優化高校外籍教師團隊建設探析

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[摘要]在“雙一流”背景下，國內各高校都加大了引進優秀外籍教師的力度，并取得顯著成效。但是隨著外籍教師數量的迅猛增加和作用的不斷強化，很多高校在外籍教師團隊建設上都存在著問題。本文主要就高校在外籍教師團隊建設上的選人、用人、育人及留人四方面存在的問題進行闡述分析，進而提出針對性的優化對策來解決這些問題。

[關鍵詞]高校；外籍教師；問題；優化對策

2015年10月，國務院印發了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》（以下簡稱《方案》），制定了未來30多年（2016年至21世紀中葉）中國高等教育發展規劃的藍圖。《方案》把建設一流師資隊伍、推進國際交流合作作為建成一批世界一流大學和一流學科、提升中國高等教育綜合實力和國際競爭力的兩項重點任務，對高校引進外籍教師（以下簡稱外教）提出了更高的要求。大力引進外籍專家人才提升自身實力，是目前推進“雙一流”建設的基本要求和有效途徑，是當前國際高等教育的發展趨勢，四大世界權威大學排行榜（US-NEWS、QS、THE和ARWU）也都把師資國際化作為一個重要評價指標。但是隨著外教數量的迅猛增加和作用的不斷強化，國內高校在外教團隊建設方面出現諸多問題，必須引起高度重視。

