公務員自我評價總結范文

導語：如何才能寫好一篇公務員自我評價總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、考核原則。

公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

二、考核內容和標準。

對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

考核標準按《*省公務員考核實施細則（試行）》執行。

三、平時考核。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時考核的基本程序是：

*．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統軟件，試行網上考評。

*．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。

*、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數的三分之一以內。

平時考核結果的使用，根據上級和市局的有關規定執行。

各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據。

四、年度考核。

年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據不同職務層次，分類進行。

年度考核的基本程序是：

*．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。

*．考核單位內部交流、互評、推優。考核單位召開內部會議，組織全體干部交流、互評、推優。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節較輕，一般也不得列入優秀等次候選者名單。優秀等次候選者人數控制在本單位總人數的*%以內。考核單位人數較少，按*%比例計算不足*名的，可以報*名。

*．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：

處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；

處室、分局副職在市局政務網述職述廉，展示業績；

處室、分局副職以下干部優秀等次候選者在市局政務網展示個人工作業績。

*．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。

《年度考核測評表》。

民主測評結果參照*組[*]*號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數*+“較好”票數*+“一般”票數*.*+“差”票數*（-*.*）]*÷總有效票數。

對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占*%。

民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。

對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。

*．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據考核委員會反饋的本單位優秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優秀等次人數不超過本單位總人數的*%。

*．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負責人中的優秀等次人員，原則上在先進單位中產生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。

考核單位副職的優秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數的*%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定*名為優秀等次。

考核單位副職以下干部的優秀等次人數，控制在副職以下干部總人數的*%左右。在市局*年度公務員考核優秀等次分配的限額（其中包含副職優秀等次人員，包含兩個處室共享優秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優秀等次人員一般不低于考核單位人數的*%。

考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。

*．公示優秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴。

年度考核結果的使用，按照*省公務員考核實施細則（試行）的規定處理。

五、考核委員會。

市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監察室、法規處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經民主推選產生，以得票高的當選。*年當選名單如下：*、*、*、*、*、*。

考核委員會的職責是：

（一）依據有關規定制定本局年度考核實施辦法；

（二）組織、指導、監督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；

（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。

六、市局監察室全程參與和監督公務員日常考核、年度考核，及時反饋與公務員考核有關的有效投訴等信息，對優秀等次候選人的推薦提出意見。

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第二條本辦法所稱公務員考核是指我市除機關領導成員及其相當職務人員以外的公務員的考核。對由上級黨委（黨組）管理人員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。

第三條公務員考核堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，采取領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

第二章考核內容與標準

第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

考核機關應結合實際，對德、能、勤、績、廉進行細化分解，制定科學合理的考核要素及標準，提高考核質量。

第五條公務員的考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

第六條確定為優秀等次須具備以下條件：

（一）思想政治素質高；

（二）精通業務，工作能力強；

（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第七條確定為稱職等次須具備以下條件：

（一）思想政治素質較高；

（二）熟悉業務，工作能力較強；

（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

（四）能完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第八條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質一般；

（二）履行職責的工作能力較弱；

（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的質量和效率不高，或工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質較差；

（二）業務素質和工作能力明顯不能適應工作要求；

（三）工作責任心或工作作風差；

（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在較為嚴重的不廉潔問題。

第十條公務員年度考核被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本機關實際參加考核公務員總人數的15％以內，并在不同層次人員中合理確定。

獲得市級及以上綜合性表彰的機關，年度考核評優比例提高5%。在全市目標管理考核中被評為“優秀”的機關，評優比例提高5%；在全市目標管理考核中被評為“不合格”的機關，評優比例降低5%。依據全市機關作風和效能評議結果，適當提高和降低部分機關的評優比例。優秀等次比例最高不超過20%。

第三章考核方法和程序

第十一條公務員考核由所在機關負責組織實施，機關領導班子要加強對考核工作領導，也可根據需要成立考核委員會或考核工作小組，承擔具體考核工作。

第十二條公務員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核提供依據。各機關可根據職責特點，結合年度工作目標任務，制定公務員年度職責要求和工作目標，作為平時考核和年度考核的依據。應結合實際，積極探索簡便有效、規范合理的公務員平時考核方法，督促公務員認真履行職責。

年度考核在每年年末或翌年年初進行，在翌年3月底前完成。

第十三條年度考核基本程序：

（一）被考核公務員按照職位職責要求，總結本人年度工作任務完成情況和德才表現，并進行自我評價，填寫《公務員年度考核登記表》（附件1）；

（二）擔任機關內設機構領導職務的公務員在機關全體人員會議上述職，并依據《公務員考核民主測評參考表》（附件2）進行民主測評。其他非領導職務公務員的述職和測評由各機關根據實際確定；

（三）主管領導根據被考核公務員平時考核、個人總結或民主測評等情況，寫出評語，提出考核等次建議；

（四）機關領導班子或考核委員會（考核工作小組）根據主管領導意見、民主測評和優秀等次名額等情況，綜合研究確定考核等次；

（五）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內進行公示，公示時間不少于3個工作日；

（六）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，或由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字認可考核結果的，由機關公務員管理部門在其《公務員年度考核登記表》上注明有關情況，考核結果有效。

不進行考核或本人拒絕參加考核的公務員，由機關公務員管理部門填寫《公務員年度考核登記表》，并注明有關情況。

第十四條公務員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可以自接到考核結果書面通知之日起三十日內，向所在機關申請復核，所在機關在三十日內做出復核決定后以書面形式通知本人。對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，向同級公務員主管部門或上一級機關提出申訴。也可以不經復核，自接到考核結果通知之日起三十日內直接提出申訴。

第十五條年度考核結束時，應將本機關公務員年度考核工作總結和《年度考核結果審核表》（附件3）、《被考核公務員簡明情況登記表》（附件4），按照公務員管理權限，分別報送市委組織部、市人事局審核。縣、區公務員年度考核結果由同級公務員主管部門審核，匯總報送市人事局備案。經公務員主管部門審核同意或備案后，各機關方可公布考核結果，并將《公務員年度考核登記表》存入本人檔案。

第四章相關問題處理

第十六條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

第十七條調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現機關進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原機關（單位）提供。

軍隊轉業干部安置到機關擔任公務員的，由轉業后的所在機關考核，其轉業前情況可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。

掛職鍛煉的公務員，在本市掛職鍛煉時間為半年以上的，由掛職機關進行考核并確定等次，考核結果為優秀等次的，經公務員主管部門批準可不占掛職機關評優名額。掛職結束的當年、掛職時間不足半年或在本市以外掛職的，由掛職機關（單位）提供有關情況，派出機關進行考核。

機關派出學習、培訓的公務員，由派出機關進行考核，其學習、培訓表現相關情況，由所在學習、培訓單位提供。非機關派出但經機關批準請假外出學習、培訓的公務員，請假時間累計超過考核年度半年的，不進行考核。

第十八條病假超過考核年度半年、事假超過考核年度3個月或病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。

第十九條受黨紀處分的公務員，按下列規定處理：

（一）受黨內警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；

（二）受黨內嚴重警告處分的當年，參加年度考核，因與職務行為有關的錯誤而受嚴重警告處分的，確定為不稱職等次；因其他錯誤而受嚴重警告處分的，只寫評語，不定等次；

（三）受撤銷黨內職務處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年按其新任職務參加年度考核，確定等次；

（四）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；受一年處分的第二年，參加年度考核，只寫評語，不定等次；受二年處分的，第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次；

（五）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次。

第二十條受行政處分公務員的考核，按下列規定處理：

（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。

第二十一條考核年度內，受黨紀處分同時又受行政處分的，按受黨紀處分的有關規定辦理。

第二十二條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結案后，經查實無違法違紀問題的，給予補定等次；有錯誤但免予處分或給予黨內警告、行政警告處分的，按規定補定等次。

第二十三條對確屬被錯誤處分的，可以根據本人表現補定考核等次，錯誤處分期間直接計算為考核年限。

第二十四條公務員不服從所在機關或公務員主管部門安排參加培訓的，或參加培訓后考試、考核不合格的，當年年度考核不得確定為優秀等次。

第二十五條對無正當理由不參加年度考核的公務員，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職等次。

第五章考核結果使用

第二十六條公務員年度考核結果應作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

第二十七條公務員年度考核被確定為稱職及以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職及以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職及以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職及以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功。給予嘉獎、記三等功的，按照《公務員獎勵規定（試行）》的有關規定辦理；

（五）享受年度考核獎金。

第二十八條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）由機關領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金。

第二十九條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整；無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第三十條公務員不參加考核或參加考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限，不享受當年年度考核獎金。

第三十一條對被確定為基本稱職、不稱職等次的公務員，公務員主管部門和公務員所在機關要針對其所存在的問題和不足，按崗位（職位）職責要求進行基本素質培訓。

第六章考核管理與監督

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縱觀過去的一年，我只是和在座的每一位老師一樣，認認真真地對待每一件事、每一份工作，做到勤勤懇懇教書，踏踏實實做人，下面就簡單地向大家匯報一下。

蘇聯著名教育家蘇霍姆林斯基說過這樣一句話：“教育的技巧的全部奧秘就在于熱愛每一個學生。”熱愛學生是教師職業道德的核心。工作中，我用我的真心真情去關愛每一位學生，尊重他們的思想和觀點，平等地分享他們的喜怒哀樂，耐心地引導他們邁好成長的步履版權所有，全國公務員共同的天地!和學生建立了深厚的感情。擔任五（1）班的語文教學工作，我的肩上擔負著雙倍的責任。時間真的是很有限，但我必須對我的學生負責。我以十倍的責任感投入到教學工作之中，不斷學習優秀的教育教學經驗，改進自己的教學教法，期望能提高他們的學習興趣，影響他們的思想情操，培養他們的良好習慣，拓展他們的知識技能。對于我的學生我在盡我所能地指導他們學習，但分管工作耗費了我的一定的精力，花在學生們身上的時間相對少了，對此，我總覺得心懷歉疚。古人云：“飛瀑之下，必有深潭。”這“深潭”是“飛瀑”長年累月沖擊地面而成的。同樣，教學經驗和方法也是靠長時間積累起來的。在以后的教學中我還要注意對自己的知識進行分類、比較、歸納和提煉，總結了教學中的成功與失敗、經驗與教訓，更注重研究如何啟迪學生智慧，調動學生學習的積極性，真正做到揚長避短，更好地教書育人。

