心理資本的發(fā)展對企業(yè)的啟迪

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摘要：心理資本是在積極心理學以及積極組織行為學的推動下發(fā)展起來的，是在人力資本、社會資本之上的一項重要資本。心理資本理論為如何促進員工的心理資本提供了獨特的視角，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的人力資源管理的模式，正逐漸成為二十一世紀人力資源管理的一個新取向。在大量文獻研究基礎之上，圍繞著心理資本的背景、內(nèi)涵以及如何開發(fā)心理資本展開描述，分析了以往研究中對心理資本的元素自我效能、希望、樂觀、韌性的開發(fā)角度。并將心理資本理論與企業(yè)發(fā)展連接起來，分析了心理資本對發(fā)揮員工潛能、塑造良好企業(yè)文化、獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢以及人力資源管理各環(huán)節(jié)的重大指導意義。

關鍵詞：心理資本積極心理企業(yè)發(fā)展

一、心理資本背景

二十世紀末期，美國前心理學學會主席MartinSeligman和其他一些心理學家號召人們，心理學的研究理應肩負起二戰(zhàn)前的兩項已經(jīng)被遺忘的使命：使所有人的生活更加充實而愉悅、培養(yǎng)挖掘人的潛能，由此，提出了積極心理學（PositivePsychology）。在積極心理學的推動下，美國前管理學會主席Luthans把積極心理學的成果運用到組織行為學領域，提出了積極組織行為學（PositiveOrganitionalBehavior），簡稱POB。Luthans等人以積極心理學和積極組織行為學為研究基礎，在分析了經(jīng)濟資本（economiccapital）、人力資本（humancapital）和社會資本（socialcapital）的特點和區(qū)別的基礎上，提出了以強調(diào)人的積極心理力量為核心的“積極心理資本（positivepsychologicalcapital）”的概念。

二、心理資本內(nèi)涵

心理資本這一概念最早出現(xiàn)在經(jīng)濟學、投資學和社會學等文獻中。經(jīng)濟學家Goldsmith,Vemu等人認為，心理資本是指能夠影響個體的生產(chǎn)率的一些個性特征，這些特征反映了一個人的自我觀點或自尊感，支配著一個人的動機和對工作的一般態(tài)度。FredLuthans,Carolyn和BruceJAolio在2007年對心理資本進行了重新定義，認為心理資本是個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，具體表現(xiàn)為：

（1）在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時，有信心（自我效能）并能付出必要的努力來獲得成功；

（2）對現(xiàn)在與未來的成功有積極的歸因（樂觀）；

（3）對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時能調(diào)整實現(xiàn)目標的途徑（希望）；

（4）當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并超越（韌性），以取得成功。Luthans和Youssef明確表示，積極心理資本由自我效能（自信E）、希望（H）、樂觀(O)和堅韌性(R)四個維度構成，這些都是個體的基本心理力量和狀態(tài)，都符合積極、獨特、可以測量、可以開發(fā)和績效相關等積極組織行為的標準。

三、心里資本開發(fā)研究概況

（一）自信開發(fā)。

目標，分解目標，管理者可以先將目標分解（整體的——部分的、長期的——短期的），讓那些看起來難以實現(xiàn)的目標變成員工可以而且能夠?qū)崿F(xiàn)的目標。合理而具有挑戰(zhàn)性的分目標可以使員工不斷的體驗成功，積累經(jīng)驗，提升自己的自信；別人經(jīng)驗，他人的成功或經(jīng)驗也是提升自信的有效方法，特別是看到與自己相似的人的成功或是與自己相似的人的經(jīng)驗，使員工可以直接的聯(lián)想到自己；自己經(jīng)驗。自己過去的經(jīng)驗可以給與員工直接的信心，能夠激勵員工付出努力以獲取更大的成功；社會支持。通過他人的言語說服，人們更容易相信自己能夠成功應付那些過去曾經(jīng)另他們手足無措的事件；生理和心理方面。緊張或充滿壓力的情況通常會引起生理和心理上的喚醒。在一定的壓力下，會激發(fā)出人的斗志，使人充滿信心的投入工作。

