高科技企業(yè)股權(quán)激勵方案范文

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篇1

［關(guān)鍵詞］股權(quán)激勵； 激勵強(qiáng)度； 激勵結(jié)構(gòu)

作者簡介：李 樂（1983―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

張 良（1983―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

閆 磊（1988―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），碩士生。研究方向：公司金融。

一、引 言

股權(quán)激勵指的是一種以企業(yè)股票為標(biāo)的物，對其董事、高級管理人員、骨干員工及其他人員進(jìn)行長期激勵的方式，在股權(quán)分置改革前，國內(nèi)部分上市公司就已經(jīng)引入了股權(quán)激勵這種激勵方式，但由于我國《公司法》、《證券法》的制約，股權(quán)激勵的股票來源以及獲贈股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股權(quán)激勵在實務(wù)界的實施大都采用了變通的現(xiàn)金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和證券法出臺后，我國財政部、國資委于2006年9月聯(lián)合了《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》，允許完成股權(quán)分置改革的上市公司可依法實施股權(quán)激勵，股權(quán)激勵的股票來源以及獲贈股票流通性的法律障礙已經(jīng)清除，越來越多的上市公司開始試水股權(quán)激勵，所以對股權(quán)激勵制度進(jìn)行研究是非常有意義的。

股權(quán)激勵效應(yīng)的研究領(lǐng)域存在兩種假說：利益一致性假說（Convergenceof Interests Hypothesis）與塹壕效應(yīng)假說（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假說認(rèn)為，成本源于管理層沒有企業(yè)的剩余索取權(quán)，而股權(quán)激勵可以使管理層分享企業(yè)的剩余收益，與股東的利益趨于一致；［1］塹壕效應(yīng)假說則認(rèn)為，當(dāng)管理層持有的股份過多時，其權(quán)力會出現(xiàn)膨脹，使得企業(yè)的董事會無法對其進(jìn)行有效的監(jiān)督，即使他們有背離企業(yè)目標(biāo)的行為也不會受到懲罰。［2］但以上兩種假說均將股權(quán)激勵作為一個獨(dú)立的外生變量進(jìn)行研究，這種研究方法具有一定的缺陷，正如王華、黃之駿所提到的“如果不同的持股水平會影響公司價值，在有效市場中，市場會自動淘汰公司價值較低的公司，然而在現(xiàn)實中，我們?nèi)匀荒芸吹浇?jīng)營者持股水平相差很大的不同的公司的存在。”［3］所以近年來，不少學(xué)者開始從微觀層面對股權(quán)激勵中的各項制度要素進(jìn)行研究，比如股票期權(quán)方案中的激勵標(biāo)的物數(shù)量、行權(quán)價格、激勵對象、激勵期限及行權(quán)條件等，這些制度要素的設(shè)計對股票期權(quán)方案的可行性與有效性具有較大影響。［4］［5］呂長江等以2005―2008年公布股權(quán)激勵草案的公司為樣本，并且按照激勵方案中激勵條件和激勵有效期的區(qū)別，將樣本劃分為激勵型公司與福利型公司。通過考察不同激勵類型公司的公布激勵方案后窗口期CAR的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可通過改善激勵條件和激勵有效期來提升股權(quán)激勵方案的激勵效果，并且發(fā)現(xiàn)這些制度要素存在差異的原因在于公司治理結(jié)構(gòu)安排。［6］在此基礎(chǔ)上，徐寧、徐向藝對股票期權(quán)這種激勵制度的合理性特征及其內(nèi)生約束性因素進(jìn)行了理論探討與實證檢驗，他們的研究表明，激勵期限與激勵條件是體現(xiàn)股票期權(quán)制度合理性的關(guān)鍵要素，大股東、債務(wù)融資與獨(dú)立董事等內(nèi)生性因素對兩者具有顯著的約束作用。［7］

目前針對經(jīng)營者股權(quán)激勵的實證研究，不是將實施股權(quán)激勵的企業(yè)作為一個整體樣本進(jìn)行分析，就是選取具有某些共同特征的行業(yè)或企業(yè)作為研究樣本，如Mishra和Nielsen選取大銀行控股的企業(yè)為樣本；［8］Ghosh和Sirmans以美國不動產(chǎn)投資信托公司為樣本。［9］以上兩種方式都具有一定的局限性，因為根據(jù)內(nèi)生性研究思路，不同企業(yè)或行業(yè)特征會對股權(quán)激勵制度的安排產(chǎn)生影響。［3］那么，這種影響是什么樣的呢？影響的來源又是什么？這將是本文的研究重點(diǎn)。

二、上市公司股權(quán)激勵制度的差異

在2006年1月1日至2009年12月31日這段時間內(nèi)，中國有136家上市公司公布了長期激勵方案，激勵方式包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等，其中，采用股票期權(quán)方式的公司有109家，占到了總數(shù)的近八成。通過觀察這109家公司的激勵標(biāo)的物來源，我們發(fā)現(xiàn)只有5家公司是使用的存量股票，選擇回購股份作為標(biāo)的物的也只有1家公司，而選擇定向發(fā)行新股的公司達(dá)到了103家。由此可見，采用股票期權(quán)，以發(fā)行新股為激勵標(biāo)的物來源是中國上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵所常用的方式，最具研究意義。所以，在此我們選擇以定向發(fā)行新股為標(biāo)的物來源的103家上市公司作為本研究的整體樣本。

與以往的研究不同，本文將整體樣本劃分為高科技企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)兩個子樣本進(jìn)行對比研究。如此劃分的原因是高科技行業(yè)的企業(yè)成長性高，經(jīng)營者更需要長期的激勵來保證企業(yè)穩(wěn)定增長，其在股權(quán)激勵制度的安排上與傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)相比或許會存在較大的差異。根據(jù)Cui和Mak的觀點(diǎn),高科技企業(yè)具有與眾不同的企業(yè)特征，例如高的成長機(jī)會和信息不對稱程度，不同的董事會結(jié)構(gòu)與不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)等等，這些因素都有可能對企業(yè)股權(quán)激勵制度產(chǎn)生影響。［10］但是目前無論國外還是國內(nèi)對于高科技企業(yè)的界定仍沒有統(tǒng)一并且權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)，因此我們比照Cui和Mak［10］所確定的高科技行業(yè)和證監(jiān)會 2001 年頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》，確定如下幾個行業(yè)的企業(yè)為高科技企業(yè):化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)(C43)、化學(xué)纖維制造業(yè)(C47)、電子業(yè)(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機(jī)械制造業(yè)(C78)、 醫(yī)藥生物制品業(yè)(C8)、信息技術(shù)業(yè)(G)。本文據(jù)此將整體樣本進(jìn)行分拆，得到高科技行業(yè)企業(yè)39家和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)64家兩個子樣本。

股權(quán)激勵制度中的制度要素很多，與以往的研究只是選取激勵方案中的簡單要素――比如激勵標(biāo)的物數(shù)量、激勵條件數(shù)量、激勵對象等不同，我們認(rèn)為從激勵強(qiáng)度與激勵結(jié)構(gòu)這兩個方面來分析企業(yè)的股權(quán)激勵制度更為合適。①(1)激勵強(qiáng)度。激勵強(qiáng)度的計算公式為：激勵標(biāo)的物數(shù)量/企業(yè)總股本。在此我們并沒有采用激勵標(biāo)的物的絕對數(shù)量，因為企業(yè)的規(guī)模有大小之分，采用相對指標(biāo)更能反映出其股權(quán)激勵的強(qiáng)弱。(2)激勵結(jié)構(gòu)。本文用兩個指標(biāo)來表征企業(yè)股權(quán)激勵的結(jié)構(gòu)：一是核心員工所得標(biāo)的物數(shù)量占激勵標(biāo)的物總數(shù)的比例，計算公式為：企業(yè)核心員工所得標(biāo)的物數(shù)量/激勵標(biāo)的物總數(shù)，這個指標(biāo)可以考量企業(yè)傾向于激勵高管還是核心員工；第二是激勵集中度。與企業(yè)的股權(quán)集中度類似，其計算公式為：在股權(quán)激勵方案中獲得激勵標(biāo)的物數(shù)量最多的對象所得的標(biāo)的物數(shù)量/激勵標(biāo)的物總數(shù)，它能夠衡量樣本企業(yè)的股權(quán)激勵制度安排是集中于少數(shù)人還是呈現(xiàn)出一種分散的狀態(tài)。

在這三個要素的基礎(chǔ)上，本文仍然加入了激勵有效期這個要素，因為正如上文所提及的，高科技企業(yè)更需要長期的激勵來保證企業(yè)的穩(wěn)定增長，在此方面兩種企業(yè)或許也會有不同之處。我們將這些指標(biāo)進(jìn)行描述性統(tǒng)計，并對兩組樣本進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗，結(jié)果如表1所示。

通過對比研究發(fā)現(xiàn)，高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)在股權(quán)激勵制度的安排上存在顯著的差異。在我們選取的要素指標(biāo)中，激勵強(qiáng)度、激勵集中度、核心員工所得激勵標(biāo)的物比例都通過了獨(dú)立樣本T檢驗。其中，高科技企業(yè)的股權(quán)激勵強(qiáng)度總體均值大于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，并且核心員工所得的激勵數(shù)量更多，而傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)激勵集中度較高，激勵有效期并沒有通過檢驗。于是，我們可以得到這樣一個結(jié)論：高科技企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時顯得更為大方，并且更傾向于將橄欖枝拋向核心員工，激勵分布也較為平均；而傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的股權(quán)激勵制度安排則呈現(xiàn)出一種量小且集中的趨勢，在激勵有效期方面，兩種類型的企業(yè)沒有明顯的差異，說明中國企業(yè)在激勵有效期的制定上存在“羊群效應(yīng)”。

對于上文所描述的這些差異以及這些差異是受到何種因素的影響，目前在學(xué)術(shù)界里仍然鮮有人提及。本文試圖通過一個新的研究框架來解釋這種現(xiàn)象。

三、研究框架與實證檢驗

股權(quán)激勵作為一項具體的企業(yè)制度，是在外部市場強(qiáng)制力作用下，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征作出的一項制度安排。下文將從市場強(qiáng)制力、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)三個方面來探討企業(yè)的股權(quán)激勵制度。

（一）市場強(qiáng)制力

企業(yè)與環(huán)境之間時刻在交換著能量，其主要方式表現(xiàn)為，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動對其產(chǎn)出品市場以及中間產(chǎn)品市場都會產(chǎn)生某種程度的影響力；反過來，相關(guān)市場也同樣會對企業(yè)施加某種程度上的壓力。我們把企業(yè)向市場輸出的能量，或者說企業(yè)對市場產(chǎn)生的影響稱之為市場影響力，而把市場向企業(yè)輸入的能量，或者說市場對企業(yè)產(chǎn)生的壓力稱之為市場強(qiáng)制力。市場總是充滿了風(fēng)險與不確定性，奈特指出了兩者的區(qū)別：風(fēng)險是能度量的不確定性，而不確定性是不能度量的風(fēng)險。［11］從邏輯上說，風(fēng)險由不確定性引發(fā)，不確定性因知識和信息缺陷而產(chǎn)生，這是由于不同個體之間的知識和信息擁有量不同使其無法準(zhǔn)確預(yù)期其他個體的行為，因而個體行為不確定性導(dǎo)致市場不確定性，這也就決定了企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營活動永遠(yuǎn)是一個不可逆的“試錯”過程。當(dāng)企業(yè)面臨的市場強(qiáng)制力加大時，為了降低經(jīng)營者的不確定性決策所帶來的風(fēng)險（沒有剩余索取權(quán)的他們并不會承擔(dān)這些風(fēng)險），企業(yè)會傾向于讓他們及部分核心員工分享一定的剩余索取權(quán)，從而分擔(dān)風(fēng)險，而股權(quán)激勵就是其中一種較好的方法。在這里，本文并沒有用任何變量來表征市場強(qiáng)制力，這是因為市場強(qiáng)制力并不是直接作用于企業(yè)的制度，而是通過對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的改變間接對企業(yè)的制度安排產(chǎn)生影響。即如上文所說，股權(quán)激勵是在市場強(qiáng)制力作用下，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征所進(jìn)行的一項制度安排。

（二）生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)

生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及其生產(chǎn)方式與市場競爭策略之間的關(guān)系。在市場強(qiáng)制力的作用下，以下兩方面因素將對企業(yè)股權(quán)制度安排產(chǎn)生影響。

1.企業(yè)多元化程度。企業(yè)的多元化策略是其降低經(jīng)營風(fēng)險的一種方式。當(dāng)其所處行業(yè)的競爭加劇時，也即是企業(yè)受到的市場強(qiáng)制力加大時，企業(yè)管理層往往會選擇開辟新的戰(zhàn)場來分散風(fēng)險，避免因為偶爾的決策失誤便造成企業(yè)消亡，自身的人力資本價值也受到貶低。Amhud和Lev也指出多元化是經(jīng)理們?yōu)榱私档退麄兊摹熬蜆I(yè)風(fēng)險”而進(jìn)行的。［12］而企業(yè)的股權(quán)激勵制度也是分散風(fēng)險的一種方式，它與多元化策略或許存在替代的關(guān)系，即是企業(yè)的多元化程度越高，股權(quán)激勵的強(qiáng)度就越低。在本文中，衡量多元化程度的變量為收入熵指數(shù)DT，計算公式為：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企業(yè)第i個行業(yè)收入占企業(yè)總收入的比重。企業(yè)多元化水平越高，收入熵指數(shù)就越高，當(dāng)企業(yè)專業(yè)化經(jīng)營時，該指數(shù)為0。

2.企業(yè)規(guī)模。雖然多元化策略能分散企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，但是規(guī)模小的企業(yè)可能并沒有實力選擇此種策略，因為多元化是企業(yè)成長到一定階段才會出現(xiàn)的產(chǎn)物。當(dāng)市場強(qiáng)制力加大時，為了達(dá)到分散風(fēng)險的目的，這些企業(yè)或許會選擇對企業(yè)成員進(jìn)行較大強(qiáng)度的股權(quán)激勵，并且在激勵結(jié)構(gòu)上也會較為分散，以便讓更多的高管及員工共同面對市場的壓力。

（三）人際關(guān)系結(jié)構(gòu)

本文所定義的企業(yè)人際關(guān)系結(jié)構(gòu)包括企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)和企業(yè)外部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)主要是指以財產(chǎn)權(quán)為核心構(gòu)成了所有者財產(chǎn)權(quán)、企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)和企業(yè)所有權(quán)三個層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)結(jié)構(gòu)形成了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。在市場強(qiáng)制力的作用下，企業(yè)內(nèi)部基于權(quán)力分配的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的調(diào)整對企業(yè)制度的形成、變遷有重大影響。在這里，可用以下三個變量來表征企業(yè)的內(nèi)部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)：

1.獨(dú)立董事制度。獨(dú)立董事代表股東行使權(quán)力，對管理層進(jìn)行監(jiān)督，如果董事會中獨(dú)立董事的比例較高，對管理層能進(jìn)行有效的監(jiān)督，自然就不再需要對其實施高強(qiáng)度的股權(quán)激勵，因此，獨(dú)立董事的監(jiān)督和對管理層的股權(quán)激勵之間存在著一種相互替代的關(guān)系。在對管理層的嚴(yán)格監(jiān)控的前提下，獨(dú)立董事比例越高的企業(yè)，或許會給予管理層更低的激勵強(qiáng)度。在中國上市公司所公布的股權(quán)激勵方案中，管理層獲授的激勵標(biāo)的物數(shù)量往往占到了總數(shù)的絕大部分，所以，管理層激勵強(qiáng)度的降低勢必會使得企業(yè)總體激勵強(qiáng)度的下降。

2.管理層持股。由于現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離，管理層與股東之間存在信息不對稱，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)不對等的情況。管理層持股會增加其在企業(yè)中的權(quán)力，假如管理層再通過實施股權(quán)激勵增加自身的持股比例，將進(jìn)一步增加其在企業(yè)內(nèi)的影響力，有可能危及到其余股東的權(quán)益。因此《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》規(guī)定，除非是經(jīng)過股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%；2008年頒布的《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》也明確規(guī)定，持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵對象。假如管理層本已持有了較多的股權(quán)，企業(yè)在制定股權(quán)激勵方案時應(yīng)傾向于將激勵給予核心員工且激勵集中度不宜太高。

