高科技企業(yè)人力資源危機透析

導語：高科技企業(yè)人力資源危機透析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

關鍵詞：

高科技企業(yè)是專門從事知識的生產(chǎn)或以知識的生產(chǎn)為主業(yè)的企業(yè)，其本質(zhì)特征決定了其對人才資源具有強烈的依賴性。如果對人才管理不當，不僅會直接影響著企業(yè)人力資源管理的成效，也會挫傷員工的積極性，導致士氣下降、工作效率降低、員工離職率增高，甚至使企業(yè)陷入危機，遭受滅頂之災。因此，有必要對高科技企業(yè)人力資源管理危機的特征、先期征兆進行研究，以便企業(yè)對人力資源風險進行早期識別和診斷，開展預警預控管理，防患于未然。

一、高科技企業(yè)人力資源管理危機的特征

企業(yè)人力資源管理危機是指企業(yè)人力資源管理部門由于對人力資源管理不當而使企業(yè)處于困境和危機的各種情況。結合高科技企業(yè)的特征，高科技企業(yè)人力資源管理危機具有以下幾個基本特征。

(一)客觀積累性

人力資源管理危機的客觀積累性表現(xiàn)為期間概念，它是反映企業(yè)一定時期在人力資源的招聘、選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓等各個環(huán)節(jié)上所出現(xiàn)的失誤，也就是說，人力資源管理危機是各種人力資源管理活動行為失誤的累積與綜合。例如，在人員招聘方面，由于招聘渠道不暢通，不能保證招聘計劃順利實施，以至影響到企業(yè)各項工作的正常進行；或因?qū)ぷ髀毼环治龀霈F(xiàn)了偏差，導致聘用了不合適的員工等。在薪資管理方面，由于分配不公，導致員工積極性下降，離職率增加等。

(二)突發(fā)性

人力資源管理危機受到許多主、客觀因素的影響，其中有些因素是可以控制和把握的，但更多的因素是爆發(fā)性的、意外的，有的甚至是急轉(zhuǎn)直下的。例如，一批技術骨干突然辭職，不僅造成研發(fā)工作擱淺，而且使企業(yè)整個運轉(zhuǎn)陷入困境。在突變性這一特征顯現(xiàn)時，若在企業(yè)承擔短期風險的控制能力范圍內(nèi)時，企業(yè)則可安然度過風險；相反，若超過企業(yè)短期承擔風險的最高限度，企業(yè)就將陷入危機。

(三)多樣性

人力資源危機的多樣性主要受企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣化和企業(yè)經(jīng)營過程多樣化以及人力資源行為方式多樣化的影響。首先，是受企業(yè)經(jīng)營環(huán)境多樣化的影響。企業(yè)不僅要面對國內(nèi)市場的競爭，而且要面對國際市場的競爭；不僅要面對產(chǎn)品市場的競爭，而且要面對技術市場的競爭。這種多樣化的經(jīng)營環(huán)境必然會帶來企業(yè)人力資源管理危機的多樣性。其次，是受企業(yè)經(jīng)營過程多樣化的影響。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，不是簡單的一個環(huán)節(jié)，而是一個連續(xù)不斷的過程，每一個過程都是人力資源活動的結果，每一個過程中的失誤都可能形成人力資源管理危機。再次，是受人力資源行為方式多樣化的影響。企業(yè)人力資源管理行為方式包括組織機構與職能設計、人員的選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓等多個有機聯(lián)系的環(huán)節(jié)，哪一個環(huán)節(jié)出了問題，都有可能造成人力資源危機。

(四)災難性

企業(yè)的各種生產(chǎn)經(jīng)營活動，都是人力資源活動的結果。從這一角度來看，企業(yè)對人力資源管理的嚴重失誤和不良波動，不僅能導致企業(yè)陷入危機狀態(tài)，甚至遭受滅頂之災。例如由于主要或關鍵技術人員的退出、無法獲得對項目研究至關重要的信息而使項目擱淺；由于群體中的個人之間出現(xiàn)名利、地位之爭，嫉賢妒能和情感糾葛引起人際沖突，相互拆臺，勾心斗角，致使群體中各成員的時間、精力被額外消耗，聚合力和戰(zhàn)斗力衰退，人心渙散，工作受損；領導班子不和，政令不統(tǒng)一，使得威信低下，指揮和控制失靈，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動陷入癱瘓之中。

