新入職護士崗前培訓需求及影響因素

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摘要：目的了解三級民營醫(yī)院新入職護士崗前培訓需求及其影響因素，為制定科學可行的新入職護士崗前培訓方案提供科學參考。方法采用自制新入職護士崗前培訓需求問卷，調(diào)查分析98名新入職護士及35名護理管理人員對崗前培訓的需求。結果三級民營醫(yī)院新入職護士崗前培訓需求得分（4．44±0．45）分；新入職護士培訓需求與護士長認為其應接受培訓的需求程度比較，在護理安全、疾病知識、專業(yè)技能、醫(yī)院文化、護士禮儀、護理專業(yè)思想、教育服務理念7個方面差異有統(tǒng)計學意義（P＜0．05，P＜0．01）；年齡、職稱、學歷、職業(yè)發(fā)展需求是新入職護士培訓需求的影響因素（P＜0．05，P＜0．01）。結論新入職護士培訓需求程度較高，護士長更關注新入職護士的醫(yī)院發(fā)展需求培訓；低年齡、低職稱、高學歷及有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的護士其培訓需求更高。護理管理者應制定系統(tǒng)全面、具有針對性、與能級對應的分層次培訓。

關鍵詞：民營醫(yī)院；新入職護士；培訓需求；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；影響因素

新護士培訓是護士成長的重要階段，是培養(yǎng)合格護理人才的重要環(huán)節(jié)［1］。目前國內(nèi)研究多集中在公立醫(yī)院新護士的培訓形式和需求等方面［2－4］，對民營醫(yī)院新護士的培訓及其需求較少涉及。民營醫(yī)院作為社會辦醫(yī)，促進健康產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要組成部分，在中國醫(yī)療衛(wèi)生服務中有著特殊的地位［5］。但由于民營醫(yī)院在管理機制、社會資源分配、文化建設等方面尚存在較多不足，導致人員流動性大，人才匱乏［6］。重視和加強在不同管理理念下的人力資源開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，是減少人員流動性和保證培訓效果的重要舉措［7］。我院為一家三級綜合性民營醫(yī)院，隨著醫(yī)療改革不斷深化，醫(yī)院規(guī)模不斷擴大，每年招聘新入職護士近百人，既有應屆生也有往屆生，其工作經(jīng)歷等參差不齊，如何保證培訓效果成為突出的問題。因此本研究旨在調(diào)查分析民營醫(yī)院新入職護士崗前培訓需求及其影響因素，為民營醫(yī)院制定科學可行的新入職護士崗前培訓方案提供參考。

1對象與方法

1．1對象。采用整群抽樣方法，抽取2016年1月至2017年1月我院新入職護士102名和在任的護士長35名為研究對象。新入職護士納入標準：入職不滿1年的臨床護理崗位護士；取得護士執(zhí)業(yè)資格；知情同意并自愿參加調(diào)查。排除標準：調(diào)查前提出辭職申請。護士長納入標準：任護士長滿1年及以上；知情同意并自愿參加調(diào)查。排除標準：急診、透析、手術室、重癥監(jiān)護室、消毒供應中心護士長。1．2方法。1．2．1調(diào)查內(nèi)容。在參考有關文獻［8－11］的基礎上，結合民營醫(yī)院的特點，自行設計民營醫(yī)院新入職護士崗前培訓需求問卷，包括一般資料（性別、年齡、學歷等）和崗前培訓需求2個部分。崗前培訓需求包括崗位技能需求和醫(yī)院發(fā)展需求2個維度，共15個因子52個條目，其中崗位技能需求包括人文知識、規(guī)章制度、藥物知識、儀器設備知識等11個因子，醫(yī)院發(fā)展需求包括醫(yī)院文化、護士禮儀等4個因子。52個條目均采用Likert5級評分法計分：5分代表非常需要，4分代表需要，3分代表一般，2分代表不需要，1分代表非常不需要。得分越高，說明護士對該項內(nèi)容的需求越高。問卷由6名專家進行評定，內(nèi)容效度為0．869。通過對20名新入職護士間隔2周的重測，其重測信度系數(shù)為0．821。本次調(diào)查其Cronbach′sα系數(shù)為0．856。該問卷分為護士長版和新入職護士版，兩者的問卷指導語與一般資料部分略不同，崗前培訓需求部分完全相同。新入職護士版調(diào)查其自身對培訓內(nèi)容需求的情況，護士長版調(diào)查的是他們認為新入職護士應該接受培訓的需求程度。1．2．2調(diào)查方法。由研究者統(tǒng)一發(fā)放問卷，并向研究對象說明調(diào)查目的和意義，取得研究對象的同意。護士長問卷調(diào)查在全院護士長月例會后統(tǒng)一發(fā)放。新入職護士在其集中培訓后進行問卷調(diào)查。均現(xiàn)場發(fā)放，現(xiàn)場收回。護士長問卷共發(fā)放35份，回收有效問卷35份，有效回收率為100％。新入職護士問卷發(fā)放102份，回收102分，剔除4份不合格問卷，有效回收率為96．08％。1．2．3統(tǒng)計學方法。采用Epidata3．0軟件建立數(shù)據(jù)庫，導入SPSS18．0軟件，對數(shù)據(jù)庫資料進行描述性分析、t檢驗、方差分析及多元線性回歸分析，檢驗水準α＝0．05。