一、高校在外籍教師團隊建設中存在的問題

（一）選人問題。1.招聘渠道窄。當前大部分高校聘請外教主要通過網絡平臺、中介機構、國際合作學校推薦、在校外教推薦四種形式，主要以前兩者為主。這四種招聘形式各有利弊，通過網絡平臺，效率高、可選性強，但是外教的學歷信息、教學經歷等相關信息的真實性無法保證；通過中介機構，便利、高效，但其以盈利為目的，可靠性、權威性不強；通過國際合作學校或在校外教推薦，素質高、效果好，但量少面窄。因此，目前高校招聘的外教整體素質不理想，存在年齡結構不合理、學歷層次不理想、教學水平不高、流動性強等諸多問題。2.招聘程序不規范。國內各高校的外教招聘程序大同小異，主要包括高校制訂聘請計劃、應聘人員提交聘請材料、應聘人員資格審查、組織面試考核、辦理相關入境報到手續、簽訂勞動合同等。各個環節之間環環相扣、相輔相成，任何環節缺失或不合理都可能導致聘任管理的失敗。但許多高校在招聘時都存在招聘計劃制訂不科學不合理、人員遴選考核不嚴謹不嚴格等問題，無疑會嚴重影響引進外教的效率和效益。（二）用人問題。1.績效評估機制不科學。外教績效評估是學院外教管理工作的重要環節，通過有效的績效評估管理，可以較全面了解外教在日常工作中的成績與不足，并為外教的留職、提薪及晉升提供參照依據。大部分國內高校都有對外教進行績效評估，但水平參差不齊，主要存在以下三個問題：（1）績效評估體系不合理。許多高校的外教績效評估主要是由二級學院管理者評價和學生評估來完成的，這顯然很不合理。二級學院管理者的評價往往是純粹的主觀性人事評價，評價結果更多的是針對外教個人，而不是其工作效率；學生評估限于學生的感性認識和知識水平，不能客觀地評價教學態度、教學理念和教學水平，更易受主觀喜好的偏向，造成評價結果的偏差。（2）績效評估標準制訂缺乏雙向溝通。績效評定標準一般由學校教務部門、外事部門、人事部門、外教所在二級學院等“權威”部門按照教學目標共同制定，外教無法參與其中，制定過程中缺乏評估者與被評估者雙向溝通反饋的環節，易造成外教對評估標準及評估結果的不認同或抵觸。（3）績效評估結果未能有效使用。一方面，績效評估結果經常得不到及時、有效的反饋，外教不清楚自己在教學上的長處及不足，無法在接下來的教學工作中進一步揚長避短，提高教學水平；另一方面，無論評估結果為優秀或不合格，外教的續聘和薪酬沒有得到相應的影響，績效評估失去了應有的激勵作用。2.管理服務團隊不專業。外教管理服務工作是一項涉及面廣、政策性強、復雜且繁瑣的工作[1]，高校不但要有一套完善、細化的外教管理服務制度，一批分工明確、精誠協作的相關工作部門，還要有一支高素質、專業化的涉外管理服務隊伍。涉外管理服務人員（以下簡稱涉外人員）要求有較高的綜合素質，包括思想道德素質、政治素質、法律觀念、外語語言能力、跨文化交際能力、突發事件應對能力等。目前，高校外教管理服務團隊都存在明顯不足，無法滿足外教的管理服務需求：（1）涉外人員配備緊缺，人員不夠、精力分散、服務不到位。（2）綜合素質不足，管理服務專業化欠缺，很多涉外人員外語語言水平不高、與外教溝通能力有限、對外國文化風俗認識欠缺、政治敏感性不足等。（三）育人問題。1.適應性培訓不完善。外教剛到一個全新的環境，生活習慣、語言交流、宗教信仰、文化習俗、行為價值等與自己的國家、民族截然不同，適當的適應性培訓（崗前培訓）顯然是必要的。雖然各個高校略有差異，但總體上相對不完善，主要存在以下幾個問題：（1）培訓時間短促。一般是1-2周左右的時間，時間短、內容復雜、理解費力，外教很難消化，往往是形式大于內容，對外教的工作與生活幫助非常有限。（2）培訓形式枯燥。大部分采用灌輸式的集中授課專題講座的形式，這種單向的信息傳遞形式缺少了實踐應用環節，培訓收效甚微。（3）培訓內容不健全。雖然許多高校的培訓內容都涉及國家相關法律法規介紹、學校情況及規章制度、教學要求和目標、學生學習特點、教學評估模式和教師考核制度等[2]，但卻鮮有涉及如何幫助外教解決自身的跨文化適應問題。2.職業生涯規劃缺失。與國內教師不同，高校對外教基本沒有中長期的職業生涯規劃，沒有建立外教因人而異、內在發展需求的人才培養制度與機制。一方面是學校理念問題，對外教的身份認同存在偏差，并沒有把外教當成是真正屬于高校自己的人力資源，而是“臨時工”；另一方面也與外教的工作時間短、流動性強有關，沒有長期規劃的基礎條件和現實意義。但實際上，學校沒有把外教當成真正的“家人”，外教沒有把學校作為自己的“家”，這二者是互相影響、互為因果，形成一個惡性循環，不利于外教的健康、快速成長。（四）留人問題。1.人文關懷不夠。全新的環境、陌生的氛圍，必然給外教的工作、生活、心理帶來極大的壓力，不但需要學校對其進行業務、認知上的培訓，也需要適當的人文關懷。目前，高校對外教的人文關懷或多或少都有涉及，但總體上因學校重視不夠，涉外人員配備不足、跨文化服務意識和能力不強，存在諸多不足。（1）缺乏體系化。高校對外教的關懷流于形式、流于表面，多以工作、生活適應性關心為主，心理層面和內在發展需求層面上的關心相對缺失，關心內容和方式多不嚴謹，沒有形成標準化體系。（2）缺乏常態化。一方面，日常的人文關懷往往是涉外人員突然想起或是遇到外教時才臨時進行的，而不是在生日、感恩節、圣誕節等具有象征意義和特別意義的時間點，缺乏溫度和計劃；另一方面，外教逐步完成跨文化適應，工作、生活等逐漸步入正軌后，學校的人文關懷就會變得更少或者消失。2.激勵機制不完善。激勵是為了鼓勵和表彰先進、體現競爭和公平，提升員工工作主動性、積極性和創新性的一個重要手段，普遍受到各高校的重視。但據筆者了解，大部分高校只是針對國內教師有一套相對成熟、完善的激勵機制，針對外教的激勵，有些高校基本沒有或流于形式，有些高校則偏重薪酬、獎金等物質激勵，對于精神性的激勵則沒有或很少，形式過于單一。