二、高科技企業(yè)人力資源管理危機的先期預兆

(一)機構臃腫、反應遲鈍

具體表現(xiàn)為機構越設越多，機關管理人員越來越多，人為地生出許多事來，使上級協(xié)調(diào)工作量大，忙得團團轉(zhuǎn)，卻忙不到點子上。組織失去了對新事物的敏感性，也失去了雷厲風行的作風。有些事經(jīng)過漫長的公文旅行，已超過期限，變得毫無意義；有些事一經(jīng)遞到機關，猶如石沉大海。推諉扯皮、效率低下。

(二)經(jīng)營管理秩序混亂

具體表現(xiàn)為各種制度形同虛設、決策隨意性極強；利潤指標、人均勞動生產(chǎn)率連續(xù)下降，低于行業(yè)正常利潤率，而成本費用總額、人均成本指標卻不斷增加。

(三)企業(yè)信譽不斷降低

具體表現(xiàn)為工作氛圍和人際關系惡化，員工滿意度較低，對企業(yè)缺乏信心和信任；出勤率明顯下降、人員流失率超過正常幅度；中高級人員招聘到崗率降低等。

(四)員工積極性不高

具體表現(xiàn)為工作標準不高，過得去就行；缺乏主動性，領導怎么說就怎么干；責任心不強，企業(yè)資財浪費嚴重；缺乏創(chuàng)新精神。

(五)非正常損耗有形資產(chǎn)嚴重

具體表現(xiàn)為各類人員利用職務和工作之便貪污、挪用公款；鉆法律和財務制度的空子，將企業(yè)利潤轉(zhuǎn)移出去以供個人享用；損失財產(chǎn)，如在經(jīng)濟活動中由于人為的因素導致的索賠、投資失誤、財產(chǎn)流失，在正常的業(yè)務活動中，個人索要、收受好處費，作為交換條件犧牲企業(yè)利益，以公利換取私利；消耗資產(chǎn)，如揮霍浪費，公款吃喝，公款旅游等。

三、人力資源管理危機防范

(一)定期進行員工訪談，建立危機觀念

隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)越來越重視對人的管理，把人力資源管理提高到一個前所未有的高度。但是在規(guī)避和防范危機方面，不少企業(yè)常常把注意力集中在對付經(jīng)營危機和財務危機上，而對人力資源危機并未給予足夠的重視。定期進行員工訪談，其目的在于及時掌握員工的動態(tài)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的失誤，及時采取措施，把危機消滅在萌芽狀態(tài)；建立危機觀念，要求人力資源管理者必須具備危機預控觀念，在制定各項人力資源政策過程中，要對危機進行預測、預警和預控。

(二)定期對組織進行審定，健全組織系統(tǒng)

如果把企業(yè)的核心業(yè)務比喻為人的心臟，那么人力資源就是組織的血液，企業(yè)的各個部門就相當于人的骨骼。心臟必須具備強大的造血功能，也就是說必須要能夠為企業(yè)贏取更多的利潤，人力資源的作用是要給各環(huán)節(jié)注射活力，保證各機體具有充足的能量，而機體又從各自不同的方面支撐業(yè)務的發(fā)展。正是由于人力資源的工作滲透到了組織的方方面面，所以組織系統(tǒng)中的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都可能引發(fā)人力資源管理危機。定期對組織進行審定，就是把組織結構的調(diào)整、精簡列入議事日程，定期進行。在美國、日本的許多企業(yè)里，每年審查和調(diào)整一次組織機構，包括職能部門的撤并，也包括事業(yè)部門的合并和改組，其目的在于健全組織系統(tǒng)，預防人力資源管理危機的發(fā)生。

(三)采取科學的方法與手段，提高人力資源管理成效

這不僅包括為人才搭建舒展才能的事業(yè)舞臺、建立富有激勵性的報酬體系、營造令人才心情舒暢的文化氛圍，以吸引和留住優(yōu)秀人才，而且在人力資源管理過程中，應積極推廣科學的人員測評體系、建立科學公正的績效考核體系和采用信息化手段進行人才管理，以提高人力資源管理的效率。

(四)建立企業(yè)人力資源預警信息系統(tǒng)

通過相關管理指標去尋求人力資源管理危機的產(chǎn)生征兆，借助統(tǒng)計學和模糊數(shù)學的有關理論對這些因素進行分類匯總，按照因素的特點及分類來構造預警指標，對人力資源管理中的危機進行預測和預報，使企業(yè)人力資源管理活動中的不安全行為和不安全過程處于被監(jiān)視之下，并根據(jù)不同程度的報警研究制定和實施不同的危機預警管理措施，對企業(yè)的人力資源進行全面的、系統(tǒng)的、預防性的管理，使企業(yè)避免和減少人力資源管理中的風險損失，從而使企業(yè)得到長期穩(wěn)定地發(fā)展。