談到我的分管工作，我要感謝在座的每一位同仁。是你們給予了我最大的理解和支持，是你們替我分擔了肩頭的重量。回想一年來的德育工作、少先隊工作：從軍事夏令營、常規教育成果展示會到江蘇省公益廣告設計大賽，從紅讀征文到加碘鹽征文、科普征文，從江蘇省第十五屆青少年科技創新大賽到少先隊dv短片大賽……一個個比賽紛至踏來，一項項活動應接不暇，再加上學校的德育常規工作，牽扯了不少精力，花費了不少心血，度過了不少個不眠之夜。但這一切都是值得的。在這一年中，我校的德育工作為評估為優秀級，少先隊工作年度考核連續兩年被評為武進區少先隊基礎建設星級單位。算不上什么成績，但它是我們全校教師共同努力的結果。

一年一度的述職，讓我更清醒地認識到了自己工作中的疏漏和失誤，實事求是地認真反思后，發現自己工作中還存在以下不足：

1.缺乏進取精神。工作中，雖有勇于創新、銳意改革的意識，但缺乏細致果敢的工作作風，容易自我陶醉，且有很強的惰性，工作還不夠主動、大膽，更談不上潛心鉆研。

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〔論文關鍵詞〕法治政府;依法行政；三大機制

全面推進依法行政，加快建設法治政府，是落實黨的十七大“加快建設社會主義法治國家”的重中之重。國務院《全面推進依法行政實施綱要》（以下簡稱《綱要》）實施7年來，我國依法行政工作已經站在一個新的歷史起點上，如何深入推進依法行政，加快建設法治政府，如何從體制機制上找準抓手和平臺，是新時期依法行政工作面臨和必須解決的重大課題。

一、 我國建設法治政府的成就與困境

1.建設成就

我國在推進依法行政的征程上，不斷探索與創新，政府法制工作從無到有，不斷規范與完善，尤其是在《綱要》頒布實施以后，法治政府建設邁出了堅實步伐，依法行政工作取得了明顯成效：依法行政意識和水平不斷提高；行政決策機制日漸完善；政府立法工作從粗到細，逐步覆蓋政府工作的方方面面；行政執法行為逐步規范；有效防范和化解社會矛盾機制逐漸形成；政府法制監督工作由弱到強，有力地保證了憲法、法律、法規在本行政區域內的有效實施。應該說，我國依法行政、建設法治政府工作目前已經躍上了一個新的臺階，也是到了一個非常關鍵的時期。 

2.現實困境

雖然我國在建設法治政府的征程上已經取得了巨大成就，但仍然存在一些突出問題，具體表現在：推進依法行政，建設法治政府的體制機制不成熟、不健全，推進力度不穩定。實際工作中“概念法治”、“形式法治”和“兩張皮”現象比較突出;建設法治政府的推進動力單一，主要依賴于“人”的自覺性，存在以“人治”推動“法治”的特殊現象;法律制度在保障全面協調可持續發展上相對滯后，立法與改革的關系不夠銜接;以人為本和保障民生方面的制度建設跟不上形勢發展的要求，部門利益的傾向仍然比較突出;行政管理體制改革和政府職能轉變不到位，職能缺位、越位和不到位的情況仍然突出;行政自由裁量權過大，執法行為不規范的情況仍然突出，行政執法責任制的落實不理想。有的行政機關對行政執法有畏難情緒，對依法履職底氣不足，被動作為的情況比較突出；政府法制工作還比較被動，服務大局的思路和辦法還不多，能力還不強。機構建設欠賬太多，與日益繁重的工作任務很不適應，嚴重制約了政府法制工作的正常開展。這樣的狀況，很難擔當起繁重的依法行政的工作任務。

二、建設法治政府必須高度重視機制問題

建設法治政府是一項長期的、戰略性任務。要實現健康、有序、持續地建設法治政府，必須從機制抓起。機制泛指一個工作系統的組織或部分之間相互作用的過程和方式。抓機制是一項基礎性的工作，側重于對事物發生、發展內在規律的把握；同時，抓機制也是一項關鍵性的工作，能夠把握事物的運動機理，更加能動地、有效地駕馭事物。抓機制不僅有方法學上的意義，更能體現我們對法治政府本質的認識和對建設法治政府過程的認識。

1.建設法治政府的機制保障

推進法治政府建設的機制系統龐大，關系復雜，需要研究和完善的機制很多。最重要的，就是要建立和完善“三大機制”，即建設法治政府的動力機制、評價機制和監督保障機制。研究“三大機制”既是理論指導的需要，也是實踐推動的需求。動力機制要解決建設法治政府的動力問題，建設法治政府能否被推動或取得預期的發展，很大程度取決于建設法治政府的動力。因此，動力機制是建設法治政府的核心機制。評價機制要解決法治政府建設評價的主觀性、隨意性。評價是一個基礎性工作，是對工作進行有效控制和管理的重要手段。建立和完善建設法治政府的評價機制，是科學、統一、客觀、公正衡量一個地區依法行政法、建設治政府的能力和水平的前提。監督保障機制要解決的問題是發現和糾正建設法治政府過程中一切違反法律規定、法律原則的行為，防止和糾正出現的偏差和失誤，確保行政管理活動全面依法運行，保障各項評價指標執行到位，推動建設法治政府各項工作實現預定目標。 

2.“三大機制”的相互關系

建設法治政府的動力機制、評價機制和監督保障機制是有機統一、相互影響、互相促進的關系。動力機制的本質在于調動主體的積極性，通過整合各方面的資源形成合力，以使法治政府建設持續推進；評價機制則為法治政府建設成效提供價值評判標準和檢驗依據，使法治政府建設可操作、可評判；監督保障機制目的在于通過遏制行政權力的濫用，防止權力尋租和腐敗，提升行政效能，確保法治政府建設的方向和目標不動搖。沒有動力機制，法治政府建設將缺乏動力而陷于僵化、停滯狀態；沒有監督保障機制，行政權力將失去制約，產生權力腐敗，侵犯人民群眾的合法權益；此外，動力機制和監督保障機制是否有效運轉，要依靠評價機制提供一套科學指標體系來判斷和考量，從而檢驗法治政府建設的成效。總之，三者之間是互相配合、互為保障、相輔相成的關系。建設法治政府，不僅需要“三大機制”各自具備良好的性能，還需要它們有機的結合，協調穩定的發揮其總體功能。

3.“三大機制”的運行環境

建設法治政府機制的運行環境是指影響建設法治政府機制運行的各種外在因素和條件。建設法治政府機制的設計離不開環境的現實；機制的運行必須依賴于環境的協調與保障；機制的運行必然作用于環境，對環境的條件提出改變或者改善的要求；只有機制和環境相互協調，相互適應，建設法治政府機制才能真正發揮作用。建設法治政府機制的運行環境包括法治環境、政治環境、社會人文環境、經濟環境、國際環境等諸多方面。

三、建設法治政府的“三大機制”

1.動力機制

動力機制是關于動力的內部結構和形成機理，動力的形成、發生的原因、各種要素間的關系。建設法治政府的動力受動因、動能、整合三大要素影響。動因是動力產生的原因，歸納起來有政治因素、經濟因素、文化因素、改革因素、法制因素等因素。動能是在一定條件下能夠或者可能產生動力的各類資源的總稱，主要包括人、政府、制度以及規劃與計劃、領導與指導、教育與培養、監督與考核、褒揚與批評等。整合是動因和動能作為機制系統內的要素，按照一定的規律相互之間的融合、聯系。整合是動因與動能結合，并被激活后形成動力的過程，是動因和動能轉變為動力的過程；整合也是若干動力疊加、融合，形成更大合力的過程。動力包括單一動力和復合動力。一種動因與一種動能的融合產生單一動力。一種動因與多種動能的融合產生復合動力。比如，將深化政治體制改革，調整政府管理職責作為動因，將制度建設作為動能，就產生政府機構改革的動力；將順應民主政治發展作為動因，將領導干部作為動能，就會產生轉變領導干部執政理念，恰當調整權力與權利平衡關系，提高領導干部民主執政、依法執政的動力；將轉變政府職能作為動因，將各級各類公務員作為動能，就會在廣大公務員中產生轉變行政管理理念，保障公權力正確行使的動力；將加強法治建設作為動因，將行政行為作為動能，就會產生規范行政行為、公開行政過程、加強監督考核、落實執法責任制的動力；將執政黨關于加強依法治國，建設社會主義法治國家的重大決策為動因，可以同時在一系列動能上進行系統的、全面的融合，可以以法治宣傳教育、提高領導干部依法辦事理念和能力培養、體制機制改革、建立健全制度、制定規劃與計劃、監察考評等等為動能，產生推進法治建設進程的強大動力，使建設法治政府的速度大大提升，收到很好的推進效果。

現行的動力機制主要是“首長”推動型的建設法治政府動力機制和政府主導型動力機制。“首長”推動型和政府主導型的動力機制有其存在的現實基礎，在實踐中發揮了積極的作用。但也存在不少問題，目前特別需要建立其他社會成員參與的動力機制。一是要科學發揮黨在建設法治政府中的核心引領作用。二是要擴大公眾參與，構建“政府+公眾”雙引擎動力模式。三是要借助建設法治政府對政府公信力的提升，構建和健全法治政府公信力的內動力機制。四是要發揮非正式制度的動能作用，構建正式制度與非正式制度復合動能體系，為法治政府的建設提供高效的、復合型的推動力。