3.成本。根據(jù)委托――理論，成本越高的企業(yè)，其管理層發(fā)生機(jī)會主義行為的可能性越大，企業(yè)實施股權(quán)激勵是降低成本，防止管理層機(jī)會主義的一種措施。由此似乎可以這樣推斷，成本高的企業(yè)，其激勵強(qiáng)度必然更大。

企業(yè)的外部人際關(guān)系則體現(xiàn)為企業(yè)和外部諸多利益相關(guān)者之間長、短期契約結(jié)構(gòu)及相應(yīng)的制度安排。在此結(jié)構(gòu)中，最重要的當(dāng)屬企業(yè)與債權(quán)人之間的關(guān)系。當(dāng)管理層因股權(quán)激勵而獲得企業(yè)的股權(quán)后，會有最大化股東財富的動機(jī)，例如選擇投資于高風(fēng)險的項目，以期獲得高收益。但值得注意的是，這樣的行為會將風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給債權(quán)人，有損債權(quán)人的利益，加大了企業(yè)與債權(quán)人之間成本。為此，債權(quán)人將會為其提供給企業(yè)的債權(quán)資本要求更高的風(fēng)險溢價，從而提高企業(yè)的負(fù)債融資成本，使企業(yè)在資金市場上受到較大的強(qiáng)制力。因此，企業(yè)為了有效地降低債權(quán)融資成本，就應(yīng)降低與債權(quán)人之間的成本，進(jìn)而需要減少管理層基于市場基礎(chǔ)業(yè)績的報酬，例如管理層因股權(quán)激勵而獲得的收益等，負(fù)債越多的企業(yè)越有此動機(jī)。［13］所以可用企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率來表征其外部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。

綜上所述，我們提出如下假設(shè)，高科技企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)在股權(quán)激勵制度上存在差異，是由于兩者在市場強(qiáng)制力的作用下，生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)與人際關(guān)系結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出不同的特征所導(dǎo)致的。高科技企業(yè)的激勵強(qiáng)度大是因為：(1)規(guī)模一般來說較傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)小，多元化程度低；(2)獨(dú)立董事比例、資產(chǎn)負(fù)債率相對于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)來說較低；(3)成本相對較高。其激勵結(jié)構(gòu)較為分散，更愿意將激勵給予核心員工是因為：(1)規(guī)模較小，多元化程度低；(2)管理層持股比例相對較高。

為了檢驗假設(shè)是否正確，接下來，本文將對高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的這些指標(biāo)進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗，看是否存在顯著的差異，從而揭示不同行業(yè)的企業(yè)在股權(quán)激勵制度上存在差異的原因。實證檢驗結(jié)果如表2所示。

通過對表2的觀察，我們發(fā)現(xiàn)所選取的表征指標(biāo)都通過了檢驗，證明高科技行業(yè)的企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)在市場強(qiáng)制力作用下形成的生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)確實存在顯著的差異。并且通過觀察這些指標(biāo)的均值，我們發(fā)現(xiàn)結(jié)果符合上文提出的假設(shè)：高科技企業(yè)的成本與管理層持股數(shù)量的總體均值高于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，其他指標(biāo)的總體均值則相對較低。

四、結(jié) 論

根據(jù)獨(dú)立樣本T檢驗的結(jié)果可以得到這樣一個結(jié)論：身處高科技行業(yè)的企業(yè)因為其規(guī)模較傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)小,多元化程度低，為了達(dá)到分散風(fēng)險的目的，需要通過高強(qiáng)度和結(jié)構(gòu)相對分散的激勵制度安排來敦促高管與員工更加努力的工作；傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的獨(dú)立董事比例較高，能對高管進(jìn)行有效監(jiān)督，對股權(quán)激勵的作用具有一定的替代性，所以其總體激勵強(qiáng)度較低。另外，企業(yè)的成本與資產(chǎn)負(fù)債率的高低會影響企業(yè)股權(quán)激勵的強(qiáng)弱，而高管在企業(yè)實施股權(quán)激勵之前的持股數(shù)量會影響企業(yè)的股權(quán)激勵結(jié)構(gòu)，比如是否會授予核心員工更多的激勵標(biāo)的物，以及是否愿意將更多的企業(yè)成員納入到激勵機(jī)制中來。

新的研究框架在對本文所探討的問題上表現(xiàn)出良好的解釋力。企業(yè)的股權(quán)激勵制度不能簡單地說成是一種解決委托――問題的工具，實際上，它是企業(yè)在市場強(qiáng)制力的作用下，對自身生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)上各種因素考慮權(quán)衡后的一種制度安排，當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)發(fā)生改變時，其股權(quán)激勵制度的安排也會隨之發(fā)生變化。所以，我們認(rèn)為，高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)在股權(quán)激勵制度的安排上存在差異，是因為它們在兩種結(jié)構(gòu)上所具有的不同特征所造成的。

注 釋：

①張正堂、李欣［14］在研究高管的薪酬水平時認(rèn)為，薪酬設(shè)計存在兩個焦點(diǎn)問題：薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。相比較而言 ,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對于組織的影響可能更大。根據(jù)這個思路，在股權(quán)激勵的制度要素中，激勵水平和激勵結(jié)構(gòu)也同等重要。

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The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity

Incentive:A New Research Framework

Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.

篇2

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵； 委托鏈條； 自主創(chuàng)新； 人力資本

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2016）05-0104-05

一、引言

委托理論基于公司管理權(quán)和所有權(quán)相分離，研究如何降低管理者的“成本”；人力資本理論認(rèn)為人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。基于以上兩種理論，股權(quán)激勵成為一種重要的員工激勵方式，被越來越多的企業(yè)所接受。截至2014年末，共有682家A股公司陸續(xù)推出了股權(quán)激勵，其中2014年披露股權(quán)激勵計劃的上市公司多達(dá)154家，而民營企業(yè)居多的創(chuàng)業(yè)板和中小企業(yè)板則成為股權(quán)激勵的主角。自熊彼特的創(chuàng)新理論提出以來，創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)發(fā)展的影響日益為經(jīng)濟(jì)學(xué)家所重視，那么，備受民營企業(yè)青睞的股權(quán)激勵是否真的促進(jìn)了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提升呢？在股權(quán)激勵和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系研究領(lǐng)域，一方面已有文獻(xiàn)多從股東―管理者的委托角度研究股權(quán)激勵對企業(yè)高管的激勵效果，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵和企業(yè)研發(fā)投入存在統(tǒng)計意義上的相關(guān)性（唐清泉等，2011），但缺乏公司實際數(shù)據(jù)支撐；另一方面已有研究忽視了從委托鏈條的另一環(huán)節(jié)，即管理者和員工之間的委托關(guān)系角度研究股權(quán)激勵對于員工研發(fā)產(chǎn)出的影響作用。因此，本案例選取民營高科技公司――浙江大華技術(shù)股份有限公司（簡稱“大華”）于2010年實施的股權(quán)激勵方案為研究對象，考察股權(quán)激勵前后的創(chuàng)新能力變化，以期為股權(quán)激勵對企業(yè)研發(fā)投入和產(chǎn)出以及價值創(chuàng)造的作用機(jī)制提供證據(jù)。

二、案例背景介紹

2008年大華在深圳中小板上市（股票代碼：002236），發(fā)行價為24.24元，實際控制人為傅利泉和陳愛玲夫婦。公司主營監(jiān)控產(chǎn)品和安防解決方案。近幾年在人員激勵方面，除股權(quán)激勵以外，公司并沒有其他重大政策實施。2009年11月18日，大華限制性股票激勵計劃（草案）（下稱“草案”）。2010年6月3日，大華又公布了根據(jù)證監(jiān)會意見修改后的草案修訂稿，與之前的草案相比，除解鎖比例由每次三分之一變?yōu)?0%、30%、40%之外，修訂稿的解鎖條件與原草案相比有明顯提高，業(yè)績考核條件提高為2009―2011年歸屬于公司普通股股東的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。由于實施了2009年權(quán)益分配方案，2010年6月24日公司將股票授予數(shù)量調(diào)整為6 070 200股[3 035 100×（1+100%）]，授予價格調(diào)整為16.72元[（34.03-0.6）÷（1+100%）]。最終激勵人數(shù)為108人，授予數(shù)量調(diào)整為5 940 200股。2010―2012年，大華分別實現(xiàn)了2.53億元、3.67億元、6.86億元的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率分別為25.69%、27.52%、37.72%，超額完成激勵目標(biāo)，順利解鎖全部限制性股票。

三、股權(quán)激勵方案分析

（一）激勵方案公告的市場反應(yīng)

激勵草案和草案修訂稿的公告日分別是2009年11月28日和2010年6月3日，查閱事件日前后15日的公司公告，發(fā)現(xiàn)除了股權(quán)激勵方案的相關(guān)公告外，公司未其他重大事項公告，表明股價的市場反應(yīng)主要源于股權(quán)激勵方案的公告。以公司所在的證監(jiān)會二級行業(yè)電子制造業(yè)的平均收益率為基準(zhǔn)，計算公司公告的市場反應(yīng)（見表1）。

公告日當(dāng)天和事件日及后兩日累積超常收益率均為正，說明草案和修訂稿都得到了市場的積極反饋，市場對此次股權(quán)激勵計劃持積極態(tài)度。市場對此次股權(quán)激勵計劃的正向反應(yīng)在草案公告時得到了部分釋放，因此草案修訂稿公告日的市場積極反應(yīng)程度弱于草案公告日。

（二）激勵對象和解鎖條件分析

按呂長江等（2009）關(guān)于激勵有效期的劃分標(biāo)準(zhǔn)，激勵型計劃應(yīng)該大于5年。大華此次為期4年的激勵有效期看似稍短，激勵效應(yīng)似乎不足。但考慮到大華是民營企業(yè)，和國有企業(yè)比，民營企業(yè)的存續(xù)期一般都比較短，且公司僅上市一年，前景尚不明晰；對于人才流動率較高的高科技公司而言，如果被激勵對象缺少對發(fā)展前景的判斷依據(jù)，對公司實力缺乏深刻的認(rèn)識，股權(quán)激勵剛試水就設(shè)計過長的激勵有效期，可能會影響高管和核心技術(shù)人員對限制性股票的認(rèn)購積極性，從而消極影響激勵效應(yīng)的發(fā)揮。因此，還要重點(diǎn)分析激勵對象和解鎖條件，深入探究此次激勵計劃是否具有激勵效應(yīng)。

區(qū)分民營企業(yè)股權(quán)激勵屬于激勵型還是福利型的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)之一，就是看公司董事長是否包括在激勵對象范圍內(nèi)。

除董秘吳堅外，公司董事和監(jiān)事均不在此次激勵對象范圍內(nèi)，董事長傅利泉也不在激勵名單內(nèi)。激勵對象中的高管人數(shù)占比6.48%，核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）員工占比高達(dá)93.52%，其中技術(shù)研發(fā)人員占比接近40%，銷售人員占比37.6%，構(gòu)成此次股權(quán)激勵的絕對主力（見表2）。查閱公司2010年5月20日的高管聘任公告，發(fā)現(xiàn)本次激勵對象中的應(yīng)勇、張興明、陳雨慶、沈惠良、吳云龍是在董事會議上剛被聘任的，并未包括在草案最初的激勵對象名單中。國外文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵更多地被授予處于第一年任期中的高管，大華的做法也印證了這一點(diǎn)。從激勵對象的設(shè)置來看，高管的占比較小，且多為第一年任期，對激勵草案的設(shè)計參與度低。公司董事和監(jiān)事均不在激勵范圍內(nèi)，高管利用激勵計劃進(jìn)行利益輸送的嫌疑很小，大華的首期股權(quán)激勵計劃是符合激勵型特點(diǎn)的。

大華激勵計劃的解鎖條件是將凈資產(chǎn)收益率和凈利潤指標(biāo)結(jié)合起來考察，具體規(guī)定為：2010―2012年凈利潤分別不低于1.3億元、1.6億元、2億元，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。上述解鎖條件是否具有挑戰(zhàn)性呢？

大華2007―2009年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤分別為0.82億元、0.98億元、1.05億元，凈利潤增長率分別為19.51%、7.14%，年均復(fù)合增長率為13.16%。解鎖條件規(guī)定的2010―2012年扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤要求分別達(dá)到1.3億元、1.6億元、2億元，即凈利潤增長率分別要達(dá)到23.81%、23.08%、25%，年均復(fù)合增長率要達(dá)到23.96%。考慮實行股權(quán)激勵預(yù)計對2010―2012年凈利潤的影響分別為-0.26億元、-0.25億元、-0.06億元，則2010年的實際凈利潤增長率要求達(dá)到48.57%，可見該計劃對于凈利潤增長的要求確實具有相當(dāng)大的挑戰(zhàn)性。從凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)來看，2008年和2009年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別為18.18%、13.59%，安防行業(yè)2007―2009年的凈資產(chǎn)收益率均值分別為4.45%、3.74%、3.75%。2009年受金融危機(jī)的影響，大華的凈資產(chǎn)收益率明顯下降。考慮到未來市場行情走勢的不確定性，大華將未來三年的凈資產(chǎn)收益率設(shè)定為16%、17%、18%，這一標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平。對比大華前兩年的凈資產(chǎn)收益率以及市場平均值，該指標(biāo)的設(shè)定具有一定的激勵作用，再次印證大華首次股權(quán)激勵計劃的設(shè)計目的確實在于激勵。那么激勵方案實施以后的效果又是怎樣呢？

四、股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新和價值創(chuàng)造

創(chuàng)新過程分為三步：第一步是創(chuàng)新投入，創(chuàng)新投入又分為人才投入和物質(zhì)投入兩部分，衡量人才投入和物質(zhì)投入的兩個指標(biāo)分別是研發(fā)人員投入和研發(fā)費(fèi)用投入；第二步是創(chuàng)新產(chǎn)出，對高新技術(shù)企業(yè)而言，創(chuàng)新產(chǎn)出最直接的表現(xiàn)形式就是專利技術(shù)；第三步是研發(fā)轉(zhuǎn)化能力，就是把專利技術(shù)轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品，并形成收入的過程。人力資本不僅包括高級管理人員，普通員工也應(yīng)包括在內(nèi)。從股東―高管―員工的委托鏈條來看，股東是最終的委托人，高管既是股東的人，同時又是員工的委托人，所以員工的努力程度會影響到其委托人（高管和最終的委托人股東）價值的實現(xiàn)（陳冬華等，2015）。為解決管理層與員工之間的問題，協(xié)調(diào)員工和管理者的利益一致性，股權(quán)激勵在設(shè)計時必定要兼顧管理層和員工，做到同時調(diào)動二者的積極性，以此來增強(qiáng)研發(fā)投入和研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)產(chǎn)出和研發(fā)轉(zhuǎn)化能力的相關(guān)性。就大華的股權(quán)激勵方案來說，核心員工占比接近94%，高管只占極小部分；激勵目的明確，激勵對象主要為新聘任的高管和核心研發(fā)技術(shù)人員，可謂做到了兼顧管理層和員工。激勵計劃對大華的創(chuàng)新能力究竟產(chǎn)生了怎樣的影響呢？下文從研發(fā)人員投入和研發(fā)資金投入兩個維度來考察研發(fā)投入，用專利數(shù)量考察研發(fā)產(chǎn)出，用新產(chǎn)品推出和收入、利潤等指標(biāo)考察研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化情況。

（一）大華的創(chuàng)新投入

由于股東和管理者之間存在問題，對于研發(fā)投入回報期長、風(fēng)險高的高科技企業(yè)來說，如果不采取有效的激勵措施，將公司管理層和股東的利益捆綁起來，促使管理層關(guān)注企業(yè)的長期成長而不是短期利益，那么，在過高的研發(fā)支出將減少當(dāng)期利潤從而影響管理者績效考核的前提下，管理層進(jìn)行研發(fā)活動的積極性將受到很大程度的消極影響。相關(guān)研究表明，股權(quán)激勵這種契約設(shè)計能夠減少管理層研發(fā)行為中的問題，激勵計劃能夠通過利潤分享和權(quán)益分享的方式促使管理層通過提高研發(fā)投入、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量等途徑使公司獲益，同時也使管理者自身獲益。從委托鏈條的左端，即股東―管理者之間的問題來看，股權(quán)激勵計劃的實施提高了大華的管理者增加研發(fā)投入的積極性。

