經濟大蕭條后，羅斯?？偨y建議，對超過最低工資10倍的收入，要征100%的稅。但近20多年來發達國家的情況是，美國公司CEO的平均年薪與普通員工的倍數，1980年是42倍，1990年是85倍，*年是282倍。德國大公司CEO平均年薪200萬歐元，是普通員工的74倍（美國的數字來自于美國的《商業周刊》，德國的數字來自于德國的《圖片報》。國內互聯網上目前流行的美國CEO與員工收入的倍數一般是20倍、日本是17倍、歐洲是5-15倍，是不準確的）?？梢?，為適應經濟全球化和信息化的發展，發達國家CEO收入的增長是非常快的。

從我國國企的實際情況出發，目前在倍數控制方面，除進一步對經營者職務消費進行規范管理與實行公開披露，并加大理想、情感方面的教育與引導外，有幾種具體措施可以探索：

第一，實行平均數控制。在今后一個時期，對國企完善法人治理結構未到位的，以*年中央企業總經理平均年薪與員工平均工資13.7倍為基準，只要中央企業的平均倍數不變，根據企業的實際情況，一些企業倍數可以更高，另外一些企業也可以更低。

第二，加大年金的激勵作用?？梢蕴剿靼褔蠼洜I者現在可以拿的部分收入，后移到他們退休后兌現，建立企業年金制度，使他們不在位的時候靠正常的退休金，也能過上體面的生活。這不僅有利于當前縮小倍數，也有利于減少所謂的“58歲現象”。

第三，積極探索持股計劃。主要指在條件成熟的企業，對管理人員、科技人員、一般員工中的骨干實行持股計劃。這種辦法提高了員工的平均工資，客觀上有助于縮小經營者與職工收入倍數。在我國一些競爭性的、上市的企業，可以研究探索這一改革。

3、加快壟斷行業改革，根治收入過高問題。

壟斷行業收入分配的改革，根本是要打破壟斷。對此，六中全會作了重大突破，使我們在認識上跳出就收入談收入的傳統思維，在改革上把整頓壟斷行業的收入與改革壟斷行業的體制弊端統一起來，為整頓壟斷行業過高收入指明了方向。

打破壟斷，首要問題是要弄清楚什么是壟斷?，F代經濟學的研究發現，隨著經濟全球化的逐步興起和不斷深入，一方面市場結構中的競爭或壟斷問題，已越來越不限于一個國家內部，而是全球范圍；另一方面市場結構的主要類型，已不是“獨家壟斷型”和“自由競爭型”這兩極，而是處在這兩極之間的“壟斷競爭型”。壟斷競爭型企業已成為當達國家行業的龍頭和經濟發展的領跑者。從全球看，在石油行業，美國主要有幾家大的石油公司，英國只有一家公司，在電信、航空、電力等行業，他們的情況也大體如此。進一步的問題是要弄清楚我國壟斷競爭的特點。從現象上看，我國的石油、電信、電網、民航等行業也只有幾家企業，看上去像是壟斷競爭型的，但為什么不被社會公眾認同？從壟斷的產生原因看，可能是經濟壟斷、資源壟斷，也可能是行政性壟斷。我國的壟斷企業或者壟斷競爭型企業，根本起因是行政保護下的壟斷，是一種“行政性壟斷”。

加快我國壟斷行業改革，根本問題還是要取消行政保護，并對壟斷行業進行綜合治理。除要嚴格執行即將出臺的名義工資總額控制制度外，還應研究制定以下措施。

第一，抓緊取消行政保護。為此要加快政府職能轉變與機構改革的進程，加快國資管理與運營體制改革，真正實行政企分開、政資分開，并盡快出臺《反壟斷法》。

第二，實行行業工資分類調控制度。對競爭型企業，應繼續改進與完善工效掛鉤制度。對壟斷競爭型企業、完全壟斷型企業，則應分門別類地進行研究，探索新的個人收入激勵制度。有的打破壟斷、實行競爭后，進行工效掛鉤；有的則應參照公務員的薪酬制度進行管理。

第三，加大利稅調節力度。在實行資本經營預算制度中，對于壟斷企業利潤，提高上繳國家的比例；在稅收調節方面，對壟斷行業加征或提高利潤特別調節稅。

第四，強化審計工作。不僅對企業利潤等主要經濟指標的真實性進行審計，對企業員工特別是經營者獲得的各種貨幣性、實物性的隱性收入，也要進行重點審計。對于違規違法的，要加大懲處力度。

第五，建立嚴格的披露制度。公眾公司包括國有企業的個人收入應當成為公共信息，這是市場經濟發展的客觀要求。首先在壟斷行業要向全社會公開披露經營班子和全體員工的收入，增加透明度。

4、加強收入分配宏觀調節，促進和諧社會建設。

六中全會提出，要加強收入分配宏觀調節。這是我們黨第一次提出要加強對收入分配的宏觀調節，是一個重大的理論突破。認真研究我國收入分配宏觀調控，對構建社會主義和諧社會具有重大的理論和現實意義。

我們認為，在指導思想上要明確，對國企收入分配宏觀調控的重點，應放在收入“高”、“低”這兩頭。對經營者的高收入不能簡單限制，而應推進市場化改革，推動貫徹按要素分配原則；對一般員工中的低收入者，包括農民工、退休職工、下崗職工等，都應著力提高他們的收入。

第一，在宏觀調控目標體系中，要研究強化就業指標、增加收入分配指標。長期以來，我國宏觀調控的目標主要是GDP，近年在完善宏觀調控方面做了大量積極探索，但對就業、收入分配的宏觀調控還沒有很好建立起來。我們考慮，針對當前就業問題、分配問題矛盾比較尖銳的情況，應把失業率、最低收入標準作為我國宏觀調控的目標，加快相關政策研究，包括基礎性工作的研究。比如，宏觀調控的目標是登記失業率還是實際失業率，控制失業率指標是定性的、彈性的還是定量的、硬性的等等。

第二，在宏觀調控手段上，要把收入政策作為重要的調控工具。70年代后，發達國家除財政政策、貨幣政策外，還把收入政策作為宏觀調控的一個重要手段。這一做法值得借鑒，當務之急是要結合我國國情，在收入政策方面研究適用的、有效的調控工具?？傮w上講，一方面對我國計劃經濟中采用的一些傳統調控工具，如工資總額控制、平均工資控制等，應研究如何與市場經濟接軌，切實能夠發揮調控作用，而不是流于形式。另一方面對我國現階段收入分配中存在的問題，應研究采用哪些新的、更有效的調控工具。比如，在初次分配環節，如何使最低工資線與物價變動、經濟增長掛鉤等？

第三，在宏觀收入分配關系上，要逐步提高個人收入的比例。中央近期要采取兩項改革，都可能影響國家、企業、個人之間收入分配關系。一個是實行兩稅合并，即將內、外資企業所得稅率并軌。另一個是推行國有資本經營預算制度，把國企的利潤統一納入預算管理，改變國企的利潤全部留在企業的情況。在這兩項改革中，要充分考慮對個人收入分配可能造成的影響，注重逐步提高個人收入比例，特別是提高低收入群體的收入，使宏觀收入分配關系更加趨于協調。

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