防止工作倦怠措施論文

導語：防止工作倦怠措施論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

關鍵詞：工作倦怠人力資源人性化管理

摘要：工作倦怠嚴重影響員工的身心健康、工作績效和工作滿意度，對公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發，人力資源管理部門應高度重視員工在工作中出現倦怠的現象，采取有效措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對公司長遠發展至關重要。

當今社會經濟高速發展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現象越來越普遍。隨著企業間競爭日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業關注。企業發展的每一步都完全依靠整個企業創業團隊工作活力和業績表現。工作倦怠問題已成為考驗企業穩定性和未來前景的一個重要指標。一個對工作厭倦、缺乏積極性和主動性、喪失創造活力和工作興趣的企業團隊，即便能夠超然于社會競爭的大環境，但是在人力資本管理中處于劣勢的企業離它自身的沒落也不會太久。

1工作倦怠的定義

工作倦怠（jobburnout）亦稱為“職業枯竭”，它指個體在面對過度工作需求、壓力時，所產生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關系緊張和對工作厭倦的狀態。工作倦怠的研究開始于20世紀70年代。美國臨床心理學家Freudenberger最先提出這一專業術語，他認為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現；當工作本身對個人的能力、精力過度要求時，導致工作者產生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴重影響員工的身心健康和工作績效、工作滿意度等，因此，其成為組織心理學及職業健康領域的研究熱點。后來Maslach通過對其深入研究，出了對工作倦怠的經典定義，他認為工作倦怠是在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感衰竭（個體的情感資源過度消耗、疲憊不堪、精力喪失）、人格解體（個體對待服務對象的負性的、冷淡的態度）和個人成就感降低的癥狀。

2工作倦怠的影響

2.1工作倦怠嚴重威脅著員工的身心健康和職業發展。工作倦怠使個體感到壓抑、憤怒、焦慮、無助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過度，工作壓力過大而引起心臟病或其他突發疾病致死的人數竟達到了1000人。出現工作倦怠癥狀的員工，由于過度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關系惡化，與同事、顧客關系緊張，摩擦增多，使個人業務開展不順利，阻礙自身職業發展。

2.2工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高經調查發現，在我國普通員工出現工作倦怠的比例高達48.19%，由此導致員工離職率和缺勤率也出現逐年上升的趨勢。在美國有30%的員工承認自己的工作壓力過大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會帶來的一系列的連鎖反應如：員工的工作自主性降低、工作滿意度低、對組織忠誠度低、對企業文化認同程度低以及個人成就感低。

2.3員工創造力和工作積極性降低，工作效率低下借鑒美國學者庫克的庫克曲線模型，可以得知長時間從事一項工作，人的創造力和工作積極性會隨著時間的推移而改變。OA是創造力的導入期，表示員工剛開始工作前3年的知識儲備期間創造力的增長情況；AB是創造力成長期，表示員工畢業后參加工作的初期，第一次承擔任務，由于工作的挑戰性、新鮮感，其創造力增加、工作積極性提高；BC為創造力的成熟期，即為創造力發揮的峰值區，是工作成效最高的時期；CD為初衰期，創造力開始下降，工作效率下降；DE為衰減穩定期，創造力繼續下降并穩定在一個固定值，創造力將維持在低水平，工作倦怠問題嚴重。從以上分析可以得知：企業要提高員工的工作效率，應及時變換員工的工作內容或工作部門。

3剖析工作倦怠產生的原因

3.1工作性質本身一方面，由于工作任務的重復、單調，或者對員工的技能要求低、操作簡單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰性。長時間從事這樣的工作，會導致束縛人才的創造力和消磨員工斗志。由于過于簡單、沒有創造力的工作，不能充分體現出員工的自身價值，從而會導致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對工作產生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務復雜、難度大、技術技能要求高或勞動強度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動應付的狀態。工作上的困難和障礙會挫傷他們的自信心和工作積極性。

3.2工作壓力大當今社會競爭日益激烈，物競天擇，適者生存。大自然法則，在當今職場上體現得淋漓盡致。經濟態勢變化快，雇員稍不留心就朝不保夕，隨時都有下崗的危險。對企業PIONEERINGWITHSCIENCE&TECHNOLOGYMONTHLY管理人員工作痛苦指數調查顯示：約30%高層管理人員普遍感到工作超負荷運作，壓力大，對工資收入也不滿。由于體力和精神雙重透支，部分高層管理人員已苦不堪言，他們表示如果有機會他們會尋求新的發展機會，選擇跳槽或者另改行此外，在工作中，由于上級對下屬的期望過高、工作分配不合理、工作量過大或者工作難度大，這時，會使得員工體力透支，心理壓力增大，對他們身心帶來很大的危害。

3.3工作職責分配不科學企業對各工作崗位職責設計不科學，如員工工作任務分配不合理、工作邊界不清晰、職責不明確或者人為的加大工作強度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責任的現象增多，這樣會不利于工作的順利進行，從而導致員工工作效率低下，業績提升不明顯。長此以往，員工身心疲憊，對工作產生厭倦情緒，喪失對工作的積極性。