二、高校加強外籍教師團隊建設的優化對策

針對以上高校在外教團隊建設中存在的問題，接下來就分別從選人、用人、育人及留人這四個方面提出高校加強外教團隊建設的優化對策。（一）選人優化對策。1.拓寬招聘渠道。建立國家外國專家局、省級外國專家局和高校外事部門三級聯動招聘模式，增加國家、省級外國專家局的招聘輔助功能。國家外國專家局利用層級優勢通過與國外國家級部門合作，將通過資質認定或資格審核在全世界范圍內把優質外教資源傳遞、共享給全國高校；省級外國專家局通過對省內高校外教的監督和評估管理，掌握、整合全省現有的外教資源情況（如專業情況、評估結果等），共享、推薦給全省高校；而高校外事部門則根據國家、省級外國專家局共享、推薦的外教資源，對照學校招聘需求，進行主動的針對性人才招攬。通過完善的三級聯動招聘機制，必然會極大地拓寬國內高校的外教招聘渠道，大大提升外教的招聘效率和招聘質量[3]。2.規范招聘程序。（1）校院兩級領導高度重視，成立校院兩級外教引進領導小組，負責規劃、統籌、審核校院兩級的外教引進工作，制定規范的外教引進制度。（2）二級學院必須提前足夠時間根據學院中長期學科、教學、科研、人才培養戰略規劃進行科學、合理的學院外教引進計劃，有的放矢，并及時提交學校審批；學校人事部門根據校院兩級外教引進實際情況進行嚴格審核，按需分配指標。（3）成立二級學院外教引進面試考核小組，嚴格、嚴謹執行面試考核環節，多角度、多層次對外教進行綜合考量，既要注重、考察外教的學歷、專業能力等硬件條件，也要關注、調查其師風師德，把外教建設關口前移。（二）用人優化對策。1.優化績效評估機制。（1）建立外教自我評價、二級學院管理者評價、教學督導組評定、學生評定四位一體的績效評估體系，通過多維度、多角度的綜合評估，確保對外教的績效評估客觀、全面。（2）建立外教績效評估的雙向溝通機制，學校從績效設計階段的溝通、績效監控階段的溝通輔導、績效評價階段的參與及績效反饋階段的再溝通四個階段全面加強評估者和被評估者的雙向溝通，讓雙方在評估的各個階段都能得到及時、有效的溝通[4]。（3）建立外教績效評估反饋機制，加強與外教面對面的交流與溝通，讓外教了解評估結果，認清自身的優勢和弱點，共同協商并制訂改進計劃，調動其工作熱情，提高其聘任效率。2.加強管理服務隊伍專業化建設。俗話說，“外事無小事，事事聯政治；外事無小事，事事是大事；外事無小事，事事要請示”[5]。高校必須高度重視涉外管理服務團隊的建設，配備足夠人員的同時，還要從招聘和培訓兩方面入手共同打造一支高素質、專業化的管理服務隊伍。一方面，招聘涉外人員時，重點考核政治敏感性、語言能力、組織協調能力和突發事件處理能力，即具有高度的政治覺悟和政治嗅覺，能夠熟練地使用外語在各種場合進行溝通，同時根據工作任務，對資源進行分配、協調群體之間的活動，妥善處理各種管理類事件[6]；另一方面，要加強對現有的涉外人員的專業化培訓，特別是要加強跨文化管理服務意識和跨文化溝通能力培訓，以便更好地為外教在華的工作和生活服務。（三）育人優化對策。1.完善適應性培訓體系。從時間、形式、內容三方面加強體系建設，讓適應性培訓真正成為外教的“避風塘”“加油站”“裁縫店”。[7]（1）延長培訓時間。羅馬不是一天建成的，外教的適應性培訓除了崗前培訓要延長一定的時間，在正式上崗后，還應該采取插空、化整為零的辦法進行適當的崗中培訓（在職培訓），以期真正讓外教了解并理解培訓的相關內容，真正達到預期效果。