新護士規范化培訓論文

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摘要：目的探討將Kotter變革模式應用于新入職護士規范化培訓中的效果。方法將2015年接受規范化培訓的52名新護士列為常規組，采用常規培訓方法；2016年接受規范化培訓的58名新護士列為Kotter組，引入Kotter變革模式，修訂培訓方案。培訓24個月后比較兩組新護士理論知識、操作技能、患者滿意度及崗位勝任能力。結果Kotter組新護士理論知識、操作技能、患者滿意度、崗位勝任能力顯著高于常規組（均P＜0．01）。結論將Kotter變革模式應用于新入職護士規范化培訓中，可提高新護士崗位勝任能力。

關鍵詞：新護士；規范化培訓；Kotter變革模式；崗位勝任能力

2016年，國家衛生計生委頒布了《新入職護士培訓大綱》，對各級各類護理人員新入職培訓給予了明確的指引。對新護士進行規范化培訓，實行多專業、多學科科室輪轉，對臨床知識、操作技能的廣泛學習及個人職業道德習慣的養成非常重要，為定科以后處理復合疾病的患者和跨科室的護理?？撇僮鞔蛳禄A［1－2］。Kotter組織變革模式［3－4］是指運用行為科學和相關管理方法，對組織的權利結構、組織規模、溝通渠道、角色設定、組織與其他組織之間的關系，以及對組織成員的觀念、態度和行為，成員之間的合作精神等進行有目的的、系統的調整和革新，以適應組織所處的內外環境、技術特征和組織任務等方面的變化，提高組織效能。為進一步加強護理隊伍的建設，提高新護士的綜合素質，我們自2016年在對新護士進行規范化培訓過程中積極探索實踐，引入Kotter變革模式，顯著提高了新護士在定科前的崗位核心勝任能力。報告如下。