1.研發(fā)人員投入

企業(yè)創(chuàng)新需要投入資金、人力，通過研發(fā)活動得到產(chǎn)出，經(jīng)市場活動得到收益。資金和人才是確保企業(yè)研發(fā)活動順利進(jìn)行的關(guān)鍵，從人力資本理論的角度看，人才投入是企業(yè)研發(fā)活動的靈魂。像大華這樣人才流動率相對較高的高科技企業(yè)，研發(fā)人才可以說是公司超越競爭對手、快速發(fā)展壯大的最強(qiáng)戰(zhàn)斗力。表3將實行股權(quán)激勵前后的研發(fā)人員投入變化做了對比。

研發(fā)技術(shù)人員和員工總數(shù)在股權(quán)激勵后增速明顯提升，研發(fā)技術(shù)人員增長速度快于員工總數(shù)的增長。2010年員工總數(shù)和研發(fā)技術(shù)人員數(shù)量分別增長了49.64%、111.73%，在2010年以后基本保持了40%以上的增長，除2011年外，研發(fā)技術(shù)人員的增長率均快于員工總數(shù)的增長率。研發(fā)技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的比重在實行股權(quán)激勵后大幅增加，占比超過員工總數(shù)的一半，且本科以上學(xué)歷人數(shù)占比繼續(xù)擴(kuò)大。在股權(quán)激勵前，研發(fā)人員占比基本維持在38%左右，在實行激勵計劃的第一年即2010年，研發(fā)人員占比就超過了50%，并且在以后年度繼續(xù)平穩(wěn)增加。

2.研發(fā)資金投入

研發(fā)資金的投入為研發(fā)活動提供源源不斷的血液，研發(fā)活動作為重要的企業(yè)增值活動，也一定離不開資金的保障。表4顯示了大華股權(quán)激勵前后的研發(fā)費(fèi)用投入變化情況。在2010年，研發(fā)費(fèi)用投入存在明顯的拐點(diǎn)，從2010年以后每年的研發(fā)費(fèi)用增長都超過50%。2006―2009年，研發(fā)費(fèi)用復(fù)合增長率為66.89%，年均研發(fā)費(fèi)用增加額為1 403.16萬元；而2010―2013年，研發(fā)費(fèi)用復(fù)合增長率為73.33%，年均研發(fā)費(fèi)用增加額為13 468.35萬元，實施股權(quán)激勵后，年均研發(fā)費(fèi)用比激勵前多出約1.21億元，幾乎是激勵計劃前年均增加額的10倍。激勵計劃施行以后，研發(fā)費(fèi)用投入強(qiáng)度穩(wěn)中有升。計劃施行前每年的研發(fā)費(fèi)用占營業(yè)收入的比重波動較大；計劃施行后，研發(fā)費(fèi)用占比穩(wěn)定在6%以上，在2013年達(dá)到9.24%。研發(fā)費(fèi)用占比穩(wěn)中有升，表明研發(fā)投入的連續(xù)性較好，能夠保證研發(fā)活動穩(wěn)定有序地進(jìn)行。盡管研發(fā)活動具有高風(fēng)險性，有可能降低管理者在任期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)，但股權(quán)激勵確實成功地將公司的管理者和股東的利益統(tǒng)一起來，調(diào)動了高管層進(jìn)行研發(fā)活動的積極性。

（二）大華的創(chuàng)新產(chǎn)出

完整的創(chuàng)新活動包括創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化三部分，缺一不可。股權(quán)激勵通過緩解股東和管理者之間的問題，促進(jìn)了管理者增加研發(fā)投入，完成了創(chuàng)新活動的第一步。而創(chuàng)新活動的第二步創(chuàng)新產(chǎn)出，卻是由核心研發(fā)技術(shù)人員主導(dǎo)的。如果只注重緩解股東和管理者之間的問題而忽視管理者和員工之間的問題，則再多的創(chuàng)新投入也未必會實現(xiàn)創(chuàng)新產(chǎn)出的增加。大華通過實行股權(quán)激勵計劃，將企業(yè)的部分剩余索取權(quán)賦予核心技術(shù)人員，使核心技術(shù)人員也能參與到企業(yè)的價值創(chuàng)造和利潤分享的過程中，由此有助于解決委托鏈條的另一端――管理者和員工之間的問題，從而保證管理者和核心技術(shù)人員的行動一致性，促進(jìn)研發(fā)投入的增加轉(zhuǎn)化為研發(fā)產(chǎn)出的增加。

相比利潤和生產(chǎn)率等其他指標(biāo)，作為研發(fā)產(chǎn)出的量化指標(biāo)，專利數(shù)量更具說服力，可將其作為衡量創(chuàng)新能力最直接的證據(jù)。考慮到專利申請和授權(quán)之間的時間差，專利申請數(shù)量比專利授權(quán)數(shù)量更能準(zhǔn)確地反映大華當(dāng)年的研發(fā)產(chǎn)出情況。表5對比了激勵前后的專利申請數(shù)量變化，以揭示股權(quán)激勵對研發(fā)產(chǎn)出的影響。

大華發(fā)明專利和專利總數(shù)的趨勢線在2011年存在明顯的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，專利總數(shù)開始明顯增加，尤以發(fā)明專利數(shù)量增長最為迅速。2006―2009年，專利數(shù)量的年均復(fù)合增長率為36.72%，年均增長數(shù)量為4.67件；2010―2013年，專利數(shù)量年均復(fù)合增長率為74.01%，年均增長數(shù)量為37件。專利數(shù)量出現(xiàn)明顯增長的轉(zhuǎn)折點(diǎn)在2011年，并非大華開始實行股權(quán)激勵的2010年，這是由于從研發(fā)投入到研發(fā)成果產(chǎn)出需要較長的研發(fā)時間，當(dāng)年增加的研發(fā)投入并不一定就能在當(dāng)年有成果產(chǎn)出，投入和產(chǎn)出之間存在時滯。顯而易見，在激勵方案實行后，大華的研發(fā)產(chǎn)出加快了步伐。

（三）大華的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化能力

技術(shù)創(chuàng)新包括新設(shè)想的產(chǎn)生、研究、開發(fā)、商業(yè)化生產(chǎn)到市場應(yīng)用擴(kuò)散這一系列活動。研發(fā)活動要經(jīng)歷研發(fā)投入到研發(fā)產(chǎn)出再到研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化這一完整過程才算整個研發(fā)活動結(jié)束。專利成果如果僅僅停留在紙面上，不能順利轉(zhuǎn)化成新產(chǎn)品進(jìn)入市場流通，就無法為企業(yè)創(chuàng)造新的價值，也不能從根本上增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。公司通過資本投資并取得高出資本成本的回報來創(chuàng)造價值，并且投入資本的回報高于資本成本的時間越長，公司價值就越高。而投入資本回報率（ROIC）的高低取決于公司是否能實現(xiàn)產(chǎn)品差異化，以獲得價格溢價；是否具有更低的生產(chǎn)成本以及更高的資本效率。股權(quán)激勵是否促進(jìn)了創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化，從而提高企業(yè)的資本回報率和利潤水平、創(chuàng)造新的價值呢？下文利用公司盈利和投資水平的變化作為輔助指標(biāo)，對比相關(guān)指標(biāo)的行業(yè)中位數(shù)，來分析大華實行激勵計劃后的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化情況，考察研發(fā)成果是否轉(zhuǎn)化為利潤增長。

大華2010年以后推出的新產(chǎn)品多為全線自主研發(fā)，運(yùn)用了行業(yè)領(lǐng)先的專利技術(shù)成果。尤其2012年推出的高清復(fù)合視頻接口（HDCVI）系列產(chǎn)品更是處于全球領(lǐng)先地位，具有完全技術(shù)產(chǎn)權(quán)的HDCVI技術(shù)在業(yè)內(nèi)具有顛覆性，施行激勵后非常明顯的變化就是產(chǎn)品線全部自主研發(fā)。營收的大幅增長是公司在新產(chǎn)品后最希望看到的結(jié)果。要想技術(shù)發(fā)明助力價值創(chuàng)造，還需要轉(zhuǎn)化成企業(yè)的盈利能力，為企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、市場份額增加而服務(wù)。大華完全自主創(chuàng)新的產(chǎn)品在市場上是否有競爭力，是否增加了營收呢？表6給出了大華2006―2013年的營收和凈利潤增長情況。

大華的營收和凈利潤的增長轉(zhuǎn)折均發(fā)生在2010年。2006―2009年的營收復(fù)合增長率為23.33%，凈利潤復(fù)合增長率為42.21%；而2010―2013年的營收復(fù)合增長率為52.81%，凈利潤復(fù)合增長率為63.86%，兩個盈利指標(biāo)在激勵計劃實施后均顯著高于激勵前。2009年大華的營業(yè)收入首次超過行業(yè)中位數(shù)，僅過一年，2010年的營收就幾乎達(dá)到行業(yè)中值的兩倍。比較大華的凈利潤與行業(yè)中值，增速更為驚人。2009年公司凈利潤約為行業(yè)中值的3倍，2011年凈利潤達(dá)到行業(yè)中值的5.5倍，2012年以后的凈利潤達(dá)到行業(yè)中值的10倍還多。考察大華的投資變動，在股權(quán)激勵的前幾年，除2008年公司上市，投資支出大幅增加以外，其余年份的投資現(xiàn)金流出均呈減少趨勢；而在2011―2013年的激勵有效期內(nèi)，投資現(xiàn)金流出均呈增長趨勢，在2011年首次超過行業(yè)中值，這表明盡管研發(fā)活動風(fēng)險高，但是公司高管并沒有回避對高風(fēng)險產(chǎn)品的研發(fā)和市場開拓，反而加大了研發(fā)投資力度，這與之前對研發(fā)投入的分析結(jié)果是一致的。

分析股權(quán)激勵前后的資本回報率變化（見表7），可得出相同結(jié)論，即公司的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率和投入資本回報率在2010年以后均有明顯漲幅，且逐漸拉大與行業(yè)中值的差距，領(lǐng)先優(yōu)勢愈加明顯。投入資本回報率的漲幅尤為突出，到2012年，已經(jīng)接近行業(yè)中值的8倍。

依據(jù)會計準(zhǔn)則編制的利潤表本身混淆了經(jīng)營損益和非經(jīng)營損益，且包含了資本結(jié)構(gòu)（杠桿）的影響，因此凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)有可能是扭曲的，并不能真正反映公司的經(jīng)營績效。投入資本回報率（ROIC）的計算方式是，扣除調(diào)整稅后的凈營業(yè)利潤（NOPLAT，排除了非主營業(yè)務(wù)收益）與投入資本（IC，將債務(wù)資本也視為股權(quán)資本，從而排除杠桿的影響）之比，可以更合理地反映投資與經(jīng)營績效，即對資本提供者的回報。從2010年以后，大華的投入資本回報率持續(xù)大幅增加，遠(yuǎn)超行業(yè)中位數(shù)。回報率的超常持續(xù)增長只能依賴于差異化的產(chǎn)品創(chuàng)新及市場開拓能力，而這與企業(yè)的研發(fā)所帶來的技術(shù)創(chuàng)新密切關(guān)聯(lián)。若缺乏持續(xù)的研發(fā)投入和產(chǎn)出創(chuàng)新，則高投入資本回報率難以持續(xù)。資本回報率高的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，要么有專利保護(hù)，要么很難模仿復(fù)制且成本很高。在一定的行業(yè)結(jié)構(gòu)和市場競爭下，投入資本回報率等于稅后凈營業(yè)利潤除以投入資本，而營業(yè)利潤取決于價格和成本之差。擁有競爭優(yōu)勢的公司會有較高的投入資本回報率，因為其商品價格包含合理溢價或能夠更有效率地制造產(chǎn)品，或者兩者兼具。但是在這兩者（價格溢價和制造效率）之間，價格溢價更容易取得高投入資本回報率，而價格溢價取決于技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，這比成本優(yōu)勢戰(zhàn)略更難以復(fù)制和超越。

五、案例結(jié)論與啟示

在除股權(quán)激勵計劃公司政策外未有其他重大變動的前提下，考察大華2010年股權(quán)激勵計劃施行前后的研發(fā)投入、研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化能力的變化。分析發(fā)現(xiàn)，大華激勵型的股權(quán)激勵計劃得到了投資者的認(rèn)可，在公告日獲得了正向的超常收益；而且兼顧高管和核心技術(shù)人員的激勵方案設(shè)計，也使得基于股東―管理者―員工的委托鏈條的激勵機(jī)制設(shè)計更加完整。其不僅能夠協(xié)調(diào)股東和管理者的利益一致性，促進(jìn)高管加大研發(fā)人員和研發(fā)費(fèi)用的投入力度；也能夠幫助解決管理者和員工之間的問題，帶動研發(fā)技術(shù)人員的積極性，從而增加研發(fā)成果的產(chǎn)出數(shù)量，提高研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化能力。基于上述分析，提出如下政策建議：

1.股權(quán)激勵方案設(shè)計要區(qū)分企業(yè)性質(zhì)和所處行業(yè)，行權(quán)條件設(shè)計要具有挑戰(zhàn)性。根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，國有企業(yè)的股權(quán)激勵有效期一般在5年以上。考慮到存續(xù)期以及經(jīng)營風(fēng)險的差異，民營企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的激勵有效期不宜過長，一般而言，4年左右比較合適。過長的激勵有效期將降低人才流動意愿較高的民營企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)激勵對象的認(rèn)購積極性。市場對于激勵計劃究竟是激勵型還是福利型能夠作出準(zhǔn)確反應(yīng)，只有行權(quán)條件具有挑戰(zhàn)性的激勵型的股權(quán)激勵方案才能得到市場的認(rèn)可，才能真正推動企業(yè)自主創(chuàng)新能力提升，推動企業(yè)績效改善。

2.股權(quán)激勵計劃和員工持股計劃相結(jié)合，同時調(diào)動高管和員工的積極性。股東―高管―員工的委托鏈條表明，激勵機(jī)制設(shè)計不應(yīng)只關(guān)注調(diào)動高管的積極性，作為公司重要人力資本的核心技術(shù)人員也應(yīng)該得到足夠重視。繼2014年6月證監(jiān)會《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》以來，越來越多的上市公司推出了員工持股計劃。這一舉措將進(jìn)一步完善勞動者和所有者的利益共享機(jī)制，緩解高管和員工之間的問題，進(jìn)一步提升公司治理水平。

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篇3

一、企業(yè)實施股權(quán)激勵與約束機(jī)制的具體方案

結(jié)合理論公式和國內(nèi)外類似經(jīng)驗擬定的公司的股權(quán)激勵與約束機(jī)制的設(shè)計草案，分別不同的公司類型，如公司是否上市和公司的技術(shù)含量等方面，從以下角度進(jìn)行分析：

1.計劃設(shè)計與實施的目的

本公司本年以下述的術(shù)語和條件為基礎(chǔ)設(shè)立該股權(quán)激勵計劃。本計劃的目的是通過吸引、激勵（包括約束）并保留有資格的經(jīng)營人才來達(dá)到提高本公司的利潤的目的。本計劃通過提高經(jīng)營者在公司的所有權(quán)利益，使經(jīng)營者在公司的經(jīng)濟(jì)利益會和本公司的其他股東的利益更趨一致。在董事會批準(zhǔn)的前提下，本計劃可以得以實施。

2.激勵條款

2.1 股權(quán)激勵的授予者與授予對象

股權(quán)激勵的授予主體應(yīng)是經(jīng)董事會批準(zhǔn)的薪酬委員會，如沒有專門成立，則分成以下三種情況處理：對國有資產(chǎn)管理委員會管轄的國企董事長的激勵主體由國資委擔(dān)當(dāng)；對國資委管轄的國企下屬的企業(yè)（即子公司）由母公司的董事會擔(dān)當(dāng)；對國有企業(yè)的經(jīng)理的激勵主體由董事會擔(dān)當(dāng)。