（2）豐富培訓形式。在課堂教學之外，還可以適當穿插座談會、現場考察教學等形式多樣的培訓形式，提高培訓效率。（3）健全培訓內容。加強外教的跨文化培訓和體驗，增強跨文化意識和跨文化交際能力，努力消除文化障礙，解決外教的跨文化適應問題。除了中華歷史文化等內容的培訓外，具體跨文化體驗可以包括：端午節、中秋節、春節等中華傳統文化體驗，晚會沙龍、體育比賽、運動會等校園文化體驗，當地歷史名勝、博物館等地區文化體驗等，讓外教了解并尊重中國傳統文化，促進文化溝通與融合，提高文化認同感[8]。2.建立外教職業生涯提升體系。制定相關制度，使外教與國內教師一樣，平等地享有學校的相關福利，為其做好量身定制的職業生涯規劃，納入學校的教師職業生涯提升體系，為其職業生涯發展提供制度保障和機制保障；鼓勵外教積極參與相關的學歷提升、職稱晉升、訪學進修等，并為其創造有利條件；有針對性、有計劃性地建設一批校級及以上外教精品課程或示范課程或金課，培養一批校級及以上外籍優秀教師。全校達成共識，把外教真正作為高校自己的人力資源，與國內教師真正形成一盤棋。（四）留人優化對策。1.加強人文關懷。（1）加強體系化建設。在尊重個人隱私、宗教信仰等必要前提下，人文關懷的體系化建設應包括：關懷的內容如工作、生活、家庭（如子女求學、家屬就業）、心理健康、發展需求等，關懷的時間點如學期初、學期末、生日、母國的傳統節日、我國的傳統佳節等，關懷的方式如電話、微信、郵件、面談等，關懷的人員級別如學校領導、外事部門領導、二級學院領導、一般工作人員等。（2）加強常態化建設。一方面人文關懷要有規劃性，作為學校管理服務部門的一項常規重要工作列出，在部門工作計劃和工作總結中要有所體現；另一方面，人文關懷要涵蓋所有的外教，要給每個人一個溫暖的“家”。2.完善激勵機制。馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五個自低向高的層次：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求以及自我實現需求[9]。對于外教來說，更看重的是尊重需求以及自我實現需求，因此對其進行激勵時，要善打物質激勵與精神激勵組合拳。一方面，投入專項資金優化物質激勵，主要包括獎金、工資晉級、準予特別假、外出旅游、饋贈貴重禮物等，增強物質激勵的力度和吸引力；另一方面，充分重視外教精神層面的激勵，通過挖掘外教深層次的精神需求，滿足外教被尊重、自我價值實現的需求，增加榮譽感、成就感和歸屬感，具體激勵方式可包括：優秀教師、突出貢獻獎等榮譽激勵，系副主任、系主任助理等參與激勵，學歷提升、職稱晉升、訪學進修等自我發展激勵等。隨著我國高等教育國際化的不斷推進，聘請外教已經是各高校加強學科建設、提高師資隊伍水平、培養國際化高層次人才的重要途徑。各高校務必借著創建“雙一流”的重要契機，戮力同心、開拓進取，高度重視外教團隊建設，認真剖析并正視建設中在選人、用人、育人及留人四方面存在的問題，并采取行之有效的優化對策，極力改善外教團隊建設，充分發揮外教在我國教育發展和經濟建設中的重要作用，助力我國高等教育國際化和世界一流大學、一流學科建設。

參考文獻：

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[9]馬斯洛.動機與人格[M].北京：華夏出版社，1987.

作者:林伯欽 單位:華僑大學機電及自動化學院