高科技企業的股權激勵方案范文

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篇1

［關鍵詞］股權激勵； 激勵強度； 激勵結構

作者簡介：李 樂（1983―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

張 良（1983―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

閆 磊（1988―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），碩士生。研究方向：公司金融。

一、引 言

股權激勵指的是一種以企業股票為標的物，對其董事、高級管理人員、骨干員工及其他人員進行長期激勵的方式，在股權分置改革前，國內部分上市公司就已經引入了股權激勵這種激勵方式，但由于我國《公司法》、《證券法》的制約，股權激勵的股票來源以及獲贈股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股權激勵在實務界的實施大都采用了變通的現金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和證券法出臺后，我國財政部、國資委于2006年9月聯合了《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，允許完成股權分置改革的上市公司可依法實施股權激勵，股權激勵的股票來源以及獲贈股票流通性的法律障礙已經清除，越來越多的上市公司開始試水股權激勵，所以對股權激勵制度進行研究是非常有意義的。

股權激勵效應的研究領域存在兩種假說：利益一致性假說（Convergenceof Interests Hypothesis）與塹壕效應假說（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假說認為，成本源于管理層沒有企業的剩余索取權，而股權激勵可以使管理層分享企業的剩余收益，與股東的利益趨于一致；［1］塹壕效應假說則認為，當管理層持有的股份過多時，其權力會出現膨脹，使得企業的董事會無法對其進行有效的監督，即使他們有背離企業目標的行為也不會受到懲罰。［2］但以上兩種假說均將股權激勵作為一個獨立的外生變量進行研究，這種研究方法具有一定的缺陷，正如王華、黃之駿所提到的“如果不同的持股水平會影響公司價值，在有效市場中，市場會自動淘汰公司價值較低的公司，然而在現實中，我們仍然能看到經營者持股水平相差很大的不同的公司的存在。”［3］所以近年來，不少學者開始從微觀層面對股權激勵中的各項制度要素進行研究，比如股票期權方案中的激勵標的物數量、行權價格、激勵對象、激勵期限及行權條件等，這些制度要素的設計對股票期權方案的可行性與有效性具有較大影響。［4］［5］呂長江等以2005―2008年公布股權激勵草案的公司為樣本，并且按照激勵方案中激勵條件和激勵有效期的區別，將樣本劃分為激勵型公司與福利型公司。通過考察不同激勵類型公司的公布激勵方案后窗口期CAR的情況發現，上市公司可通過改善激勵條件和激勵有效期來提升股權激勵方案的激勵效果，并且發現這些制度要素存在差異的原因在于公司治理結構安排。［6］在此基礎上，徐寧、徐向藝對股票期權這種激勵制度的合理性特征及其內生約束性因素進行了理論探討與實證檢驗，他們的研究表明，激勵期限與激勵條件是體現股票期權制度合理性的關鍵要素，大股東、債務融資與獨立董事等內生性因素對兩者具有顯著的約束作用。［7］

目前針對經營者股權激勵的實證研究，不是將實施股權激勵的企業作為一個整體樣本進行分析，就是選取具有某些共同特征的行業或企業作為研究樣本，如Mishra和Nielsen選取大銀行控股的企業為樣本；［8］Ghosh和Sirmans以美國不動產投資信托公司為樣本。［9］以上兩種方式都具有一定的局限性，因為根據內生性研究思路，不同企業或行業特征會對股權激勵制度的安排產生影響。［3］那么，這種影響是什么樣的呢？影響的來源又是什么？這將是本文的研究重點。

二、上市公司股權激勵制度的差異

在2006年1月1日至2009年12月31日這段時間內，中國有136家上市公司公布了長期激勵方案，激勵方式包括股票期權、限制性股票、股票增值權等，其中，采用股票期權方式的公司有109家，占到了總數的近八成。通過觀察這109家公司的激勵標的物來源，我們發現只有5家公司是使用的存量股票，選擇回購股份作為標的物的也只有1家公司，而選擇定向發行新股的公司達到了103家。由此可見，采用股票期權，以發行新股為激勵標的物來源是中國上市公司進行股權激勵所常用的方式，最具研究意義。所以，在此我們選擇以定向發行新股為標的物來源的103家上市公司作為本研究的整體樣本。

與以往的研究不同，本文將整體樣本劃分為高科技企業與傳統行業的企業兩個子樣本進行對比研究。如此劃分的原因是高科技行業的企業成長性高，經營者更需要長期的激勵來保證企業穩定增長，其在股權激勵制度的安排上與傳統行業企業相比或許會存在較大的差異。根據Cui和Mak的觀點,高科技企業具有與眾不同的企業特征，例如高的成長機會和信息不對稱程度，不同的董事會結構與不同的股權結構等等，這些因素都有可能對企業股權激勵制度產生影響。［10］但是目前無論國外還是國內對于高科技企業的界定仍沒有統一并且權威標準，因此我們比照Cui和Mak［10］所確定的高科技行業和證監會 2001 年頒布的《上市公司行業分類指引》，確定如下幾個行業的企業為高科技企業:化學原料及化學制品制造業(C43)、化學纖維制造業(C47)、電子業(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機械制造業(C78)、 醫藥生物制品業(C8)、信息技術業(G)。本文據此將整體樣本進行分拆，得到高科技行業企業39家和傳統行業企業64家兩個子樣本。

股權激勵制度中的制度要素很多，與以往的研究只是選取激勵方案中的簡單要素――比如激勵標的物數量、激勵條件數量、激勵對象等不同，我們認為從激勵強度與激勵結構這兩個方面來分析企業的股權激勵制度更為合適。①(1)激勵強度。激勵強度的計算公式為：激勵標的物數量/企業總股本。在此我們并沒有采用激勵標的物的絕對數量，因為企業的規模有大小之分，采用相對指標更能反映出其股權激勵的強弱。(2)激勵結構。本文用兩個指標來表征企業股權激勵的結構：一是核心員工所得標的物數量占激勵標的物總數的比例，計算公式為：企業核心員工所得標的物數量/激勵標的物總數，這個指標可以考量企業傾向于激勵高管還是核心員工；第二是激勵集中度。與企業的股權集中度類似，其計算公式為：在股權激勵方案中獲得激勵標的物數量最多的對象所得的標的物數量/激勵標的物總數，它能夠衡量樣本企業的股權激勵制度安排是集中于少數人還是呈現出一種分散的狀態。

在這三個要素的基礎上，本文仍然加入了激勵有效期這個要素，因為正如上文所提及的，高科技企業更需要長期的激勵來保證企業的穩定增長，在此方面兩種企業或許也會有不同之處。我們將這些指標進行描述性統計，并對兩組樣本進行獨立樣本T檢驗，結果如表1所示。

通過對比研究發現，高科技企業和傳統行業企業在股權激勵制度的安排上存在顯著的差異。在我們選取的要素指標中，激勵強度、激勵集中度、核心員工所得激勵標的物比例都通過了獨立樣本T檢驗。其中，高科技企業的股權激勵強度總體均值大于傳統行業的企業，并且核心員工所得的激勵數量更多，而傳統行業的企業激勵集中度較高，激勵有效期并沒有通過檢驗。于是，我們可以得到這樣一個結論：高科技企業在設計股權激勵方案時顯得更為大方，并且更傾向于將橄欖枝拋向核心員工，激勵分布也較為平均；而傳統行業企業的股權激勵制度安排則呈現出一種量小且集中的趨勢，在激勵有效期方面，兩種類型的企業沒有明顯的差異，說明中國企業在激勵有效期的制定上存在“羊群效應”。

對于上文所描述的這些差異以及這些差異是受到何種因素的影響，目前在學術界里仍然鮮有人提及。本文試圖通過一個新的研究框架來解釋這種現象。

三、研究框架與實證檢驗

股權激勵作為一項具體的企業制度，是在外部市場強制力作用下，企業根據自身生產經營結構和人際關系結構特征作出的一項制度安排。下文將從市場強制力、企業生產經營結構和人際關系結構三個方面來探討企業的股權激勵制度。

（一）市場強制力

企業與環境之間時刻在交換著能量，其主要方式表現為，企業的生產經營活動對其產出品市場以及中間產品市場都會產生某種程度的影響力；反過來，相關市場也同樣會對企業施加某種程度上的壓力。我們把企業向市場輸出的能量，或者說企業對市場產生的影響稱之為市場影響力，而把市場向企業輸入的能量，或者說市場對企業產生的壓力稱之為市場強制力。市場總是充滿了風險與不確定性，奈特指出了兩者的區別：風險是能度量的不確定性，而不確定性是不能度量的風險。［11］從邏輯上說，風險由不確定性引發，不確定性因知識和信息缺陷而產生，這是由于不同個體之間的知識和信息擁有量不同使其無法準確預期其他個體的行為，因而個體行為不確定性導致市場不確定性，這也就決定了企業經營者的經營活動永遠是一個不可逆的“試錯”過程。當企業面臨的市場強制力加大時，為了降低經營者的不確定性決策所帶來的風險（沒有剩余索取權的他們并不會承擔這些風險），企業會傾向于讓他們及部分核心員工分享一定的剩余索取權，從而分擔風險，而股權激勵就是其中一種較好的方法。在這里，本文并沒有用任何變量來表征市場強制力，這是因為市場強制力并不是直接作用于企業的制度，而是通過對企業生產經營結構和人際關系結構的改變間接對企業的制度安排產生影響。即如上文所說，股權激勵是在市場強制力作用下，企業根據自身生產經營結構和人際關系結構特征所進行的一項制度安排。

（二）生產經營結構

生產經營結構是指企業的產品結構及其生產方式與市場競爭策略之間的關系。在市場強制力的作用下，以下兩方面因素將對企業股權制度安排產生影響。

1.企業多元化程度。企業的多元化策略是其降低經營風險的一種方式。當其所處行業的競爭加劇時，也即是企業受到的市場強制力加大時，企業管理層往往會選擇開辟新的戰場來分散風險，避免因為偶爾的決策失誤便造成企業消亡，自身的人力資本價值也受到貶低。Amhud和Lev也指出多元化是經理們為了降低他們的“就業風險”而進行的。［12］而企業的股權激勵制度也是分散風險的一種方式，它與多元化策略或許存在替代的關系，即是企業的多元化程度越高，股權激勵的強度就越低。在本文中，衡量多元化程度的變量為收入熵指數DT，計算公式為：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企業第i個行業收入占企業總收入的比重。企業多元化水平越高，收入熵指數就越高，當企業專業化經營時，該指數為0。

2.企業規模。雖然多元化策略能分散企業的經營風險，但是規模小的企業可能并沒有實力選擇此種策略，因為多元化是企業成長到一定階段才會出現的產物。當市場強制力加大時，為了達到分散風險的目的，這些企業或許會選擇對企業成員進行較大強度的股權激勵，并且在激勵結構上也會較為分散，以便讓更多的高管及員工共同面對市場的壓力。

（三）人際關系結構

本文所定義的企業人際關系結構包括企業內部的人際關系結構和企業外部的人際關系結構。企業內部人際關系結構主要是指以財產權為核心構成了所有者財產權、企業法人財產權和企業所有權三個層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權和剩余索取權結構形成了企業治理結構的基礎。在市場強制力的作用下，企業內部基于權力分配的人際關系結構的調整對企業制度的形成、變遷有重大影響。在這里，可用以下三個變量來表征企業的內部人際關系結構：

