露天煤礦進行崗位價值評價淺議論文

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論文關鍵詞：薪酬管理；崗位價值；激勵

論文摘要：薪酬管理是企業在市場經濟體制下，建立現代企業制度，增強企業活力，促進企業發展和經濟效益提高的一個關鍵環節。本著科學、公平、透明的原則，不斷對薪酬分配的模式進行改革和積極的探索，為企業員工提供合理、公平、滿意、人性化，體現知識、技能和崗位價值的具有有效激勵作用的薪酬，調動三道嶺露天煤礦員工的積極性、凝聚力，萬眾一心，使露天煤礦穩定發展，不斷壯大。

薪酬設計是人力資源管理的重點、難點，是企業員工日常工作和生活關心的熱點。小則關系企業的進步和發展，大則關系到社會的和諧與穩定。也是企業關心最多，應用最廣泛的重大課題。

本文試圖通過對露天礦薪酬管理的現狀和存在問題進行分析與診斷，解決露天煤礦長期存在的薪酬管理方面存在的問題，建立起較為完善和系統的薪酬管理制度和方法。

1三道嶺露天煤礦基本情況:

三道嶺露天礦1959年籌建，1962年破土動工，先開采東區3.5km，待東區達產后，再行擴建西區2.Skm，規模為年產150萬t。露天礦從建設初至2007年底，共完成剝離24599萬m3，煤4049萬to完成基建剝離量東區1915萬m3，西區1849.14萬mo露天礦作業場所主要分為地面和采場兩大系統。采場生產作業主要有穿孔、爆破、采裝、運輸、排土、防滅火、防排水等。地面主要為生產輔助作業環節，有機械檢修、選煤、銷售等。露天煤礦員工總數3400人，其中管理人員(干部)巧9人，作業人員(工人)3241人。按員工工作的性質可以劃分為生產作業崗位和管理崗位。操作崗位有60余個工種。

2露天礦工資分配現狀和存在的問題

2.1霧天煤礦員工的工資分配形式

(1)結構工資制:露采公司地面二線工人采用的分配形式。其薪酬為“年功工資+崗位工資+技能工資+獎金”組成。獎金只有簡單的績效考核，由所在崗位確定。崗位工資由崗位評價確定，技能工資由定期的技能考試確定。崗技工資的顯著特點是工齡長，工資高。其實質是按年資分配，反映的是歷史貢獻，無法反映勞動差別，從而滋生了崗位無主次，工資無差異，同工不同酬的平均主義的溫床。

(2)計件工資制:露采公司坑下一線剝離與原煤生產工人采用的分配形式。其薪酬由“年功工資+計件工資+獎金”組成，其中計件工資由本人工作的數量決定，計件工資部分有考核，考核的內容主要產量;獎金與其所處的崗位確定。

(3)中級管理人員(正副科級)實行職務工資制。薪酬由年功工資+職務工資+獎金構成。獎金沒有考核，工資的升降主要根據集團公司核定工資額的增減。

(4)一般工程技術、管理人員實行崗位工資制，基本上沿用計劃經濟時代的崗位技能工資。在獎金的分配上在各部門和二級廠段內部作適當的調整。獎金沒有考核，工資的升降主要根據集團公司核定工資額的增減。

2.2薪酬分配存在問題分析

現行的薪酬分配是一種剛性化的崗技工資制度。它與職工崗位勞動貢獻，責任風險、經濟效益脫節，造成了工資標準能上不能下，能增不能減的勞酬脫節現象，基本形成了工資終身制，大大降低了工資分配在企業管理過程中的作用。其實質反映的是歷史貢獻，無法反映勞動差別，從而滋生了同工不同酬的平均主義溫床，使工資分配這一經濟杠桿沒有發揮其應有的驅動力。主要弊端如下:

(1)企業現行的分配體制還不夠完善和健全，分配觀念需要更新，規范和科學。現行的分配制度沒有真正成為經營管理的推動力，薪酬分配沒有取得良好的效果，分配制度由于思想觀念的束縛缺乏創新，分配制度的改革滯后于經營環境的變化。

(2)沒有進行必要的工作分析或工作分析不到位，或雖做過了崗位評價，但崗位評價要素設置過于復雜，難以操作，評價不準確，不能夠準確反映崗位的價值，不能為薪酬制度改革、績效改進提供合理、準確的依據。

(3)缺乏科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系。沒有建立一整套分層分類的科學的績效考評體系及有效的績效反饋、績效改進和結果運用機制。

(4)等級工資在工資結構中起著重要的作用。技能工資是從等到級工資套改過來的，技級不符，職級不符，技能工資在工資結構中所占的比重過大。存在著工資與實際貢獻不符的問題。

3三道嶺露天煤礦崗位價值評價

3.1崗位評價的作用

在一個企業里，人們常常需要確定一個職位的價值，對不同職位之間價值進行衡量比較，這就是崗位價值評價需要解決的問題，體現在以下幾方面:

(1)確定職位級別的手段。企業如果僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據職位評估，這樣有失準確和公平。如在某企業內部，盡管財務經理和銷售經理都是經理，但他們在企業內的價值并不相同，所以職位等級理應不同。同理，在不同企業之間，盡管都有財務經理這個職位，但由于企業規模不同、該職位的具體工作職責和要求不盡相同。

(2)薪酬分配的基礎。在工資結構中，一般公司都有崗位工資這個項目。職位評估解決了薪酬的內部公平性問題，它使員工相信，每個職位的價值反映了其對公司的貢獻。

(3)確定公平合理的薪酬。崗位評價的目標是建立一種公正、合理的工資結構，使員工在工作中體現的能力、辛苦程度可以在收人上得到相應的回報。需要一種科學的方法來衡量崗位間的相對價值，從而確定一套有良好激勵作用的薪資方案。

如何科學、客觀、精確測評崗位的相對價值，對實現組織內部公平很重要，是企業制定合理、公平的薪酬分配制度的重要基礎。

3.2崗位評價要素及權重的確定方法

為便于研究，本文只對生產作業層員工(一線生產作業層員工和二線輔助作業層員工)。具體確定崗位評價要素時，根據2類人員的不同特點，確定崗位的共同要素及要素的側重點，并將這些因素分級、定義和配點，以建立評價標準。之后，依據評價標準，所有崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數。

(1)生產作業層(工人)崗位評價要素的確定。根據露采公司員工構成、分布、崗位調查、崗位說明書，結合露采公司實際生產情況和工作特點，選擇4個一級評價指標，巧個二級評價指標。要素指標如圖1。

(2)崗位評價權重設置方法。論文采用層次分析法給各指標賦權。該方法的基本思路是:首先將所要分析的問題層次化，根據問題的性質和要達到的總目標，將問題分解成不同的組成因素，按照因素間的相互關系及隸屬關系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個多層分析結構模型，最終歸結為最低層(方案、措施、指標等)相對于最高層(總目標)相對重要程度的權值或相對優劣次序的排序問題。利用AHP求解一般的多層次結構問題的基本步驟如下:

①崗位評價指標層次結構圖(圖2)。

②構造比較判斷矩陣。根據兩兩比較的九級標度法，對評價要素進行比較，得兩兩比較的量化標度分，再對評分小組各成員的標度分進行平均，構建兩兩比較矩陣，如表1:

矩陣P:A為知識技能;B為勞動責任;C為勞動強度;D為工作環境

同理可構建矩陣注,B,C,D。

③層次單排序。

計算每個矩陣的相對權重并檢驗。

對矩陣P:

第一步將判斷矩陣尸中的元素按行相乘:即

第二步計算

第四步計算最大特征根:

④判斷矩陣一致性檢驗。在得到判斷矩陣和所對應的特征向量W=[w1w2w3w4]T后，為檢核判斷矩陣一致性，需要計算它的一致性指標CI;首先計算:

式中n為判斷矩陣的階數，然后計算一致性比例CR;

式中RI為平均隨機一致性指標，其值見表3。

當CR<0.1時，則認為判斷矩陣有滿意的一致性，否則需要調整判斷矩陣，使之具有滿意的一致性。

對矩陣進行一致性檢驗，CR=0.043<0.1

同理可計算A,B,C,D矩陣的相對權重并檢驗。

通過上述表格的計算，得到尸指標系列的權重，以便于崗位價值評價。

4露天煤礦崗位價值評價要素層次排序及實證舉例分析

4.1層次總排序

利用同一層次所有層次單排序的結果，就可以計算針對上一層而言本層次所有元素重要性的權值，這就是層次總排序。

4.2崗位評價要素點值計算方法:加權平均法

表3的崗位評價層次總排序已確定了各要素的權重，及評分小組確定的要素點值分。

確定了各要素等級的點值后，就可以對露采公司各個工作崗位進行崗位相對價值評價。評分小組確定崗位總點值分為500點。

將評價對象中的各項指標依照評價指標的重要程度，已賦予了不同的權重，即對各因素的重要程度予以區別對待。各項指標的分值采用由評分小組評定。

根據各組指標的綜合得分和相應的指標權重，計算評價對象的綜合評價結果。

4.3零天煤礦崗位評價舉例

露天煤礦生產作業工人崗位評價實例:

對每個崗位通過現場調查，跟班寫實等調查工作后，必須進行崗位分析，確定該崗位的工作內容(職責項目和職責內容)和工作標準(職責標準)，據此逐個進行崗位價值評價。本文以公司采掘段挖掘機司機為例說明崗位評價的過程。

(1)評分小組根據崗位價值評價表和有關資料對崗位評價要素評分。

(2)求平均值。評分結束后，對評分小組的評分數據進行統計分析，求平均質和標準差，對得分超過2個標準差的要素得分需要重新打分。

(3)采用加權平均法計算崗位價值評價綜合得分。

(4)計算過程和各要素得分情況列表。

(5)評價結果。挖掘機司機崗位評價點值分為345分。

(6)評價結果分析。對所有崗位評價結束后，需要與基準崗位進行比較，并對各個崗位進行對比，對明顯不合理的評價結果要重新進行評價。分析評價要素和權重設置是否合理，等級賦值是否恰當。