3.4企業文化建設落后企業的人際關系復雜，與上級溝通交流渠道不暢通，創業團隊凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創新活力、不思進取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過且過的心態，懶散、消極怠工，長時間工作效率低下，從而使整個企業缺乏創新精神和新鮮活力。

4應對工作倦怠的幾種有效措施

根據員工工作倦怠產生的原因，企業人力資源部門應采取有效措施，對員工進行積極的引導、培訓、開發，充分挖掘人的潛能，為員工提供良好的成長環境，使人力資源真正成為人力資本，為企業創造價值和財富。在這里筆者引用MSI模式（man＋system＋innovation）：人＋制度＋創新。

4.1注重人性化的管理，以人為本

（1）內外部招聘并重。企業高層管理層長時間一層不變，只會為企業內部官僚主義的成長提供溫室環境。官僚主義之風一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結上司來謀求晉升的機會，這必然會增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然會帶到工作當中，工作倦怠的問題就會產生。在對外招聘引進人才的同時，也應該注重公司內部招聘選拔。對公司經理人、業務主管、辦公室主任等職位，人力資源部應該在公司內部進行公開選拔，為員工提供更多晉升機會，在滿足員工能力提升的需求的同時也會激發員工工作熱情和創造性。自我效能感強的員工感到自身成長空間廣闊，潛意識里會消除工作倦怠，提高對工作的滿意度。

（2）輪崗或轉崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調、重復和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過程中會得到新鮮感和滿足感。同時，員工在這個過程當中可能會找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發展方向的工作崗位，使輪崗成功過渡到轉崗。這時，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發揮人力資本最大潛能，充分實現自身價值。

（3）實行彈性工作時間制。根據員工實際需求和自身對工作時間選擇的偏好，在保證每天規定的工作時間的前提下，自由調節上班時間。彈性工作時間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時期，把消極情緒帶到工作當中對工作所帶來的不良影響。彈性工作時間使呆板的工作變得靈活高效，員工對工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對工作的滿意度以及對企業工作環境的滿意度。

4.2完善管理制度，強化內部管理

（1）健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業薪酬的外在公平性（即相同地區、相同行業的企業相比的公平性）和內在公正性（業績評估制度的公正、合理性）以及激勵性（薪酬設計要適當拉開差距）。

（2）完善的激勵制度（胡蘿卜+大棒）。激勵制度的完善需要以了解員工的現狀和需求為前提。有的員工偏好于物質激勵，有的則偏好于精神激勵。因此，胡蘿卜包括兩種：物質激勵和精神激勵。物質激勵主要是薪酬激勵（工資、獎金、津貼、各種補貼等）。精神激勵側重于鼓勵、贊揚、給予晉升和培訓的機會，以提高員工的自信心、榮譽感和個人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對消極怠工、對待工作馬虎、漫不經心、沒有責任感的員工給以相應的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續消沉下去。無論獎勵還是懲罰都要遵循及時性原則。獎勵及時，才能真正發揮激勵的作用；懲罰及時，才能及時糾正錯誤，以保證工作順利進行。

（3）加強企業文化建設。給員工營造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環境。積極向上的企業文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發員工活力，為公司創造更好的業績，帶來更高的經濟效益。良好的企業文化使企業員工有充分施展自身才華的空間，為企業培養一批優秀的員工隊伍。而優秀的員工才能豐富和提升企業的文化內涵。兩者相互促進，共同提高。

4.3管理理念創新，大膽突破，不拘一格

（1）鼓勵人員流動。傳統人力資源管理模式認為，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題。他們認為人員流動意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓開發和隱性成本，如客戶流失，商業機密泄露的雙重損失。但是對于工作倦怠的員工，他們在現任工作上沒有創造的動力，鼓勵他們離開，一方面可以為公司節省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發展平臺。新員工的進入能為企業輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來新觀念、新思維方式、新知識和新的工作方法；同時能引入競爭機制，發揮“鯰魚效應“，使企業創業團隊更加有活力。

（2）管理理念創新，鼓勵員工參與公司管理。員工參與包括以下三個方面：第一，員工參與管理，分享上司決策權，通過員工參與影響公司領導層的決策來增加他們的工作自主性和對工作的掌控力；第二，員工代表參與，如選拔工作委員會代表、董事會代表等，反映員工心聲，表達員工意愿；第三，員工持股計劃，分享公司經營成果。員工作為企業利潤的創造者，應該得到相應的利益分享。員工持股，把企業效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強了員工作為企業主人翁的意識。因此，他們對待工作會更加認真負責，充滿熱情，工作積極性和主動性會更高，對組織更忠誠，工作效率更高，對公司和自己的工作也會更加滿意。

參考文獻

1高玉祥.個性心理學[M].北京：北師范大學出版社，1989

2肖曉春.個性管理溝通[M].北京：中國經濟出版社，2003

3王發明.勞動分工、激勵機制與工作倦怠[J].管理觀察，2008（6）

4孟麗君，王飛.工作倦怠與離職意愿：基于浙江省19家高薪技術企業的實證研究[J].技術經濟，2008（8）