1.獨立董事制度。獨立董事代表股東行使權力，對管理層進行監督，如果董事會中獨立董事的比例較高，對管理層能進行有效的監督，自然就不再需要對其實施高強度的股權激勵，因此，獨立董事的監督和對管理層的股權激勵之間存在著一種相互替代的關系。在對管理層的嚴格監控的前提下，獨立董事比例越高的企業，或許會給予管理層更低的激勵強度。在中國上市公司所公布的股權激勵方案中，管理層獲授的激勵標的物數量往往占到了總數的絕大部分，所以，管理層激勵強度的降低勢必會使得企業總體激勵強度的下降。

2.管理層持股。由于現代企業的兩權分離，管理層與股東之間存在信息不對稱，剩余控制權和剩余索取權不對等的情況。管理層持股會增加其在企業中的權力，假如管理層再通過實施股權激勵增加自身的持股比例，將進一步增加其在企業內的影響力，有可能危及到其余股東的權益。因此《上市公司股權激勵規范意見》規定，除非是經過股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%；2008年頒布的《股權激勵有關事項備忘錄1號》也明確規定，持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象。假如管理層本已持有了較多的股權，企業在制定股權激勵方案時應傾向于將激勵給予核心員工且激勵集中度不宜太高。

3.成本。根據委托――理論，成本越高的企業，其管理層發生機會主義行為的可能性越大，企業實施股權激勵是降低成本，防止管理層機會主義的一種措施。由此似乎可以這樣推斷，成本高的企業，其激勵強度必然更大。

企業的外部人際關系則體現為企業和外部諸多利益相關者之間長、短期契約結構及相應的制度安排。在此結構中，最重要的當屬企業與債權人之間的關系。當管理層因股權激勵而獲得企業的股權后，會有最大化股東財富的動機，例如選擇投資于高風險的項目，以期獲得高收益。但值得注意的是，這樣的行為會將風險轉嫁給債權人，有損債權人的利益，加大了企業與債權人之間成本。為此，債權人將會為其提供給企業的債權資本要求更高的風險溢價，從而提高企業的負債融資成本，使企業在資金市場上受到較大的強制力。因此，企業為了有效地降低債權融資成本，就應降低與債權人之間的成本，進而需要減少管理層基于市場基礎業績的報酬，例如管理層因股權激勵而獲得的收益等，負債越多的企業越有此動機。［13］所以可用企業的資產負債率來表征其外部人際關系結構。

綜上所述，我們提出如下假設，高科技企業與傳統行業企業在股權激勵制度上存在差異，是由于兩者在市場強制力的作用下，生產經營結構與人際關系結構呈現出不同的特征所導致的。高科技企業的激勵強度大是因為：(1)規模一般來說較傳統行業企業小，多元化程度低；(2)獨立董事比例、資產負債率相對于傳統行業的企業來說較低；(3)成本相對較高。其激勵結構較為分散，更愿意將激勵給予核心員工是因為：(1)規模較小，多元化程度低；(2)管理層持股比例相對較高。

為了檢驗假設是否正確，接下來，本文將對高科技企業和傳統行業企業的這些指標進行獨立樣本T檢驗，看是否存在顯著的差異，從而揭示不同行業的企業在股權激勵制度上存在差異的原因。實證檢驗結果如表2所示。

通過對表2的觀察，我們發現所選取的表征指標都通過了檢驗，證明高科技行業的企業和傳統行業的企業在市場強制力作用下形成的生產經營結構和人際關系結構確實存在顯著的差異。并且通過觀察這些指標的均值，我們發現結果符合上文提出的假設：高科技企業的成本與管理層持股數量的總體均值高于傳統行業的企業，其他指標的總體均值則相對較低。

四、結 論

根據獨立樣本T檢驗的結果可以得到這樣一個結論：身處高科技行業的企業因為其規模較傳統行業的企業小,多元化程度低，為了達到分散風險的目的，需要通過高強度和結構相對分散的激勵制度安排來敦促高管與員工更加努力的工作；傳統行業企業的獨立董事比例較高，能對高管進行有效監督，對股權激勵的作用具有一定的替代性，所以其總體激勵強度較低。另外，企業的成本與資產負債率的高低會影響企業股權激勵的強弱，而高管在企業實施股權激勵之前的持股數量會影響企業的股權激勵結構，比如是否會授予核心員工更多的激勵標的物，以及是否愿意將更多的企業成員納入到激勵機制中來。

新的研究框架在對本文所探討的問題上表現出良好的解釋力。企業的股權激勵制度不能簡單地說成是一種解決委托――問題的工具，實際上，它是企業在市場強制力的作用下，對自身生產經營結構和人際關系結構上各種因素考慮權衡后的一種制度安排，當企業的生產經營結構和人際關系結構發生改變時，其股權激勵制度的安排也會隨之發生變化。所以，我們認為，高科技企業和傳統行業的企業在股權激勵制度的安排上存在差異，是因為它們在兩種結構上所具有的不同特征所造成的。

注 釋：

①張正堂、李欣［14］在研究高管的薪酬水平時認為，薪酬設計存在兩個焦點問題：薪酬水平和薪酬結構。相比較而言 ,薪酬結構的設計對于組織的影響可能更大。根據這個思路，在股權激勵的制度要素中，激勵水平和激勵結構也同等重要。

主要參考文獻：

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［14］張正堂,李 欣.高層管理團隊核心成員薪酬差距與企業績效的關系［J］.經濟管理―新管理,2007(2).

The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity

Incentive:A New Research Framework

Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.

篇2

【關鍵詞】 股權激勵； 委托鏈條； 自主創新； 人力資本

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2016）05-0104-05

一、引言

委托理論基于公司管理權和所有權相分離，研究如何降低管理者的“成本”；人力資本理論認為人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本的作用大于物質資本的作用。基于以上兩種理論，股權激勵成為一種重要的員工激勵方式，被越來越多的企業所接受。截至2014年末，共有682家A股公司陸續推出了股權激勵，其中2014年披露股權激勵計劃的上市公司多達154家，而民營企業居多的創業板和中小企業板則成為股權激勵的主角。自熊彼特的創新理論提出以來，創新對經濟增長和企業發展的影響日益為經濟學家所重視，那么，備受民營企業青睞的股權激勵是否真的促進了企業自主創新能力的提升呢？在股權激勵和企業創新的關系研究領域，一方面已有文獻多從股東―管理者的委托角度研究股權激勵對企業高管的激勵效果，發現股權激勵和企業研發投入存在統計意義上的相關性（唐清泉等，2011），但缺乏公司實際數據支撐；另一方面已有研究忽視了從委托鏈條的另一環節，即管理者和員工之間的委托關系角度研究股權激勵對于員工研發產出的影響作用。因此，本案例選取民營高科技公司――浙江大華技術股份有限公司（簡稱“大華”）于2010年實施的股權激勵方案為研究對象，考察股權激勵前后的創新能力變化，以期為股權激勵對企業研發投入和產出以及價值創造的作用機制提供證據。

二、案例背景介紹

2008年大華在深圳中小板上市（股票代碼：002236），發行價為24.24元，實際控制人為傅利泉和陳愛玲夫婦。公司主營監控產品和安防解決方案。近幾年在人員激勵方面，除股權激勵以外，公司并沒有其他重大政策實施。2009年11月18日，大華限制性股票激勵計劃（草案）（下稱“草案”）。2010年6月3日，大華又公布了根據證監會意見修改后的草案修訂稿，與之前的草案相比，除解鎖比例由每次三分之一變為30%、30%、40%之外，修訂稿的解鎖條件與原草案相比有明顯提高，業績考核條件提高為2009―2011年歸屬于公司普通股股東的加權平均凈資產收益率分別不低于16%、17%、18%。由于實施了2009年權益分配方案，2010年6月24日公司將股票授予數量調整為6 070 200股[3 035 100×（1+100%）]，授予價格調整為16.72元[（34.03-0.6）÷（1+100%）]。最終激勵人數為108人，授予數量調整為5 940 200股。2010―2012年，大華分別實現了2.53億元、3.67億元、6.86億元的凈利潤，凈資產收益率分別為25.69%、27.52%、37.72%，超額完成激勵目標，順利解鎖全部限制性股票。

三、股權激勵方案分析

（一）激勵方案公告的市場反應

激勵草案和草案修訂稿的公告日分別是2009年11月28日和2010年6月3日，查閱事件日前后15日的公司公告，發現除了股權激勵方案的相關公告外，公司未其他重大事項公告，表明股價的市場反應主要源于股權激勵方案的公告。以公司所在的證監會二級行業電子制造業的平均收益率為基準，計算公司公告的市場反應（見表1）。

公告日當天和事件日及后兩日累積超常收益率均為正，說明草案和修訂稿都得到了市場的積極反饋，市場對此次股權激勵計劃持積極態度。市場對此次股權激勵計劃的正向反應在草案公告時得到了部分釋放，因此草案修訂稿公告日的市場積極反應程度弱于草案公告日。

（二）激勵對象和解鎖條件分析

按呂長江等（2009）關于激勵有效期的劃分標準，激勵型計劃應該大于5年。大華此次為期4年的激勵有效期看似稍短，激勵效應似乎不足。但考慮到大華是民營企業，和國有企業比，民營企業的存續期一般都比較短，且公司僅上市一年，前景尚不明晰；對于人才流動率較高的高科技公司而言，如果被激勵對象缺少對發展前景的判斷依據，對公司實力缺乏深刻的認識，股權激勵剛試水就設計過長的激勵有效期，可能會影響高管和核心技術人員對限制性股票的認購積極性，從而消極影響激勵效應的發揮。因此，還要重點分析激勵對象和解鎖條件，深入探究此次激勵計劃是否具有激勵效應。

區分民營企業股權激勵屬于激勵型還是福利型的重要判斷標準之一，就是看公司董事長是否包括在激勵對象范圍內。

除董秘吳堅外，公司董事和監事均不在此次激勵對象范圍內，董事長傅利泉也不在激勵名單內。激勵對象中的高管人數占比6.48%，核心技術（業務）員工占比高達93.52%，其中技術研發人員占比接近40%，銷售人員占比37.6%，構成此次股權激勵的絕對主力（見表2）。查閱公司2010年5月20日的高管聘任公告，發現本次激勵對象中的應勇、張興明、陳雨慶、沈惠良、吳云龍是在董事會議上剛被聘任的，并未包括在草案最初的激勵對象名單中。國外文獻研究發現，股權激勵更多地被授予處于第一年任期中的高管，大華的做法也印證了這一點。從激勵對象的設置來看，高管的占比較小，且多為第一年任期，對激勵草案的設計參與度低。公司董事和監事均不在激勵范圍內，高管利用激勵計劃進行利益輸送的嫌疑很小，大華的首期股權激勵計劃是符合激勵型特點的。

大華激勵計劃的解鎖條件是將凈資產收益率和凈利潤指標結合起來考察，具體規定為：2010―2012年凈利潤分別不低于1.3億元、1.6億元、2億元，加權平均凈資產收益率分別不低于16%、17%、18%。上述解鎖條件是否具有挑戰性呢？