2結果

2．1新入職護士與護士長一般資料。98名新入職護士中，男2名，女96名；年齡20～31（24．61±0．63）歲；無離職經(jīng)歷56人，有離職經(jīng)歷42人；一季度入職18人，二季度入職31人，三季度入職25人，四季度入職24人；無具體職業(yè)發(fā)展規(guī)劃48人，有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃50人。護士長中，男1名，女34名；年齡26～44（34．34±0．54）歲；大專16人，本科及以上19人；護師13人，主管護師20人，副主任護師2人。工作科室：內(nèi)科15人，外科10人，婦科3人，兒科3人，康復科4人。2．2新入職護士培訓需求與護士長認為其應接受培訓的需求程度比較。崗位技能需求中的護理安全、疾病知識、專業(yè)技能3個因子得分差異有統(tǒng)計學意義，醫(yī)院發(fā)展需求中的4個因子差異有統(tǒng)計學意義（P＜0．05，P＜0．01）。見表1。2．3不同人口社會學特征的新入職護士培訓需求得分比較。98名新入職護士總的需求得分是（4．44±0．45）分，不同人口社會學特征的新入職護士培訓需求得分組間比較結果顯示，不同年齡、護齡、職稱、學歷、離職經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的護士其培訓需求存在差異，見表2。2．4新入職護士培訓需求影響因素的回歸分析。根據(jù)單因素分析，選取年齡、護齡、職稱、學歷、離職經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為自變量，以需求總均分為因變量進行多元逐步回歸分析（α入＝0．05，α出＝0．01）。結果顯示，年齡、職稱（賦值：護士＝0、護師＝1）、學歷（大專＝0、本科及以上＝1）、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（無＝0、有＝1）為培訓需求的影響因素（回歸方程的F＝12．897，P＜0．05，R2＝0．537，調(diào)整R2＝0．495）。見表3。

