物業企業人力資源的問題與對策研究

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一、中小物業管理企業人力資源管理的現狀與問題

1.對人力資源管理不夠重視

我國很多中小物業管理企業特別是小型物業管理企業對人力資源管理沒有深層次的認識與了解，認為人力資源管理部門屬于花錢的部門，不能夠產生效益，因此不愿意把資源投入到人力資源管理方面。人力資源管理的工作方法比較陳舊，工作地位也沒有受到應有的重視，在相關部門設置上往往是行政人事合并或設立某一個崗位負責全面的人力資源管理工作，專業化程度不高，相關的管理流程及管理方式不夠科學，管理制度大多不夠健全。

2.在人力資源招聘方面存在不足

首先，一些中小物業管理企業在招聘過程中，沒有科學的職位分析，致使所要招聘的職位職責不明確，招聘條件不清晰，招聘標準不客觀；另外，中小物業企業在招聘選拔的過程中，不能夠采用更加科學的選拔方法，大多采用單一的面試方法，不能全面、客觀的考察應聘者，導致最終錄用的人員很可能和企業的預期有一定的差距。再次，中小物業管理企業缺乏一套科學的招聘管理系統，很少科學地對招聘工作進行追蹤、分析，使企業難以招聘到合適的人才，人員流動率較高，增加了企業的用人成本。

3.缺乏完善的內部培訓機制

中小物業管理企業多數沒有企業員工培訓規劃，培訓投入不足，培訓方法陳舊，內容單一；企業進行的培訓大多集中在技術培訓，中高層管理人員缺乏必要的管理技能的相關培訓，不注重員工素質提升，更談不上企業文化的建設。這導致企業員工掌握的工作技能不系統，對企業的忠誠度較低，流失現象比較嚴重。反過來，人員流動過快，企業把資源和資金投入到培訓中的動力更加不足，形成惡性循環。

4.忽視建立和健全有效的激勵機制

許多中小物業管理企業缺乏有效的激勵機制，激勵手段過于單一，且隨意性很大，多關注物質激勵而忽視非物質的激勵方式，很難激發員工的工作潛能和充分調動員工的工作積極性，員工缺乏歸屬感，企業缺乏凝聚力，在一定程度上又影響員工的士氣和忠誠度，進而導致人才嚴重流失，這又進一步限制了企業的擴張速度。另外，相比較大型企業來說，中小物業管理企業薪酬水平缺乏競爭力，薪酬結構不盡合理，員工薪酬調整缺乏科學的依據，沒有規范的薪資晉升機制，員工對自己薪資增長的預期不明確，致使其缺乏工作動力。

二、優化中小物業管理企業人力資源管理的對策

1.轉變理念，完善人力資源管理體系

中小物業管理企業目前首要的任務是轉變傳統的人事管理理念，向現代人力資源管理轉變，真正樹立人力資源是企業“第一資源”的理念。企業的決策者應當不斷轉變管理理念，真正認識到人是企業發展的核心與首要資源，應當“以人為中心”，切實將人視為企業中最有能動性、創造性的資源，而并非只是成本，從而將簡單人事管理逐步上升到現代化的真正意義上的人力資源管理。要認識到人力資源管理不僅僅是企業人力資源部門的工作職責，也是企業各級管理者都要擔負的職責，各級管理者都應該重新審視人力資源管理的重要性，配合并負擔相關的人力資源管理工作。另外，中小物業管理企業要設立符合企業自身條件的人力資源部，實行專人專管，完善各項人力資源管理制度與工作流程，使人力資源管理部門成為整個企業戰略目標實現的助推器。

2.改進人力資源招聘，吸納優秀人才

職位分析能夠為招聘提供相應的標準，也就是需要什么樣的人來填補空缺的職位，因此，中小物業管理企業應該分析并形成各個職位的工作說明書，明確招聘的條件、標準，便于招聘信息，構建待聘用職位的評價指標及評價標準，提高招聘的效果。其次，改進選拔方法，靈活選擇招募渠道。選拔方法的選用一定要根據實際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業發展需要的人才。對于招募渠道的開發與使用，應根據具體職位的特點，靈活采用不同的招募渠道。如，針對中小物業管理企業人員需求比較大的保潔崗位，可以靈活選擇人才市場、勞務市場、下崗職工、城市周邊失地農民、內部人員推薦等招募渠道。最后，挖掘自身優勢，提升人才招聘競爭力。中小物業管理企業面對人力資源市場的競爭狀況，必須明確自身特有的優勢，通過挖掘自身的“賣點”，如發展空間、晉升機會、工作挑戰性、成就感、實踐學習機會或其他更具企業特色的條件，以小搏大，從而吸引優秀人才的加入。

3.加強內部培訓，提升員工素質

隨著計算機及網絡技術的普及，信息化、智能化將成為物業管理企業的新趨勢，加之業主對于服務質量的更高的要求，使得物業從業人員不僅需要有必備的專業知識和技能，還需要具有良好的專業素質。因此，中小物業管理企業應根據企業自身的具體情況，建立具有自身特色的、有針對性的內部培訓體系。針對不同職位的員工安排不同的培訓內容。如，保安、保潔等一線操作員工應當強化各項規章制度、崗位技能及職業道德；客服與中層管理人員應當接受物業管理政策、法律法規、服務禮儀、人際溝通技巧等方面的培訓；高管人員應當接受企業的戰略管理、經營管理、人力資源管理、知識管理、創新意識方面的培訓。另外，還應建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡，如加強內部培訓師的培養和激勵，選擇專業化的培訓機構，采用適應的培訓方法，使培訓由單一性、階段性向組織性、系統性全面轉變。

4.建立多樣化的激勵機制，全面激發員工積極性

員工的工作積極性和主動性取決于工作對其自身需要的滿足程度，員工的需要是多樣化的，因此激勵的措施與手段也應該多樣化和具有針對性，物質激勵與非物質激勵并重。在物質激勵方面，可以采用多樣化的薪資形式，如工資、獎金、紅利、利潤分享、股票分紅等，完善社會保險與福利待遇，績效工資與崗位工資相結合，把員工的薪資和企業效益、個人業績結合起來；在非物質激勵方面，企業要關注員工心理需求的滿足，幫助員工獲得工作成就感、能力提升、自我成長，鼓勵員工參與管理決策，提供晉升平臺，關心尊重員工，為員工營造一個融洽的團隊工作氛圍。通過利用非物質激勵，彌補中小物業管理企業物質薪酬競爭力相對較差的劣勢，吸引并留住人才。另外，中小物業管理企業還應該加強薪酬管理與績效管理，制定合理的薪酬結構和薪酬等級，建立一套客觀公正的績效考評系統，以激發員工的工作熱情并以保證薪酬分配的公平性。

總而言之，人力資源是中小物業管理企業最為寶貴的財富，而人力資源管理的科學化與規范化程度直接影響企業的人力資源的“選、用、育、留”，并關乎企業的生存與可持續發展。因此，中小物業管理企業應重視人力資源管理工作，轉變思路與理念，注重對人力資源管理的投入，不斷提高專業化水平，為企業的健康、穩步、持續的發展提供動力。

本文作者：劉華工作單位：內蒙古財經大學工商管理學院