大華2007―2009年扣除非經常性損益后的凈利潤分別為0.82億元、0.98億元、1.05億元，凈利潤增長率分別為19.51%、7.14%，年均復合增長率為13.16%。解鎖條件規定的2010―2012年扣除非經常性損益的凈利潤要求分別達到1.3億元、1.6億元、2億元，即凈利潤增長率分別要達到23.81%、23.08%、25%，年均復合增長率要達到23.96%。考慮實行股權激勵預計對2010―2012年凈利潤的影響分別為-0.26億元、-0.25億元、-0.06億元，則2010年的實際凈利潤增長率要求達到48.57%，可見該計劃對于凈利潤增長的要求確實具有相當大的挑戰性。從凈資產收益率指標來看，2008年和2009年加權平均凈資產收益率分別為18.18%、13.59%，安防行業2007―2009年的凈資產收益率均值分別為4.45%、3.74%、3.75%。2009年受金融危機的影響，大華的凈資產收益率明顯下降。考慮到未來市場行情走勢的不確定性，大華將未來三年的凈資產收益率設定為16%、17%、18%，這一標準遠遠高于行業平均水平。對比大華前兩年的凈資產收益率以及市場平均值，該指標的設定具有一定的激勵作用，再次印證大華首次股權激勵計劃的設計目的確實在于激勵。那么激勵方案實施以后的效果又是怎樣呢？

四、股權激勵與企業創新和價值創造

創新過程分為三步：第一步是創新投入，創新投入又分為人才投入和物質投入兩部分，衡量人才投入和物質投入的兩個指標分別是研發人員投入和研發費用投入；第二步是創新產出，對高新技術企業而言，創新產出最直接的表現形式就是專利技術；第三步是研發轉化能力，就是把專利技術轉化成產品，并形成收入的過程。人力資本不僅包括高級管理人員，普通員工也應包括在內。從股東―高管―員工的委托鏈條來看，股東是最終的委托人，高管既是股東的人，同時又是員工的委托人，所以員工的努力程度會影響到其委托人（高管和最終的委托人股東）價值的實現（陳冬華等，2015）。為解決管理層與員工之間的問題，協調員工和管理者的利益一致性，股權激勵在設計時必定要兼顧管理層和員工，做到同時調動二者的積極性，以此來增強研發投入和研發產出、研發產出和研發轉化能力的相關性。就大華的股權激勵方案來說，核心員工占比接近94%，高管只占極小部分；激勵目的明確，激勵對象主要為新聘任的高管和核心研發技術人員，可謂做到了兼顧管理層和員工。激勵計劃對大華的創新能力究竟產生了怎樣的影響呢？下文從研發人員投入和研發資金投入兩個維度來考察研發投入，用專利數量考察研發產出，用新產品推出和收入、利潤等指標考察研發成果的轉化情況。

（一）大華的創新投入

由于股東和管理者之間存在問題，對于研發投入回報期長、風險高的高科技企業來說，如果不采取有效的激勵措施，將公司管理層和股東的利益捆綁起來，促使管理層關注企業的長期成長而不是短期利益，那么，在過高的研發支出將減少當期利潤從而影響管理者績效考核的前提下，管理層進行研發活動的積極性將受到很大程度的消極影響。相關研究表明，股權激勵這種契約設計能夠減少管理層研發行為中的問題，激勵計劃能夠通過利潤分享和權益分享的方式促使管理層通過提高研發投入、改進產品質量等途徑使公司獲益，同時也使管理者自身獲益。從委托鏈條的左端，即股東―管理者之間的問題來看，股權激勵計劃的實施提高了大華的管理者增加研發投入的積極性。

1.研發人員投入

企業創新需要投入資金、人力，通過研發活動得到產出，經市場活動得到收益。資金和人才是確保企業研發活動順利進行的關鍵，從人力資本理論的角度看，人才投入是企業研發活動的靈魂。像大華這樣人才流動率相對較高的高科技企業，研發人才可以說是公司超越競爭對手、快速發展壯大的最強戰斗力。表3將實行股權激勵前后的研發人員投入變化做了對比。

研發技術人員和員工總數在股權激勵后增速明顯提升，研發技術人員增長速度快于員工總數的增長。2010年員工總數和研發技術人員數量分別增長了49.64%、111.73%，在2010年以后基本保持了40%以上的增長，除2011年外，研發技術人員的增長率均快于員工總數的增長率。研發技術人員占總人數的比重在實行股權激勵后大幅增加，占比超過員工總數的一半，且本科以上學歷人數占比繼續擴大。在股權激勵前，研發人員占比基本維持在38%左右，在實行激勵計劃的第一年即2010年，研發人員占比就超過了50%，并且在以后年度繼續平穩增加。

2.研發資金投入

研發資金的投入為研發活動提供源源不斷的血液，研發活動作為重要的企業增值活動，也一定離不開資金的保障。表4顯示了大華股權激勵前后的研發費用投入變化情況。在2010年，研發費用投入存在明顯的拐點，從2010年以后每年的研發費用增長都超過50%。2006―2009年，研發費用復合增長率為66.89%，年均研發費用增加額為1 403.16萬元；而2010―2013年，研發費用復合增長率為73.33%，年均研發費用增加額為13 468.35萬元，實施股權激勵后，年均研發費用比激勵前多出約1.21億元，幾乎是激勵計劃前年均增加額的10倍。激勵計劃施行以后，研發費用投入強度穩中有升。計劃施行前每年的研發費用占營業收入的比重波動較大；計劃施行后，研發費用占比穩定在6%以上，在2013年達到9.24%。研發費用占比穩中有升，表明研發投入的連續性較好，能夠保證研發活動穩定有序地進行。盡管研發活動具有高風險性，有可能降低管理者在任期內的業績表現，但股權激勵確實成功地將公司的管理者和股東的利益統一起來，調動了高管層進行研發活動的積極性。

（二）大華的創新產出

完整的創新活動包括創新投入、創新產出和創新成果轉化三部分，缺一不可。股權激勵通過緩解股東和管理者之間的問題，促進了管理者增加研發投入，完成了創新活動的第一步。而創新活動的第二步創新產出，卻是由核心研發技術人員主導的。如果只注重緩解股東和管理者之間的問題而忽視管理者和員工之間的問題，則再多的創新投入也未必會實現創新產出的增加。大華通過實行股權激勵計劃，將企業的部分剩余索取權賦予核心技術人員，使核心技術人員也能參與到企業的價值創造和利潤分享的過程中，由此有助于解決委托鏈條的另一端――管理者和員工之間的問題，從而保證管理者和核心技術人員的行動一致性，促進研發投入的增加轉化為研發產出的增加。

相比利潤和生產率等其他指標，作為研發產出的量化指標，專利數量更具說服力，可將其作為衡量創新能力最直接的證據。考慮到專利申請和授權之間的時間差，專利申請數量比專利授權數量更能準確地反映大華當年的研發產出情況。表5對比了激勵前后的專利申請數量變化，以揭示股權激勵對研發產出的影響。

大華發明專利和專利總數的趨勢線在2011年存在明顯的轉折點，專利總數開始明顯增加，尤以發明專利數量增長最為迅速。2006―2009年，專利數量的年均復合增長率為36.72%，年均增長數量為4.67件；2010―2013年，專利數量年均復合增長率為74.01%，年均增長數量為37件。專利數量出現明顯增長的轉折點在2011年，并非大華開始實行股權激勵的2010年，這是由于從研發投入到研發成果產出需要較長的研發時間，當年增加的研發投入并不一定就能在當年有成果產出，投入和產出之間存在時滯。顯而易見，在激勵方案實行后，大華的研發產出加快了步伐。

（三）大華的創新轉化能力

技術創新包括新設想的產生、研究、開發、商業化生產到市場應用擴散這一系列活動。研發活動要經歷研發投入到研發產出再到研發成果的轉化這一完整過程才算整個研發活動結束。專利成果如果僅僅停留在紙面上，不能順利轉化成新產品進入市場流通，就無法為企業創造新的價值，也不能從根本上增強企業產品的競爭力。公司通過資本投資并取得高出資本成本的回報來創造價值，并且投入資本的回報高于資本成本的時間越長，公司價值就越高。而投入資本回報率（ROIC）的高低取決于公司是否能實現產品差異化，以獲得價格溢價；是否具有更低的生產成本以及更高的資本效率。股權激勵是否促進了創新成果轉化，從而提高企業的資本回報率和利潤水平、創造新的價值呢？下文利用公司盈利和投資水平的變化作為輔助指標，對比相關指標的行業中位數，來分析大華實行激勵計劃后的研發成果轉化情況，考察研發成果是否轉化為利潤增長。

大華2010年以后推出的新產品多為全線自主研發，運用了行業領先的專利技術成果。尤其2012年推出的高清復合視頻接口（HDCVI）系列產品更是處于全球領先地位，具有完全技術產權的HDCVI技術在業內具有顛覆性，施行激勵后非常明顯的變化就是產品線全部自主研發。營收的大幅增長是公司在新產品后最希望看到的結果。要想技術發明助力價值創造，還需要轉化成企業的盈利能力，為企業規模擴大、市場份額增加而服務。大華完全自主創新的產品在市場上是否有競爭力，是否增加了營收呢？表6給出了大華2006―2013年的營收和凈利潤增長情況。

大華的營收和凈利潤的增長轉折均發生在2010年。2006―2009年的營收復合增長率為23.33%，凈利潤復合增長率為42.21%；而2010―2013年的營收復合增長率為52.81%，凈利潤復合增長率為63.86%，兩個盈利指標在激勵計劃實施后均顯著高于激勵前。2009年大華的營業收入首次超過行業中位數，僅過一年，2010年的營收就幾乎達到行業中值的兩倍。比較大華的凈利潤與行業中值，增速更為驚人。2009年公司凈利潤約為行業中值的3倍，2011年凈利潤達到行業中值的5.5倍，2012年以后的凈利潤達到行業中值的10倍還多。考察大華的投資變動，在股權激勵的前幾年，除2008年公司上市，投資支出大幅增加以外，其余年份的投資現金流出均呈減少趨勢；而在2011―2013年的激勵有效期內，投資現金流出均呈增長趨勢，在2011年首次超過行業中值，這表明盡管研發活動風險高，但是公司高管并沒有回避對高風險產品的研發和市場開拓，反而加大了研發投資力度，這與之前對研發投入的分析結果是一致的。

分析股權激勵前后的資本回報率變化（見表7），可得出相同結論，即公司的凈資產收益率、總資產收益率和投入資本回報率在2010年以后均有明顯漲幅，且逐漸拉大與行業中值的差距，領先優勢愈加明顯。投入資本回報率的漲幅尤為突出，到2012年，已經接近行業中值的8倍。