3討論

3．1新入職護士培訓需求程度較高，護士長更關注。新入職護士的醫(yī)院發(fā)展需求培訓本研究從崗位技能需求和醫(yī)院發(fā)展需求兩方面調(diào)研新入職護士培訓需求，結果顯示，新入職護士培訓需求總體較高。在崗位技能培訓需求方面，新入職護士和護士長需求前5項中有3項相同，即專業(yè)技能、藥物知識、溝通技能，表明新入職護士對培訓內(nèi)容的需求和護士長認為新入職護士培訓內(nèi)容的需求度及關注度較相似。在醫(yī)院發(fā)展需求培訓方面，新入職護士對醫(yī)院發(fā)展需求4個因子均顯著低于護士長的期望值，表明新護士注重自身基本崗位技能，護士長在關注新護士基本崗位技能的同時更關注該群體的醫(yī)院發(fā)展需求培訓。可能與護士長期望新入職護士通過入職培訓可以進一步了解民營企業(yè)，對民營企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)文化、民營醫(yī)院服務特色等進行全面了解，使新入職護士進一步堅定自己的選擇。因此，護理管理者在課程設置上應該根據(jù)新入職護士和護士長對培訓的需求，合理安排培訓內(nèi)容。3．2新入職護士年齡、職稱越低對培訓需求越高。本研究結果顯示，新入職護士年齡、職稱越低，其培訓需求越高。職稱越低其需求越高，與吳慶榮等［12］對民營醫(yī)院護士培訓期望值的結果相同。年齡與職稱低的護士，其培訓需求高可能與剛步入臨床，工作年限短，還未成家立業(yè)，負擔少有關。這一階段的護士有工作熱情、積極好學，對未來充滿新奇感。他們正處于職業(yè)發(fā)展的探索階段，可塑性強，是進行職業(yè)生涯規(guī)劃指導的關鍵時期。同時，這一層次的護士也是發(fā)生護理差錯的高危人群，很大程度上影響著醫(yī)院的護理質量及患者的安全［13］。因此，應注重對這一階段的新入職護士的培訓及關注，尤其是針對薄弱環(huán)節(jié)，在制定相應的培訓內(nèi)容時，特別關注知識、技能、能力、文化建設及安全警示教育，利于其成長。3．3有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及學歷層次高的新護士培訓需求較高。本研究結果顯示，學歷越高的新護士對知識、技能、能力的需求更加全面，對學習和發(fā)展的目標更加明確，對自身能力的提升更加迫切，對培訓需求也就更加強烈，與成守珍等［14］的研究結果相同。有明確職業(yè)生涯規(guī)劃的新護士，在職業(yè)的起點時即設定自己的人生目標，采取有效的行動。護理管理者應結合其特點，在加強這類新護士基本知識、技能培訓的同時，關注基本素質能力、教學、管理能力、醫(yī)院文化需求等多方位的培養(yǎng)，幫助其進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有計劃有目標的培養(yǎng)，逐步構建自己的人才庫，建設民營醫(yī)院適合自身可持續(xù)性發(fā)展的護理人才梯隊。3．4培養(yǎng)策略多元化。民營醫(yī)院的護理人員構成呈現(xiàn)出多元化的特征，主要體現(xiàn)在年齡、畢業(yè)類型、離職經(jīng)歷等多個方面，多元文化培訓在新入職護士培養(yǎng)中應更受重視。護理管理者應結合新護士的層次、能力和意愿，制定系統(tǒng)全面的、以人為本的、具有針對性的、與能級對應的分層次培訓，注重培養(yǎng)策略多元化，以滿足不同層次護士的培訓需求，讓護士能夠愉悅、積極地接受培訓和工作。全年均有新護士入職，傳統(tǒng)的每年一次的崗前培訓不能滿足現(xiàn)有的入職情況。因此，在考慮新入職護士培訓內(nèi)容需求的基礎上，應探討創(chuàng)新培訓的新模式，采取增加培訓次數(shù)、改變培訓方式的方法確保培訓效果。近年來，受民營醫(yī)院不斷增多、護士就業(yè)流動性增加等因素影響，民營醫(yī)院新護士占比不斷攀升［15］。一些護士畢業(yè)后將民營醫(yī)院作為取得執(zhí)業(yè)資格證的過渡，一旦考取護士執(zhí)業(yè)證后就跳槽至其他醫(yī)院［12］。本次調(diào)查新護士有離職經(jīng)歷的42人，占新入職護士人數(shù)的42．86％，這也是民營醫(yī)院護理梯隊難以建立穩(wěn)固的原因之一。因此，各級護理管理者在重視護理崗位勝任力培養(yǎng)的同時，加強崗位管理體系建設，將護理工作中的成績及困難與上級領導溝通，取得強有力支持，不斷優(yōu)化民營醫(yī)院護理人員職業(yè)環(huán)境，提高護士忠誠度。

4小結

隨著新醫(yī)改一系列利好政策的出臺，民營醫(yī)院在中國醫(yī)療衛(wèi)生服務體系中的特殊地位和在醫(yī)療改革中的重要作用得到充分肯定，迎來了新的發(fā)展機遇和契機。但民營醫(yī)院在醫(yī)療人才方面一直處于弱勢，儲備人才、引進人才比較尷尬，而中堅骨干精英較缺乏，技術力量配置不合理。民營醫(yī)院護理管理者應立足專業(yè)發(fā)展提升服務能力，創(chuàng)新培訓模式，讓民營醫(yī)院護士能看到自身專業(yè)發(fā)展的方向和施展才華的機會。而培訓需求分析是培訓的首要環(huán)節(jié)，也是確定培訓目標和培訓方案的前提。此研究對民營醫(yī)院新護士培訓需求進行分析，為制定醫(yī)院新護士規(guī)范化培訓方案，培養(yǎng)護理骨干隊伍，穩(wěn)定護理人員，提升護理質量奠定了堅實的基礎。

作者:黃靜 喻姣花 石雨 張迎紅 單位:1.武漢科技大學附屬武漢市普仁醫(yī)院護理部 2.華中科技大學同濟醫(yī)學院附屬協(xié)和醫(yī)院護理部 3.華中科技大學同濟醫(yī)學院護理學系