（二）希望開發(fā)。

目標。合理的目標也是開發(fā)員工希望的有效途徑，合理的目標可以使員工對未來充滿希望，以較大的熱情投入工作；領導授權與鼓勵。領導的授權和鼓勵可以強化員工的希望。員工有一定的職權后就會更高的要求自己，對未來充滿希望；路徑。具備處理特定狀況的技能，即在最初實現(xiàn)目標的途徑不可行沒有成效時，能確定在什么時間，選擇哪種備選途徑來實現(xiàn)目標。備選路徑的存在，使員工相信即便遇到障礙，也可以有別的方法繼續(xù)下去，這樣員工就可以大膽的投入工作；反饋。管理者必須根據(jù)實際情況的變化隨時關注員工的狀態(tài)，并提供積極的反饋以強化積極的方面。及時的反饋可以使員工更好的了解自己的行為，積極的反饋有利于員工以積極的態(tài)度對待工作，鞏固員工的希望水平。

樂觀開發(fā)。對待過去態(tài)度?！皩^去寬容”，學會再次制定計劃以及接受過去的失敗和挫折，原諒自己的錯誤從而不再受挫折。以積極的態(tài)度對待過去，對事情有積極的歸因，對失敗的事情分析原因，找出自己該努力的方向；對待現(xiàn)在態(tài)度。對現(xiàn)在的態(tài)度是最重要的，對于正在面臨的事情，要有正確的評價，努力去改變現(xiàn)狀；對待將來態(tài)度。未來的事情都會有一定的不確定性，現(xiàn)在的努力和工作可以增加未來的確定性，可以把未來的不確定性看成是成長和該機的機會。

堅韌力復原力開發(fā)。資源。充分重視韌性資源，管理者要把工作重心放在提高那些知覺的或?qū)嶋H的韌性資源上，這些韌性資源包括：員工的認知能力、氣質(zhì)、積極的自我知覺、忠誠、積極的生活觀念、情緒穩(wěn)定性、自我調(diào)節(jié)等。開發(fā)員工的復原力可以從員工的韌性資源著手，韌性資源豐富的人，堅韌力就會高；威脅。威脅也是影響復原力的重要因素，以積極的態(tài)度對待其自身的危害因素可以使員工更好的認識自己，將危害因素轉(zhuǎn)化為韌性資源，增強自己的復原；過程。在員工管理自己韌性資源的過程中，管理者要參與進去，對員工對自己韌性資源的認識要加以指導，使員工以積極、正確態(tài)度對待自己的韌性資源和威脅。

四、心理資本發(fā)展對企業(yè)的重大意義

（一）心理資本的開發(fā)是發(fā)揮企業(yè)員工潛能的必要途徑。

心理資本水平高的員工總是擁有積極的情感，這些積極情感能夠開闊員工個人的注意范圍，使得員工更樂于接受和形成新思想、新觀念、新實踐，并表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性。

（二）心理資本的開發(fā)是塑造良好企業(yè)文化的有效途徑。

Luthans在接受《中外管理》專訪時說，我為沃爾瑪做過多年的咨詢工作，我覺得他們做的最好的一點，就是創(chuàng)立了好的制度和文化。但他們做得最糟糕的一點，就是對于員工個體不夠重視，在薪金和保險問題上過度節(jié)省，使得現(xiàn)在他們在美國社會的聲譽受到了影響。由此可見，要想實現(xiàn)企業(yè)的最大發(fā)展，必須將開發(fā)心理資本的觀念融入到其企業(yè)文化當中，塑造更具競爭優(yōu)勢的良好企業(yè)文化。

（三）心理資本的開發(fā)是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的必然路徑。

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭最終歸結(jié)為心理資本的競爭，誰能夠持續(xù)獲勝，開發(fā)并有效利用員工的心理資本，誰就能在激烈的市場競爭中處于主動和優(yōu)勢地位。Luthans等人曾經(jīng)調(diào)查過，在美國，無論是大型企業(yè)還是小型企業(yè)，心理資本的投入增加哪怕2%，就可能使績效增長10%，帶來數(shù)百萬美元的銷售額?？梢姡斀衿髽I(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢，應將其焦點放在員工的心理資本開發(fā)與管理上，只有這樣，才能在未來的激烈競爭中保持領先。

（四）心理資本是人力資源管理（HRM）各環(huán)節(jié)的指導思想。

心理資本的開發(fā)是人力資源管理的新視角，必須將心理資本開發(fā)觀念融入到傳統(tǒng)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，即將心理資本的思想融入到工作分析、員工招聘、員工培訓、績效考核、薪酬管理等。