2.2 股權(quán)激勵的股份來源

（1）國有股股東所送紅股的預(yù)留。部分高科技企業(yè)的試點(diǎn)中，國家有關(guān)部門給出的指導(dǎo)性意見是：“用于股權(quán)激勵的股份來源應(yīng)在資產(chǎn)增量部分中解決”，“以有償購買的方式取得股份期權(quán)。”

（2）可以通過法人股的轉(zhuǎn)讓。按中國證監(jiān)會通知，目前上市公司非國有股協(xié)議轉(zhuǎn)讓，只限于轉(zhuǎn)讓股數(shù)占上市公司總股本5%以上（含5%），即只要在總股本的5%以上，就可以實施轉(zhuǎn)讓。

（3）國有股股東現(xiàn)金分紅的配股，以此作為股權(quán)激勵的股票儲備。

2.3 股權(quán)激勵的授予時間

經(jīng)營者一般在下列幾種情況下獲得股權(quán)激勵：受聘、升職和每年度的業(yè)績評估三個階段。通常在受聘和升職時獲取股權(quán)的激勵數(shù)量較多，而年度的業(yè)績評估時獲取數(shù)量較少。

2.4 受激勵者的資格認(rèn)定

首先是公司的經(jīng)營層（含高科技企業(yè)的核心技術(shù)人員）成員；其次是達(dá)到董事會的薪酬委員會制訂的業(yè)績指標(biāo)；第三，根據(jù)該名經(jīng)營者的個人工作業(yè)績情況、同行業(yè)的平均業(yè)績水平以及本公司的業(yè)績狀況決定合理的股權(quán)激勵數(shù)量。

2.5 股權(quán)激勵的行權(quán)方式（即兌現(xiàn)方式）

（1）現(xiàn)金行權(quán)：

股票期權(quán)與期股：個人直接向指定的證券公司支付行權(quán)費(fèi)用以及相應(yīng)的稅金和費(fèi)用，證券公司按行權(quán)價格為個人購買股票，個人持有股票到指定行權(quán)時間再選擇適當(dāng)時機(jī)出售股票以獲利。

（2）非現(xiàn)金行權(quán)：鑒于行權(quán)金額的巨大會造成受激勵者的不便，公司也可以采用以下辦法來兌現(xiàn)股權(quán)激勵。

另外，也可以采取證券公司預(yù)扣成本費(fèi)用的辦法來支付行權(quán)費(fèi)用。即證券公司先將一部分股票售出，將其收益作為對其行權(quán)費(fèi)用的補(bǔ)償，然后再將剩余的收益交付給經(jīng)營者，這樣也不用通過現(xiàn)金，但意味著經(jīng)營者需要更多的股權(quán)才能有相應(yīng)的收益。這對于目前缺乏必要的外部環(huán)境和技術(shù)條件的國內(nèi)，也不失為一個變通的辦法。

3 股權(quán)激勵的起止期間

國外一般為10年或以上，但根據(jù)中國的國情似乎不太理想，（因為國有企業(yè)經(jīng)營者的任期一般不會這么長），所以一般建議為以4-5年為一期，每年一次，下年年初授予當(dāng)年的股權(quán)（含業(yè)績股票、受限股票、期股及股票期權(quán)，根據(jù)各公司的具體情況而定）。根據(jù)當(dāng)年業(yè)績評估情況授予股權(quán)，如果連要求的下限都未達(dá)到，則該年不授予股權(quán)。

二、適合我國國情的股權(quán)激勵制度設(shè)計的重點(diǎn)

由于我國實行股權(quán)激勵約束機(jī)制還有許多尚未具備的外部環(huán)境因素：諸如目前證券市場處于弱式有效市場的特征，不具備股票期權(quán)等一些與股價直接聯(lián)系的激勵機(jī)制充分發(fā)揮激勵功能的環(huán)境；股權(quán)激勵的來源――股票從何而來成了方案設(shè)計的瓶頸；相關(guān)法律法規(guī)還不健全；經(jīng)理人才市場尚未真正形成等原因。另外還有一些尚未必備的內(nèi)部條件：諸如公司的治理機(jī)制還不完善；股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理；由于公司經(jīng)理人短期利益，虛假財務(wù)信息行為等因素。

因此我們要充分吸取發(fā)達(dá)國家股權(quán)激勵制度的成功經(jīng)驗與教訓(xùn)，總結(jié)我國在試點(diǎn)和探索中的存在問題。目前全面推行西式的股權(quán)激勵約束機(jī)制并不適合我國國情，但我們不能翹首等待，一方面應(yīng)加快經(jīng)濟(jì)改革的力度，積極推行股權(quán)激勵約束機(jī)制的相關(guān)條件與環(huán)境的建設(shè)嘗試；另一方面，在過渡階段設(shè)計符合我國國情的經(jīng)營者股權(quán)激勵制度的辦法，重點(diǎn)應(yīng)做到如下幾點(diǎn)：

1.必須高度重視股權(quán)激勵制度的嚴(yán)密性

杜絕以股權(quán)激勵為借口私分國有資產(chǎn)的現(xiàn)象發(fā)生，杜絕改革過程中的國有資產(chǎn)流失違法違規(guī)行為。

2.國有上市與非上市公司經(jīng)營者應(yīng)多采用股票而慎用期權(quán)計劃

國有上市與非上市公司的經(jīng)營者在股票的行權(quán)價可參照授予期的每股凈資產(chǎn)值認(rèn)購。股票享有的分紅、送股權(quán)與股權(quán)的兌現(xiàn)，其經(jīng)費(fèi)計入激勵基金帳戶中，全部作為成本費(fèi)用。

3.兌現(xiàn)時國有上市公司采用的財務(wù)指標(biāo)

在國有上市公司經(jīng)營者股票兌現(xiàn)時，采用每股凈資產(chǎn)值作為主要定價指標(biāo)。當(dāng)每股凈資產(chǎn)值小于行權(quán)價時，按凈資產(chǎn)值兌現(xiàn)；如大于行權(quán)價時，考慮到凈資產(chǎn)值作價時客觀上存在著人為因素，此時要使用經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）指標(biāo)，當(dāng)EVA達(dá)到某個標(biāo)準(zhǔn)時才能兌現(xiàn)。因為EVA與股東財富增加是趨于一致的，能更真實地反映公司的經(jīng)營狀況，也就能更好地體現(xiàn)經(jīng)營者的工作成效。

4.兌現(xiàn)時國有非上市公司采用的財務(wù)指標(biāo)

在非上市公司經(jīng)營者股票兌現(xiàn)時，由于EVA指標(biāo)難以取得，把每股凈資產(chǎn)值作為主要定價指標(biāo)。因此當(dāng)每股凈資產(chǎn)值小于行權(quán)價時，按凈資產(chǎn)值兌現(xiàn)；如大于行權(quán)價時，建議選用如凈資產(chǎn)收益率、利潤增長率指標(biāo)，對三年內(nèi)的情況作加權(quán)平均，如將本年權(quán)數(shù)設(shè)為60%，前兩年權(quán)數(shù)設(shè)為40%，當(dāng)財務(wù)指標(biāo)達(dá)到既定數(shù)額時，才允許經(jīng)營者兌現(xiàn)股票，真正做到激勵與約束并存。

5.對經(jīng)營者的股票獎勵應(yīng)將財務(wù)指標(biāo)與市場性指標(biāo)相結(jié)合

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一、股權(quán)激勵的原理

經(jīng)理人和股東實際上是一個委托的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務(wù)指標(biāo)的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關(guān)心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經(jīng)理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務(wù)指標(biāo)的實現(xiàn)。

為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權(quán)激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵。

l現(xiàn)股激勵：通過公司獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時地直接獲得股權(quán)。同時規(guī)定經(jīng)理人在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經(jīng)理人約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l期權(quán)激勵：公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個權(quán)利，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權(quán)激勵模式的權(quán)利義務(wù)是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經(jīng)理人獲得股權(quán)的增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值。但是在持有風(fēng)險、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

l現(xiàn)股和期股激勵都在預(yù)先購買了股權(quán)或確定了股權(quán)購買的協(xié)議，經(jīng)理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權(quán)，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人需承擔(dān)相應(yīng)的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實際上是承擔(dān)了風(fēng)險的。在期權(quán)激勵中，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人可以放棄期權(quán)，從而避免承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

l現(xiàn)股激勵中，由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，因此持有股權(quán)的經(jīng)理人一般都具有股權(quán)相應(yīng)的表決權(quán)。在期股和期權(quán)激勵中，在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時，經(jīng)理人一般不具有股權(quán)對應(yīng)的表決權(quán)。l現(xiàn)股激勵中，不管是獎勵還是購買，經(jīng)理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權(quán)獎勵實際上以經(jīng)理人的獎金的一部分購買了股權(quán)。）而期股和期權(quán)都是約定在將來的某一時期經(jīng)理人投入資金。

l在期股和期權(quán)激勵中，經(jīng)理人在遠(yuǎn)期支付購買股權(quán)的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán)，因此，實際上相當(dāng)于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權(quán)激勵方法，如股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)入股、管理入股等，由于其“享受股權(quán)增值收益，而不承擔(dān)購買風(fēng)險”的特點(diǎn)，與期權(quán)激勵類似，具體的可根據(jù)其要求的權(quán)利義務(wù)不同分別歸入以上三種類型的股權(quán)激勵模式。

2．不同類型股權(quán)激勵的價值分析

不同的股權(quán)激勵方式對受激勵的經(jīng)理人來說，權(quán)利義務(wù)不同，其價值也就不同。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵中有虧損區(qū)存在，即被激勵的經(jīng)理人需要承擔(dān)虧損風(fēng)險。而期權(quán)激勵中，不存在經(jīng)理人承擔(dān)虧損風(fēng)險的問題。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵使經(jīng)理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔(dān)的虧損減小，收益增大。

圖1：現(xiàn)股激勵的價值分析。ob0是經(jīng)理人獲得股權(quán)時支付的價款，ob1是考慮資金成本后經(jīng)理人的持股成本。a1c1是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于ob1時，經(jīng)理人開始獲益，小于ob1即為虧損。在公司破產(chǎn)或資不低債時，股權(quán)價值為0，經(jīng)理人最大虧損為oa1=ob1，即為經(jīng)理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠(yuǎn)期付款的約定，經(jīng)理人獲得股權(quán)的實際持股成本為ob2，a2c2是到期收益線。根據(jù)支付協(xié)議的不同，ob2的大小在ob0和ob1之間，到期收益線a2c2在a0c0和a1c1之間移動。當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于ob2時，經(jīng)理人開始獲益，小于ob2即為虧損。經(jīng)理人最大虧損為oa2=ob2。由于貼息優(yōu)惠的存在，ob2〈ob1，即在同樣條件下，期股方案中經(jīng)理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵和現(xiàn)股激勵的主要區(qū)別。

圖3：期權(quán)激勵的價值分析。ob0是經(jīng)理人獲得股權(quán)需要支付的價款，b0c0是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于ob0時，經(jīng)理人開始獲益，小于ob0經(jīng)理人將放棄股權(quán)，因此其最大虧損為0。也就是說經(jīng)理人不承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險，這是期權(quán)激勵與現(xiàn)股激勵和期股激勵的主要區(qū)別。

3．不同股權(quán)激勵的導(dǎo)向

從不同股權(quán)激勵的價值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的原則，即經(jīng)理在獲得股權(quán)增值收益的同時，也承擔(dān)了股權(quán)貶值的風(fēng)險，因此這種激勵方式將引導(dǎo)經(jīng)理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過度的冒險。由于受經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險能力和實際投資能力的限制，這種股權(quán)激勵形式下股權(quán)的數(shù)量不可能很大，相應(yīng)地可能會影響激勵的效果。

期權(quán)激勵方式中，經(jīng)理人不承擔(dān)風(fēng)險，因此期權(quán)數(shù)量設(shè)計中不受其風(fēng)險承擔(dān)能力的限制。通過增加期權(quán)的數(shù)量，可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經(jīng)理人“創(chuàng)新和冒險”，另一方面也有可能使經(jīng)理人過度冒險。

由于激勵特點(diǎn)的不同，不同股權(quán)激勵的適用場合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務(wù)成長性高低、行業(yè)特點(diǎn)、環(huán)境不確定性大小、經(jīng)理人作用大小、經(jīng)理人自身特點(diǎn)的不同和公司對經(jīng)理人的要求不同，都對是否適用股權(quán)激勵和適用何種股權(quán)激勵產(chǎn)生影響。

三、股權(quán)激勵設(shè)計和實踐

1.股權(quán)激勵的設(shè)計因素

在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過各個設(shè)計因素的調(diào)節(jié)，來組合不同效果的方案。這些設(shè)計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l激勵對象：傳統(tǒng)的股權(quán)激勵對象一般以企業(yè)經(jīng)營者（如ceo）為主，但是，由于股權(quán)激勵的良好效果，在國外股權(quán)激勵的范圍正在擴(kuò)大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內(nèi)企業(yè)的主要激勵對象是董事長、總經(jīng)理等，一些企業(yè)也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。

l購股規(guī)定：即對經(jīng)理人購買股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括購買價格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當(dāng)時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當(dāng)時股權(quán)價值確定。購股期限包括即期和遠(yuǎn)期。購股數(shù)量的大小影響股權(quán)激勵的力度，一般根據(jù)具體情況而定。l售股規(guī)定：即對經(jīng)理人出售股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括出售價格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權(quán)市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據(jù)預(yù)先確定的方法計算出售價格。為了使經(jīng)理人更多地關(guān)心股東的長期利益，一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數(shù)量作出限制。大部分公司允許經(jīng)理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權(quán)。國內(nèi)企業(yè)一般要求在經(jīng)理人任期結(jié)束一定時間后，方可出售股權(quán)，一些企業(yè)則要求經(jīng)理人分期出售。l權(quán)利義務(wù)：股權(quán)激勵中，需要對經(jīng)理人是否享有分紅收益權(quán)、股票表決權(quán)和如何承擔(dān)股權(quán)貶值風(fēng)險等權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定。不同的規(guī)定對應(yīng)的激勵效果是不同的。

l股權(quán)管理：包括管理方式、股權(quán)獲得原因和股權(quán)激勵占總收入的比例等。比如在期權(quán)激勵中，國外一般規(guī)定期權(quán)一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國內(nèi)的一些地方的規(guī)定中，則認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權(quán)作扣減處罰。股權(quán)獲得來源包括經(jīng)理人購買、獎勵獲得、技術(shù)入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經(jīng)理人的股權(quán)激勵一般是從經(jīng)理人的薪金收入的一部分轉(zhuǎn)化而來。股權(quán)激勵在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發(fā)生股權(quán)的實際轉(zhuǎn)讓關(guān)系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權(quán)激勵中，實際上不發(fā)生股權(quán)的實際轉(zhuǎn)讓關(guān)系，一般稱之為虛擬股權(quán)激勵。在激勵股權(quán)的來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等，具體的運(yùn)用與證券法規(guī)和稅法有關(guān)。

2.目前國內(nèi)采用的主要股權(quán)激勵方式及特點(diǎn)

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國資管理機(jī)構(gòu)都出臺了關(guān)于股權(quán)激勵的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨(dú)資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產(chǎn)等，具體有以下特點(diǎn)：

l激勵對象：一般為總經(jīng)理、董事長，

l購股規(guī)定：一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價格確定購股價格，分期購股，經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權(quán)數(shù)量不大。

l售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價格（上市公司）出售所持有股權(quán)，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經(jīng)營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán)，也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權(quán)后，即獲得完全的所有權(quán)，其出售股票主要受國家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

l權(quán)利義務(wù)：在期股到期購買前，經(jīng)營者一般只享有分紅收益權(quán)，沒有表決權(quán)。經(jīng)營者同時承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險。

l股權(quán)管理：各地都對經(jīng)營者有過失行為時的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發(fā)生實際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業(yè)在實行股權(quán)激勵時首先進(jìn)行改制，國企經(jīng)理必須競爭上崗等。

從以上的特點(diǎn)看，各地實施的股權(quán)激勵實質(zhì)上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴(yán)格的規(guī)定，各地在股權(quán)激勵的嘗試方面態(tài)度比較謹(jǐn)慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵試點(diǎn)，經(jīng)營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權(quán)激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據(jù)企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務(wù)特點(diǎn)等具體而定。