2.評價機制

評價機制具有導向、尺度和監督功能。在設計法治政府指標體系時需要把握科學性、系統性、可操作性和階段性原則；將人民滿意度作為衡量法治政府建設的標準，正確處理好社會評價與自我評價和上級對下級評價的關系；充分考慮運行成本。考評指標的標準、內容要科學合理、簡明扼要、易于操作。

《四川省市縣政府依法行政評估指標》，是近年來四川在著力推進依法行政中的重要創新成果。該指標體系既具有理論上的意義，又具有推進依法行政的實際價值，最大的特點是指標簡化，重點突出，貼合四川實際，并十分注意回應社會對政府依法行政工作的期待。一是指向明確。指標的考評對象是市縣政府，這樣突出了依法行政的重點和難點，把握了工作的重心和大局。二是方式創新。是“評估”，不是“評價”，用較少的指標來估價總體情況，這既符合工作實際，又體現了客觀規律。三是內容創新。突出了依法行政的重點領域和關鍵環節，緊緊圍繞行政決策、政府信息公開、行政執法等方面設定評估指標。四是建立配套制度。制定了《四川省市縣政府依法行政評估辦法》，與《評估指標》相配套，保證《評估指標》運用得到落實。五是評估方式創新。評估采用上一級人民政府評價、被評估單位自我評價和社會評價相結合的方式進行。其中，上一級人民政府的評價結果在評估中所占比得自上而下逐級遞減，社會評價結果在評估中所占比重自上而下逐級遞增。2009年該指標首先被實際運用于四川省6個創建法治政府示范市縣依法行政工作，發揮了很好的引導和考評作用。《評估指標》應當作為考核、任用、晉升干部的重要依據之一，成為考核行政機關及其公務員依法行政工作的“硬指標”、“硬實績”和“硬約束”。

3.監督保障機制

監督機制是一個龐大的制度體系。建設法治政府的監督既包括政府的層級監督，還包括政黨、人大、司法機關、社會團體、人民群眾對政府的監督；既包括對抽象行政行為的監督，又包括對具體行政行為的監督。監督具有修正、反饋、預防和保障功能。

監督保障機制的運行應當圍繞動力機制的實現進行。組織建設是監督保障的前提和基礎，強化考核是監督保障機制的有效抓手，制度機制完備是監督保障機制實現的重要保證。要積極發揮行政監察、審計監督等專門監督的作用。以權力制約為突破點，進一步完善權力制衡結構，以權制權；科學分解內部權力，合理分權；規范權力運行程序，依法制權；推行公開辦事制度，提高權力運行透明度；嚴密監督網絡，提高監督的整體效能；注重完善民主監督的機制，進一步推進民主監督制度化建設；逐步實現權力公開透明。監督保障機制要搭建有效平臺：關鍵是行政執法機關內部制約；核心是行政權力的限制；基礎是行政執法責任制；提高效能要靠政府信息公開；要進一步創新行政復議機制。

四、四川建設法治政府的縱深探索

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各位領導、各位同事，尊敬的評委，大家好！我是民二庭的朱瑋。今天我競爭的崗位是：非審判部門副職。

一、本人工作經歷（略）

二、德才情況自我評價

我對自己的評價是：資歷尚淺但注重積累、與人為善又不失原則、扎實工作并敢于創新。

僅以參加工作的時間和經歷來衡量，我的資歷還不夠深。但我認為，提拔任用干部不能唯資歷論，關鍵要看他有沒有在工作中積累經驗的意識和能力。我關注時事、愛讀歷史。在工作實踐中，我也非常注重積累。對本部門及本院的決策、規章制度都進行學習和領會。就工作中發現的各種問題，會積極與領導和同事討論，從中積累經驗。雖然我不是領導，但我通過了解決策過程、知悉決策思路、學習決策策略、總結決策經驗，進而模擬領導決策、達到積累經驗的目的。

對待同事和當事人，我都抱著相互理解、相互尊重的態度以誠相待，做到“與人為善”。同時，“與人為善”必須堅持原則。對于各種腐朽思想、不正之風，必須堅決予以抵制和反對。我認為，沒有原則的所謂“與人為善”，就是違反原則、必然會犯錯誤。

早在擔任書記員工作時，通過承擔數以百計案件的各類程序性工作，我就對案件訴訟程序性事項非常熟悉。但我并未滿足于這些程序性工作，而是積極與法官探討案情并協助法官從事各類文書的起草工作，從最初的公告到后來的裁定書直到判決書和審理報告初稿，從不懂到懂再到對裁判文書進行分析研究，實現了在制作裁判文書業務技能上質的飛躍。在2005年度全市法院系統重點調研課題評選活動中，我參與的由研究室唐主任主持的《關于民事裁判文書說理的調研》課題，獲得一等獎。

三、對競爭職位的認識及工作設想

結合本人對書記員工作很熟悉的實際情況，我談談對書記員管理辦公室副主任一職的認識及工作設想。書記員管理辦是本院推行法官職業化改革過程中新設的部門，是一個與審判工作須臾不能分離服務于審判工作的非審判部門。這個部門的設立改變了書記員由業務庭直接管理和使用的舊模式，建立了對書記員實行聘用制、進行單獨序列管理的新模式。書記員管理辦副主任的工作，主要是配合主任做好本部門工作。

我的工作方針是：求真務實、以人為本，為審判實踐服務。

（一）熟悉工作、加強溝通

與主管院領導和主任進行交流，領會領導對書記員管理辦的工作要求和工作思路，再同書記員們聊一聊，了解各人基本情況。與各審判業務部門的領導、辦案法官和法官助理進行交流，聽取他們對書記員工作的意見和建議。力求真實準確地獲得來自領導、本部門人員及相關部門的意見。

（二）強化管理、提高素質

作為副主任，應當積極協助主任做好書記員管理辦的工作。本院的書記員都很年輕，容易接受新鮮事物，有進取心，但自制能力相對較弱。針對這一特點，要加強這支隊伍的紀律觀念，對于疏忽大意犯錯的同志，給予耐心幫助；對于極少數故意違反規章制度的行為，堅決按章辦事。提倡學習專業知識、提高業務技能。如定期測試記錄能力：錄制典型案件開庭實況，向全體書記員播放，現場制作筆錄，請本院資深法官和法官助理對筆錄進行評分和講解，切實提高速錄員的記錄水平。通過強化管理，在書記員中形成嚴守紀律、熱愛學習、勤奮工作的良好工作氛圍。

（三）以人為本、務求和諧

要以人為本，適當提高書記員的待遇，留住優秀人才。由于書記員實行聘任制，出于對自身前途的考慮，有更好的發展機會時，往往選擇離開。我們應當理解和尊重書記員的個人發展。在條件允許時，本院招收公務員可以向已在本院工作的書記員適當傾斜。在一個集體中工作會產生感情，這種感情是一個集體和諧發展的動力，是一種“軟實力”，這種軟實力不是單純靠提高錄取標準或是提升工資待遇就能獲得的，我們必須重視并善于發揮這種軟實力，促進集體的和諧發展。

四、對待競爭的態度

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(一)獲得立法機構的廣泛支持

許多國家已完成了績效管理的相關立法。如美國的《政府績效與成果法》,英國有《財務管理法》,澳大利亞有《計劃管理與預算》,新西蘭有《財政法》。這些法律明確了不同政府部門的權力與義務,保證了績效評估的透明性、權威性與固定性。

(二)績效評價成為提高公共部門管理水平的新工具

績效評價不僅成為財政資金管理制度的一部分,也成為政府管理理念的一次革命,績效評價已經成為提高公共部門管理水平的新工具。尤其在很多國家,地方政府的改革力度甚至超過了中央,地方政府在公共服務的提供上,更能顧及地方社會公眾偏好。

(三)政府設立了強有力的績效審計機構

在美國,政府責任總署(原美國審計總署)不僅監督聯邦資金的有效使用,還要對聯邦政府進行業績審核、項目評估、政策分析等。此外,很多國家都重視發展計算機網絡技術,為績效管理的順利實施提供了技術條件,這也為績效審計提供了可靠保證。

二、我國財政支出績效管理制度改革的困境

早在2003年4月財政部就下發了《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》,此后又下發了一系列制度辦法,開始探索建立財政支出的績效考評制度。從這幾年實踐情況看,績效監督工作的效果還不理想,主要是由于當前績效監督環境基礎還很不完善,實施績效監督還存在較多的難點。

(一)觀念制約

傳統計劃經濟體制下,政府資金的管理往往是粗放式的。目前雖然我國社會主義市場經濟體制改革進行了這么多年,但是很多市場規范化的觀念仍然沒有深入人心。在財政資金的監督審計和考核方面,一些官員和民眾仍缺乏一種公共性、效率化的現代財政觀念。

(二)制度制約

1.預算管理模式尚未完善。目前我國預算的編制、執行、監督各方面都存在不規范的現象,嚴重影響績效預算的推行。首先,在預算編制方面,自主性和可預見性較差。其次,預算執行方面,我國國庫集中收付、政府采購、收支兩條線等管理體系改革剛起步,問題頗多。第三,預算監督體系不健全。人大、審計、公眾等監督乏力。

2.財政的基礎管理水平較低。在政府財政管理水平較弱的時候推行績效預算,不但不能起到優化資源配置的作用,甚至會造成負面激勵。目前我國缺乏必要的預算信息和分析能力,財經紀律松弛,缺乏一個支持公共責任與追求績效的預算環境,這些都會影響財政支出績效管理的推行。