依據會計準則編制的利潤表本身混淆了經營損益和非經營損益，且包含了資本結構（杠桿）的影響，因此凈資產收益率指標有可能是扭曲的，并不能真正反映公司的經營績效。投入資本回報率（ROIC）的計算方式是，扣除調整稅后的凈營業利潤（NOPLAT，排除了非主營業務收益）與投入資本（IC，將債務資本也視為股權資本，從而排除杠桿的影響）之比，可以更合理地反映投資與經營績效，即對資本提供者的回報。從2010年以后，大華的投入資本回報率持續大幅增加，遠超行業中位數。回報率的超常持續增長只能依賴于差異化的產品創新及市場開拓能力，而這與企業的研發所帶來的技術創新密切關聯。若缺乏持續的研發投入和產出創新，則高投入資本回報率難以持續。資本回報率高的創新產品和服務，要么有專利保護，要么很難模仿復制且成本很高。在一定的行業結構和市場競爭下，投入資本回報率等于稅后凈營業利潤除以投入資本，而營業利潤取決于價格和成本之差。擁有競爭優勢的公司會有較高的投入資本回報率，因為其商品價格包含合理溢價或能夠更有效率地制造產品，或者兩者兼具。但是在這兩者（價格溢價和制造效率）之間，價格溢價更容易取得高投入資本回報率，而價格溢價取決于技術創新產生的創新產品和服務，這比成本優勢戰略更難以復制和超越。

五、案例結論與啟示

在除股權激勵計劃公司政策外未有其他重大變動的前提下，考察大華2010年股權激勵計劃施行前后的研發投入、研發產出、研發成果轉化能力的變化。分析發現，大華激勵型的股權激勵計劃得到了投資者的認可，在公告日獲得了正向的超常收益；而且兼顧高管和核心技術人員的激勵方案設計，也使得基于股東―管理者―員工的委托鏈條的激勵機制設計更加完整。其不僅能夠協調股東和管理者的利益一致性，促進高管加大研發人員和研發費用的投入力度；也能夠幫助解決管理者和員工之間的問題，帶動研發技術人員的積極性，從而增加研發成果的產出數量，提高研發成果的轉化能力。基于上述分析，提出如下政策建議：

1.股權激勵方案設計要區分企業性質和所處行業，行權條件設計要具有挑戰性。根據現有規定，國有企業的股權激勵有效期一般在5年以上。考慮到存續期以及經營風險的差異，民營企業和高新技術企業的激勵有效期不宜過長，一般而言，4年左右比較合適。過長的激勵有效期將降低人才流動意愿較高的民營企業，尤其是高新技術企業激勵對象的認購積極性。市場對于激勵計劃究竟是激勵型還是福利型能夠作出準確反應，只有行權條件具有挑戰性的激勵型的股權激勵方案才能得到市場的認可，才能真正推動企業自主創新能力提升，推動企業績效改善。

2.股權激勵計劃和員工持股計劃相結合，同時調動高管和員工的積極性。股東―高管―員工的委托鏈條表明，激勵機制設計不應只關注調動高管的積極性，作為公司重要人力資本的核心技術人員也應該得到足夠重視。繼2014年6月證監會《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》以來，越來越多的上市公司推出了員工持股計劃。這一舉措將進一步完善勞動者和所有者的利益共享機制，緩解高管和員工之間的問題，進一步提升公司治理水平。

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篇3

一、企業實施股權激勵與約束機制的具體方案

結合理論公式和國內外類似經驗擬定的公司的股權激勵與約束機制的設計草案，分別不同的公司類型，如公司是否上市和公司的技術含量等方面，從以下角度進行分析：

1.計劃設計與實施的目的

本公司本年以下述的術語和條件為基礎設立該股權激勵計劃。本計劃的目的是通過吸引、激勵（包括約束）并保留有資格的經營人才來達到提高本公司的利潤的目的。本計劃通過提高經營者在公司的所有權利益，使經營者在公司的經濟利益會和本公司的其他股東的利益更趨一致。在董事會批準的前提下，本計劃可以得以實施。

2.激勵條款

2.1 股權激勵的授予者與授予對象

股權激勵的授予主體應是經董事會批準的薪酬委員會，如沒有專門成立，則分成以下三種情況處理：對國有資產管理委員會管轄的國企董事長的激勵主體由國資委擔當；對國資委管轄的國企下屬的企業（即子公司）由母公司的董事會擔當；對國有企業的經理的激勵主體由董事會擔當。

2.2 股權激勵的股份來源

（1）國有股股東所送紅股的預留。部分高科技企業的試點中，國家有關部門給出的指導性意見是：“用于股權激勵的股份來源應在資產增量部分中解決”，“以有償購買的方式取得股份期權。”

（2）可以通過法人股的轉讓。按中國證監會通知，目前上市公司非國有股協議轉讓，只限于轉讓股數占上市公司總股本5%以上（含5%），即只要在總股本的5%以上，就可以實施轉讓。

（3）國有股股東現金分紅的配股，以此作為股權激勵的股票儲備。

2.3 股權激勵的授予時間

經營者一般在下列幾種情況下獲得股權激勵：受聘、升職和每年度的業績評估三個階段。通常在受聘和升職時獲取股權的激勵數量較多，而年度的業績評估時獲取數量較少。

2.4 受激勵者的資格認定

首先是公司的經營層（含高科技企業的核心技術人員）成員；其次是達到董事會的薪酬委員會制訂的業績指標；第三，根據該名經營者的個人工作業績情況、同行業的平均業績水平以及本公司的業績狀況決定合理的股權激勵數量。

2.5 股權激勵的行權方式（即兌現方式）

（1）現金行權：

股票期權與期股：個人直接向指定的證券公司支付行權費用以及相應的稅金和費用，證券公司按行權價格為個人購買股票，個人持有股票到指定行權時間再選擇適當時機出售股票以獲利。

（2）非現金行權：鑒于行權金額的巨大會造成受激勵者的不便，公司也可以采用以下辦法來兌現股權激勵。

另外，也可以采取證券公司預扣成本費用的辦法來支付行權費用。即證券公司先將一部分股票售出，將其收益作為對其行權費用的補償，然后再將剩余的收益交付給經營者，這樣也不用通過現金，但意味著經營者需要更多的股權才能有相應的收益。這對于目前缺乏必要的外部環境和技術條件的國內，也不失為一個變通的辦法。

3 股權激勵的起止期間

國外一般為10年或以上，但根據中國的國情似乎不太理想，（因為國有企業經營者的任期一般不會這么長），所以一般建議為以4-5年為一期，每年一次，下年年初授予當年的股權（含業績股票、受限股票、期股及股票期權，根據各公司的具體情況而定）。根據當年業績評估情況授予股權，如果連要求的下限都未達到，則該年不授予股權。

二、適合我國國情的股權激勵制度設計的重點

由于我國實行股權激勵約束機制還有許多尚未具備的外部環境因素：諸如目前證券市場處于弱式有效市場的特征，不具備股票期權等一些與股價直接聯系的激勵機制充分發揮激勵功能的環境；股權激勵的來源――股票從何而來成了方案設計的瓶頸；相關法律法規還不健全；經理人才市場尚未真正形成等原因。另外還有一些尚未必備的內部條件：諸如公司的治理機制還不完善；股權結構不合理；由于公司經理人短期利益，虛假財務信息行為等因素。

因此我們要充分吸取發達國家股權激勵制度的成功經驗與教訓，總結我國在試點和探索中的存在問題。目前全面推行西式的股權激勵約束機制并不適合我國國情，但我們不能翹首等待，一方面應加快經濟改革的力度，積極推行股權激勵約束機制的相關條件與環境的建設嘗試；另一方面，在過渡階段設計符合我國國情的經營者股權激勵制度的辦法，重點應做到如下幾點：

1.必須高度重視股權激勵制度的嚴密性

杜絕以股權激勵為借口私分國有資產的現象發生，杜絕改革過程中的國有資產流失違法違規行為。

2.國有上市與非上市公司經營者應多采用股票而慎用期權計劃

國有上市與非上市公司的經營者在股票的行權價可參照授予期的每股凈資產值認購。股票享有的分紅、送股權與股權的兌現，其經費計入激勵基金帳戶中，全部作為成本費用。

3.兌現時國有上市公司采用的財務指標

在國有上市公司經營者股票兌現時，采用每股凈資產值作為主要定價指標。當每股凈資產值小于行權價時，按凈資產值兌現；如大于行權價時，考慮到凈資產值作價時客觀上存在著人為因素，此時要使用經濟增加值（EVA）指標，當EVA達到某個標準時才能兌現。因為EVA與股東財富增加是趨于一致的，能更真實地反映公司的經營狀況，也就能更好地體現經營者的工作成效。

4.兌現時國有非上市公司采用的財務指標

在非上市公司經營者股票兌現時，由于EVA指標難以取得，把每股凈資產值作為主要定價指標。因此當每股凈資產值小于行權價時，按凈資產值兌現；如大于行權價時，建議選用如凈資產收益率、利潤增長率指標，對三年內的情況作加權平均，如將本年權數設為60%，前兩年權數設為40%，當財務指標達到既定數額時，才允許經營者兌現股票，真正做到激勵與約束并存。

5.對經營者的股票獎勵應將財務指標與市場性指標相結合

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一、股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。

l現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。

l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。

不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

l現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。

l現股激勵中，由于股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。

l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。

其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。

2．不同類型股權激勵的價值分析

不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。

l現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。

l現股激勵和期股激勵的區別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。

圖1：現股激勵的價值分析。ob0是經理人獲得股權時支付的價款，ob1是考慮資金成本后經理人的持股成本。a1c1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于ob1時，經理人開始獲益，小于ob1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為oa1=ob1，即為經理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為ob2，a2c2是到期收益線。根據支付協議的不同，ob2的大小在ob0和ob1之間，到期收益線a2c2在a0c0和a1c1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于ob2時，經理人開始獲益，小于ob2即為虧損。經理人最大虧損為oa2=ob2。由于貼息優惠的存在，ob2〈ob1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。

圖3：期權激勵的價值分析。ob0是經理人獲得股權需要支付的價款，b0c0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于ob0時，經理人開始獲益，小于ob0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。

3．不同股權激勵的導向

從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。

期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。

三、股權激勵設計和實踐

1.股權激勵的設計因素

在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如ceo）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。

l購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。l售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。

l股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。

2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等，具體有以下特點：

l激勵對象：一般為總經理、董事長，

l購股規定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。

l售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。

l權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

l股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。

3.高科技企業和紅籌股公司的期權激勵

一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤

四、股權激勵與經理人市場

股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。3.控制約束機制：

控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環境：

政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。

五、關于股權激勵的幾點討論

1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。

2.過小的持股數量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發現中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。

政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。

4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。

5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府“一刀切”的規定，將破壞股權激勵的使用效果。

7.股權激勵并不只適用于企業經營者。

在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（esop）。

8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。

六、小結

股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節來組合不同效果的激勵方案。

股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用，要根據公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發揮不了應有的作用。政府的作用在于創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場。

隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。

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③地方政府對管理人員采取的股權激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11

篇5

摘要：股權激勵最早起源于美國，隨著市場經濟的發展，現在已經成為一種普遍薪酬模式，在全球眾多上市公司中推行。我國因公司制起步晚，市場經濟發展不健全，股權激勵的實施存在許多不完善之處，對于上市公司的治理和業績水平并未取得顯著成效。根據現代激勵理論，股權激勵是一種適合企業長期發展的有效激勵方式。而在市場經濟競爭激烈的今天，企業的長期發展愈加困難，所以對于股權激勵機制的研究與分析顯得尤為重要。