3.高科技企業(yè)和紅籌股公司的期權(quán)激勵

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權(quán)激勵計劃，這些做法可以為國內(nèi)其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬股認(rèn)股期權(quán)，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認(rèn)股股權(quán)，其他如上海實業(yè)、北京控股等都制定了認(rèn)股期權(quán)計劃。⑤

四、股權(quán)激勵與經(jīng)理人市場

股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決與經(jīng)理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動以外，同時受到各種外在機(jī)制的影響，經(jīng)理人的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機(jī)制環(huán)境的支持，這些機(jī)制可以歸納為市場選擇機(jī)制、市場評價機(jī)制、控制約束機(jī)制、綜合激勵機(jī)制和政府提供的政策法律環(huán)境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機(jī)制：

充分的市場選擇機(jī)制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，并對經(jīng)理人行為產(chǎn)生長期的約束引導(dǎo)作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經(jīng)理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機(jī)制發(fā)揮作用。對這樣的經(jīng)理人提供股權(quán)激勵是沒有依據(jù)的，也不符合股東的利益。職業(yè)經(jīng)理市場提供了很好的市場選擇機(jī)制，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機(jī)制下經(jīng)理人的價值是市場確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會考慮自身在經(jīng)理市場中的價值定位而避免采取投機(jī)、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權(quán)激勵才可能是經(jīng)濟(jì)和有效的。

2.市場評價機(jī)制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經(jīng)理人的業(yè)績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預(yù)和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權(quán)激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。沒有合理公正的市場評價機(jī)制，經(jīng)理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權(quán)激勵作為一種激勵手段當(dāng)然也就不可能發(fā)揮作用。3.控制約束機(jī)制：

控制約束機(jī)制是對經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機(jī)制，能防止經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發(fā)展。約束機(jī)制的作用是激勵機(jī)制無法替代的。國內(nèi)一些國有企業(yè)經(jīng)營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強(qiáng)法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機(jī)制的效率。

4.綜合激勵機(jī)制：

綜合激勵機(jī)制是通過綜合的手段對經(jīng)理人行為進(jìn)行引導(dǎo)，具體包括工資、獎金、股權(quán)激勵、晉升、培訓(xùn)、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵方式其激勵導(dǎo)向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經(jīng)理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務(wù)對應(yīng)的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據(jù)不同的情況設(shè)計激勵組合。其中股權(quán)激勵的形式、大小均取決于關(guān)于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環(huán)境：

政府有義務(wù)通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項機(jī)制的形成和強(qiáng)化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機(jī)制發(fā)揮作用。目前國內(nèi)的股權(quán)激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環(huán)境方面，政府也需要通過加強(qiáng)資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護(hù)、政企分開、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、關(guān)于股權(quán)激勵的幾點(diǎn)討論

1.股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中，經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵的效果。股權(quán)激勵中，經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān)，但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

2.過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發(fā)現(xiàn)中國上市公司的經(jīng)營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關(guān)性，從而認(rèn)為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點(diǎn)是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險承擔(dān)能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權(quán)激勵不需要經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險，所以相對來說，可以通過提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結(jié)合起來。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關(guān)鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產(chǎn)的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風(fēng)險，而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小，過小的影響當(dāng)然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權(quán)激勵。

政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時，經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時，經(jīng)理人當(dāng)然也就不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

4.股權(quán)激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機(jī)制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機(jī)制的問題，而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實施股權(quán)激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機(jī)制來實現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機(jī)制的關(guān)鍵。

5.經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機(jī)制情況下，簡單的股權(quán)激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關(guān)于國企經(jīng)營者與其他企業(yè)經(jīng)營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時，常常強(qiáng)調(diào)的是國企經(jīng)營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經(jīng)營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，他所在企業(yè)的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經(jīng)營者的身價是不可能和市場經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)理人的身價進(jìn)行比較的。實際上很多國企經(jīng)營者的腐敗不僅僅是激勵機(jī)制的問題，更大程度上是一個約束機(jī)制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、政企不分的情況下，國企經(jīng)營者的約束機(jī)制是非常薄弱的。簡單的給予這些經(jīng)營者股權(quán)激勵，不僅不能引導(dǎo)經(jīng)營者的長期行為，而且在管理機(jī)制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權(quán)激勵本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場交換關(guān)系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵條款。各個企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權(quán)激勵的使用效果。

7.股權(quán)激勵并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。

在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時，除了企業(yè)經(jīng)營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權(quán)激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實施了雇員持股計劃（esop）。

8.股權(quán)激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠(yuǎn)期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的，公司在設(shè)計股權(quán)激勵方案時必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。

六、小結(jié)

股權(quán)激勵有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長期行為。按照基本的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同，股權(quán)激勵可以分為現(xiàn)股、期股、期權(quán)三種類型，不同的類型對經(jīng)理人的權(quán)利義務(wù)要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過六個方面因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的激勵方案。

股權(quán)激勵的適用是有條件的，應(yīng)該把股權(quán)激勵作為引導(dǎo)經(jīng)理人行為的手段來使用，要根據(jù)公司的不同情況來設(shè)計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當(dāng)作約束手段來使用。股權(quán)激勵的效率同時受到資本市場、經(jīng)理市場和其他經(jīng)營環(huán)境的影響，在條件不適合的情況下，股權(quán)激勵將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。政府的作用在于創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個良好的經(jīng)理人市場。

隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善，股權(quán)激勵將越來越發(fā)揮出獨(dú)特的作用。

參考文獻(xiàn)：

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②國企高層經(jīng)理人員激勵約束機(jī)制的調(diào)查.中國社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所企業(yè)高層管理人員激勵約束機(jī)制課題組.經(jīng)濟(jì)管理99.10

③地方政府對管理人員采取的股權(quán)激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11

篇5

摘要：股權(quán)激勵最早起源于美國，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)成為一種普遍薪酬模式，在全球眾多上市公司中推行。我國因公司制起步晚，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展不健全，股權(quán)激勵的實施存在許多不完善之處，對于上市公司的治理和業(yè)績水平并未取得顯著成效。根據(jù)現(xiàn)代激勵理論，股權(quán)激勵是一種適合企業(yè)長期發(fā)展的有效激勵方式。而在市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈的今天，企業(yè)的長期發(fā)展愈加困難，所以對于股權(quán)激勵機(jī)制的研究與分析顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞 ：股權(quán)激勵；公司治理；研究

一、股權(quán)激勵制度的起源

股權(quán)激勵起源于美國。1952年，為避免公司高級管理人員的大部分薪水被高額的所得稅“吃”掉，輝瑞制藥公司發(fā)明了股票期權(quán)。1956年，美國的路易斯·凱爾索等人設(shè)計了“員工持股計劃”，拉開西方成熟市場推行股權(quán)激勵的序幕。股票期權(quán)作為長期激勵機(jī)制，在企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，賦予經(jīng)營者與股東利益均等的權(quán)利與義務(wù)，有助于避免在股東對經(jīng)營者監(jiān)管越來越困難的情況下，經(jīng)營者為自己的利益而背離股東利益的情況。目前在全球工業(yè)企業(yè)500強(qiáng)中，超過400家已實施了股票期權(quán)制度。

在我國，股權(quán)激勵最早可追溯至20世紀(jì)80年代開始的內(nèi)部職工股和公司職工股，以及此后的工會代持股和員工持股會持股等制度。最初的職工持股制度是自發(fā)創(chuàng)立的，是在兼顧公平與效率的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是建立在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期的公有制基礎(chǔ)上的。2005年5月起,我國證券市場開始實施股權(quán)分置改革,為上市公司管理層實行真正意義上的股權(quán)激勵提供了制度基礎(chǔ)。2005年12月31日，證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》方案，將我國股權(quán)激勵計劃納入國際化規(guī)范軌道上來。隨后《公司法》《證券法》等重要法律、法規(guī)根據(jù)實際情況進(jìn)行了修訂,為上市公司施行股權(quán)激勵進(jìn)一步掃除了障礙。

二、實行股權(quán)激勵的目的

股權(quán)激勵作為一種激勵機(jī)制，在國外應(yīng)用廣泛。公司選擇股權(quán)激勵的主要目的包括：激發(fā)員工工作積極性、提高工作效率、增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力；改善員工福利待遇、解決他們的后顧之憂；構(gòu)建和諧的企業(yè)文化、增強(qiáng)員工凝聚力；合理避開稅收、減少企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；拓展融資渠道等。

我國需要采取措施對股權(quán)激勵制度加以完善。企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革作為推動產(chǎn)權(quán)朝著多元化方向發(fā)展，健全內(nèi)部約束與激勵機(jī)制的可靠手段，應(yīng)得到重視。股權(quán)激勵的實施是與公司治理結(jié)構(gòu)相輔相成的。從企業(yè)性質(zhì)角度及股權(quán)結(jié)構(gòu)層面看，民營企業(yè)與國有企業(yè)相比，其選擇股權(quán)激勵的動機(jī)更大；對企業(yè)而言，股權(quán)結(jié)構(gòu)的集中狀況，會直接影響到其對股權(quán)激勵機(jī)制的需求度。站在企業(yè)管理角度看，缺乏健全管理結(jié)構(gòu)的企業(yè)，其選擇股權(quán)激勵的動機(jī)更大；由于股權(quán)激勵效應(yīng)具有長期性、持久性特征，年輕的企業(yè)高管選擇股權(quán)激勵的動機(jī)更大；作為現(xiàn)金薪酬較高的企業(yè)，為解決管理者缺乏工作積極性問題，通常也會選擇股權(quán)激勵。

三、我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀

最近兩年，我國上市公司股權(quán)激勵呈現(xiàn)快速增長勢頭。據(jù)2013年度《中國股權(quán)激勵年度報告》統(tǒng)計，2013年共計158家上市公司公告將實施股權(quán)激勵計劃，比2012年度增長30％。截至2013年12月，上市公司中先后已有524家公司推出股權(quán)激勵計劃。通過梳理，我國上市公司的股權(quán)激勵呈現(xiàn)以下特征：

1.股權(quán)激勵受高科技行業(yè)青睞，民營企業(yè)居多

因中長期激勵方式能有效調(diào)動員工積極性，在一定時間內(nèi)能有效留住人才，目前國內(nèi)上市公司較多采用中長期激勵。從行業(yè)看，目前信息技術(shù)、房地產(chǎn)等典型技術(shù)密集、人才流動較高的行業(yè)較常使用中長期激勵方式。據(jù)不完全統(tǒng)計，在此之前公布股權(quán)激勵方案的上市公司中，醫(yī)藥、信息技術(shù)、電子三個行業(yè)的企業(yè)占40％左右。說明股權(quán)激勵對高科技企業(yè)的重要性，此外，民營企業(yè)因面對自身發(fā)展，對人才的吸引、保留和激勵提高了要求，成為長期激勵的最主要實施主體。

2.股權(quán)激勵范圍集中董監(jiān)高層級

激勵對象有以下幾類：董事會成員、高級管理人員、中層管理人員、核心崗位人員，是相對多數(shù)公司主要激勵對象。但公司獨(dú)立董事；證券交易所近三年內(nèi)公開宣布的不當(dāng)人選；中國證監(jiān)會近三年內(nèi)處罰的人員；《中華人民共和國公司法》中明確指出不得擔(dān)任企業(yè)高管（董事、監(jiān)事等）的人員，不包括在激勵對象中。

3.股權(quán)激勵模式主要以期權(quán)為主

根據(jù)對股權(quán)激勵理論基礎(chǔ)的分析,我們通常把股權(quán)激勵模式分成股票激勵和期權(quán)激勵。股票激勵中包括限制性、虛擬及業(yè)績?nèi)N股票激勵方式，它們的特點(diǎn)是不管股價如何漲跌，經(jīng)理人的報酬都與公司的股票價格掛鉤。期權(quán)激勵中包括了股票期權(quán)、股票增值權(quán)兩部分，它們的特點(diǎn)在于：行權(quán)價低于股票價格時，經(jīng)理人的報酬與公司的股票價格相掛鉤，行權(quán)價高于股票價格時，經(jīng)理人無收益也無損失。我國的股權(quán)激勵模式主要是股票期權(quán)和限制性股票，股票增值權(quán)位居第三，而業(yè)績股票、虛擬股票等激勵方式所占比例很小，效果最差。

四、上市公司股權(quán)激勵存在的主要問題

作為舶來品的股權(quán)激勵，在我國引入后和我國的特殊國情對接中引發(fā)各種各樣的問題，導(dǎo)致股權(quán)激勵難以平穩(wěn)、健康發(fā)展。

1.股權(quán)激勵模式單一

我國上市公司模式主要集中在股票期權(quán)模式。從某種程度講，證券交易市場股票價格的漲跌都會影響高管人員薪酬。因此，企業(yè)的高管人員比較關(guān)注股票價格的漲跌情況。而企業(yè)經(jīng)營管理水平的高低、宏觀經(jīng)濟(jì)的變化狀況以及行業(yè)景氣度，都會引起股票價格的波動。所以，當(dāng)前股票期權(quán)行權(quán)價這種模式，無法將股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系充分反映出來。

2.缺乏成熟的資本市場條件

我國證券市場起步較晚，屬于弱有效市場。機(jī)構(gòu)投資者所占比重偏低，投機(jī)色彩過于濃厚，股票價格的變動受莊家炒作、金融政策變化因素影響較大，不能正確反映公司的經(jīng)營業(yè)績，股票期權(quán)也難以達(dá)到其應(yīng)有的激勵效果。此外，我國的中介機(jī)構(gòu)存在一些問題，有部分會計師事務(wù)所這樣的中介機(jī)構(gòu)，未將企業(yè)的實際業(yè)務(wù)活動有效反映出來。這些中介機(jī)構(gòu)審計的財務(wù)報表，也無法將企業(yè)的實際經(jīng)營狀況真實反映出來。這種情況既制約了股票市場的進(jìn)一步發(fā)展，也不利于實施股票期權(quán)制度。

3.公司法人治理結(jié)構(gòu)不合理

公司治理結(jié)構(gòu)是一種對公司進(jìn)行管理、控制以及運(yùn)作的機(jī)制與規(guī)則。要想充分發(fā)揮股權(quán)激勵作用，就應(yīng)該不斷完善公司的治理機(jī)制。雖然我國上市公司基本都形成了比較完善的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，但在實際運(yùn)行過程中，由于我國當(dāng)前大部分上市公司都是由國企改制而成的，其中存在明顯的國有股獨(dú)大現(xiàn)象，致使股票期權(quán)計劃無法起到應(yīng)有的激勵作用。

4.股權(quán)激勵相關(guān)配套措施滯后

股權(quán)激勵涉及股票來源、激勵對象、激勵費(fèi)用化與會計處理、稅收政策等一系列問題，要想充分發(fā)揮股權(quán)激勵的激勵作用，離不開這些相關(guān)制度的配合。然而，目前與股權(quán)激勵相關(guān)的配套措施仍然相對滯后。

五、改進(jìn)我國股權(quán)激勵制度的建議

1.實現(xiàn)股權(quán)激勵模式多元化

針對我國上市公司股權(quán)激勵的模式比較單一的問題，建議引入業(yè)績股票、股票增值權(quán)、虛擬股票等模式，增加企業(yè)的可選擇性。新的股權(quán)激勵模式可以將公司、行業(yè)和市場行情的因素考慮在內(nèi)，將這幾個因素在股票期權(quán)的價格中各自設(shè)定一個權(quán)重，使行權(quán)價格在行權(quán)期內(nèi)可以有一個調(diào)整的方式，這樣管理層的薪酬更實際，更具有激勵價值。

2.提高證券市場有效性

目前，我國證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業(yè)業(yè)績，股票市場違規(guī)操作現(xiàn)象嚴(yán)重。由于上市公司的信息披露不健全、期權(quán)期貨市場的功能不齊全等，增加了推廣股票期權(quán)制度的障礙。其一，證監(jiān)會、審計部門要重視監(jiān)管上市公司的工作，加大力度查處公司在股票市場中的違法違規(guī)操作，嚴(yán)厲懲處上市公司的造假行為以及非法經(jīng)營行為，鼓勵社會各界人士監(jiān)督上市公司行為。其二，加大力度監(jiān)管股票投資者的買賣行為。重點(diǎn)打擊聯(lián)合坐莊等操縱股票價格行為；還要打擊投機(jī)倒把行為，引導(dǎo)人們深入理解投資。其三，加大力度監(jiān)管中介機(jī)構(gòu)。不定期審查為股民以及上市公司服務(wù)中介機(jī)構(gòu)行為，比如：會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等，同時對會計信息披露制度加以完善。