3.績效管理法律框架不健全。現在我國財政支出績效管理的法制化程度低,在績效評價的標準、組織實施程序、跟蹤問效等方面都沒有明確的規定,使得我國績效管理改革的推行無法可依,推行不利。

(三)技術制約

1.績效標準難以制定。政府追求的公共目標是多元的,這些目標處于不斷變化之中,并且很多內容難以量化,導致公共部門及公共支出績效指標和標準很難設定,為編制和實施績效預算造成很大的困難。

2.數據搜集更加困難。財政支出績效管理工作需要搜集被監督單位完成目標的各種方法及目標完成程度的有關數據,為有效完成目標而采取的程序和控制措施等資料。目前我國還沒有建立起搜集這些數據和資料的有力途徑,也沒有完備周密的數據分析系統,影響績效管理工作的開展。

3.人員素質有待提高。目前財政管理部門的人員雖然普遍財務會計實務知識較多,但理論基礎薄弱,缺乏管理、生產技術等方面的專業知識,對績效評價的方法和理念較為陌生,會影響財政支出績效管理工作的開展。

三、我國財政支出績效管理改革初探

目前我國公共財政體制框架已基本建立,財政管理日臻規范,對財政資金使用效率進行全面評價的工作也是刻不容緩。我國必須建立有中國特色的財政支出績效管理制度。

(一)財政支出績效管理基本體系構建

1.財政支出績效評價的主體。一是項目支出各職能部門,即具體執行和實施績效體系的部門。各職能部門需要制定策略目標、進行自我評價、分析總結。二是財政部門和專家組織。財政部門負責作綜合效益評價。專家組織協助財政部門做好調查、監督與分析工作。三是監督機構、中介組織及社會公眾。審計部門應嚴格對資金使用效率進行績效審計監督,其審計結果作為來年預算安排依據的因素。社會中介機構、社會公眾也應樹立績效理念,成為支持和監督財政支出績效評價的主體。

2.財政支出績效評價的客體。一是對一般預算支出的績效評價,即評價部門預算的總體績效。主要包括政務信息管理、資源配置績效管理、公務員業績管理、財務質量管理等內容。通過評價加強政府責任制,并激勵各機構完善其內部管理、識別問題和解決問題。二是對項目支出績效評價,包括項目質量技術標準、項目資金效益標準、項目社會效益標準等內容。

(二)財政支出績效評價指標體系構建

財政支出績效評價指的是對財政支出的效率和效能的評價,所以財政支出績效評價指標應包括定量指標和定性指標。

1.定量指標,指可以通過數量計算分析評價內容的指標。根據財政活動的特點,首先,包括反映財政支出規模以及其是否適度的指標,如財政支出占國內生產總值的比重、財政支出增長率等。其次,包括反映財政支出結構以及其是否合理的指標,如反映我國公共財政支出在行政管理、科教文衛事業、社會保障和社會福利等領域使用情況的指標。

2.定性指標,指無法通過數量計算分析評價內容,而采取對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結果的指標,它是對定量指標的進一步補充。一是效益性指標。考查部門和單位對經濟增長、社會發展、環境保護等方面影響。二是創新性指標。考查部門和單位在市場經濟條件下,圍繞和諧社會發展的目標,不斷根據外部環境進行的結構調整和創新的能力。三是合規性指標。考查財政支出部門和單位是否制定合理的組織結構、管理模式等方面的制度。四是人員素質指標。考查財政支出部門和單位公務員的素質。五是公共責任和公眾滿意程度指標。考查財政支出部門和單位辦公條件、專業設備的先進程度、服務態度和質量等內容。

(三)財政支出績效管理改革路徑選擇

在我國要推進財政支出績效管理改革必須循序漸進,逐步完成。

1.短期任務。首先,加大宣傳力度,制定獎罰措施,在政府部門內部形成追求績效的意識。并且初步建立財政支出績效管理專門機構,可以考慮將財政監督檢查部門和績效評價部門“一套人馬兩塊牌子”,由專門分管領導負責本地區績效評價的試點工作。其次,建立財政支出績效管理法律框架。中央政府要對財政支出績效管理制度專門立法,各地方政府因地制宜出臺相關的績效評價與管理規章制度。第三,根據部門和單位的業務狀況,按分類評價思想初步建立較科學合理的績效評價指標與標準體系。

2.中期任務。首先進一步加強宣傳力度,喚起全民對財政支出績效管理的關注。其次充分發揮各級人大專門委員會的作用,可以在財政經濟委員會的基礎上設立專門的財政支出績效監管委員會。三是進一步完善科學的指標體系。四是建立以人大、審計、財政以及社會中介評價為主的,并各有分工的績效評價與管理模式。

3.長期任務。在一段相當長的時期后,財政支出績效的觀念已經深入人心,相關的管理體系已經日趨成熟,績效評價與預算密切結合,此時需要進一步制定和完善詳細多層次的法律體系,并且引入中介組織開展績效評價活動,降低政府管理成本,最終實現財政支出效率和公平的價值理念。

參考文獻:

[1]上海財經大學公共政策研究中心.2006中國財政發展報告[R].上海:上海財經大學出版社,2006.

[2]霍素軍.財政支出績效評價初探[J].財政監督,2007,(10):25-27.

[3]李欣.財政績效評價的原則和指標體系[J].嶺南學刊,2007,(4):83-87

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關鍵詞：就業 職業選擇 創業 畢業

一、大學生就業現狀

自1978恢復高考以來，許多人擁有受教育的機會；從1999年開始，中國高等教育體制進行了一場大改革，使更多數人都能接受高等教育。一組資料顯示，從2004年到2009年高校畢業生人數逐年增加比率很高，然而，與之相對的是就業率持續下滑。2001年6月本科生一次就業率超過80%，2005年72.6%，近幾年就業率也維持在70.6%，一增一減，這兩組數字直觀地告訴我們：大學生就業形勢非常嚴峻。2010年全國高校畢業生規模達630余萬人，2013年全國面臨就業的大學畢業生接近700萬，而2014年就業形勢仍難好轉。依據數據看來，大學生就業問題十分嚴峻，就業形勢仍難好轉，就業問題依舊是當代社會需要解決的問題。[1]

二、大學生的職業選擇

在新的歷史條件下，當代大學生面臨多種選擇，下面是我認為大學生的幾種選擇：

1.繼續深造學習，考取研究生、博士，這樣就一定程度上緩解就業壓力，并且繼續學習取得更高的學歷也會在未來的求職中更有競爭力。

2.工作就業，考取公務員獲得一份穩定的工作， 或者大學畢業直接工作。

3.出國留學，這是一個繼續學習的過程，可以提升學生的獨立意識和閱歷，體驗國外的教育方式，激發我們的創新意識，擁有海外的留學背景，讓我們在工作崗位上更加具有競爭力。

4.自主創業，作為當代大學生，擁有豐富的資源，眼界更加寬廣，我們擁有更加優越的條件和信息，大學生挑戰杯等的比賽，學校和社會提供資金讓我們創業，提供了豐富的可行性。

三、大學生就業困難的原因

1.大學畢業生自身素質參差不齊是造成就業難的主要原因。大學畢業生是就業的優勢群體，他們有思想、有知識，接受新生事物快。然而，由于這些年來大學的一再擴招，導致大學生從生源的質量、培養的水平都有所下降。通過調查，許多企業人力資源部人員認為當代大學畢業生主要有以下幾個方面欠缺：（1）專業知識不夠扎實，沒有核心競爭力，很多畢業生對專業是一知半解。（2）能力水平低下，特別是實踐動手能力不強，很多畢業生的能力停留在書本上，實踐動手能力不強。（3）綜合素質不高，難以勝任更高層次職位的需要。

2.大學畢業生就業心態不好是造成就業難的另一方面。（1）浮躁、急功近利的就業心態。一畢業就想拿高工資，出人投地，人為地造成就業難。（2）沒有清晰的職業生涯規劃。大部分高校學生沒有自己職業目標和規劃。據一項調顯示，51.4%的人對自己的職業生涯有模糊的想法和愿望；17.0%的人表示很茫然；只有27.1%學生有3年到5年的職業規劃。學生不清楚自己要什么，目標是什么，大部分學生都是茫然無知，走一步算一步，沒有仔細想過自己以后要從事什么工作。

3.我國勞動力相對過剩造成大學生就業難。我國是一個人口大國，每年需就業的人數達2000萬。以我國每年經濟增長來計算，根本就無法讓勞動力全部擁有工作，每年還有近1000萬人失業。勞動力市場供大于求，大學生不愿意從事體力活動等，沒有樹立職業平等觀，帶來就業的壓力增大，造成大學畢業生就業難。

4.國家產業結構的不合理帶來大學畢業生就業難。我國一直以充沛、優質的勞動力市場吸引外來企業紛紛來我國投資辦廠，所以我國是制造大國，加工中心。他們需要的卻是大量的基礎人力、一線員工、操作工人。隨著我國經濟發展和就業人員結構的改變，這些企業提供的崗位、薪酬待遇并不能滿足大學生要求的工資以及待遇，對大學生沒有足夠的吸引力。產業結構的不合理，造成企業的用工、薪酬待遇等方面產生偏差。

四、大學生就業難對策

1.樹立職業理想，職業理想是人生對未來職業的向往和追求，幫助大學生樹立堅定正確的職業理想是高校對大學生職業教育的切入點和核心內容。大學生的職業理想是他們的精神支柱，它對大學生在學業上奮發進取，頑強拼搏，實現未來人生的職業目標有積極的促進作用。