關鍵詞 ：股權激勵；公司治理；研究

一、股權激勵制度的起源

股權激勵起源于美國。1952年，為避免公司高級管理人員的大部分薪水被高額的所得稅“吃”掉，輝瑞制藥公司發明了股票期權。1956年，美國的路易斯·凱爾索等人設計了“員工持股計劃”，拉開西方成熟市場推行股權激勵的序幕。股票期權作為長期激勵機制，在企業所有權和經營權分離的情況下，賦予經營者與股東利益均等的權利與義務，有助于避免在股東對經營者監管越來越困難的情況下，經營者為自己的利益而背離股東利益的情況。目前在全球工業企業500強中，超過400家已實施了股票期權制度。

在我國，股權激勵最早可追溯至20世紀80年代開始的內部職工股和公司職工股，以及此后的工會代持股和員工持股會持股等制度。最初的職工持股制度是自發創立的，是在兼顧公平與效率的基礎上發展起來的，是建立在經濟轉型時期的公有制基礎上的。2005年5月起,我國證券市場開始實施股權分置改革,為上市公司管理層實行真正意義上的股權激勵提供了制度基礎。2005年12月31日，證監會《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》方案，將我國股權激勵計劃納入國際化規范軌道上來。隨后《公司法》《證券法》等重要法律、法規根據實際情況進行了修訂,為上市公司施行股權激勵進一步掃除了障礙。

二、實行股權激勵的目的

股權激勵作為一種激勵機制，在國外應用廣泛。公司選擇股權激勵的主要目的包括：激發員工工作積極性、提高工作效率、增強企業市場競爭力；改善員工福利待遇、解決他們的后顧之憂；構建和諧的企業文化、增強員工凝聚力；合理避開稅收、減少企業經濟負擔；拓展融資渠道等。

我國需要采取措施對股權激勵制度加以完善。企業產權制度改革作為推動產權朝著多元化方向發展，健全內部約束與激勵機制的可靠手段，應得到重視。股權激勵的實施是與公司治理結構相輔相成的。從企業性質角度及股權結構層面看，民營企業與國有企業相比，其選擇股權激勵的動機更大；對企業而言，股權結構的集中狀況，會直接影響到其對股權激勵機制的需求度。站在企業管理角度看，缺乏健全管理結構的企業，其選擇股權激勵的動機更大；由于股權激勵效應具有長期性、持久性特征，年輕的企業高管選擇股權激勵的動機更大；作為現金薪酬較高的企業，為解決管理者缺乏工作積極性問題，通常也會選擇股權激勵。

三、我國上市公司股權激勵現狀

最近兩年，我國上市公司股權激勵呈現快速增長勢頭。據2013年度《中國股權激勵年度報告》統計，2013年共計158家上市公司公告將實施股權激勵計劃，比2012年度增長30％。截至2013年12月，上市公司中先后已有524家公司推出股權激勵計劃。通過梳理，我國上市公司的股權激勵呈現以下特征：

1.股權激勵受高科技行業青睞，民營企業居多

因中長期激勵方式能有效調動員工積極性，在一定時間內能有效留住人才，目前國內上市公司較多采用中長期激勵。從行業看，目前信息技術、房地產等典型技術密集、人才流動較高的行業較常使用中長期激勵方式。據不完全統計，在此之前公布股權激勵方案的上市公司中，醫藥、信息技術、電子三個行業的企業占40％左右。說明股權激勵對高科技企業的重要性，此外，民營企業因面對自身發展，對人才的吸引、保留和激勵提高了要求，成為長期激勵的最主要實施主體。

2.股權激勵范圍集中董監高層級

激勵對象有以下幾類：董事會成員、高級管理人員、中層管理人員、核心崗位人員，是相對多數公司主要激勵對象。但公司獨立董事；證券交易所近三年內公開宣布的不當人選；中國證監會近三年內處罰的人員；《中華人民共和國公司法》中明確指出不得擔任企業高管（董事、監事等）的人員，不包括在激勵對象中。

3.股權激勵模式主要以期權為主

根據對股權激勵理論基礎的分析,我們通常把股權激勵模式分成股票激勵和期權激勵。股票激勵中包括限制性、虛擬及業績三種股票激勵方式，它們的特點是不管股價如何漲跌，經理人的報酬都與公司的股票價格掛鉤。期權激勵中包括了股票期權、股票增值權兩部分，它們的特點在于：行權價低于股票價格時，經理人的報酬與公司的股票價格相掛鉤，行權價高于股票價格時，經理人無收益也無損失。我國的股權激勵模式主要是股票期權和限制性股票，股票增值權位居第三，而業績股票、虛擬股票等激勵方式所占比例很小，效果最差。

四、上市公司股權激勵存在的主要問題

作為舶來品的股權激勵，在我國引入后和我國的特殊國情對接中引發各種各樣的問題，導致股權激勵難以平穩、健康發展。

1.股權激勵模式單一

我國上市公司模式主要集中在股票期權模式。從某種程度講，證券交易市場股票價格的漲跌都會影響高管人員薪酬。因此，企業的高管人員比較關注股票價格的漲跌情況。而企業經營管理水平的高低、宏觀經濟的變化狀況以及行業景氣度，都會引起股票價格的波動。所以，當前股票期權行權價這種模式，無法將股權激勵與公司績效之間的關系充分反映出來。

2.缺乏成熟的資本市場條件

我國證券市場起步較晚，屬于弱有效市場。機構投資者所占比重偏低，投機色彩過于濃厚，股票價格的變動受莊家炒作、金融政策變化因素影響較大，不能正確反映公司的經營業績，股票期權也難以達到其應有的激勵效果。此外，我國的中介機構存在一些問題，有部分會計師事務所這樣的中介機構，未將企業的實際業務活動有效反映出來。這些中介機構審計的財務報表，也無法將企業的實際經營狀況真實反映出來。這種情況既制約了股票市場的進一步發展，也不利于實施股票期權制度。

3.公司法人治理結構不合理

公司治理結構是一種對公司進行管理、控制以及運作的機制與規則。要想充分發揮股權激勵作用，就應該不斷完善公司的治理機制。雖然我國上市公司基本都形成了比較完善的內部治理結構，但在實際運行過程中，由于我國當前大部分上市公司都是由國企改制而成的，其中存在明顯的國有股獨大現象，致使股票期權計劃無法起到應有的激勵作用。

4.股權激勵相關配套措施滯后

股權激勵涉及股票來源、激勵對象、激勵費用化與會計處理、稅收政策等一系列問題，要想充分發揮股權激勵的激勵作用，離不開這些相關制度的配合。然而，目前與股權激勵相關的配套措施仍然相對滯后。

五、改進我國股權激勵制度的建議

1.實現股權激勵模式多元化

針對我國上市公司股權激勵的模式比較單一的問題，建議引入業績股票、股票增值權、虛擬股票等模式，增加企業的可選擇性。新的股權激勵模式可以將公司、行業和市場行情的因素考慮在內，將這幾個因素在股票期權的價格中各自設定一個權重，使行權價格在行權期內可以有一個調整的方式，這樣管理層的薪酬更實際，更具有激勵價值。

2.提高證券市場有效性

目前，我國證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業業績，股票市場違規操作現象嚴重。由于上市公司的信息披露不健全、期權期貨市場的功能不齊全等，增加了推廣股票期權制度的障礙。其一，證監會、審計部門要重視監管上市公司的工作，加大力度查處公司在股票市場中的違法違規操作，嚴厲懲處上市公司的造假行為以及非法經營行為，鼓勵社會各界人士監督上市公司行為。其二，加大力度監管股票投資者的買賣行為。重點打擊聯合坐莊等操縱股票價格行為；還要打擊投機倒把行為，引導人們深入理解投資。其三，加大力度監管中介機構。不定期審查為股民以及上市公司服務中介機構行為，比如：會計師事務所、律師事務所等，同時對會計信息披露制度加以完善。

3.完善公司治理機制

公司內部治理主要應從制度建設和法規建設上進一步約束經理人的決策行為。首先，要建立獨立董事會，規范董事會制度，加強監事會的監管力度；其次，結合公司實際情況，對授予股權、行權價格、行權時間和終止條件等進行科學規定；最后，對股權激勵機制要進行有效管理。

4.完善配套制度，保障股權激勵的順利實施

我國上市公司股權激勵要取得更進一步發展，需要在股權激勵的會計、稅收制度方面不斷完善。在會計制度方面，要完善會計相關規則，并對公允價值的確定等給予明確的規定。在稅收制度方面，股權激勵的納稅時點應該適當延后，可考慮將股票期權的納稅時點由行權時改為實際出售時。另外，還應對企業的股權激勵費用進行明確規定，避免發生重復繳稅的問題。

總而言之，在我國，公司治理結構不合理、資本市場弱有效性等問題制約了股權激勵制度發揮其應有的作用。但是，股權激勵制度的實施仍然是我國上市公司中長期激勵不斷完善的重要方向。隨著我國市場環境的日漸成熟和相關法律法規的進一步完善，上市公司自律規范運作水平進一步提高，社會各界對股權激勵的認知也逐步成熟。上市公司可以積極嘗試股權激勵，通過股權激勵來調動管理層的積極性，充分發揮股權激勵的激勵效應，進一步推動上市公司的可持續發展。

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篇6

中國民營上市公司主要分布在信息技術、生物醫藥等非壟斷行業中。由于其天生不具有資金與員工福利的優勢，因而在成立一開始，就必須要建立以留住人才為核心的現代企業管理制度。公司治理是現代公司制度的主題，股權激勵機制是公司治理的重要內容，并發揮著越來越大的作用。雖然我國資本市場只有短短20來年的歷史，但在政策推動下，我國資本市場已初具規模。我國很多企業效仿西方的做法，為了完善企業管理、增強企業活力，采取了股權激勵的手段。股權激勵是除公司所有者之外，在比較優秀的條件下，擁有部分公司股份，并享有股權，以股東身份參與經營決策、分享股份利益，激勵其時刻為公司利益服務的一種制度[1]。主要是要在經營者、員工與公司之間建立一種激勵約束機制，使其共同參與企業管理、承擔企業風險。其最初目的，是平衡公司資金和人才的緊張關系。

我國的股權激勵最早產生于國有企業，而現在，民營企業似乎有更深層次的需求，在A股市場有了如雨后春筍般實施股權激勵的做法。然而一股獨大幾乎成了我國上市公司特有的景象。學界的共識是大股東往往利用其手中的控制權肆意決策或者行動，從而間接或直接地侵犯中小股東利益。我國上市公司普遍存在的一股獨大的問題以及令廣大中小股東極為不滿的大股東圈錢現象都為此提供了有力的事實依據[2]。我國民營上市公司之所以要完善股權激勵，目的就是改變大股東過度控制的格局，在平衡大小股東利益的同時，增進企業透明度，增加企業盈利可能。受我國既有制度的影響，現有法律規制更多的是關注股東與經理層的矛盾，無疑適用于國有企業，因為這能更好地保護國有資產。對于民營上市公司來說，應以大小股東的利益權衡為核心，這有賴于法律的針對性制定。

