小議單位出資培訓員工需要注意的問題

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一、案例

某公司為發展需要，從職工中精選五人前往某學院進修MBA課程。公司擔心該五名員工接受培訓后不回公司工作，要求該五名員工在培訓前與公司簽署(培訓合同書》，主要內容為：職工兩年進修期間的學費4萬元由公司報銷；職工脫產期間，工資待遇不變；進修完畢后必須回公司工作，并至少為公司服務5年；5年服務期屆滿前職工不得提出辭職，否則屬職工違約，職工除退還公司所支付的全部培訓費用外，應向公司承擔違約金5萬元，等等。

這種做法是否合法?是否有效7在簽訂此等合同中應注意那些問題?值得深入分析和考慮。

二、需要注意的若干重要問題

1、明確《培訓協議書》的法律性質

(培訓協議書》對勞動期限、待遇、崗位進行約定，也就對單位與職工所簽的《聘用合同書》或《勞動合同書》作了調整。(培訓協議書》無疑是聘用合同的組成部分。所以，《培訓協議書)與《勞動合同書》一樣，其內容要遵守(勞動法)和相關法律規章的規定。在現實生活中，(培訓協議書》一般均由單位起草，如果不注意協議書具體約定的有關事項，導致合同無效，則單位應按照(違反“勞動法”有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條的規定，承擔賠償勞動者損失的責任。即使不產生賠償的后果，也將對單位管理制度的構建和有序運作產生不良的影響。

2、培訓期間的勞動報酬問題

在實際工作中，有些單位考慮到職工參加培訓要花費精力和時間，采取扣發部分工資和獎金的做法。按照(勞動法)第46條“實行同工同酬”的規定，如果職工脫產學習，或者因為參加學習而不能或無法完成工作任務的，單位可以根據工作t和考核標準，適當調整工資和獎金發放標準。由于現在許多MBA課程都在周末上課學習，如果職工參加學習培訓但并未脫產，且完成了單位核定的工作任務，符合單位的目標責任考核指標，扣發部分工資獎余的作法就會失去根據。

3、職工單方解約時培訓費的承擔問題

由單位選送職工參加培訓進修，并由單位支付培訓的費用，是目前的通常做法。在操作上也可以先由職工支付相關費用，等培訓、進修完畢后，再由單位據實報銷。為維護單位的利益，由單位支付的“培訓費”、“交通費”、“教材費”的范圍和標準，在《培訓協議書》中要作明確約定。但在實際中，有些單位對所支付的款項用語不統一，采用‘’培訓費用”、“補助金”、’‘培訓補貼”等，有些事業單位甚至使用“安家費”和“科研啟動費”的名義，這樣無疑將造成混亂和爭議。按照《違反“勞動法”有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條的規定，“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失范圍包括：用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。”而2002年11月20日實施的《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》第44條也規定“受聘人員經聘用單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓費用的補償應當在聘用合同中約定”。如果單位擔心職工接受培訓后不回單位工作，造成“人財兩空”的局面，就應將單位所支付的費用明確為“培訓費用”，并在發放條件和時間上給予嚴格規定。單位對相關的發票、收據等要進行規范管理、界定清楚、標注明白。在培訓協議書中明確培訓費承擔和職工單方解除勞動合同時應向單位交納，可以保證企業對該筆培訓費的返還請求權，保護企業的合法利益。

如果對培訓費用的承擔沒有明確約定，職工接受培訓后單方解除勞動合同，則可這樣處理：聘用單位可適當收取培訓費，收費標準按培訓后回單位服務的年限，以每年遞減培訓費用20%的比例計算。這種處理方式已經為1998年7月16日實施的(浙江省事業單位實行聘用制暫行辦法)和2000年10月，6日沈陽市人民政府頒布的《沈陽市事業單位聘用合同制辦法》所明文規定。

值得注意的是，職工單方解約而向單位支付培訓費用僅適用于單位出資培訓的情況，如果經單位同意而由職工個人自己出資參加培訓，則不存在向單位支付培訓費的問題。在培訓期間的工資，乃是職工的勞動報酬，并無理由要求職工歸還。

4、服務年限的約定問題

為保證職工接受培訓后安心在單位工作，用所學技能和知識服務單位，達到單位出資培訓職工的目的，而在《培訓協議書》中規定“5年”、“10年”的服務期限，是現實中經常采取的方式之一。而按照我國的勞動法律制度，這種約定實際上是沒有多少實際效用的。無論是《勞動法》的規定，還是勞動部制定的《勞動合同書》格式以及人事部門制定的《聘用合同書》格式，均對職工的解約權有充分保障。按照規定，職工單方解除合同，提前一個月通知單位即可。

當然這種情況在事業單位中有所不同。人事部2002年7月3日《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》和《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》規定：除了受聘人員可以隨時單方面解除聘用合同的情形外，受聘人員提出解除聘用合同，應提前30日以書面形式通知聘用單位。未能與聘用單位協商一致的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續履行聘用合同；6個月后再次提出解除聘用合同仍未能與聘用單位協商一致的，即可單方面解除聘用合同。

當然單位和職工可以這樣作“培訓后為單位服務多少年”的“君子約定”，可以在心理上和道義上對接受培訓的員工有約束作用。這種“君子約定”必須有其他制度配合，才能達到這樣約定的實際效果。

5、職工單方解除合同的違約責任問題

任何合同，簽署后均應嚴格履行，這是誠信的要求，也是經濟活動正常進行的保證。簽訂合同的是具有自由選擇權的人，簽署合同并非簽署永不變更的賣身契；法律對合同雙方的維護，僅限于要求違約者承擔違約責任，同時這種責任又不能有悖常理。

職工在接受培訓前，即使簽訂了約定有服務年限的勞動合同，但并不能據此剝奪其解約的基本自由。那么，職工單方解約如何承擔違約責任?1995年8月4日《關于貫徹執行“中華人民共和國勞動法”若干問題的意見執勞部發〔1995〕309號)23條規定：“用人單位用于勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部《違反“勞動法”有關勞動合同規定的賠償辦法)(勞部發〔1995〕223號)規定。按照民法的一般原理，損失的存在是賠償的前提，為保護合同當事人的合同利益而使這種原理在《合同法》中有所體現，有損失才有賠償的原理在勞動法制度中依然存在。

根據(違反“勞動法”有關勞動合同規定的賠償辦法)的規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，只有對用人單位造成損失的，勞動者才承擔賠償用人單位損失的資任，并明確規定了賠償損失的范圍，包括：錄用該職工其所支付的費用；為職工支付的培訓費用；該職工單方辭職對生產、經營和工作造成的直接經濟損失以及雙方約定的賠償費用等。這些損失均有可以計t的標準，且單位提出索賠時要提供損失的證據。如果(勞動合同》和(培訓協議)沒有約定，則職工承擔的賠償責任更小。按照《浙江省事業單位實行聘用制暫行辦法》和《沈陽市事業單位聘用合同制辦法》，如果沒有明確約定，職工單方解約后，單位僅能就培訓費用要求職工支付，并按照培訓后回單位服務的年限，以每年遞減培訓費用20%的比例計算的標準來計算。

吸引人才、培養人才、留住人才是一個單位發展的重要因素。為企業發展而培訓員工，為留住人才而簽署培訓協議，是合理合法的處理方式，但在簽署有關合同、協議等文件時，應嚴格遵守法律的規定，尤其注意本文所述的幾個重要問題，使單位和職工在誠信、合法基礎上形成良好的工作氛圍。因此在情感上、待遇上、制度上、工作機會上給予全方面充分考慮，非常必要。