公務員績效評估論文

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1常用績效評估指標權重確定方法的比較分析

指標權重是一個相對的概念，是針對某一具體指標而言。某一具體指標的權重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。常用的確定績效評估指標權重的方法有以下幾種：一是主觀經驗法，評價者憑自己以往的經驗直接給績效評估指標加權，如日本勞動科研所的木林富士朗提出的權重分配模式；二是專家調查加權法，這種方法是要求所聘請的專家先獨立的對績效評估指標加權，然后對每個績效評估指標的權數取平均值，作為權重系數;；三是德爾菲加權法，給每位專家發放加權咨詢表，然后將所有專家對每個績效評估指標的權重系數進行統計處理；四是層次分析法，將績效評估指標分解成多個層次，應用層次分析法最大的優點是實現了定量與定性相結合，精度高，能準確地確定績效評估指標的權重，因而使績效評估指標間相對重要性得到合理體現，為公正、科學地進行績效評估奠定了基礎。

2層次分析法在確定公務員績效評估指標權重中的應用

層次分析法的基本思想就是將組成復雜問題的多個元素權重的整體判斷轉變為對這些元素進行“兩兩比較”，然后再轉為對這些元素的整體權重進行排序判斷，最后確立各元素的權重。實際應用中，由于層次分析法對專家的主觀判斷做了進一步的數學處理，使之更加科學。針對政府公務員績效考核這樣一個因素眾多，因素之間相互關聯，因素關系量化模糊，以及對于每一個因素其分目標權重有所不同的特點，采用層次分析法是十分適合的。

2.1建立評價系統的遞階層次結構

在分析問題的基礎上，將元素按屬性分組，按支配關系分層，同一層次元素對下一層次的某些元素起支配作用，同時也受上層元素的支配，層次結構圖一般分三個層次：目標層、準則層、指標層。處于最上面的層次一般是問題的預定目標，通常只有一個元素，中間層的元素一般是準則層和子準則層，最低層一般是指標層。

政府公務員的總體素質是由眾多的相互關聯和相互制約的因素有機組合，是個非常復雜、模糊的系統。我們引入遞階層次結構的概念，即將公務員的總體素質的各個指標和相互支配、隸屬的關系劃分成不同的層次，用線段將支配指標與下層的關系表示出來，再根據各指標相互關聯的屬性，將指標分解聚合成有序的遞階層次結構。

2.2構建兩兩比較判斷矩陣

判斷矩陣是各元素針對上一層次某個元素建立起同一層任意二個元素之間評比的數據矩陣，矩陣bij表示相對于Ak而言Bi和Bj的相對重要性，通常取1，2，…，9及它們的倒數作為標度。

2.3層次單排序和一致性檢驗

層次單排序是根據判斷矩陣計算對于上一層某因素而言,本層次與之有聯系的因素的重要性次序的權值，它可以歸結為計算判斷矩陣的特征和特征向量問題，即對判斷矩陣B，計算滿足BW=λmaxW的特征根和特征向量，并將特征向量正規化，將正規化后所得到的特征向量W=[W1,W2,A,Wn]T作為本層次元素b1,b2,…,bn對于其隸屬元素Ak的排序權值。

由于受諸種主客觀因素的影響，判斷矩陣很難出現嚴格一致性的情況。因此，在得到λmax后，還需要對判斷矩陣的一致性進行檢驗。為了檢驗判斷矩陣的一致性，需要計算它的一致性指標C.I.，當C.I.=1時，判斷矩陣具有完全一致性。λmax-n愈大，C.I.就愈大，那么判斷矩陣的一致性就差。為了檢驗判斷矩陣是否具有滿意的一致性，需要將C.I.與平均隨機一致性指標R.I.進行比如果判斷矩陣C.R.=C.I./R.I.<0.1時，則此判斷矩陣具有滿意的一致性，否則就需要對判斷矩陣進行調整。

(1)二級指標B1、B2、B3、B4和B5相對于一級指標A的權重，準則層指標“德(B1)，能(B2)，勤(B3)，績(B4)，廉(B5)”之間相對重要性的比較)。并檢驗其一致性，通過一致性檢驗Wi=[0.48470.22680.14310.08880.0566]λmax5.099CI=0.0248RI=1.12CR=0.0221

(2)三級指標C1、C2、C3和C4相對于二級指標B1的權重(相對于“德(B1)”而言，“理想(C1)，政治堅定性(C2)，政治紀律(C3)，理論素養(C4)”各指標之間的相對重要性比較)。并檢驗其一致性，通過一致性檢驗。Wi=[0.5453290.2333020.1396970.084673]λmax=4.0512CI=0.0171RI=0.9CR=0.019

其余三級指標相對于二級指標B2、B3、B4和B5的權重計算。

(3)根據以上計算的B1、B2、B3、B4和B5以A為準則的權重，以及C1、C2、…，C17分別以B1、B2、B3、B4和B5為準則的權重，依據層次分析法的計算原理，可以計算出C層相對于A層績效考核的總排序，并檢驗其一致性，通過一致性檢驗。如表所示。

利用層次分析法可以較方便的求出公務員考核指標C1~C17相對于總目標層A的權重。這樣得到的結果，將成為管理層在公務員績效考核上最有力的參考數據，可以最大程度的避免考核者主觀因素的影響。另外，績效考核指標權重的計算，可以通過開發相應的計算機軟件予以支持，只需將評價的指標及評判數據設定為參數輸入便可。運用層次分析法確定績效評估指標權重的整個過程體現了人的決策思維的基本特征。即分解、判斷與綜合，易學易用，而且定性與定量相結合，是一種十分有效的系統分析方法。

3小結

公務員績效測評既是一個多要素、多層次的系統工程，也是一個動態的工程。為使趨于科學化、合理化、定量化，基于AHP方法建立一套較為合理的指標體系，并在此基礎上構建出了一個客觀可比、操作性強的一個測評模型，實現了定性和定量的統一，最大限度地為公務員績效測評的實現服務。

參考文獻：

[1]孫東川.管理的數量方法.北京：清華大學出版社，2005，10.

[2]孫柏瑛等.公共部門人力資源管理.北京：中國人民大學出版社，2006.

【摘要】本文在對權重及其確定原則進行分析的基礎上，比較了幾種常用績效評估指標權重確定方法的優缺點。層次分析法為準確確定公務員績效評估指標權重提供了可行的途徑，為提高政府公務員績效評估結果的信度和效度提供了可靠的保證，本文正是基于這個思路而展開的。

【關鍵詞】績效評估AHP