一、中國民營上市公司股權激勵的基本現狀

1.中國民營上市公司股權激勵的基本模式

激勵機制之所以重要，是因為其承擔著有效連接公司股東與經營層的責任，是公司治理的重要一環。在現代企業制度下，所有權與控制權的博弈集中體現在公司治理的結構上。公司治理結構包括：如何配置和行使公司控制權；如何監督和評價董事會與經理層；如何設計和實施激勵機制[3]268。依照我國現有的立法，股權激勵主要是限制性股票、股票期權、股票增值權和業績股票。

《上市公司股權激勵管理辦法》第16條定義了限制性股票。它是指激勵對象依條件從上市公司獲得的一定數量的本公司股票的模式。限制性股票能激勵經營層制定實施長期戰略計劃，通常以業績和時間作為參考。

《上市公司股權激勵管理辦法》第19條規定了股票期權。上市公司會授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。當然激勵對象也可以放棄該種權利。股票期權比較適用于高科技企業，對于吸引和穩定高素質人才效果顯著，從某種意義上說，股票期權是當今實施最廣泛的激勵方式。

至于股票增值權，它只能對股票增值部分進行行權，并不能取得股票所有權和配股權。這種模式操作簡單，只需通過股東大會表決即可。

《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》第三條規定，“上市公司還可根據本行業和企業特點，借鑒國際通行做法，探索實行其他中長期激勵方式，如限制性股票、業績股票等業績股票等。”①因為是以公司業績為核心參照，因而對于經營層而言有著更直觀的動力。它相當于一種延遲一年發放的現金，對于公司資金周轉有著良好的作用，因而曾被公司大量使用。

這些股權激勵模式本身的選擇上比較單一和一致。業績股票和股票增值權采用的很少，限制性股票和股票期權采用得比較多，更有混合模式出現。醫藥、信息技術和電子行業等高新技術行業的股權激勵實施最普遍。②

2.民營上市公司與國有上市公司股權激勵的對比分析

從近兩年的數據看，民營企業股權激勵實施家數逐年增多，民營公司所占比例比國有公司大。在公布股權激勵方案的公司中，民營企業也占了很大的比例。這表明民營上市公司對股權激勵的內生要求。民營企業依然是股權激勵的積極實踐者。

在激勵規模方面，國有企業由于其天生的資金優勢，所以在股權激勵總量上高于民營企業。然而在股權激勵股份占總股本的相對比例方面，民營企業高出國有企業。政策規定的上限是10%，民營企業一般能占到4%左右，而國有企業只有不到2%。

從激勵對象方面看，民營公司與國有公司的政策都向核心人員傾斜。但在數量上，民營企業比國有企業龐大，順理成章的，民營企業的人均持股數便小于國有企業，呈現出一種普遍受益的態勢。

3.現行關于中國民營上市公司股權激勵的法規分析

法律中規定的股權激勵制度，在《公司法》和《證券法》等上位的法律有所體現，其在總體上為股權激勵的設計奠定法律基礎。《上市公司股權激勵管理辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》，以及證監會公布的關于股權激勵的備忘錄。這些形成了股權激勵制度模式和細則的法律體系。

第一，缺乏直接規制民營上市公司的法規。現有的法律制度多是為國有企業股權激勵量身定做，核心在于保護國有資產。如2005年底，中國證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司股權激勵建設提供了明確的政策指引和操作規范，股權激勵終于進入實際可操作階段。此后，國務院國資委和財政部分別于2006年1月和2006年9月頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，對國有上市公司實施股權激勵制度做出了更具體的規定。

另外一方面，應加大高管違規受益的處罰力度。由于缺乏健全的職業經理制度，高管的個人能力和聲譽并沒有市場的整體評價，從而即使違規也不妨礙其另謀高就。所以應防止高管為追求股票暴利實施虛構交易、散布虛假消息等傷害公司利益的行為，更要防止高管利用其管理職權，虛構高額公司業績、高額分紅、資產重組等，短期抬高股票價格，由此套利[8]。如對財務會計文件有虛假記載負有責任的激勵對象，處罰不應僅是將一定時期內的利益返還給公司，或者對有關所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，不止于責令其改正。這些對公司及相關責任人的處罰，對高管負責人的職業生涯影響極小，難以起到保護中小股東利益的作用。因而加大其民事責任或者刑事責任。

2.法律制定應注重給予民營上市公司自主性

民營上市公司無疑需要龐大的資金和靈活性以應對變化多端、競爭激烈的市場。《激勵管理辦法》規定公司全部有效的激勵計劃所涉及的股份不得超過總股本的10%。對于在發展中的中國民營上市公司，建議適當放寬激勵的上限，以此方式鼓勵公司的自我創新。

篇7

截至2006年9月，在世界品牌500強中，我國只有6個品牌入圍。有專家對此現象提出了嚴厲批評，入世5年，中國正在更全面更深入地參與國際分工與合作，經濟開放水平和外貿依存度進一步提高。但不可否認的是，中國還是一個品牌小國，許多企業都曾經或正在經歷品牌之痛。

2006年11月10日上午，北京新聞大廈，北京北雄科技實業有限公司總經理戴鴻向記者介紹了一些該公司品牌原因而遇到的發展困難。“一次，我們想和美國駐香港的一個負責亞洲地區采購的總部合作，幾次提供一些樣品，結果都石沉大海。后來我們就親自去拜訪，想知道為什么我們的樣品比東歐和羅馬尼亞的價格公道，質量又能夠與之相媲美，他們卻不買。他們的負責人回答：‘非常抱歉，你們的東西確實好，但是我不能買。’他說：‘如果我的客人矢口道我從中國買東西，就不會再買我們的產品，他們認為中國產品就是垃圾，要從中國買貨，公司的形象一下子就跌下來了。’另外一次，我們到德國一家公司拜訪，一個德國老板走出來非常不客氣地說： ‘你們走吧，我不想見你們。你們總是拷貝，總是偷我們的東西。’”戴鴻說起這兩次遭遇很激動，“企業和人一樣也有尊嚴，我們下定決心要打造出自己的國際品牌。”

戴鴻說：“為了企業的品牌問題我們請來了香港的設計公司為企業做整體包裝，在企業的整體發展上開拓了思路。我們的企業要走向國際市場，企業產品設計和展位的風格、企業的形象包裝都要符合西方人的審美和口味，而香港的設計公司做國際化包裝比較有經驗。公司當時參加廣州交易會很難，因為企業規模小，廣交會的門檻又比較高，我們進不了廣交會，于是就在國外展覽會上想辦法。后來，我們有機會參加了這個行業里最有影響的法蘭克福家用品博覽會、美國芝加哥的展覽會和香港家居展，也參加了周邊一些展會。參展的時候，我們直接要求大會提供國際館。當時我們用中國企業的身份去申請比較難，就請了德國公司跟我們合作，利用德國公司申請到的攤位，我們用來打自己的牌子，就這樣走進了國外展覽會。到2001年秋天第90屆廣交會，我們終于打出了中國第一個玻璃器皿自主品牌BX GLASS，從此一發不可收拾，我們的出口額從當年的500萬美元增長到今天的2000萬美元，展位從最初的半個攤位，增加到現在的8個。”北雄科技的發展歷程引人深思。中國制造業的規模名列全球第四，僅次于美國、日本、德國。世界各地越來越多的產品帶上了中國制造的標簽。中國正在成為“全球制造中心”已是不爭的事實。可有一個問題我們必須警惕，中國有近200種產品的產量位居世界第一，但具有國際競爭力的品牌卻很少，出口產品中擁有自主知識產權的品牌不到10％。

國家檢疫檢驗總局副局長蒲長城說，名牌發展滯后對我國經濟產生了極大的消極影響。一是消耗了大量資源。根據2004年的統計，中國單位資源的產出水平相當于美國1／10、日本的1／20，而我國人均煤炭、石油、天然氣資源量僅為世界平均水平的60％、10％、5％，不可調和的矛盾成了經濟發展的瓶頸。二是利潤大量流失。我國大量的出口產品是加工和貼牌產品，其實質是用較多的資源和勞動換取較少的利潤和外匯。三是技術進步緩慢。由于產品的附加值低，企業只能賺資源和勞動力的錢，這種惡性循環妨礙了技術投入和技術創新。

由此可見，我國品牌產品還有很大的發展潛力，而一個成熟而有影響的品牌，很可能就會成為企業在國際市場上的核心競爭力。

科研之策

作為中國內地唯一進入全球IT百強的通信制造企業，中國通訊業的巨頭中興深刻感受到創立自主品牌的重要性，而品牌的創立離不開科技創新能力的培養和提高。

“目前，我們在行業內還是跟隨者，同步和領先是我們努力的方向。”中興的高層對未來充滿信心， “我們就是要做世界一流的供應商。2008年進入通訊行業世界前列，成為世界級企業；2015年成為世界級卓越企業。”作為中國重點高新技術企業，中興通訊每年投入的科研經費占銷售收入的10％左右。

盡管同國內企業相比，這已是一個不小的比例，但若與國際大公司相比，則顯得微不足道了。科研投入的不足導致科技創新的滯后，而這種滯后必然影響到我國企業參與國際競爭的能力。這里還有兩個例子可供分析。

作為首位當選中國世界名牌產品的高科技企業，華為的研發經費額度應該是中國最高的企業之一，其研發經費約占公司產品成本的ll％，而銷售支出則約占產品成本的40％。比較而言，其研發和銷售成本分別占美國企業巨人思科公司同類產品的16％和35％左右，從表面上來看，總成本之和沒有多大差別。華為技術研發上的投入則稍遜前者。這種情況下，一旦華為的本地化優勢(低廉的勞動力成本)失去，競爭形勢顯然會生變數。

去年5月，聯想完成收購IBM個人PC業務后，總資產突破千億大關，逐漸向世界500強看齊，此舉被譽為蛇吞象的經典并購案例。然而現實卻不容樂觀。“藍色巨人”(IBM)雖然退出了PC筆記本市場，但他依然占有世界最好的服務器應用技術，仍然擁有無可比擬的客戶價值。而聯想目前還是沒有令其賴以生存的核心技術，始終沒有脫離渠道加服務的貿易模式。中國較低的勞動力成本和優質的服務是聯想發展的重要優勢，然而要成為該行業的巨頭，科技創新顯然才是最為關鍵的因素之一。

有數據統計，中國2005年的科研投入只占GDP總量的1．34％，而美國、日本、歐盟分別為28％、30％、19％。而根據美國蘭德公司發表的題為《2020年的全球技術革命》研究報告，2005年獲專利最多的國家是日本，為30．06萬件；美國的專利數為15萬件；中國是4．08萬件；韓國、俄羅斯的專利數量分別為3．25萬件和1．74萬件。

在科技部的《國家“十一五”科學技術發展規劃》中提出， “十一五”期間，中國形成合理的科學技術發展布局，力爭在若干重點領域取得重大突破和跨越發展，科技研發投入占GDP的比例要達到2％。