3.完善公司治理機(jī)制

公司內(nèi)部治理主要應(yīng)從制度建設(shè)和法規(guī)建設(shè)上進(jìn)一步約束經(jīng)理人的決策行為。首先，要建立獨(dú)立董事會，規(guī)范董事會制度，加強(qiáng)監(jiān)事會的監(jiān)管力度；其次，結(jié)合公司實際情況，對授予股權(quán)、行權(quán)價格、行權(quán)時間和終止條件等進(jìn)行科學(xué)規(guī)定；最后，對股權(quán)激勵機(jī)制要進(jìn)行有效管理。

4.完善配套制度，保障股權(quán)激勵的順利實施

我國上市公司股權(quán)激勵要取得更進(jìn)一步發(fā)展，需要在股權(quán)激勵的會計、稅收制度方面不斷完善。在會計制度方面，要完善會計相關(guān)規(guī)則，并對公允價值的確定等給予明確的規(guī)定。在稅收制度方面，股權(quán)激勵的納稅時點(diǎn)應(yīng)該適當(dāng)延后，可考慮將股票期權(quán)的納稅時點(diǎn)由行權(quán)時改為實際出售時。另外，還應(yīng)對企業(yè)的股權(quán)激勵費(fèi)用進(jìn)行明確規(guī)定，避免發(fā)生重復(fù)繳稅的問題。

總而言之，在我國，公司治理結(jié)構(gòu)不合理、資本市場弱有效性等問題制約了股權(quán)激勵制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用。但是，股權(quán)激勵制度的實施仍然是我國上市公司中長期激勵不斷完善的重要方向。隨著我國市場環(huán)境的日漸成熟和相關(guān)法律法規(guī)的進(jìn)一步完善，上市公司自律規(guī)范運(yùn)作水平進(jìn)一步提高，社會各界對股權(quán)激勵的認(rèn)知也逐步成熟。上市公司可以積極嘗試股權(quán)激勵，通過股權(quán)激勵來調(diào)動管理層的積極性，充分發(fā)揮股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)，進(jìn)一步推動上市公司的可持續(xù)發(fā)展。

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篇6

中國民營上市公司主要分布在信息技術(shù)、生物醫(yī)藥等非壟斷行業(yè)中。由于其天生不具有資金與員工福利的優(yōu)勢，因而在成立一開始，就必須要建立以留住人才為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。公司治理是現(xiàn)代公司制度的主題，股權(quán)激勵機(jī)制是公司治理的重要內(nèi)容，并發(fā)揮著越來越大的作用。雖然我國資本市場只有短短20來年的歷史，但在政策推動下，我國資本市場已初具規(guī)模。我國很多企業(yè)效仿西方的做法，為了完善企業(yè)管理、增強(qiáng)企業(yè)活力，采取了股權(quán)激勵的手段。股權(quán)激勵是除公司所有者之外，在比較優(yōu)秀的條件下，擁有部分公司股份，并享有股權(quán)，以股東身份參與經(jīng)營決策、分享股份利益，激勵其時刻為公司利益服務(wù)的一種制度[1]。主要是要在經(jīng)營者、員工與公司之間建立一種激勵約束機(jī)制，使其共同參與企業(yè)管理、承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險。其最初目的，是平衡公司資金和人才的緊張關(guān)系。

我國的股權(quán)激勵最早產(chǎn)生于國有企業(yè)，而現(xiàn)在，民營企業(yè)似乎有更深層次的需求，在A股市場有了如雨后春筍般實施股權(quán)激勵的做法。然而一股獨(dú)大幾乎成了我國上市公司特有的景象。學(xué)界的共識是大股東往往利用其手中的控制權(quán)肆意決策或者行動，從而間接或直接地侵犯中小股東利益。我國上市公司普遍存在的一股獨(dú)大的問題以及令廣大中小股東極為不滿的大股東圈錢現(xiàn)象都為此提供了有力的事實依據(jù)[2]。我國民營上市公司之所以要完善股權(quán)激勵，目的就是改變大股東過度控制的格局，在平衡大小股東利益的同時，增進(jìn)企業(yè)透明度，增加企業(yè)盈利可能。受我國既有制度的影響，現(xiàn)有法律規(guī)制更多的是關(guān)注股東與經(jīng)理層的矛盾，無疑適用于國有企業(yè)，因為這能更好地保護(hù)國有資產(chǎn)。對于民營上市公司來說，應(yīng)以大小股東的利益權(quán)衡為核心，這有賴于法律的針對性制定。

一、中國民營上市公司股權(quán)激勵的基本現(xiàn)狀

1.中國民營上市公司股權(quán)激勵的基本模式

激勵機(jī)制之所以重要，是因為其承擔(dān)著有效連接公司股東與經(jīng)營層的責(zé)任，是公司治理的重要一環(huán)。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，所有權(quán)與控制權(quán)的博弈集中體現(xiàn)在公司治理的結(jié)構(gòu)上。公司治理結(jié)構(gòu)包括：如何配置和行使公司控制權(quán)；如何監(jiān)督和評價董事會與經(jīng)理層；如何設(shè)計和實施激勵機(jī)制[3]268。依照我國現(xiàn)有的立法，股權(quán)激勵主要是限制性股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)和業(yè)績股票。

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》第16條定義了限制性股票。它是指激勵對象依條件從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票的模式。限制性股票能激勵經(jīng)營層制定實施長期戰(zhàn)略計劃，通常以業(yè)績和時間作為參考。

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》第19條規(guī)定了股票期權(quán)。上市公司會授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。當(dāng)然激勵對象也可以放棄該種權(quán)利。股票期權(quán)比較適用于高科技企業(yè)，對于吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)人才效果顯著，從某種意義上說，股票期權(quán)是當(dāng)今實施最廣泛的激勵方式。

至于股票增值權(quán)，它只能對股票增值部分進(jìn)行行權(quán)，并不能取得股票所有權(quán)和配股權(quán)。這種模式操作簡單，只需通過股東大會表決即可。

《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》第三條規(guī)定，“上市公司還可根據(jù)本行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)，借鑒國際通行做法，探索實行其他中長期激勵方式，如限制性股票、業(yè)績股票等業(yè)績股票等。”①因為是以公司業(yè)績?yōu)楹诵膮⒄眨蚨鴮τ诮?jīng)營層而言有著更直觀的動力。它相當(dāng)于一種延遲一年發(fā)放的現(xiàn)金，對于公司資金周轉(zhuǎn)有著良好的作用，因而曾被公司大量使用。

這些股權(quán)激勵模式本身的選擇上比較單一和一致。業(yè)績股票和股票增值權(quán)采用的很少，限制性股票和股票期權(quán)采用得比較多，更有混合模式出現(xiàn)。醫(yī)藥、信息技術(shù)和電子行業(yè)等高新技術(shù)行業(yè)的股權(quán)激勵實施最普遍。②

2.民營上市公司與國有上市公司股權(quán)激勵的對比分析

從近兩年的數(shù)據(jù)看，民營企業(yè)股權(quán)激勵實施家數(shù)逐年增多，民營公司所占比例比國有公司大。在公布股權(quán)激勵方案的公司中，民營企業(yè)也占了很大的比例。這表明民營上市公司對股權(quán)激勵的內(nèi)生要求。民營企業(yè)依然是股權(quán)激勵的積極實踐者。

在激勵規(guī)模方面，國有企業(yè)由于其天生的資金優(yōu)勢，所以在股權(quán)激勵總量上高于民營企業(yè)。然而在股權(quán)激勵股份占總股本的相對比例方面，民營企業(yè)高出國有企業(yè)。政策規(guī)定的上限是10%，民營企業(yè)一般能占到4%左右，而國有企業(yè)只有不到2%。

從激勵對象方面看，民營公司與國有公司的政策都向核心人員傾斜。但在數(shù)量上，民營企業(yè)比國有企業(yè)龐大，順理成章的，民營企業(yè)的人均持股數(shù)便小于國有企業(yè)，呈現(xiàn)出一種普遍受益的態(tài)勢。

3.現(xiàn)行關(guān)于中國民營上市公司股權(quán)激勵的法規(guī)分析

法律中規(guī)定的股權(quán)激勵制度，在《公司法》和《證券法》等上位的法律有所體現(xiàn)，其在總體上為股權(quán)激勵的設(shè)計奠定法律基礎(chǔ)。《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》，以及證監(jiān)會公布的關(guān)于股權(quán)激勵的備忘錄。這些形成了股權(quán)激勵制度模式和細(xì)則的法律體系。

第一，缺乏直接規(guī)制民營上市公司的法規(guī)。現(xiàn)有的法律制度多是為國有企業(yè)股權(quán)激勵量身定做，核心在于保護(hù)國有資產(chǎn)。如2005年底，中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司股權(quán)激勵建設(shè)提供了明確的政策指引和操作規(guī)范，股權(quán)激勵終于進(jìn)入實際可操作階段。此后，國務(wù)院國資委和財政部分別于2006年1月和2006年9月頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，對國有上市公司實施股權(quán)激勵制度做出了更具體的規(guī)定。

另外一方面，應(yīng)加大高管違規(guī)受益的處罰力度。由于缺乏健全的職業(yè)經(jīng)理制度，高管的個人能力和聲譽(yù)并沒有市場的整體評價，從而即使違規(guī)也不妨礙其另謀高就。所以應(yīng)防止高管為追求股票暴利實施虛構(gòu)交易、散布虛假消息等傷害公司利益的行為，更要防止高管利用其管理職權(quán)，虛構(gòu)高額公司業(yè)績、高額分紅、資產(chǎn)重組等，短期抬高股票價格，由此套利[8]。如對財務(wù)會計文件有虛假記載負(fù)有責(zé)任的激勵對象，處罰不應(yīng)僅是將一定時期內(nèi)的利益返還給公司，或者對有關(guān)所披露的信息有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，不止于責(zé)令其改正。這些對公司及相關(guān)責(zé)任人的處罰，對高管負(fù)責(zé)人的職業(yè)生涯影響極小，難以起到保護(hù)中小股東利益的作用。因而加大其民事責(zé)任或者刑事責(zé)任。

2.法律制定應(yīng)注重給予民營上市公司自主性

民營上市公司無疑需要龐大的資金和靈活性以應(yīng)對變化多端、競爭激烈的市場。《激勵管理辦法》規(guī)定公司全部有效的激勵計劃所涉及的股份不得超過總股本的10%。對于在發(fā)展中的中國民營上市公司，建議適當(dāng)放寬激勵的上限，以此方式鼓勵公司的自我創(chuàng)新。

篇7

截至2006年9月，在世界品牌500強(qiáng)中，我國只有6個品牌入圍。有專家對此現(xiàn)象提出了嚴(yán)厲批評，入世5年，中國正在更全面更深入地參與國際分工與合作，經(jīng)濟(jì)開放水平和外貿(mào)依存度進(jìn)一步提高。但不可否認(rèn)的是，中國還是一個品牌小國，許多企業(yè)都曾經(jīng)或正在經(jīng)歷品牌之痛。

2006年11月10日上午，北京新聞大廈，北京北雄科技實業(yè)有限公司總經(jīng)理戴鴻向記者介紹了一些該公司品牌原因而遇到的發(fā)展困難。“一次，我們想和美國駐香港的一個負(fù)責(zé)亞洲地區(qū)采購的總部合作，幾次提供一些樣品，結(jié)果都石沉大海。后來我們就親自去拜訪，想知道為什么我們的樣品比東歐和羅馬尼亞的價格公道，質(zhì)量又能夠與之相媲美，他們卻不買。他們的負(fù)責(zé)人回答：‘非常抱歉，你們的東西確實好，但是我不能買。’他說：‘如果我的客人矢口道我從中國買東西，就不會再買我們的產(chǎn)品，他們認(rèn)為中國產(chǎn)品就是垃圾，要從中國買貨，公司的形象一下子就跌下來了。’另外一次，我們到德國一家公司拜訪，一個德國老板走出來非常不客氣地說： ‘你們走吧，我不想見你們。你們總是拷貝，總是偷我們的東西。’”戴鴻說起這兩次遭遇很激動，“企業(yè)和人一樣也有尊嚴(yán)，我們下定決心要打造出自己的國際品牌。”

戴鴻說：“為了企業(yè)的品牌問題我們請來了香港的設(shè)計公司為企業(yè)做整體包裝，在企業(yè)的整體發(fā)展上開拓了思路。我們的企業(yè)要走向國際市場，企業(yè)產(chǎn)品設(shè)計和展位的風(fēng)格、企業(yè)的形象包裝都要符合西方人的審美和口味，而香港的設(shè)計公司做國際化包裝比較有經(jīng)驗。公司當(dāng)時參加廣州交易會很難，因為企業(yè)規(guī)模小，廣交會的門檻又比較高，我們進(jìn)不了廣交會，于是就在國外展覽會上想辦法。后來，我們有機(jī)會參加了這個行業(yè)里最有影響的法蘭克福家用品博覽會、美國芝加哥的展覽會和香港家居展，也參加了周邊一些展會。參展的時候，我們直接要求大會提供國際館。當(dāng)時我們用中國企業(yè)的身份去申請比較難，就請了德國公司跟我們合作，利用德國公司申請到的攤位，我們用來打自己的牌子，就這樣走進(jìn)了國外展覽會。到2001年秋天第90屆廣交會，我們終于打出了中國第一個玻璃器皿自主品牌BX GLASS，從此一發(fā)不可收拾，我們的出口額從當(dāng)年的500萬美元增長到今天的2000萬美元，展位從最初的半個攤位，增加到現(xiàn)在的8個。”北雄科技的發(fā)展歷程引人深思。中國制造業(yè)的規(guī)模名列全球第四，僅次于美國、日本、德國。世界各地越來越多的產(chǎn)品帶上了中國制造的標(biāo)簽。中國正在成為“全球制造中心”已是不爭的事實。可有一個問題我們必須警惕，中國有近200種產(chǎn)品的產(chǎn)量位居世界第一，但具有國際競爭力的品牌卻很少，出口產(chǎn)品中擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的品牌不到10％。

國家檢疫檢驗總局副局長蒲長城說，名牌發(fā)展滯后對我國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了極大的消極影響。一是消耗了大量資源。根據(jù)2004年的統(tǒng)計，中國單位資源的產(chǎn)出水平相當(dāng)于美國1／10、日本的1／20，而我國人均煤炭、石油、天然氣資源量僅為世界平均水平的60％、10％、5％，不可調(diào)和的矛盾成了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。二是利潤大量流失。我國大量的出口產(chǎn)品是加工和貼牌產(chǎn)品，其實質(zhì)是用較多的資源和勞動換取較少的利潤和外匯。三是技術(shù)進(jìn)步緩慢。由于產(chǎn)品的附加值低，企業(yè)只能賺資源和勞動力的錢，這種惡性循環(huán)妨礙了技術(shù)投入和技術(shù)創(chuàng)新。

由此可見，我國品牌產(chǎn)品還有很大的發(fā)展?jié)摿Γ粋€成熟而有影響的品牌，很可能就會成為企業(yè)在國際市場上的核心競爭力。

科研之策

作為中國內(nèi)地唯一進(jìn)入全球IT百強(qiáng)的通信制造企業(yè)，中國通訊業(yè)的巨頭中興深刻感受到創(chuàng)立自主品牌的重要性，而品牌的創(chuàng)立離不開科技創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高。

“目前，我們在行業(yè)內(nèi)還是跟隨者，同步和領(lǐng)先是我們努力的方向。”中興的高層對未來充滿信心， “我們就是要做世界一流的供應(yīng)商。2008年進(jìn)入通訊行業(yè)世界前列，成為世界級企業(yè)；2015年成為世界級卓越企業(yè)。”作為中國重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)，中興通訊每年投入的科研經(jīng)費(fèi)占銷售收入的10％左右。