2.了解職業個性，幫助大學生了解自己的職業個性是職業素質教育的關鍵點。據社會調查問卷表明，職業個性對個人事業的成功與否有密切的聯系。職業素質培養的目的就是要解決大學生的興趣，如果學生了解，在確定自己的工作時，會多一層理性的思考，擇業的針對性就會增強一些。如個性偏內向的學生要知道自己的個性如何更好地發揮優勢；個性外向類型的學生在做研究工作時的最大挑戰是什么，適合自己的工作是什么，根據自己的性格樹立正確的而就業觀。

3.提升職大學生職業素質，大學生在職業行為、工作作風方面表現出的思想、認識、態度和品質等。提升學生職業品質的過程，也是幫助他們逐步走向社會的過程，這是提高大學生 職 業 素 質 的 關 鍵 所 在。來自哈 佛 大 學 的 研 究 表 明，成功因素中的85%取決于積極的職業態度，15%才是本人的職業技能。可以看出在社會中，我們找到好工作不僅僅需要智商，更需要情商。

五、總結

面對嚴峻的就業形勢和大學生自身存在的問題，大學生在實際生活中要遵循“開闊眼界、面對現實、正確定位”的原則。首先，強化擇業的競爭意識，在正確自我評價的基礎上，相信自己的實力，敢于通過競爭去達到理想的目標。在心理上必須從社會進步和深化改革的角度來加深對競爭機制的認識，強化競爭意識，自覺地正視社會現實，轉變觀念，做好參加競爭的準備。

其次，要學會正確對待挫折，在求職擇業中遇到挫折是正常的，不可因此而自卑。一個心理健康的人對人生總保持著自信心。順境中有自信心不足為奇。逆境中更需要自信心的支持。生活中的挫折是鍛煉意志、增強能力的好機會。遇到挫折后應放下心理包袱，仔細尋找失利的原因，調整好目標，腳踏實地前進，爭取新的機會。

參考文獻

[1] 王純國，大學生就業指南，高等教育出版社，2005年

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一、高職院校法律類畢業生就業現實困境

 

1.就業前景低迷。從2009年開始，致力于就業能力測量與評估的麥可思研究院，在對我國應屆畢業生以及畢業三年后的大學生跟蹤調查研究的基礎上，對大學生就業進行了評估及數據分析。調查結果顯示，2009—2015年連續7年，高職法律類專業都被列入紅牌警告專業，即就業前景最不被看好的十大專業。以2015年的《中國大學生就業報告》為例，畢業半年后，高職院校畢業生就業率最高的專業為電氣化鐵道技術(98.4%)，而在失業量大、就業率低的專業中，高職法律事務專業名列第一，就業率僅為75%。同樣，在2014年就業前景不被看好的高職專業中，法律類排名依然靠前，其中法律事務專業排名第五，而法律文秘專業名列第一。

 

2.失業率居高不下。根據麥可思研究院對2010屆畢業生的就業統計數據，高職法律類專業失業率排名第二。同樣，其對2011屆畢業生就業跟蹤調查后所撰寫的《大學生求職與工作能力調查報告》指出，高職畢業生失業率最高的兩大專業第一是臨床醫學(失業率為30.7%)，第二是曾經最熱門的專業之一，即法律事務(失業率為19.2%)，兩者在失業率和離職率統計中都位居前列。

 

二、高職院校法律類畢業生就業困境的原因

 

1.傳統法律行業準入門檻高。根據我國現行法律規定，傳統的法律職業，如法官、檢察官、律師，都要求從業人員必須是法律專業本科畢業或者法律碩士畢業并通過國家法律職業資格考試。尤其是法官、檢察官，除要求從業人員通過國家司法考試外，還要求通過公務員考試。這一規定顯然對高職法律類畢業生的就業和發展產生了重大制約。高職法律類畢業生要想進入傳統的法律行業，只能是參加專升本考試考取全日制本科，或通過自學考試取得自考本科畢業證并進一步考取研究生后，才能達到行業準入的基本條件。這對于基礎較差的高職院校學生而言，其難度是顯而易見的。

 

2.自身能力欠缺。從現實情況來看，高職法律類畢業生的基本工作能力、學習遷移能力、實際操作能力、職業素養等遠遠低于實際工作崗位的要求。筆者認為，導致高職法律類畢業生自身能力欠缺的原因如下：第一，從高職法律實訓科目來看，基本圍繞刑事訴訟和民事訴訟進行操作，對于近年逐步增多的行政訴訟很少涉及。同樣，通過對高職法律類畢業生的就業調查分析及市場需求來看，非訴訟類法律服務如商標和專利申請、法律盡職調查等就業市場需求較大且準入門檻相對偏低，但大部分高職院校并未開設相關課程。第二，就考試模式而言，部分高職院校對法律類學生的考核仍然停留在名詞解釋、法條分析等傳統題型上，這種傳統的注重理論考查的模式顯然不能培養學生的實務操作能力。第三，就實訓內容而言，法律類實踐課的重點一般局限于模擬開庭階段，但從崗位需求分析，僅通過開庭操作環節并不能培養學生的全面能力，不符合社會對法律人才的需求。

 

3.就業心理不成熟。近年來，隨著高校擴招和高考生源的減少，高職高專院校的錄取分數線逐漸降低，生源素質堪憂，這一問題反映在就業上是畢業生就業心理不成熟。在高職法律類學生中主要存在兩種就業心理：一是部分學生積極就業，但對于如何規劃其職業生涯或者結合自身水平、個性特質等選擇適合自身的職業比較茫然，只能積極準備自學考試、公務員考試、專接本考試等，但最后往往由于精力有限，導致一事無成。二是部分學生存在自卑心理，覺得自己學歷低，文憑含金量不足，抱著“破罐子破摔”的想法，無所事事地混日子，將就業的希望寄托在家長或者親朋好友身上，最后導致就業困難。

 

4.就業指導工作流于形式。目前各高職院校都有就業指導中心，但其發揮的作用有限。首先，就業指導教師大部分是其他部門的兼職年輕教師，存在就業指導經驗欠缺、人手不足且專業化水平低等問題，且其對學生的就業指導主要采用會議或者就業講座等方式進行，圍繞的重點也局限于就業政策解析、就業形勢分析等，這種就業指導體現了高職高專學生就業的共性，但缺乏對高職法律類畢業生的專業特性以及個性分析。其次，大多數就業指導基本在大學三年級即畢業前夕進行，因為缺乏長期性和針對性，往往收效甚微。

 

三、高職院校法律類畢業生就業路徑

 

1.積極推行分層次、分類培養模式。根據人力資源的相關理論，人格特質、個性特點與工作環境是否匹配，決定了其工作流動的傾向性及工作滿意度和認可度。因此，對具有不同人格特質的學生應當推行分類培養的模式。從入學開始，對學生的個人特長、愛好、興趣等進行綜合評估。根據學生的自我評價及價值判斷和評估結果找出每位學生所適合的職業類型，幫助學生挖掘職業潛能并引導其根據自身合適的職業類型進行職業生涯規劃。高職院校在完成教育部所規定的14 門法律專業核心課程外，應開設“政法干警”“公務員考試輔導”“速錄”“法律文書”等選修課程，引導學生根據自身特質和發展需求選修不同課程，從而為就業打下良好基礎。此外，在分類培養的基礎上交叉進行分層次培養，即結合學生不同個性特質與不同崗位需求將學生分成高職高專學歷層次的培養和法律本科及以上學歷的培養兩個層次。其中，高職高專學歷層次的人才培養是重點，其目標是將學生培養成法律基礎知識扎實、實務操作能力強、能夠滿足相關行業需求的高素質技能型人才;對于有能力、有興趣進入更高層次院校學習的學生，組織“自學考試”“專接本考試”，并設立自學考試指導辦公室、專接本考試指導辦公室，組織相關輔導課程，促使他們向更高學歷層次邁進。

 

2.提升自身能力，提高就業競爭力。首先，對法律實訓課的實訓科目進行完善，將傳統的民事訴訟實訓和刑事訴訟實訓拓展為包括前兩者在內的體系化實訓課目，增設行政訴訟實訓及非訴訟法律實務實訓，提升學生的實踐操作能力。在實訓中要實現從傳統的傳授法律知識向培養實務技能的思維方式轉變，教師僅需給出參考意見而非標準答案，從而培養學生的法律思維模式以及知識遷移能力、語言表達能力和法律人應當具備的專業素養。其次，改變傳統的考試模式，將傳統的考查學生識記能力為主的名詞解釋等題型取消，通過讓學生實際操作案例等形式來對其成績進行認定，將是否具備實案操作能力作為劃分成績的唯一標準。此外，安排具有實務經驗的教師組織學生到廣場、社區等地進行法律宣傳、法律咨詢等活動，逐步提高學生的人際溝通、口頭表達能力以及專業實務操作水平。再次，傳統的實訓課程僅僅停留在模擬開庭階段，需要拓寬實訓階段，使學生從案件發生即能參與到案件操作中來，為以后從事各個訴訟階段的不同訴訟工作奠定基礎。最后，學校應當開設人際溝通與交流、社交禮儀等與就業息息相關且能提高學生綜合素質的各類課程，通過實際演練、學生互評、教師指導等方式提升學生的綜合素質。

 

3.積極干預學生就業心理。保持良好的就業心理狀態是促進高職法律畢業生就業的前提條件之一，因此必須加強對高職法律類畢業生就業心理的干預。首先，要將就業心理的干預延伸在日常管理和授課中。輔導員以及任課教師要通過日常管理和授課潛移默化地傳遞保持健康就業心理的理念，針對學生中存在的消極和自卑心理，可以通過組織往屆優秀畢業生回校交流、座談，或通過 QQ、微信等學生喜歡的各種現代聯系方式，建立畢業生和在校生的有效溝通渠道。一方面，可以使在校生通過榜樣的力量樹立自信心，保持良好的就業心理;另一方面，在校生能夠第一時間了解社會需求和最新就業信息，從而平衡自身和社會需求之間的關系，實現二者的良性互通。其次，組織具備較高專業素養的心理咨詢師，通過不定期為學生進行心理咨詢、開展就業心理講座等方式及時為學生答疑解惑，使學生具備良好、健康的就業心理，為順利就業奠定基礎。