人才之策

“中興通訊3000員工一夜成百萬富翁，中興成了百萬富翁的生產線。”這也許是從業者最近最津津樂道的一條新聞了。雖然中興的激勵政策還沒有得到證監會以及股東大會的批準，是否能夠成行還存在變數，但是在業界已掀起軒然大波。

2006年10月26日，中興通訊股權激勵方案出臺。其首期股權激勵計劃以授予新股的方式分配給21名董事和高級管理人員206萬股中興通訊A股股票，分配給3414名關鍵崗位員工A股股票4592萬股。這些股票約占總股本的5％。這也是證監會《國有控股上市公司股權激勵管理辦法》以來，第一家提出股權激勵計劃的A+H公司(國內優質大型企業在內地和香港同時上市，由H股幫助

A股回歸正常股價的一種新型的上市模式)。

中興通訊董事長侯為貴先生表示，隨著全球通信行業競爭日趨激烈以及產業鏈的不斷整合，人力資源的競爭在全球展開，如何有效激勵和保留骨干員工成為決定成敗的關鍵因素。制定本次股權激勵計劃的主要目的就在于建立與公司業績和長期戰略緊密掛鉤的長期激勵機制，為中興通訊長期持續發展奠定人力資源優勢，實現公司未來的長遠良性發展。

中興通訊給這3000多名員工的定義是：具備影響全局的能力，掌握核心技術，從事核心業務，或者處于關鍵崗位，對企業發展能夠帶來特殊貢獻的人。其中研發人員占60％，市場與管理人員約占40％。

股權激勵是留住人才的國際企業巨頭常見，的激勵機制。國際高科技公司普遍用員工持股的方式來達到“內部激活”的目標，愛立信、思科等中興的同行普遍認可的員工持股比例為30％左右。另外，國際化公司也通過對員工進行立體化培訓的方式直接提高員工素質。

“我們永葆青春的秘訣在于擁有一支高效而穩定的團隊。”IBM高層在總結他們的經驗時說。IBM培訓費用占該公司每年全球營業額的1％至2％，每名員工每年至少有15至20天的培訓時間。IBM正是通過不斷培訓員工使得公司的薪火得以代代相傳。

眾多案例表明，入世后，人才流動更加國際化，沒有良好的用人機制，在人才的競爭中必敗無疑。而多次被評為大學生最佳雇主的中興正在走著和IBM相同的道路來積聚人氣。這種積極的人才戰略已經收到良好的效果。2006年2月，世界知識產權組織WIPO公布的2005年全球專利調查資料顯示，中興通訊公司科研水平成功躋身發展中國家企業全球前10強。 20年間完成了從一個小型電子廠到世界知名通信制造企業的蛻變，并取得了一系列自主創新成果，中興的成就很大程度上歸功于一直堅持的人才戰略。“全球成就源自本地智慧”是中興始終如一的經營理念，堅持海外人才的本地化戰略，廣泛招募全球精英，在海外機構，員工本地化率達到60％。這樣的戰略在整合全球人才的同時，也了中興與當地政府的關系。

必需的培訓是中興提高整體人才素質的重要手段之一。在中興，一個基本的人才培訓標準就是，50％的外籍新員工必須保證頭一年到公司培訓，20％的優秀外籍員工必須保證每年都來公司培訓。

篇8

關鍵詞：股票期權制 激勵有效性 激勵模式

股票期權激勵指公司向主要經營者（激勵對象）提供一種在一定期限內按照約定價（行權價）買入固定數量公司股票的選擇（股票期權）。在期限內，公司股價上升，經營者可行權獲得潛在收益，股價下跌，則經理人喪失這種收益。公司對股票期權的支付是未來的或有支出，只有經理人通過努力使得公司的經營業績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。

我國股票期權激勵制度的五種模式

儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負責人每年在獲得基礎收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應的分紅、配股權，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續持有股票。

武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風險收入的部分折成股票期權授予法定代表人。

貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權計劃。“模擬股票期權”是借鑒股票期權的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權激勵辦法。

泰達模式。1999年9月，天津泰達推出《激勵機制實施細則》。根據《細則》，泰達股份將在每年年度財務報告公布后，根據年度業績考核結果對有關人士實施獎罰。

吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權方案。方案要點為：采用期權與期股結合的激勵約束機制；通過期股和以全體員工為發起人的方式設立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。

我國股票期權激勵機制的有效性

目前我國政府仍然是市場的主導力量，控制著企業生存環境。企業只有在市場競爭的前提條件之下，對經營者的激勵才是有效的。產品競爭沒有完全市場化，企業生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業的實際情況，市場處于無序狀態。在這種無效的競爭市場下，會引導被激勵者重視企業發展以外的競爭條件的創造，從而降低股票期權制的激勵效率。

我國的經理人市場不完善。經理人的聲譽機制（信號顯示）沒有完全建立起來，經理人為了獲得股權激勵而采取了不利于公司發展的策略，并不見得會得到相應的制約；且國有上市公司的經理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經理人不會采取不利于公司發展的策略。

我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經營者的經營業績，從而股票期權激勵設計的客觀標準也是不確定的。提高我國股票期權激勵效率的建議

不斷完善上市公司的治理結構。上市公司治理結構的改善對資本市場可持續發展和國民經濟的健康發展有重要影響，對完善公司治理結構具有重大意義，應改變國有股比重過高的畸形股權結構。

建立競爭的職業經理人市場并完善經理人績效考核的標準。應盡快構建統一、開放、競爭、有序的職業經理人市場，并建立職業經理人市場進入退出機制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結構的完善，將經理人的報酬和其經營業績完全掛鉤，經理人激勵機制才能更好地發揮作用。

完善對上市公司的監督機制，應適當提高股權融資門檻。強化上市公司管理，對于違約的上市公司，監管部門應有相應的處罰措施。募集資金項目收益率應作為上市公司股權融資的重要核準條件，對募集資金應實行動態信息披露和監管制度。

明確股票期權的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權激勵機制的有效發揮作用，要受到外部體制環境、企業內部機制等諸多因素的影響，不同類型的企業在這些方面的情況不同，決定了股票期權在這些企業的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業的不同情況，筆者認為目前在國內企業中，股票期權制度比較適合在以下三種類型的企業中實施：上市公司、高科技企業、民營企業。

篇9

大北農主營飼料產品和種子業務，兼營獸藥疫苗和生物農藥。作為一家被農業部、科技部等多家部委認定的農業產業化國家重點龍頭企業、國家創新型試點企業、國家級企業技術中心及北京市高新技術企業，大北農是國內唯一橫跨飼料和種子兩類業務的高科技、高成長及農業產業化龍頭企業，在業內擁有較高的市場地位和良好的聲譽。目前擁有發明專利137項(含申請專利)，是全行業擁有專利最多的企業之一。公司參與制定國家及行業標準29項，獲政府科技進步獎勵4項，科技成果轉化項目數共計184項，多項技術被列入國家“863”計劃、國家總理基金項目重大研究成果及國家技術發明相關獎項。目前，公司擁有較強的科技創新能力、覆蓋全國的營銷服務體系和富有競爭力的團隊建設等三大核心競爭力。

談到大北農的發展歷程，大北農集團董事、副總裁、財務總監、信息總監薛素文如數家珍。因為過去的15年，薛素文親歷了大北農的快速發展壯大，也是他個人職業生涯從起步成長到成熟的15年。

薛素文，目前負責大北農集團的財務、信息、投資者關系和企業內部管理等方面的工作。專注于公司的法人治理結構、員工持股制度、企業IPO、企業流程建設、內部控制、集團企業的信息化建設、財務體系及團隊建設等方面的研究，有一套成熟的經驗和方法，并在長期的工作實踐中得到印證，取得突出成績。

文化先行

謙虛內斂和對公司的熱愛是薛素文留給記者的第一印象。原本非常低調的他，一淡到公司，那份深深的責任和感情溢于言表。15年來，一心撲在工作上，或許只是對薛素文表象的描述，事實上，經過這15年，他的工作、生活、理念、思維、情懷已經與公司融為一體。這是他本人也未曾想到的。

工作得久了，薛素文慢慢地體會到，企業文化帶給大北農無形的力量和價值。也更加體會到財務文化對財務管理的重要意義。在薛素文眼里，一個優秀的財務總監不但是財務管理和資本運營的高手，更是企業財務精神、理財思想、財務戰略、財務團隊及領導力建設方面的開拓者。

薛素文相信，“財務管理不應僅僅管事管錢，更要管人管心。”在他的辦公桌上擺放著成摞的書籍和資料，一本厚厚的黃色大本，醒目其間――《大北農集團財務工作手冊》。看似普通的手冊，翻閱了才發現，它更多的是一本生動的大北農財務文化和精神。薛素文介紹，他們每年都會在前一年的基礎上修訂出臺新的財務工作手冊，全集團300多位財務人員，人手一冊。這不是一種形式，而是實實在在地將財務的目標、精神、文化、內涵、制度要求等深入傳達至每一位大北農財務人員的心中、行動中。“財務人員不僅僅是數字、分錄、報表的生產者，更應該成為大北農最具戰斗力的尖刀部隊，成為企業價值的創造者。”他如是說，而事實也的確如此。

大北農的文化和精神，足以讓薛素文引以為豪。他非常欣慰地肯定到，對優秀的企業文化的傳承，讓大北農人能夠腳踏實地、不斷進取，也讓財務這支隊伍越加優秀。

薛索文坦言自己是幸運的，能夠在正值青春年少懷揣夢想的年代，進入大北農，遇到可敬可佩可親可近的同事，濡染到優秀獨特的企業文化，并能得到充分的信任，放手去干、施展才華，這樣的機會的確并非大多數人可以遇到的。當然，幸運的背后與薛素文極強的學習思考能力和他不懈的努力進取是分不開的。

IPO之路

2010年4月，大北農成功登入深圳中小板。為此，公司上下前后付出了大量的努力和心血。作為上市管理團隊的負責人，幾年來，薛素文致力于公司的股改方案及股權激勵體系的設計和實施、公司股份制改制、內部規范化管理、上市籌備與申請。通過不懈努力，公司的治理結構、流程建設、內部控制等方面取得了質的變化。

2009年12月25日，大北農順利通過中國證監會的審核，獲得首次公開發行并上市的通行證，經過認真籌備和規劃，通過北京、上海、深圳的三地路演，公司的價值獲得投資者高度認可，并取得每股35元發行價格，總體募集資金超過21億元，為目前國內同行業IPO募集資金最多的農業類公司，在公司股票順利發行之后，公司于2010年4月成功登入深圳中小板，當日發行價60元，公司總市值240億元，為當日市值最高的農業類上市公司，也是到目前為止，創造的億萬員工、千萬員工最多的農業類公司。截止2009年12月31日，公司的凈資產為8.7億元，2009年度公司營業收入39.75億元，凈利潤為2.81億元，通過上市和資本運營，公司的價值被迅速放大，從一個普通的農業企業一躍成為最有價值的農業高科技企業之一，這和公司上市團隊最近一年辛苦而卓越的努力是分不開了，通過大北農的成功上市，也印證了大北農財務人中的一句話：大北農財務人員也可以成為大北農企業價值的創造者。