盡管同國內(nèi)企業(yè)相比，這已是一個不小的比例，但若與國際大公司相比，則顯得微不足道了。科研投入的不足導(dǎo)致科技創(chuàng)新的滯后，而這種滯后必然影響到我國企業(yè)參與國際競爭的能力。這里還有兩個例子可供分析。

作為首位當(dāng)選中國世界名牌產(chǎn)品的高科技企業(yè)，華為的研發(fā)經(jīng)費(fèi)額度應(yīng)該是中國最高的企業(yè)之一，其研發(fā)經(jīng)費(fèi)約占公司產(chǎn)品成本的ll％，而銷售支出則約占產(chǎn)品成本的40％。比較而言，其研發(fā)和銷售成本分別占美國企業(yè)巨人思科公司同類產(chǎn)品的16％和35％左右，從表面上來看，總成本之和沒有多大差別。華為技術(shù)研發(fā)上的投入則稍遜前者。這種情況下，一旦華為的本地化優(yōu)勢(低廉的勞動力成本)失去，競爭形勢顯然會生變數(shù)。

去年5月，聯(lián)想完成收購IBM個人PC業(yè)務(wù)后，總資產(chǎn)突破千億大關(guān)，逐漸向世界500強(qiáng)看齊，此舉被譽(yù)為蛇吞象的經(jīng)典并購案例。然而現(xiàn)實卻不容樂觀。“藍(lán)色巨人”(IBM)雖然退出了PC筆記本市場，但他依然占有世界最好的服務(wù)器應(yīng)用技術(shù)，仍然擁有無可比擬的客戶價值。而聯(lián)想目前還是沒有令其賴以生存的核心技術(shù)，始終沒有脫離渠道加服務(wù)的貿(mào)易模式。中國較低的勞動力成本和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是聯(lián)想發(fā)展的重要優(yōu)勢，然而要成為該行業(yè)的巨頭，科技創(chuàng)新顯然才是最為關(guān)鍵的因素之一。

有數(shù)據(jù)統(tǒng)計，中國2005年的科研投入只占GDP總量的1．34％，而美國、日本、歐盟分別為28％、30％、19％。而根據(jù)美國蘭德公司發(fā)表的題為《2020年的全球技術(shù)革命》研究報告，2005年獲專利最多的國家是日本，為30．06萬件；美國的專利數(shù)為15萬件；中國是4．08萬件；韓國、俄羅斯的專利數(shù)量分別為3．25萬件和1．74萬件。

在科技部的《國家“十一五”科學(xué)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃》中提出， “十一五”期間，中國形成合理的科學(xué)技術(shù)發(fā)展布局，力爭在若干重點(diǎn)領(lǐng)域取得重大突破和跨越發(fā)展，科技研發(fā)投入占GDP的比例要達(dá)到2％。

人才之策

“中興通訊3000員工一夜成百萬富翁，中興成了百萬富翁的生產(chǎn)線。”這也許是從業(yè)者最近最津津樂道的一條新聞了。雖然中興的激勵政策還沒有得到證監(jiān)會以及股東大會的批準(zhǔn)，是否能夠成行還存在變數(shù)，但是在業(yè)界已掀起軒然大波。

2006年10月26日，中興通訊股權(quán)激勵方案出臺。其首期股權(quán)激勵計劃以授予新股的方式分配給21名董事和高級管理人員206萬股中興通訊A股股票，分配給3414名關(guān)鍵崗位員工A股股票4592萬股。這些股票約占總股本的5％。這也是證監(jiān)會《國有控股上市公司股權(quán)激勵管理辦法》以來，第一家提出股權(quán)激勵計劃的A+H公司(國內(nèi)優(yōu)質(zhì)大型企業(yè)在內(nèi)地和香港同時上市，由H股幫助

A股回歸正常股價的一種新型的上市模式)。

中興通訊董事長侯為貴先生表示，隨著全球通信行業(yè)競爭日趨激烈以及產(chǎn)業(yè)鏈的不斷整合，人力資源的競爭在全球展開，如何有效激勵和保留骨干員工成為決定成敗的關(guān)鍵因素。制定本次股權(quán)激勵計劃的主要目的就在于建立與公司業(yè)績和長期戰(zhàn)略緊密掛鉤的長期激勵機(jī)制，為中興通訊長期持續(xù)發(fā)展奠定人力資源優(yōu)勢，實現(xiàn)公司未來的長遠(yuǎn)良性發(fā)展。

中興通訊給這3000多名員工的定義是：具備影響全局的能力，掌握核心技術(shù)，從事核心業(yè)務(wù)，或者處于關(guān)鍵崗位，對企業(yè)發(fā)展能夠帶來特殊貢獻(xiàn)的人。其中研發(fā)人員占60％，市場與管理人員約占40％。

股權(quán)激勵是留住人才的國際企業(yè)巨頭常見，的激勵機(jī)制。國際高科技公司普遍用員工持股的方式來達(dá)到“內(nèi)部激活”的目標(biāo)，愛立信、思科等中興的同行普遍認(rèn)可的員工持股比例為30％左右。另外，國際化公司也通過對員工進(jìn)行立體化培訓(xùn)的方式直接提高員工素質(zhì)。

“我們永葆青春的秘訣在于擁有一支高效而穩(wěn)定的團(tuán)隊。”IBM高層在總結(jié)他們的經(jīng)驗時說。IBM培訓(xùn)費(fèi)用占該公司每年全球營業(yè)額的1％至2％，每名員工每年至少有15至20天的培訓(xùn)時間。IBM正是通過不斷培訓(xùn)員工使得公司的薪火得以代代相傳。

眾多案例表明，入世后，人才流動更加國際化，沒有良好的用人機(jī)制，在人才的競爭中必敗無疑。而多次被評為大學(xué)生最佳雇主的中興正在走著和IBM相同的道路來積聚人氣。這種積極的人才戰(zhàn)略已經(jīng)收到良好的效果。2006年2月，世界知識產(chǎn)權(quán)組織WIPO公布的2005年全球?qū)＠{(diào)查資料顯示，中興通訊公司科研水平成功躋身發(fā)展中國家企業(yè)全球前10強(qiáng)。 20年間完成了從一個小型電子廠到世界知名通信制造企業(yè)的蛻變，并取得了一系列自主創(chuàng)新成果，中興的成就很大程度上歸功于一直堅持的人才戰(zhàn)略。“全球成就源自本地智慧”是中興始終如一的經(jīng)營理念，堅持海外人才的本地化戰(zhàn)略，廣泛招募全球精英，在海外機(jī)構(gòu)，員工本地化率達(dá)到60％。這樣的戰(zhàn)略在整合全球人才的同時，也了中興與當(dāng)?shù)卣年P(guān)系。

必需的培訓(xùn)是中興提高整體人才素質(zhì)的重要手段之一。在中興，一個基本的人才培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)就是，50％的外籍新員工必須保證頭一年到公司培訓(xùn)，20％的優(yōu)秀外籍員工必須保證每年都來公司培訓(xùn)。

篇8

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)制 激勵有效性 激勵模式

股票期權(quán)激勵指公司向主要經(jīng)營者（激勵對象）提供一種在一定期限內(nèi)按照約定價（行權(quán)價）買入固定數(shù)量公司股票的選擇（股票期權(quán)）。在期限內(nèi)，公司股價上升，經(jīng)營者可行權(quán)獲得潛在收益，股價下跌，則經(jīng)理人喪失這種收益。公司對股票期權(quán)的支付是未來的或有支出，只有經(jīng)理人通過努力使得公司的經(jīng)營業(yè)績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。

我國股票期權(quán)激勵制度的五種模式

儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負(fù)責(zé)人每年在獲得基礎(chǔ)收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發(fā)放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團(tuán)特定賬戶。獲獎人享有相應(yīng)的分紅、配股權(quán)，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續(xù)持有股票。

武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風(fēng)險收入的部分折成股票期權(quán)授予法定代表人。

貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權(quán)計劃。“模擬股票期權(quán)”是借鑒股票期權(quán)的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權(quán)。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術(shù)骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權(quán)激勵辦法。

泰達(dá)模式。1999年9月，天津泰達(dá)推出《激勵機(jī)制實施細(xì)則》。根據(jù)《細(xì)則》，泰達(dá)股份將在每年年度財務(wù)報告公布后，根據(jù)年度業(yè)績考核結(jié)果對有關(guān)人士實施獎罰。

吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權(quán)方案。方案要點(diǎn)為：采用期權(quán)與期股結(jié)合的激勵約束機(jī)制；通過期股和以全體員工為發(fā)起人的方式設(shè)立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。

我國股票期權(quán)激勵機(jī)制的有效性

目前我國政府仍然是市場的主導(dǎo)力量，控制著企業(yè)生存環(huán)境。企業(yè)只有在市場競爭的前提條件之下，對經(jīng)營者的激勵才是有效的。產(chǎn)品競爭沒有完全市場化，企業(yè)生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業(yè)的實際情況，市場處于無序狀態(tài)。在這種無效的競爭市場下，會引導(dǎo)被激勵者重視企業(yè)發(fā)展以外的競爭條件的創(chuàng)造，從而降低股票期權(quán)制的激勵效率。

我國的經(jīng)理人市場不完善。經(jīng)理人的聲譽(yù)機(jī)制（信號顯示）沒有完全建立起來，經(jīng)理人為了獲得股權(quán)激勵而采取了不利于公司發(fā)展的策略，并不見得會得到相應(yīng)的制約；且國有上市公司的經(jīng)理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經(jīng)理人不會采取不利于公司發(fā)展的策略。

我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，從而股票期權(quán)激勵設(shè)計的客觀標(biāo)準(zhǔn)也是不確定的。提高我國股票期權(quán)激勵效率的建議

不斷完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。上市公司治理結(jié)構(gòu)的改善對資本市場可持續(xù)發(fā)展和國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展有重要影響，對完善公司治理結(jié)構(gòu)具有重大意義，應(yīng)改變國有股比重過高的畸形股權(quán)結(jié)構(gòu)。

建立競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場并完善經(jīng)理人績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)盡快構(gòu)建統(tǒng)一、開放、競爭、有序的職業(yè)經(jīng)理人市場，并建立職業(yè)經(jīng)理人市場進(jìn)入退出機(jī)制，從而建立配套的市場運(yùn)行保障體系，同時通過公司治理結(jié)構(gòu)的完善，將經(jīng)理人的報酬和其經(jīng)營業(yè)績完全掛鉤，經(jīng)理人激勵機(jī)制才能更好地發(fā)揮作用。

完善對上市公司的監(jiān)督機(jī)制，應(yīng)適當(dāng)提高股權(quán)融資門檻。強(qiáng)化上市公司管理，對于違約的上市公司，監(jiān)管部門應(yīng)有相應(yīng)的處罰措施。募集資金項目收益率應(yīng)作為上市公司股權(quán)融資的重要核準(zhǔn)條件，對募集資金應(yīng)實行動態(tài)信息披露和監(jiān)管制度。

明確股票期權(quán)的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權(quán)激勵機(jī)制的有效發(fā)揮作用，要受到外部體制環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部機(jī)制等諸多因素的影響，不同類型的企業(yè)在這些方面的情況不同，決定了股票期權(quán)在這些企業(yè)的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業(yè)的不同情況，筆者認(rèn)為目前在國內(nèi)企業(yè)中，股票期權(quán)制度比較適合在以下三種類型的企業(yè)中實施：上市公司、高科技企業(yè)、民營企業(yè)。

篇9

大北農(nóng)主營飼料產(chǎn)品和種子業(yè)務(wù)，兼營獸藥疫苗和生物農(nóng)藥。作為一家被農(nóng)業(yè)部、科技部等多家部委認(rèn)定的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化國家重點(diǎn)龍頭企業(yè)、國家創(chuàng)新型試點(diǎn)企業(yè)、國家級企業(yè)技術(shù)中心及北京市高新技術(shù)企業(yè)，大北農(nóng)是國內(nèi)唯一橫跨飼料和種子兩類業(yè)務(wù)的高科技、高成長及農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)，在業(yè)內(nèi)擁有較高的市場地位和良好的聲譽(yù)。目前擁有發(fā)明專利137項(含申請專利)，是全行業(yè)擁有專利最多的企業(yè)之一。公司參與制定國家及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)29項，獲政府科技進(jìn)步獎勵4項，科技成果轉(zhuǎn)化項目數(shù)共計184項，多項技術(shù)被列入國家“863”計劃、國家總理基金項目重大研究成果及國家技術(shù)發(fā)明相關(guān)獎項。目前，公司擁有較強(qiáng)的科技創(chuàng)新能力、覆蓋全國的營銷服務(wù)體系和富有競爭力的團(tuán)隊建設(shè)等三大核心競爭力。

談到大北農(nóng)的發(fā)展歷程，大北農(nóng)集團(tuán)董事、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、信息總監(jiān)薛素文如數(shù)家珍。因為過去的15年，薛素文親歷了大北農(nóng)的快速發(fā)展壯大，也是他個人職業(yè)生涯從起步成長到成熟的15年。

薛素文，目前負(fù)責(zé)大北農(nóng)集團(tuán)的財務(wù)、信息、投資者關(guān)系和企業(yè)內(nèi)部管理等方面的工作。專注于公司的法人治理結(jié)構(gòu)、員工持股制度、企業(yè)IPO、企業(yè)流程建設(shè)、內(nèi)部控制、集團(tuán)企業(yè)的信息化建設(shè)、財務(wù)體系及團(tuán)隊建設(shè)等方面的研究，有一套成熟的經(jīng)驗和方法，并在長期的工作實踐中得到印證，取得突出成績。

文化先行

謙虛內(nèi)斂和對公司的熱愛是薛素文留給記者的第一印象。原本非常低調(diào)的他，一淡到公司，那份深深的責(zé)任和感情溢于言表。15年來，一心撲在工作上，或許只是對薛素文表象的描述，事實上，經(jīng)過這15年，他的工作、生活、理念、思維、情懷已經(jīng)與公司融為一體。這是他本人也未曾想到的。

工作得久了，薛素文慢慢地體會到，企業(yè)文化帶給大北農(nóng)無形的力量和價值。也更加體會到財務(wù)文化對財務(wù)管理的重要意義。在薛素文眼里，一個優(yōu)秀的財務(wù)總監(jiān)不但是財務(wù)管理和資本運(yùn)營的高手，更是企業(yè)財務(wù)精神、理財思想、財務(wù)戰(zhàn)略、財務(wù)團(tuán)隊及領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)方面的開拓者。

薛素文相信，“財務(wù)管理不應(yīng)僅僅管事管錢，更要管人管心。”在他的辦公桌上擺放著成摞的書籍和資料，一本厚厚的黃色大本，醒目其間――《大北農(nóng)集團(tuán)財務(wù)工作手冊》。看似普通的手冊，翻閱了才發(fā)現(xiàn)，它更多的是一本生動的大北農(nóng)財務(wù)文化和精神。薛素文介紹，他們每年都會在前一年的基礎(chǔ)上修訂出臺新的財務(wù)工作手冊，全集團(tuán)300多位財務(wù)人員，人手一冊。這不是一種形式，而是實實在在地將財務(wù)的目標(biāo)、精神、文化、內(nèi)涵、制度要求等深入傳達(dá)至每一位大北農(nóng)財務(wù)人員的心中、行動中。“財務(wù)人員不僅僅是數(shù)字、分錄、報表的生產(chǎn)者，更應(yīng)該成為大北農(nóng)最具戰(zhàn)斗力的尖刀部隊，成為企業(yè)價值的創(chuàng)造者。”他如是說，而事實也的確如此。

大北農(nóng)的文化和精神，足以讓薛素文引以為豪。他非常欣慰地肯定到，對優(yōu)秀的企業(yè)文化的傳承，讓大北農(nóng)人能夠腳踏實地、不斷進(jìn)取，也讓財務(wù)這支隊伍越加優(yōu)秀。

薛索文坦言自己是幸運(yùn)的，能夠在正值青春年少懷揣夢想的年代，進(jìn)入大北農(nóng)，遇到可敬可佩可親可近的同事，濡染到優(yōu)秀獨(dú)特的企業(yè)文化，并能得到充分的信任，放手去干、施展才華，這樣的機(jī)會的確并非大多數(shù)人可以遇到的。當(dāng)然，幸運(yùn)的背后與薛素文極強(qiáng)的學(xué)習(xí)思考能力和他不懈的努力進(jìn)取是分不開的。