 

4.構建有效、全面的就業指導體系。首先，高職院校應當以就業為導向，根據市場需求組建高素質、具備專業水準的就業指導隊伍。這支就業指導隊伍要具備就業指導實踐經驗，并具有創新意識和法律專業知識背景以及其他指導高職法律專業就業所需的條件，能夠根據高職法律畢業生的特點、特長和市場需求進行指導，從而使就業指導工作更具針對性和專業性。其次，對高職法律類學生的就業指導應從其入學即開始進行，根據學生的個性特點對其進行職業生涯規劃，提出就業行業建議，使學生入學即樹立職業發展目標，充分體現就業指導的具體性、針對性和前瞻性。同時，邀請就業指導專家、企業人力資源部門以及法律行業一線工作人員通過擔任就業指導員等方式對學生進行就業指導，使學生充分了解社會對人才的需求，從而有針對性地提升自身水平。最后，積極組織教師參加職業指導師、人才測評師等就業指導培訓，并安排其到兄弟院校或其他相關部門頂崗實踐，通過這一方式進一步探索并學習就業指導經驗，切實為學生就業提供服務。

 

5.引導學生自主創業。各級行政部門應積極發揮行政職能，通過政策傾斜等方式鼓勵并引導畢業生創業。作為就業指導主體的高職院校教師應當結合法律專業的“公司法”等相關課程，在授課中滲透并積極宣傳創業理念，引導學生自主創業。學生處和團委等可以嘗試設立“大學生創業指導服務中心”，引導學生成立“創業者協會”等促進學生創業。對于創業有濃厚興趣的學生，可以采用開設相關選修課、聘任已成功創業的往屆畢業生分享經驗、創業專家進行指導等方式，結合學生自身水平進行教育和指導。對于在校生自主創業的，可以對其進行學分獎勵、物質激勵等，并通過舉行創業大賽等方式，鼓勵更多的學生積極創業，加強對創業成功案例的宣傳力度，激發學生潛在的創業興趣。

 

6.鼓勵學生邊緣行業或跨專業就業。近年來，我國市場經濟發展迅猛，規范良好的市場秩序需要健全的法律制度和法律人才，因此除傳統法律行業外，政治、經濟各個領域對法律人才的需求也日益增多。掌握基本法律知識、能夠依法辦事不單單是對傳統法律精英的要求，也是對各行業尤其是新興行業準入者的基本要求。培養高素質應用型法律人才是高職法律專業的人才培養目標，據此可以以法律為依托向其他各個行業輸送法律人才。例如，房地產行業需要懂房地產法、合同法等法律的人才，物業管理行業需要懂民法、物權法等基本法律的人才，環境檢測行業需要懂環境保護法等法律的人才，因此邊緣行業就業應當成為高職法律畢業的就業渠道之一。同樣，隨著市場經濟體制和法律制度的健全，許多與法律行業表面看起來聯系并不緊密的行業也需要法律人才。例如，經濟社會中常見的民間借貸、P2P行業的合同設立、企業新三板等，其工作也要受到相關法律法規的制約，也有大量法律的應用。因此，向邊緣行業輸送法律人才或者引導學生跨專業就業應當成為高職法律畢業生的就業路徑。

篇9

教育評價的落腳點仍是學生發展

多年來，評估就像飛機已經飛出去了，但一些部件還沒有安裝好，技師也沒登上飛機，這很危險。我們拿什么來評價一個地區、一所學校的教育是好還是差？評價的落腳點只能是以學生發展為本。

談及教育評價，遼寧省大連市西崗區教育局局長李生濱從教育管理者和教育評價需求方的角度，講了一個真實故事。

有一次，李生濱去一所學校聽一堂研究性學習的課。那堂課上，老師講完海豹的故事后，問學生有沒有不同意見。一個孩子舉手了，老師問：“為什么圖片上有的海豹長斑，有的海豹不長斑？”這個小孩回頭看圖片時，恰好看到長斑的那只海豹是小海豹，于是孩子很自信地回答：“海豹小的時候長斑，長大了就不長斑了。”孩子回答完畢，老師帶著同學們一起鼓掌。老師說：“你看這位同學知識多淵博，研究得多透徹，我們大家應該向他學習。”

“實際上，海豹中確實有一種背部灰黑色且分布有不規則棕灰色或棕黑色斑點的斑海豹。這究竟是老師無知，還是老師無法應對當下的知識爆炸？這個問題怎么來解決？這樣的事情在學校的課堂里經常出現。”李生濱疑惑地發問，“不管怎樣評價，我個人認為還是要把學校教育落實到課堂中去，課堂中的問題，我們怎么去解決？評估能否把這些問題反映出來，進而反饋回去找到解決的辦法？”

日常教育管理中積累的大量鮮活案例，使李生濱意識到：教育評價不是一把簡單的“雙刃劍”，而更像是一個“多棱錐”，既有導向的功能，又有激勵的作用，既有避免傷害無辜、傷害自身的功能，又有促進實現課程標準現代化、課程內容科學化、評估標準和評價工具科學化等現實需求的功能。

有此困惑之人，不只是李生濱。今年5月，江蘇省教育評估院副院長袁益民在英國與世界39位評估學科專家編寫《評估的未來》時，對世界教育評價，大家給了一個形象比喻：多年來的評估，就像飛機已經飛出去了，但一些部件還沒有安裝好，技師也沒登上飛機，這很危險。

“教育評價不論是為學生發展提供信息，還是為經費投入方提供各個項目的績效信息，或者是為政府管理和決策提供教育質量水平、教育公平實現程度等信息，其最終的落腳點還是以學生發展為本。”北京大學中國教育財政研究所教育評價中心主任黃曉婷說，“現在的教育評價已不是原來單一考學生，而是拓展到了考試成績之外的道德品行、心理抗壓能力、問題解決能力、批判思考能力等非認知領域，我們不希望我們的學生是草莓族，一壓就扁。”

“其實，發展中國家所面臨的最大挑戰就是教育質量問題。如果沒有教育質量，這些國家就沒有辦法進入到中等收入國家的行列，同時也更難成為高收入國家。”從事教育評估40年的世界銀行東亞與太平洋地區教育部門前主管魏愛德認為，一個好的教育評價體系，就可以識別出這些問題。

世界一些國家在教育評價領域的先行先試，對于中國這樣的后發國家，或許有一定的路標價值。就教育評價而言，目前世界大部分國家的教育評價測試都是篩選功能，主要把后進生淘汰出局。而新加坡的做法則與之相反。新加坡是借助教育評價工具精確找到“有問題的孩子”或者后進生，并投入人均6倍以上的經費，將后進生送入一些特殊學校，而特殊學校的校長都是精挑細選出來的最優秀的校長，以確保這些后進生能獲得好的教育。

這或許是新加坡這樣的一個連水資源都要從馬來西亞進口的小國家，為什么能始終保障他們有充足的、技能超常的人才資源的秘密。因為，新加坡利用教育評價工具盡量將人的潛力發揮到極致。

事實上，關注學生發展正成為國內一些機構開展教育評價的重要監測點。在應試教育環境下，傳統的學校教育管理和評價往往很難“發現”學生分數之外的成長。

一次入校評估，給成都市教科院副院長秦建平留下了深刻印象。在成都市近郊的雙流縣一所農民工子弟校進行教育測評時，秦建平發現，這所學校學生的行為習慣“很特別”：雖然教室、走廊都看不見垃圾桶，但整個學校非常整潔干凈。原來，學校學生每天產生的垃圾都是用一個小塑料袋自己裝走，中午或放學時自己扔到學校指定位置的兩只大垃圾桶里。結果，測評組對該校學生行為習慣的評價分在全縣最高。

誰能成可信賴的教育評價第三方？

評估，說到底是一部分人到另一部分人家里去翻箱倒柜，并且離開后還不能阻止他們說什么。我們有時評估的目的很正確，但往往是拿著勺子去刨地，拿著鋤頭去吃飯，拿的工具是錯誤的。

10多年前，袁益民就有這樣一個夢想：中國能否建立一個類似于英國質量保障署一樣的獨立、專業、權威的教育評估部門，監管教育質量。它具有專業的不可替代性，既不是中介機構，也不是研究機構。

10多年過去，各類教育評估機構如雨后春筍般誕生。以上海浦東新區為例，2005年時，教育類的社會組織、專業化組織僅9家，而今達到47家。即便教育評估機構發育較快，但在教育管辦評分離的大背景下，與會的專家學者和教育管理者們心中都有一連串的問號：我們評估機構到底是誰？世界范圍內的教育評估是怎么做的……

“教育評價是一個世界性難題，是一門專業性很強的科學，不是政府行政措施所能完成的。在中國之所以具有特殊性，就在于教育評價在中國教育中實際上有指揮棒的作用。因此，教育怎么評價，在一定程度上是影響和決定如何辦教育的，尤其是對基礎教育影響更為明顯。”國家教育咨詢委員會委員談松華說，教育評價在中國整個教育制度建設中是一個薄弱環節，現在中國教育評價主要是通過考試測評，而考試測評又更多地側重在學業知識的考評上，它很難去全面評價學生和學校，更難全面評價地方教育部門，所以需要建立一種能適應學校、教師、學生發展的科學評價制度。

相對于內地剛剛起步的教育評價，香港在教育評價方面的探索已經先行一步。在香港，從一開始就不是由政府推動的，而是委托考評局。在香港，考評局是具有法律意義的獨立法人，獨立于教育局之外，是一個社會公共機構，所以考評局從一開始就是第三方。