1資料與方法

1．1一般資料。以2015年納入規范化培訓新護士52人為常規組，男1名，女51名；年齡20～23（21．0±0．2）歲；大專50名，本科2名。以2016年納入規范化培訓新護士58人為Kotter組，男3名，女55名；年齡20～24（21．1±0．4）歲；大專55名，本科3名。兩組性別、年齡及學歷比較，差異無統計學意義（均P＞0．05）。1．2方法。1．2．1實施方法。1．2．1．1常規組。護理部嚴格按照《新入職護士培訓大綱》要求，制定新護士規范化培訓方案及計劃，組織集中崗前培訓1個月，內容包括醫院制度、環境、文化、團隊介紹及提高新護士專業知識、技能等而設置的專科護理方面課程。崗前培訓結束后進入臨床科室輪轉，盡量兼顧內外婦兒、重癥醫學、急診等科室，共輪轉8個科室，每個科室輪轉3個月，總輪轉時間為24個月。各輪轉科室護士長在高年資、經驗豐富的主管護師協助下，以護理部培訓方案為導向制定符合科室特色的培訓計劃，落實對新護士入科后的崗前培訓、業務學習、操作培訓及考核等工作，領新護士熟悉、學習、掌握本科室的專業知識及護理工作。1．2．1．2Kotter組。崗前培訓時間、輪轉時間及方式同常規組，在培訓過程中引入Kotter變革模式修訂規范化培訓方案，按照Kotter組織變革模式的8個步驟實施變革。①建立緊迫感。從政策背景出發，通過動員大會、網絡平臺、簡報等形式，大力宣傳推廣Kotter變革模式理念，加強醫院各級護理培訓組織及個人對新護士崗位勝任能力提升問題急迫性的認知，達到迅速而有效的變革。從帶教老師的角度出發，增強帶教老師知識更新的緊迫感，要求帶教老師廣泛閱讀專業書籍和查閱文獻，提高專業知識結構，及時充實、更新帶教內容，制定以目標為導向的階段性教學計劃［5］。從新護士個人的角度出發，在崗前培訓過程中，增加體現護士深層次特質包括從業動機、價值觀、思維方式、工作理念等方面的課程，由分管院長、護理部主任及工作20年以上的科護士長結合當前時代背景及各自職業生涯道路進行分享，共計24學時，使新護士形成緊迫感、危機感，真正認識到提升崗位勝任能力與定科及以后的事業發展密切相關［6］。②成立Kotter變革小組。由護理部主任、科護士長、護士長、總帶教老師組成Kotter變革模式培訓領導小組。護理部主任負責組織學習變革理念及溝通愿景，轉變組織成員的觀念、態度及行為，修訂培訓方案，部署成員分工，強化團隊協作?？谱o士長協助護理部對科室教學及培訓情況進行評價，評選優秀，創造短期成效，調動成員積極性。科室護士長和總帶教老師負責培訓工作的具體實施及收集培訓過程中的不足和建議，針對存在的問題對教學內容進行有目的的、系統的調整和革新。③設計變革培訓方案的愿景與戰略。變革愿景：基于Kotter變革模式構建新的培訓方案，提升新護士的崗位勝任能力，優化臨床護士崗位配置，滿足臨床需求。戰略方式：重視護理人才建設，強化人力資源開發。④溝通愿景，認同變革。變革領導小組在正式開展規范化培訓前召開愿景會議，明確變革愿景，強調在崗前培訓過程中重視輸入建立緊迫感的理念，使“管”、“教”、“學”三方面相關人員達成共識。⑤實施行動。規范化培訓過程中，嚴格按照融入變革模式的規范化培訓方案落實科室輪轉、培訓及考核評價工作。通過護理教學崗位競聘對臨床帶教老師進行資格認定，每個科室評選1～2名在知識、技能和觀念方面均突出，有較好的溝通技巧和授課能力的護師及以上人員作為總帶教老師，進行授課、演練、情景演示等教學方法的培訓并授予資質?？値Ы汤蠋熃M織科室每月開展業務學習、護理查房、病例討論等培訓各1次，并對教學工作進行考核評價，每月重點考核新護士專科理論知識及操作，出科前進行綜合考核，每季度對帶教老師教學工作、帶教能力、專業水平進行評價。新護士在科室每輪轉完3個月后，變革領導小組召開1次評教評學總結會，全體新護士及帶教老師參加，總結輪轉過程中的不足和建議，反饋質控中存在的問題，運用管理工具持續改進。將每次輪轉出科的理論和操作成績，科室對護士的評價及回訪患者滿意度作為規范化培訓結束后定科的重要依據，定科時護士與科室之間實行雙向選擇。⑥取得短期成效，以穩固信心。引入Kotter變革模式在短時間內成效并不明顯，將給科室帶教老師、新護士造成一定的心理壓力，甚至出現抵觸情緒，懷疑最后的效果，變革領導小組需要適時創造短期成效。在每一輪輪轉結束后，分別由新護士及帶教老師評選出優秀帶教老師及優秀輪轉護士各5名，進行公示及表揚，調動雙方積極性，并在年終統一評選年度“帶教之星”及“未來之星”各10名，起到示范引領作用［7］。⑦拒絕松懈，推動計劃進一步向前。定期進行護理教學質量考核及評價，及時、動態了解科室計劃進程、各階段目標和措施落實情況、新護士專業知識及技能水平，提升帶教老師的帶教能力及責任心，激發新護士學習的熱情及主動性，保證培訓的順利實施。同時要求新護士書寫周記和月總結，記錄學習、工作中的感受、成就及成長過程，在思考中鞏固知識技能的同時，認識到自身的職業價值和角色定位。⑧固化成果。將變革后的培訓方案作為一種新的教學規范固定下來，重視多方位的效果評價，根據效果評價推進新變革模式下規范化培訓方案的完善與實施，形成標準化流程。1．2．2評價方法。新護士規范化培訓24個月后，比較兩組護士的理論知識和臨床操作技能，崗位勝任能力及患者對護士的滿意度。①理論知識考核?？己藘热轂榛A知識、專業知識、?？浦R等，滿分為100分。②臨床操作能力考核?？己藘热轂樾姆螐吞K、胃腸減壓、靜脈輸液等12項臨床常見操作項目，抽查2項，每項滿分為100分，取2項操作考核平均得分。③患者滿意度。隨機抽取50名新護士在輪轉期間作為責任護士分管過的患者進行滿意度回訪，評價內容主要包括健康宣教、操作水平、服務態度、溝通技巧、回訪情況5個方面，滿分100分，取50例患者回訪結果平均得分。④崗位勝任能力評價。在參考有關文獻［8－9］的基礎上，從專科疾病的護理等6個方面進行綜合評價，每項100分，取8個輪轉科室評價的平均得分。1．2．3統計學方法。應用SPSS17．0軟件進行統計分析，組間比較采用兩獨立樣本t檢驗，檢驗水準α＝0．05。

