小議薪酬管理的常見問題

導(dǎo)語：小議薪酬管理的常見問題一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進一步發(fā)展。本文就其中的常見問題及產(chǎn)生原因進行了深入探討。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)工資體系

經(jīng)過20多年的發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)取得了巨大的成就。但中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進一步發(fā)展本文通過分析中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題，剖析隱藏在其背后的深層原因并希望在建設(shè)中小企業(yè)薪酬制度有效方法上進行有益的探討。

一、現(xiàn)行中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題

1.薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考。企業(yè)在進行薪酬設(shè)計的過程中較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿該原則具有“天然”的動態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動態(tài)管理

2.對薪酬設(shè)計的程序公平關(guān)注不夠。一般地說，中小企業(yè)的管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次.但他們往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬設(shè)計的程序公平的關(guān)注。在他們看來只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業(yè)的貢獻相當，員工自然心里有數(shù)，薪酬體系的設(shè)計是黑箱操作還是白箱操作并不重要因此在中小企業(yè)的發(fā)展階段相當一部分企業(yè)把精力放在研發(fā)產(chǎn)品，搶占市場上，而對薪酬框架選擇了黑箱操作。

3.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”廠義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是員工從工作本身得到的滿足它一般無需企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西.它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應(yīng)的代價。當員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的外在薪酬做出補償。這暗示著當企業(yè)外在薪酬的競爭力較差時，企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補償。中小企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是我們所說的外在薪酬“而忽視“內(nèi)在薪酬”。

4薪酬計量的方法陳舊。中小企業(yè)在其薪酬管理上一般根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景.工作經(jīng)驗、工作年限等因素.把所有員工劃分為不同的等級薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù)。薪酬管理中普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關(guān)的績效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項工作也往往只是走走形式不注重過程。也就是說，薪酬體系對高績效員工和低績效員工不能通過薪酬的調(diào)高或降低來達到激勵和警示的作用

5.員工的薪酬晉升途徑單一。中國的“官本位”思想對民眾的影響由來已久。人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡.員工也只有在高層的管理崗位才能獲得施展個人才華的必備資源。因此，企業(yè)內(nèi)的中、高級管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標單一的’官本位‘或管理崗位通道.必然會使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制會誘導(dǎo)企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上.無法安心科研技術(shù)領(lǐng)域的經(jīng)驗積累，為企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)的升級、改進帶來隱患。

6忽視薪酬體系的‘溝通作用”。現(xiàn)在許多中小企業(yè)都采用秘密工資制提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。同時，信任的問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”這種封閉式制度是不會起到溝通和激勵的作用的。因此，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖開放相關(guān)的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。

二、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析

1.特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理。目前我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對決策層的有效約束機制企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當家作主，這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當企業(yè)走上了發(fā)展之路規(guī)模逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題。因此無論從技術(shù)上還是從管理上.都必須從家族以外引進外來專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則難以應(yīng)付局面。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進。

2薪酬管理理念滯后L不少中小企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高.對員工薪酬水平提高卻心有不甘將薪酬視為企業(yè)的純支出薪酬管理理念相當滯后。一些管理者認識不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。

3現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時企業(yè)初創(chuàng)規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作掌握每個員工的思想動態(tài).劃分員工績效等級對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意“中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復(fù)雜市場，加上他們平日事物纏身及對管理培訓(xùn)的偏見自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無奈急需專業(yè)人士為其出謀劃策提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計方案。

以上是我們簡要分析的中小企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及產(chǎn)生的原因薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)對薪酬管理的重要性還是有一定的認識，但在實際操作中還很不規(guī)范，希望本文能對中小企業(yè)規(guī)范薪酬管理提供一定幫助。