“第三方機構能不能是私立的？是不是一定要公立？第三方機構能不能是一個賺錢機構？”香港考評局總監羅冠中先生連續發問：“我想恐怕還不行，我看了這么多國家和地區的第三方機構，大部分都是非營利機構。假如有一個大財團，通過風險投資，以第三方機構的身份出來做教育評價，行不行？我表示懷疑。”

事實上，上海浦東10年的管辦評分離改革對于“摸著石頭過河”的其他地區，具有一定的借鑒意義。早在10年前，浦東根據自身地域特點，啟動了管辦評分離改革。彼時的浦東新區，基礎教育學生46.7萬人，中小學幼兒園632所，若算上分校、分園，學校總數超過1 000所，且校際差異較大，既有全國、全上海市頂尖的重點學校，又有典型的農村學校。這種現狀，使得浦東的教育局長不可能像其他區縣教育局長那樣，經常逐個學校指導工作，甚至有的校長除了開大會外，三五年都難得見局長一面。

“客觀的現實，倒逼我們浦東只能選擇放棄精細化管理，選擇‘小政府、大社會’的管理模式，試圖構建一個政府宏觀管理、學校自主辦學和社會專業評價的教育管辦評分離之路。”浦東新區教育局基教處劉文杰介紹說，改革之初，浦東新區對管辦評中各方的角色進行了簡單梳理，把區域事業規劃、資源配置、公共財政投入、政策設計、質量監控、服務平臺建設等屬于政府職能的，劃歸政府；把教職工聘任、課程開發、教育教學組織、自我評價等屬于學校職能的，讓給學校；把知情權、參與權、監督權以及社會對教育的評估等屬于社會職能的，還給社會；把可供多元選擇的教育服務、多元多層次國際教育、民辦教育等市場職能的，劃轉給市場。

在此基礎上，政府以購買服務、通過持續給項目等方式培育教育評估、教育培訓服務等專業化的社會中介組織。截至目前，浦東新區額外投入財政專項經費5 850萬元，實施了65個委托管理項目。“在推進第三方教育評估方面，我們有一套完整的招投標制度，教育局和第三方委托機構之間是一種協議關系、契約關系，第三方評估機構依據協議對學校開展初態評估、中期評估、終結性評估，然后進行前后比較，通過觀測被評估學校在同類學校中是否有明顯進步，來反映我們額外的委托管理經費的實際效益。”劉文杰說。

然而，對于管辦評分離背景下的第三方教育評價中的一些誤區，一些學者有著清醒的認識。“評估，說到底是一部分人到另一部分人的家里翻箱倒柜，然后離開后還不能阻止它說什么。所以，我們評估的意愿和評估的結果有時相去甚遠。我們有時目的很正確，但往往是拿著勺子去刨地，拿著鋤頭去吃飯，拿的工具是錯誤的。”袁益民說，“質量保障實際是一個連續題，更多的不是需要贊揚我們的被評者，也不是需要給出改進意見，更多的是要靠被評者自己回答我們學校在哪里？它正往何處去？但是，我們一些評估被扭曲了，學生的很多壓力是地方政府給教育系統施加的，教育系統再把壓力轉給學校，學校再傳遞給老師，老師再傳遞給學生，最終可能使我們的評估無效、失范、失真甚至失信。”

合理的機制和明確的責任，是培育可信賴的第三方教育評價的重要環節。袁益民對此作了一個類比：“南京古長城幾百年后，甚至幾千年后，人們都知道每塊磚是誰負責的，這樣質量就有保障。”

第三方評價怎么評？

第三方評價須先要了解為什么要做評估，并制定一個評估戰略，同時還要了解誰要參與到這個評估中來，以及一項評估產生的信息交由誰來接收和使用。然后運用一套科學、及時、準確的評估體系，在恰當時間內給需求方提供足夠透明且有用的評估結果。

談到第三方教育評價，國內很多人對于歐美國家的做法大多耳熟能詳，而對于香港則了解不多。其實，1997年后，就啟動了以“終身學習、全能發展”的系列教育改革。其中，推動評核機制建設以輔助教與學，成了這一時期香港教育改革的一個亮點。其評核機制的基礎功能是輔助教與學、提供學歷證明及篩選。在評核形式上，分為校內自評和校外第三方評核兩種，前者主要是通過評估幫助學校教師了解學生的學習進度，及早識別學生的學習需要，以便及早針對學生的學習問題提供適當的幫助。

與大陸高考側重升學的功能不同，香港的文憑考試成績是要伴隨學生終身的，不論學生申請公務員、私營機構職位，都必須填寫文憑考試的成績。

“要讓第三方機構去評價管和辦的質量，就必須確保第三方機構自身的質量。而第三方測評機構的質量保證來自其合理的組織架構、運轉經驗積累和評核的專業性、權威性。每一行都有其自身的專業性，不能說我從小學考試考到研究生，我百戰沙場，我就是考試評核專家，就可以說三道四，就可以任意評說。”羅冠中坦言，香港的評核也面臨不少挑戰，比如每年考評結束后向社會很厚的評估結果報告，只向外公布合格率，更詳細的結果則一般由學校“內部掌握”。但現實是，每所學校成績好的都喜歡把自己的好成績告訴他人，所以如何真正讓學校保得住密，就是個不小的難題。

讓香港考評局感到頭疼的，遠不止于此。比如，在全港性系統評估中進行年度與年度之間的評核結果比較時，就面臨一個兩難選擇：雖然對所有學生進行的普測比抽樣評測的效果最好，但是成本很高，可能會對學校正常的教育教學造成干擾，還有可能導致原意是促進教學最終卻無意中變成了指揮教學的“指揮棒”。

對于世界各地現行的第三方教育評價，魏愛德總結了一條經驗。魏愛德認為，第三方評價必須先要了解為什么要做評估，并制定一個評估戰略方案，同時還要了解誰要參與到這個評估中來，以及一項評估產生的信息交由誰來接收和使用。然后運用一套科學、及時、準確的評估體系，在恰當時間內給需求方提供足夠透明且有用的評估結果。同時，第三方機構離政治影響越遠越好，每一次評測都要考慮用戶的需求，評測結果能得到很好地推廣和使用。此外，評估體系要能告知對象的現狀是什么，并持續跟蹤一系列指標的變化。

魏愛德總結的經驗，或許是管辦評分離背景下第三方教育評價的發展路向。

事實上，近幾年隨著計算機技術的快速發展，大數據已被大量引入教育評估。6年前，重慶市教育評估院建立了數據平臺，并搜集了大量數據，既有學生發展、學校硬件、教師人數、學生人數等常態數據，又有學生綜合素質評價的動態數據，而且從這些動態數據中能看到學生每一天的變化，既能看到學生的興趣特長，又能看到他們對某種價值觀的認同度，還能看到學生心理健康、學業負擔指數、師德師風指數變化，看到學生家長的相關狀況等。同時，通過一些模型評測不同學校、區縣的教育質量發展現狀。

“當你看到琳瑯滿目的數據時，也會看到我們在評價教育質量時不是一個簡單的分數概念，其中既包括師生成長的數據，也包括教學設備對學習成績影響等所有的數據。這個系統現在可以支撐到每個區縣，甚至每所學校，我們可以給每所測評學校提供一份報告，幫助學校改進教育教學。”重慶市教育評估院院長龔春燕介紹說，“借助這個大數據平臺，我們做了義務教育均衡發展等評估模型。今后，一所學校要辦多大規模，不是哪個領導說了算，而是用這個模型去計算和統籌。”

英美等國家也正在通過引入大數據技術推進新類型教育評估的相關實驗。據英國的培生集團教育專家格雷戈瑞博士介紹，歐美國家的許多教育評估機構目前正在用數據技術，跟蹤學生實時的學業進展，并進行隱性評價，而且會去跟蹤學生在一個學期或一年的進展，觀察他們掌握技能的狀況，同時對學生學習規律、怎樣進一步改進學習等方面展開隱性評估。這種隱性評估既不是說把學習和評價分割開，也不是以考試為目的，而是自然而然地將考試整體納入到學習過程中。

“先把評價做起來，邊做邊探索”

評價正面臨一系列懸而未決的難題――如何把好的教育和特色教育評價出來；如果政府職能不轉變，評價是否會把學校綁得更緊、管得更死，進一步收窄學校自主發展的空間；如何尊重評價的獨立性，支持學校開展自我評價，等等。但是，我們提倡先做起來，邊做邊探索。

“理想很豐滿，現實很骨感。”這是不少與會學者的相似感受。

研討會上，教育部政策法規司司長孫宵兵說：“當前中國教育面臨的最重要問題，就是質量評價問題。我們的學校大家都在辦學，我們的教育行政部門都在管理，按照一個什么樣的要求進行辦學？按照什么樣的要求進行管理？我們辦學的標準是什么？管理標準是什么？好學生應該是什么樣子的？核心問題還是沒有解決質量評價問題。所以，我覺得今后教育研究的一個中心任務就是要聚焦于質量及其評價的問題。”

不只是孫宵兵有此困惑。國家教育發展研究中心教育體制改革研究室主任王烽認為，從宏觀上來說，政府評價教育的初衷，主要是要保證我們的辦學方向、提高財政資金的使用效率以及保證公共教育的基本質量和公平。但是，在實際的評價中也會面臨一系列懸而未決的難題――如何把好的教育和特色教育評價出來；如果政府職能不轉變，即便成立一個評價機構，賦予其很多評價職能，那么評價是否會把學校綁得更緊、管得更死，進一步收窄學校自主發展的空間；如何尊重評價的獨立性，支持學校開展自我評價……