IPO之路

2010年4月，大北農(nóng)成功登入深圳中小板。為此，公司上下前后付出了大量的努力和心血。作為上市管理團(tuán)隊的負(fù)責(zé)人，幾年來，薛素文致力于公司的股改方案及股權(quán)激勵體系的設(shè)計和實施、公司股份制改制、內(nèi)部規(guī)范化管理、上市籌備與申請。通過不懈努力，公司的治理結(jié)構(gòu)、流程建設(shè)、內(nèi)部控制等方面取得了質(zhì)的變化。

2009年12月25日，大北農(nóng)順利通過中國證監(jiān)會的審核，獲得首次公開發(fā)行并上市的通行證，經(jīng)過認(rèn)真籌備和規(guī)劃，通過北京、上海、深圳的三地路演，公司的價值獲得投資者高度認(rèn)可，并取得每股35元發(fā)行價格，總體募集資金超過21億元，為目前國內(nèi)同行業(yè)IPO募集資金最多的農(nóng)業(yè)類公司，在公司股票順利發(fā)行之后，公司于2010年4月成功登入深圳中小板，當(dāng)日發(fā)行價60元，公司總市值240億元，為當(dāng)日市值最高的農(nóng)業(yè)類上市公司，也是到目前為止，創(chuàng)造的億萬員工、千萬員工最多的農(nóng)業(yè)類公司。截止2009年12月31日，公司的凈資產(chǎn)為8.7億元，2009年度公司營業(yè)收入39.75億元，凈利潤為2.81億元，通過上市和資本運(yùn)營，公司的價值被迅速放大，從一個普通的農(nóng)業(yè)企業(yè)一躍成為最有價值的農(nóng)業(yè)高科技企業(yè)之一，這和公司上市團(tuán)隊最近一年辛苦而卓越的努力是分不開了，通過大北農(nóng)的成功上市，也印證了大北農(nóng)財務(wù)人中的一句話：大北農(nóng)財務(wù)人員也可以成為大北農(nóng)企業(yè)價值的創(chuàng)造者。

信息化領(lǐng)先

薛素文相信，信息化應(yīng)用是企業(yè)未來發(fā)展不可或缺的重要手段，為了讓大北農(nóng)迅速崛起，信息化手段就要走在前面。他們自主研發(fā)的信息化系統(tǒng)，如今已經(jīng)走在行業(yè)內(nèi)的最前面。

還在大學(xué)期間，薛素文就對計算機(jī)應(yīng)用有著濃厚的興趣。工作后，他充分發(fā)揮自身特長，直接領(lǐng)導(dǎo)組建了一個專注于集團(tuán)信息化開發(fā)和實施的專業(yè)團(tuán)隊。經(jīng)過幾年的摸索，到2010年，已初步構(gòu)建了集SCM、ERP、CRM、OA和BPM等為一體的適合中國農(nóng)業(yè)企業(yè)及大北農(nóng)集團(tuán)的信息化解決方案。該方案以信息的普及化、一體化及商務(wù)化為發(fā)展方向，堅持以信息化提升企業(yè)的核心競爭力的主導(dǎo)目標(biāo)，本著“關(guān)鍵業(yè)務(wù)、關(guān)鍵流程、關(guān)鍵應(yīng)用”的開發(fā)思路，以自主研發(fā)為基礎(chǔ)。目前已經(jīng)成功上線并實施了辦公自動化系統(tǒng)、供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)、財務(wù)管理、客戶服務(wù)網(wǎng)、手機(jī)網(wǎng)及其他信息化系統(tǒng)，涵蓋了公司及各控股子公司的辦公、人事、采購、銷售、生產(chǎn)、科研、營運(yùn)、財務(wù)、客戶管理及電子商務(wù)等方面，全部實現(xiàn)了以集團(tuán)總部為中心的網(wǎng)絡(luò)化、一站式辦公模式，平均日在線人數(shù)超過2000人。

篇10

關(guān)鍵詞:民營中小企業(yè);人才;激勵機(jī)制

中圖分類號:F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

改革開放以來,民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)中最具活力的一個亮點(diǎn),成為支撐和推動經(jīng)濟(jì)增長的重要力量。然而,我國大多數(shù)民營中小企業(yè)在激勵機(jī)制方面還存在一定的缺陷和不足,人才流失情況嚴(yán)重。據(jù)分析,一個員工離職后,企業(yè)從找新人到順利上手,僅是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5～2.5倍。當(dāng)代社會的競爭主要是人才的競爭,企業(yè)激勵機(jī)制的建立健全迫在眉睫。

一、當(dāng)前我國民營中小企業(yè)及其激勵機(jī)制存在的問題

(一)用人機(jī)制落后,用工形式任人唯親。現(xiàn)階段,我國大多數(shù)民營中小企業(yè)尚未形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化,親情關(guān)系之上,很難吸引非家族員工進(jìn)入企業(yè)管理層。即使重視人才引進(jìn),但企業(yè)的核心職位都被內(nèi)部人員占據(jù)了,不利于吸納和充分發(fā)揮非家族人才的作用。其家族成員不論職位或級別高低,也不論從事何種工作,一般都擁有權(quán)威或權(quán)力地位。這種任人唯親的用工形式容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”,導(dǎo)致高素質(zhì)人才因缺乏認(rèn)同感而離開企業(yè)。實際上,如果家族企業(yè)的成員不能以自己的品德和成就贏得其作為中高層管理者所擁有的才能和威望,就不應(yīng)該任此要職。

(二)重視短期激勵,忽視長期、綜合激勵。民營中小企業(yè)由于本身產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的特殊性,企業(yè)主控制著企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)。在激勵分配制度設(shè)計方面,無論是“薪金+效益獎”,還是年薪制,充其量都是一種短期的激勵措施,而且大都適用于企業(yè)的管理層。長期激勵的方法手段比較單一,對普通員工的長期激勵機(jī)制更是缺乏。據(jù)調(diào)查,民營企業(yè)最常用的激勵分配方式是年終獎金,其次是提升職務(wù)、表揚(yáng)與宣傳、組織旅游以及主要針對銷售人員的銷售提成獎勵。對于近年來興起的股權(quán)激勵方式運(yùn)用較少。

(三)重視物質(zhì)激勵,忽視精神激勵。馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高依次分為五個層次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。低層次的需求基本得到滿足后,其激勵作用就會降低,最終被高層次的需求取而代之。現(xiàn)階段,我國一些民營企業(yè)(尤其是高科技企業(yè))不惜重金招聘人才,但由于自身運(yùn)作機(jī)制的問題,并沒有給引進(jìn)的人才提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境,而這些人才恰恰又具有較高的自我實現(xiàn)需求。由于人的需求的多元化和多層次性,僅僅依靠報酬機(jī)制對其行為進(jìn)行激勵約束是不夠的。目前,我國民營中小企業(yè)中普遍存在重視薪酬、獎金等方面的物質(zhì)激勵,卻忽視聲譽(yù)及自我實現(xiàn)之類的精神激勵。

(四)缺乏制度化的薪資標(biāo)準(zhǔn)。民營中小企業(yè)缺乏合理的薪資標(biāo)準(zhǔn),對員工的激勵分配沒有制度化,且獎勵方式過于單一。民營中小企業(yè)員工的薪酬基本上由管理者決定,帶有較大的模糊性和隨意性,模糊的薪資標(biāo)準(zhǔn)侵蝕了公平、弱化了激勵。公司通常對從事同一工作的員工發(fā)放同樣的獎金,而不是根據(jù)工作績效差異進(jìn)行獎勵,不能起到預(yù)期的激勵效果。

(五)盲目照搬西方或大企業(yè)的激勵分配制度。許多民營中小企業(yè)已經(jīng)意識到激勵的重要性,卻未能從企業(yè)自身狀況出發(fā),而是盲目借鑒西方國家管理學(xué)發(fā)展起來的激勵理論,忽視了中西文化差異和企業(yè)實際差異,或者照搬大公司的激勵分配方式,結(jié)果因“水土不服”而導(dǎo)致激勵效果差、效率低下。民營中小企業(yè)借鑒較為完備成熟的西方管理理論以及大企業(yè)的激勵分配制度須是辨證的而非盲目的。其激勵分配制度的設(shè)計應(yīng)該充分利用企業(yè)自身規(guī)模小、權(quán)利集中、結(jié)構(gòu)靈活的優(yōu)勢,結(jié)合自身實際情況來制定更有效、更適合自身發(fā)展的激勵模式。

此外,股權(quán)分置改革后出現(xiàn)的獨(dú)立董事、獨(dú)立監(jiān)事拋售股票的浪潮再次證明我國企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)計存在問題。2005年下半年,中國證監(jiān)會正式啟動股權(quán)分置改革。這次改革的內(nèi)容主要包括:(1)國有股減持(給付對價);(2)國有股和企業(yè)法人股上市流通。股權(quán)分置改革完成后上市公司的股票將實現(xiàn)全流通,將真正實現(xiàn)“同股同權(quán)”、“同股同利”。應(yīng)該看到,股權(quán)的完備有其正面效應(yīng)。政策的出臺對于完善我國證券市場,保護(hù)中小股東利益,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高是大有好處的。但2006年下半年,在中國股市結(jié)束緩慢熊市走向復(fù)蘇的時候,卻出現(xiàn)了獨(dú)立董事、獨(dú)立監(jiān)事拋售股票的浪潮。這說明,作為激勵方式的獨(dú)立董事、獨(dú)立監(jiān)事持股制度在我國歸于失敗。原因在于,獨(dú)立董事、獨(dú)立監(jiān)事的股份的獲取通常是采取贈送或者是象征性價格購買的方式,初衷是希望通過獨(dú)立董事制度逐步規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理,解決內(nèi)部人控制問題。然而,這種激勵機(jī)制帶來的結(jié)果一方面是社會分配的不公平(獨(dú)立董事、監(jiān)事無償占有公司經(jīng)營成果);另一方面是經(jīng)理層控制問題依舊,并沒有因

為這種制度的存在而有絲毫改觀。

二、民營中小企業(yè)激勵機(jī)制的完善

(一)廢除民營中小企業(yè)“家天下”觀念,重視人才的引進(jìn)和激勵。高素質(zhì)的人才是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ),是實現(xiàn)企業(yè)技術(shù)與管理創(chuàng)新的生力軍。在激烈的市場競爭中,我國的民營中小企業(yè)面對的是經(jīng)過改制后充滿生機(jī)和活力的國有企業(yè)以及經(jīng)營管理規(guī)范的外資企業(yè)。要想在嚴(yán)峻的國際、國內(nèi)市場競爭中謀求生存并獲得長足發(fā)展,必須廢除“家天下”的觀念,從市場上引進(jìn)優(yōu)秀人才參與企業(yè)管理。要信任管理人員的能力,讓他們更多地參與企業(yè)的決策活動;同時,依據(jù)員工的能力和任務(wù)完成情況對其予以晉升,從而更激發(fā)了他們的工作積極性和創(chuàng)造力。此外,我國民營中小企業(yè)要留住優(yōu)秀人才,要敢于出讓自己的一部分股份,尤其是對難于監(jiān)管又很重要的員工,員工有了一定的股份,流失的可能性就小了,也樂于為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。

(二)建立科學(xué)、長效的激勵機(jī)制。無論是企業(yè)的管理者還是普通員工,都應(yīng)該被作為激勵的對象。企業(yè)應(yīng)針對不同員工特性設(shè)計相應(yīng)的激勵分配機(jī)制。比如,對于各級管理層,制定相應(yīng)的激勵機(jī)制時要從三個方面綜合考慮:1、各管理層次的工作特點(diǎn)和工作職責(zé);2、該部分管理人員的文化綜合素質(zhì)層次;3、從企業(yè)吸引、培養(yǎng)和鍛煉人才的戰(zhàn)略高度出發(fā)。對于普通員工,則可以將之劃分為技術(shù)型員工與一般員工,依據(jù)其工作特性和考核關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的激勵分配設(shè)計。例如,專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的技術(shù)核心,主要通過知識獲取報酬,所以在激勵機(jī)制設(shè)計上也應(yīng)該有所側(cè)重。以往對專業(yè)技術(shù)人員的激勵是職位的升遷,上升到管理崗位。然而,管理崗位以監(jiān)督和指導(dǎo)為主,技術(shù)人員提升到管理崗位必須承擔(dān)管理職能,在專業(yè)技術(shù)上發(fā)揮的空間就顯得很小,這對科技型企業(yè)的發(fā)展是很不利的。因此,企業(yè)應(yīng)開發(fā)適合專業(yè)技術(shù)人員的雙軌制薪酬體系,即專業(yè)人員可以選擇管理通道的晉升獲得高的報酬,也可以走技術(shù)信道獲得與管理人員對等的薪酬。此外,企業(yè)也可以對績效優(yōu)秀并有一定工作年限的員工提供與中高層管理人員一樣的激勵計劃,比如分紅或股權(quán)激勵。

(三)堅持物質(zhì)激勵與精神激勵的有效結(jié)合。單純的物質(zhì)激勵自身存在一定的缺陷。美國管理學(xué)家皮特曾指出,重賞會帶來副作用,它會使大家彼此封鎖消息,影響工作的正常開展。而精神激勵是在較高層次上調(diào)動職工的工作積極性,其激勵深度大,維持時間也較長。

企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心,能夠在理想和信念層次上激勵員工。企業(yè)可以實施目標(biāo)激勵,幫助員工設(shè)計職業(yè)規(guī)劃,讓職工了解企業(yè)的宗旨和目標(biāo),了解自己在目標(biāo)的實現(xiàn)過程中應(yīng)起到的作用,然后把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)結(jié)合起來,在完成企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人的目標(biāo)。這樣,員工個人事業(yè)的發(fā)展、待遇的改善便與企業(yè)事業(yè)的發(fā)展、效益的提高息息相關(guān)。

此外,在工作中加強(qiáng)與職工的感情溝通,尊重員工,采納員工建議,充分發(fā)揮員工主觀能動性,實行工作崗位輪換,讓員工從工作中得到樂趣。通過參與,形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感,進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。美國某著名公司有一個“百分之百俱樂部”,當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù),他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”的成員,他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果,公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo),以獲取那份光榮。

我國的民營中小企業(yè)也應(yīng)在完善物質(zhì)激勵的同時,建立精神激勵機(jī)制。不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財富,還要通過滿足員工的精神需求來激勵員工。

(四)制定合理的、制度化的薪資標(biāo)準(zhǔn)。薪酬是滿足員工物質(zhì)需求的根本保證,也是其他激勵措施的基礎(chǔ)。合理的薪酬政策,更能激發(fā)員工的工作熱情。對于我國的民營中小企業(yè)而言,理想的薪酬制度設(shè)計至少應(yīng)確保獲得以下功效:1、薪酬具有市場競爭力,以吸引優(yōu)秀人才;2、確保組織內(nèi)部的公平,以構(gòu)筑持續(xù)的激勵功效;3、薪酬給予與工作績效掛鉤,激勵員工的工作動機(jī),獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績。然而,無論薪酬制度多么先進(jìn)、設(shè)計方案多么完美,如果不重視方案的實施,就不可能達(dá)到預(yù)期的功效。

(五)注重富有特色的企業(yè)文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的工作熱情,使他們可以自我管理、自我控制和自我約束,同時也增強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)同感以及與企業(yè)共進(jìn)退的精神,發(fā)揮其他管理制度所無法達(dá)到的激勵作用。企業(yè)文化對民營中小企業(yè)的影響是長久的、可持續(xù)的,應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為中心。只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入員工個人的價值觀時,才能使員工把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。民營中小企業(yè)注重企業(yè)文化的培養(yǎng),對員工來說是一種精神支持,在此基礎(chǔ)上形成積極向上的、富有組織特色的企業(yè)文化,漸漸成為企業(yè)員工的一種生存方式。

總之,隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,民營企業(yè)將成為推進(jìn)市場化改革的主要動力。我國民營中小企業(yè)應(yīng)該借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗,發(fā)揮自己的優(yōu)勢,吸引人才,構(gòu)建適合企業(yè)自身特點(diǎn)的激勵機(jī)制,在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

(作者單位:1.山東財政學(xué)院;2.山東大學(xué))

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