2結果

2．1兩組新護士理論知識、臨床操作技能及患者滿意度評分比較見表1。2．2兩組新護士崗位勝任能力評價結果比較見表2。

3討論

隨著現代醫療的不斷發展和患者的期望值不斷升高，提高護理人員的綜合素質顯得尤為重要［10］。新護士是臨床的生力軍，高效快捷地提升新護士的綜合素質及崗位勝任能力，使其盡快適應患者對護理多角色的需求，對于提高護理質量，保證醫療安全具有重要意義。常規組的培訓方案注重知識及技能的提高，強調醫學多學科疾病護理，教學目標側重于具體操作或者某項疾病護理措施的落實。新護士對規范化培訓在職業生涯規劃過程中的重要性認識不充分，認為參加規范化培訓的主要動機是工作需要和就業需求，學習缺乏積極性，主動發現及解決問題的能力欠缺。培訓新護士的工作任務多為自愿或者被動安排進行，未納入護理績效考核獎懲機制，沒有充分調動教學積極性。通過引入Kotter變革模式的護士規范化培訓體系，成立規范化培訓變革領導小組，制定標準化的培訓方案及流程，構建科學的、系統的新護士崗位勝任能力評價機制，提升了新護士的綜合能力，成效明顯。3．1提高了新護士的崗位勝任能力。建立分工明確、團結協作的新護士規范化培訓變革領導小組，持續跟進培訓的全過程、全周期，將Kotter變革模式應用于新護士規范化培訓方案的制定、執行和考核、反饋中，通過建立統一的愿景，召開愿景會議，達成共識，讓帶教老師和新護士更加明確各科室應教導和學習的重點內容，充分調動了帶教老師及新護士的主動性。一方面，有助于提高新護士的理論知識水平、臨床操作能力、溝通能力及崗位勝任能力，促使新護士從一開始就嚴格要求自己，養成良好的工作習慣。另一方面，也給輪轉科室及帶教老師提出了更高的要求，施加了一定壓力，促使科室和帶教老師更盡心盡責地去教學，以達到最好的效果。3．2提高了新護士規范化培訓方案的可執行性。將Kotter變革模式應用于新護士規范化培訓，建立了目標同質化的愿景，形成了利于目標達成的緊迫感，小組成員各司其責，認真落實科室輪轉、培訓及考核評價等各項工作。采用教學崗位競聘、定期教學能力考核、教學質量質控評價等手段，評定優秀師資和優秀學員，形成榜樣力量以創造短期成效，增加了帶教老師和新護士學習的信心和積極性。實施過程中，為保證護理教學質量的持續改進，引入教學工作任務落實的績效考核獎懲機制，避免了帶教老師及新護士的懈怠情緒，保障了各個環節的有效落實。3．3有助于醫患關系的和諧發展。醫患溝通是構建醫患和諧關系的關鍵。本研究表明，Kotter變革模式的應用有助于提高患者對新護士的滿意度，促進醫患關系的和諧發展。在新護士崗前培訓、入科教育和臨床帶教過程中貫徹醫患關系的重要性，促使護士在護理過程中，注重人文素養和多角色需求，深入了解患者的心理狀況、對疾病知識的掌握程度、生活方面的需求［11］，運用溫和的語言、真誠的態度與患者進行溝通、交流，贏得患者的配合及家屬的信任與支持，拉近了與患者之間的距離。

作者:余利娜 何小俊 林影影 熊珊 單位:1.武漢大學人民醫院干部保健科 2.鄂州市中心醫院護理部