“政府管理部門不是專業機構，但可以利用專業化評價檢測結果，實施管理，調整政策。政府不宜自己出去搞評價，評價也不應進入政府的權力清單。”王烽提醒說，“我們的教育評價應當給學校預留足夠的自主發展空間。一般而言，好的學校沒有統一的標準，好的學校各具特色，好的學校需要個性發展。所以，政府出臺的質量標準應是基本質量標準，不應是高的質量標準。如果一個高的質量標準，大家都追求的話，所有學校就很有可能都辦成一個模樣。”

面對這些問題，中國現階段的教育評價究竟如何做，才算科學合理呢？王烽就此建議，檢測和評價要分開，檢測以政策改進為目的，就是要對政府提供的教育服務進行檢測，弱項在哪里，以便政策改進；學校評價則要以學校改進為目的，將關注和支持的重點轉向相對薄弱的學校。同時，要明確評價的結果是提供給政府和學校使用，而不是到社會上去，避免因大尺度的信息公開而影響學校正常的教育教學行為。

篇10

摘要：本文在系統地對頂崗實習網絡課程教學模式構思的基礎上，設計了頂崗實習網絡課程的思路，特別是對頂崗實習網絡課程組織和實施、師資隊伍、學習策略，提出了基于頂崗實習網絡課程的實習就業指導的新模式探討。

關鍵詞：頂崗實習網絡課程；網絡教學；課程資源；考評管理

中圖分類號：G718.5 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）52-0255-02

國家教育事業發展需建立現代職業教育體系，而高等職業教育重點培養產業轉型升級和企業技術創新需要的發展型、復合型和創新型的技術技能人才。發展職業教育，國家大力推行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式。因此頂崗實習是高職教育教學中以就業為導向、創新“工學結合”人才培養模式的重要教學環節，有效地將校園和社會進行對接的在校學生見習模式。目前職業院校多采用“2.5+0.5”模式，在校學習2.5年理論知識，0.5年頂崗實習。

通過頂崗實習，我們希望能夠有效地提升高職院校學生的知識理解運用到實踐的能力，培養學生動手操作的能力，鍛煉學生團結協作的精神。希望通過頂崗實習的過渡，畢業生步入社會之際，能夠很快地融入工作中去，不斷實現自己的突破，實現人生的價值。但事實上，由于頂崗實習的教學活動的實施場地不在學校，學校的教學管理者與被管理者學生處于不同時間和空間上，使得這項教學工作的管理變得非常復雜，而且效率不高。在頂崗實習過程中，學生沒有切實地學習到有用的知識和經驗，在頂崗實習結束之后仍然是所在工作崗位的門外漢。

如何加強頂崗實習的組織與管理，確保頂崗實習各項任務的完成，提高實習質量，是目前高職教育工作者共同面臨的一個難題。很多高職院校為了提升頂崗實習的效率，通過網絡課程教學的模式，對頂崗實習的學生進行管理和指導。網絡課程是指學習過程具有交互性、共享性、開放性、協作性和自主性等主要特征的課程。從而全方位、實時地對學生頂崗實習的情況進行監督，提高學生頂崗實習的積極性。目前我院開發的頂崗實習管理系統仍然處于信息和學生月報上報的層次，如何在網絡技術日新月異的今天，把頂崗管理和實習過程中的教學更好地融合到一起，開發一門新的頂崗實習類網絡課程是目前一項迫切的工作。

一、頂崗實習網絡課程的構思

頂崗實習網絡課程要符合以下三個基本需求，學生就愿意學習，教師就愿意使用。①職業發展需要，包括提高工作能力、解決就業壓力、培養健康的職業心理。②求知需要，包括獲取知識技能、提高自身素質、滿足個人興趣。③滿足教學過程管理的需要。

因此，頂崗實習網絡課程設計思路以網絡教學為中心，應當以網絡課程為聯系紐帶及授課載體，通過構建在線課堂、學習園地、作業、通知公告的虛擬課堂，從而建立起學校與學生之間的聯系。例如，可以通過網站登錄手段，使學生在頂崗實習期間隨時與學校進行聯系，從網絡課程中進行課程學習，了解最新消息。同時，通過網絡課程對學生網絡課程學習的情況和實習的情況進行監控，以對學生進行統籌管理。該平臺還應當將企業指導參與進網絡課程，形成W校、企業及學生三方為主的管理與被管理模式，在企業登錄平臺可以了解學生的實習進程，也可以對學生實習期間的表現進行打分，從而從側面對學生的實習管理起到促進作用。

二、頂崗實習網絡課程設計與實現

頂崗實習網絡課程讓學生、教師和企業積極參與進來，切實提高頂崗實習教學管理水平。其應該包括如下功能。

1.頂崗實習網絡課程標準及課程資源。根據職業崗位要求和行業標準，制訂頂崗實習網絡課程標準；確定實習需要的課程資源和頂崗實習方案以及考核辦法；及時頂崗實習通知公告。例如，實習任務、學分；實習參考資源、崗位操作指導書，工作崗位所需的知識與技能，學生升學和考證的各種學習資源，專門網絡課程的鏈接，實習就業指導等；實習時間安排與進度、實習學生的體會；實習崗位的基本業務流程與工作要求；實習報告撰寫要求等。

2.學生頂崗實習過程的管理與記錄。實習企業情況介紹、實習崗位情況及實習內容。實習期間學生定期制定工作計劃，提交實習日志、工作經驗總結、實習過程的定期表現總結，評閱老師對學生的實習日志進行審閱、打分，并將打分的理由及結果及時反饋給學生。學生實習的過程中還可以隨時下載或學習課程資料，發表實習疑問等多種學習活動。

3.教師與學生、企業的交流平臺。提供學生交流的學習園地和對課程的評價投票，包括及時通知的功能、交流論壇和在線問答。頂崗實習網絡課程教學管理模式相較于面對面的溝通和交流具有一定的局限性，因此，還可以設置實時交流模塊，讓指導老師能夠掌握和了解學生的實習狀態，也可以實現學校、企業和學生的三方交流，從而提高實習的效果。

4.頂崗實習考評管理。我院頂崗實習是實行“雙教師”指導制度，指的是由雙師素質的校內指導老師和企業技術骨干聘任的企業指導教師共同考評學生的頂崗實習。由企業指導教師進行過程考核，重點考核學生遵守工藝規程、安全文明生產、實習態度、團隊協作能力、創新意識和心理素質等職業素養的情況，以及學生對專業知識和操作技能的綜合運用的能力。

三、頂崗實習網絡課程的組織和建立

按照上述頂崗實習網絡課程的設計構思，設計教學資源模塊、實習管理模塊、學習交流園地模塊、考評管理模塊四大模塊。

1.教學資源模塊。教學資源模塊作為高職頂崗實習網絡課程的第一大模塊，其目的在于為頂崗實習的學生提供一個再次學習的機會和平臺，因此，設計一個教學資源模塊有著充分的必要性。教學資源分為兩大類：教學內容和學習資源。教學內容是系統化的課程材料，包括各種技能考證需要的各種學習資源、專業技能課程、人才招聘、就業輔導、職業心理咨詢、頂崗實習管理制度、國家與地方勞動法規等。

2.實習管理模塊。由于頂崗實習的學生在實習期間既要接受學校的管理，也要接受實習企業的管理，而且學生不在學校，很多就業信息不能直接傳達給學生。在這種背景下，頂崗實習網站十分有必要更新頂崗實習的相關政策及制度，及時跟學院教學管理部門統計頂崗實習信息并予以，特別是對指導教師的實習指導過程的記錄與，以及實習期間學生的各種實習困惑和心理問題。

3.學習交流園地模塊。學生在頂崗實習期間，樂意與其他學生和教師進行實習期間的問題討論和學習。通過頂崗實習網絡課程，學生能更快地進行交流溝通，更有效地進行學習。在頂崗實習網站設置學習交流園地模塊，促使學生更樂意接受網絡課程。

4.考評管理模塊。頂崗實習網絡課程設置作業考核管理功能，指導教師可以方便地獲取學生參與網絡平臺的情況。通過實習日志，崗位周報告和崗位視頻等材料，就可以掌握學生在崗工作情況。校內指導教師結合企業指導教師對學生崗位能力的評價和學生的自我評價，從職業素養、崗位技能和網絡課程學習指標等方面，對學生的頂崗實習情況做出一個客觀的綜合評價。

四、頂崗實習網絡課程師資隊伍

在傳統的頂崗實習中，一個指導教師指導與管理多個學生，學生在實習過程中所需要得到的指導和幫助不可能全由一個直接管理他的教師來解決。而網絡課程的師資通常為一個團隊，并由這個團隊共同完成網絡課程的教學任務。

五、頂崗實習網絡課程的學習策略和應用效果分析

1.學習策略。教師提供學習支持的方式有虛擬課堂、共享課程資料、公告、論壇等多種方式。而學生結合自身諸如崗位、考證和晉升崗位任務需要，有選擇地學習課程內容。老師可定期或不定期針對學生實習過程中帶有普遍性的問題，或者就若干有關就業簽約和派遣、升學和熱門事業單位及公務員考試等話題開設虛擬課堂，讓學生和教師都能方便地得到所需要的知識。

2.應用效果分析。高職學生參加頂崗實習是高職教育的重要教學環節，頂崗實習網絡課程使得頂崗實習教學管理更加有序化，教學管理效率明顯提高，頂崗實習的教學質量顯著提高。同時，提高了學生參與頂崗實習的積極性。頂崗實習的學生能自覺參與網絡課程學習，所有學生都通過該網絡課程平臺接受學院管理，按時提交頂崗實結報告。這也降低了學生頂崗實習的管理成本。

今后需要改善的方面有：將頂崗實習網絡課程做成手機版，增加微信使用功能，讓學生隨時隨地就可以上頂崗實習網絡課程。

⒖嘉南祝