信息化領先

薛素文相信，信息化應用是企業未來發展不可或缺的重要手段，為了讓大北農迅速崛起，信息化手段就要走在前面。他們自主研發的信息化系統，如今已經走在行業內的最前面。

還在大學期間，薛素文就對計算機應用有著濃厚的興趣。工作后，他充分發揮自身特長，直接領導組建了一個專注于集團信息化開發和實施的專業團隊。經過幾年的摸索，到2010年，已初步構建了集SCM、ERP、CRM、OA和BPM等為一體的適合中國農業企業及大北農集團的信息化解決方案。該方案以信息的普及化、一體化及商務化為發展方向，堅持以信息化提升企業的核心競爭力的主導目標，本著“關鍵業務、關鍵流程、關鍵應用”的開發思路，以自主研發為基礎。目前已經成功上線并實施了辦公自動化系統、供應鏈管理系統、財務管理、客戶服務網、手機網及其他信息化系統，涵蓋了公司及各控股子公司的辦公、人事、采購、銷售、生產、科研、營運、財務、客戶管理及電子商務等方面，全部實現了以集團總部為中心的網絡化、一站式辦公模式，平均日在線人數超過2000人。

篇10

關鍵詞:民營中小企業;人才;激勵機制

中圖分類號:F27文獻標識碼:A

改革開放以來,民營企業作為我國國民經濟中最具活力的一個亮點,成為支撐和推動經濟增長的重要力量。然而,我國大多數民營中小企業在激勵機制方面還存在一定的缺陷和不足,人才流失情況嚴重。據分析,一個員工離職后,企業從找新人到順利上手,僅是替換成本就高達離職員工薪水的1.5～2.5倍。當代社會的競爭主要是人才的競爭,企業激勵機制的建立健全迫在眉睫。

一、當前我國民營中小企業及其激勵機制存在的問題

(一)用人機制落后,用工形式任人唯親。現階段,我國大多數民營中小企業尚未形成獨具特色的企業文化,親情關系之上,很難吸引非家族員工進入企業管理層。即使重視人才引進,但企業的核心職位都被內部人員占據了,不利于吸納和充分發揮非家族人才的作用。其家族成員不論職位或級別高低,也不論從事何種工作,一般都擁有權威或權力地位。這種任人唯親的用工形式容易在企業內形成“家天下”,導致高素質人才因缺乏認同感而離開企業。實際上,如果家族企業的成員不能以自己的品德和成就贏得其作為中高層管理者所擁有的才能和威望,就不應該任此要職。

(二)重視短期激勵,忽視長期、綜合激勵。民營中小企業由于本身產權性質的特殊性,企業主控制著企業的經營權和所有權。在激勵分配制度設計方面,無論是“薪金+效益獎”,還是年薪制,充其量都是一種短期的激勵措施,而且大都適用于企業的管理層。長期激勵的方法手段比較單一,對普通員工的長期激勵機制更是缺乏。據調查,民營企業最常用的激勵分配方式是年終獎金,其次是提升職務、表揚與宣傳、組織旅游以及主要針對銷售人員的銷售提成獎勵。對于近年來興起的股權激勵方式運用較少。

(三)重視物質激勵,忽視精神激勵。馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高依次分為五個層次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。低層次的需求基本得到滿足后,其激勵作用就會降低,最終被高層次的需求取而代之。現階段,我國一些民營企業(尤其是高科技企業)不惜重金招聘人才,但由于自身運作機制的問題,并沒有給引進的人才提供富有挑戰性的工作和寬松的工作環境,而這些人才恰恰又具有較高的自我實現需求。由于人的需求的多元化和多層次性,僅僅依靠報酬機制對其行為進行激勵約束是不夠的。目前,我國民營中小企業中普遍存在重視薪酬、獎金等方面的物質激勵,卻忽視聲譽及自我實現之類的精神激勵。

(四)缺乏制度化的薪資標準。民營中小企業缺乏合理的薪資標準,對員工的激勵分配沒有制度化,且獎勵方式過于單一。民營中小企業員工的薪酬基本上由管理者決定,帶有較大的模糊性和隨意性,模糊的薪資標準侵蝕了公平、弱化了激勵。公司通常對從事同一工作的員工發放同樣的獎金,而不是根據工作績效差異進行獎勵,不能起到預期的激勵效果。

(五)盲目照搬西方或大企業的激勵分配制度。許多民營中小企業已經意識到激勵的重要性,卻未能從企業自身狀況出發,而是盲目借鑒西方國家管理學發展起來的激勵理論,忽視了中西文化差異和企業實際差異,或者照搬大公司的激勵分配方式,結果因“水土不服”而導致激勵效果差、效率低下。民營中小企業借鑒較為完備成熟的西方管理理論以及大企業的激勵分配制度須是辨證的而非盲目的。其激勵分配制度的設計應該充分利用企業自身規模小、權利集中、結構靈活的優勢,結合自身實際情況來制定更有效、更適合自身發展的激勵模式。

此外,股權分置改革后出現的獨立董事、獨立監事拋售股票的浪潮再次證明我國企業激勵機制設計存在問題。2005年下半年,中國證監會正式啟動股權分置改革。這次改革的內容主要包括:(1)國有股減持(給付對價);(2)國有股和企業法人股上市流通。股權分置改革完成后上市公司的股票將實現全流通,將真正實現“同股同權”、“同股同利”。應該看到,股權的完備有其正面效應。政策的出臺對于完善我國證券市場,保護中小股東利益,促進企業經營管理水平的提高是大有好處的。但2006年下半年,在中國股市結束緩慢熊市走向復蘇的時候,卻出現了獨立董事、獨立監事拋售股票的浪潮。這說明,作為激勵方式的獨立董事、獨立監事持股制度在我國歸于失敗。原因在于,獨立董事、獨立監事的股份的獲取通常是采取贈送或者是象征性價格購買的方式,初衷是希望通過獨立董事制度逐步規范企業經營管理,解決內部人控制問題。然而,這種激勵機制帶來的結果一方面是社會分配的不公平(獨立董事、監事無償占有公司經營成果);另一方面是經理層控制問題依舊,并沒有因

為這種制度的存在而有絲毫改觀。

二、民營中小企業激勵機制的完善

(一)廢除民營中小企業“家天下”觀念,重視人才的引進和激勵。高素質的人才是企業生存和發展的基礎,是實現企業技術與管理創新的生力軍。在激烈的市場競爭中,我國的民營中小企業面對的是經過改制后充滿生機和活力的國有企業以及經營管理規范的外資企業。要想在嚴峻的國際、國內市場競爭中謀求生存并獲得長足發展,必須廢除“家天下”的觀念,從市場上引進優秀人才參與企業管理。要信任管理人員的能力,讓他們更多地參與企業的決策活動;同時,依據員工的能力和任務完成情況對其予以晉升,從而更激發了他們的工作積極性和創造力。此外,我國民營中小企業要留住優秀人才,要敢于出讓自己的一部分股份,尤其是對難于監管又很重要的員工,員工有了一定的股份,流失的可能性就小了,也樂于為企業的發展盡心盡力。

(二)建立科學、長效的激勵機制。無論是企業的管理者還是普通員工,都應該被作為激勵的對象。企業應針對不同員工特性設計相應的激勵分配機制。比如,對于各級管理層,制定相應的激勵機制時要從三個方面綜合考慮:1、各管理層次的工作特點和工作職責;2、該部分管理人員的文化綜合素質層次;3、從企業吸引、培養和鍛煉人才的戰略高度出發。對于普通員工,則可以將之劃分為技術型員工與一般員工,依據其工作特性和考核關鍵點進行相應的激勵分配設計。例如,專業技術人員是企業的技術核心,主要通過知識獲取報酬,所以在激勵機制設計上也應該有所側重。以往對專業技術人員的激勵是職位的升遷,上升到管理崗位。然而,管理崗位以監督和指導為主,技術人員提升到管理崗位必須承擔管理職能,在專業技術上發揮的空間就顯得很小,這對科技型企業的發展是很不利的。因此,企業應開發適合專業技術人員的雙軌制薪酬體系,即專業人員可以選擇管理通道的晉升獲得高的報酬,也可以走技術信道獲得與管理人員對等的薪酬。此外,企業也可以對績效優秀并有一定工作年限的員工提供與中高層管理人員一樣的激勵計劃,比如分紅或股權激勵。

(三)堅持物質激勵與精神激勵的有效結合。單純的物質激勵自身存在一定的缺陷。美國管理學家皮特曾指出,重賞會帶來副作用,它會使大家彼此封鎖消息,影響工作的正常開展。而精神激勵是在較高層次上調動職工的工作積極性,其激勵深度大,維持時間也較長。

企業目標是企業凝聚力的核心,能夠在理想和信念層次上激勵員工。企業可以實施目標激勵,幫助員工設計職業規劃,讓職工了解企業的宗旨和目標,了解自己在目標的實現過程中應起到的作用,然后把組織目標和個人目標結合起來,在完成企業目標的同時實現個人的目標。這樣,員工個人事業的發展、待遇的改善便與企業事業的發展、效益的提高息息相關。

此外,在工作中加強與職工的感情溝通,尊重員工,采納員工建議,充分發揮員工主觀能動性,實行工作崗位輪換,讓員工從工作中得到樂趣。通過參與,形成職工對企業的歸屬感、認同感,進一步滿足自尊和自我實現的需要。美國某著名公司有一個“百分之百俱樂部”,當公司員工完成他的年度任務,他就被批準為“百分之百俱樂部”的成員,他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果,公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標,以獲取那份光榮。

我國的民營中小企業也應在完善物質激勵的同時,建立精神激勵機制。不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬,使其分享到自己所創造的財富,還要通過滿足員工的精神需求來激勵員工。

(四)制定合理的、制度化的薪資標準。薪酬是滿足員工物質需求的根本保證,也是其他激勵措施的基礎。合理的薪酬政策,更能激發員工的工作熱情。對于我國的民營中小企業而言,理想的薪酬制度設計至少應確保獲得以下功效:1、薪酬具有市場競爭力,以吸引優秀人才;2、確保組織內部的公平,以構筑持續的激勵功效;3、薪酬給予與工作績效掛鉤,激勵員工的工作動機,獎勵優秀的工作業績。然而,無論薪酬制度多么先進、設計方案多么完美,如果不重視方案的實施,就不可能達到預期的功效。

(五)注重富有特色的企業文化建設。優秀的企業文化能夠激發員工的工作熱情,使他們可以自我管理、自我控制和自我約束,同時也增強了員工對企業的認同感以及與企業共進退的精神,發揮其他管理制度所無法達到的激勵作用。企業文化對民營中小企業的影響是長久的、可持續的,應強調以人為中心。只有當企業文化真正融入員工個人的價值觀時,才能使員工把企業的目標當成自己的奮斗目標。民營中小企業注重企業文化的培養,對員工來說是一種精神支持,在此基礎上形成積極向上的、富有組織特色的企業文化,漸漸成為企業員工的一種生存方式。

總之,隨著我國市場經濟的快速發展,民營企業將成為推進市場化改革的主要動力。我國民營中小企業應該借鑒國內外企業的成功經驗,發揮自己的優勢,吸引人才,構建適合企業自身特點的激勵機制,在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

(作者單位:1.山東財政學院;2.山東大學)

主要參考文獻:

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