科研人員績效管理論文

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摘要：在當前社會各個領域改革的前提環境下，地方科研機構也在積極的進行了內部的調整，為了激勵科研人員的工作積極性，研究所更是在管理中將績效管理放在了重點位置，并將其融入到了人力資源管理中。但地方研究機構在具體的實施過程中由于各種方面原因的限制，績效考核所存在的問題也較為深刻，不僅達不到預期的期望值，也讓科研人員深感考核的不合理和不公平。因此，文章就著重分析了當前地方科研院所科研人員績效考核的現狀，以此為基礎闡述了改進績效考核所遵循的基本原則，提出了相應的改進措施，為增加績效考核的有效性提供參考。

關鍵詞：績效考核；現狀；原則；措施

一、引言

績效考核在科研機構的貫徹和落實目的在于規范科研人員的行為，激勵他們、將他們的行為引向單位發展的總體目標，同時也以此來提高科研人員的責任感和積極性，以更加積極的態度投入到科研工作中。但從該制度的落實和實施狀況來講，由于地方科研機構對新理念和新模式的理解并不全面和徹底，以及其他主觀方面的影響，績效考核的現狀并不樂觀，處于打破傳統管理理念的初期階段，很多細節問題也逐漸的顯露出來，阻礙了績效考核效果的充分發揮。

二、地方科研院所科研人員績效考核的現狀分析

（一）工作目標的科學性差。單位在開展績效考核工作時，首要問題就是要弄清楚該模式的目的地什么。但通過對具體實踐的觀察，科研機構多實行傳統的組織人事管理模式，沒有專門的人力資源管理部門，各部門的負責人對該模式的認知和理解缺乏全面性和深入性，僅僅是把它當成一種對職工產生約束的監管工具，沒有從職工角度、企業整體角度以及當前的社會經濟形勢角度來看待該模式，導致它所具有的社會功能、經濟功能得不到充分的發揮，也就直接導致了該制度的形式化和理論化。同時也與單位效益的創造無明顯聯系。因此管理部門及人員忽視和弱化了科研管理閉門以及科研產業部門的考核。（二）考核結果的反饋性差。績效考核在企事業單位中一直注重的是考核的過程和結果，而這個過程和結果一般都是從管理者的角度來看的，是一種單向的、強制性的，而沒有將焦點聚集在該考核過程和結果是否遵循了人本原則，是否符合了被考核人的實際情況，是否能夠根據這些情況或者一些困難、問題等做出及時、有效地處理和解決，這樣的考核是不被人認可和支持的。一旦脫離了人性化、科學化和人本化，科研人員就不會看到自己工作的不足，或者不會正確的處理和彌補自己的不足，從而削減了他們工作的自信心、積極性。即使工作人員對考核結果產生了異議，但也因為考核是被管理者主導的，也就失去了考核的公正性和公平性，從而無從反饋不當的考核結果。

三、改進地方科研院所科研人員績效考核的原則

（一）整體性原則。科研所的成長靠的是各個部門、各個職工共同凝聚的力量，而非一己之力，因此不能僅僅聚焦于某一個人，而是要看他所在的團隊是否從整體上達到了單位的績效目標，因此最終的績效考核是由個人、部門和單位來共同實現的。其次，單位賴以發展的技術、科研成果等基本都掌握在大部分的骨干、領導等核心人物的手里，因此在關注一般科研人員的同時也要重視起這部分群體，如身居高位的負責人等，以準確的考核標準來鞏固核心人員的核心地位。（二）人文性原則。制度的制定雖然是作為一種管理和約束手段來使用，但我們在運用制度時必須要結合適用對象的實際情況，簡言之制定需要人去執行和落實，若是制度違背了人的意愿或者滿足不了人的需求，它就是一種理論形式，缺乏實際性，從而也就失去了它所應有的功能。而考核制度的規范化、制度化是追求的長遠目標，是為了激勵科研人員的手段，因此制度的內容、形式等要人情、道理與制度相并存，要考慮到科研人員的實際情況、工作能力，不同的任務要有不同的標準，消除一刀切的現象，以人性化的管理來達到“無為而治”的目的。

四、地方科研院所科研人員績效考核措施建議

（一）建立完善績效考核體系。首先，構建科學完善的考核體系，明確績效標準，并根據每個職工的特點和個性來選擇和制定針對性的考核方法。其次，健全績效指標體系。單位應圍繞總體目標制定工作目標計劃。按部門、人員的崗位職責，層層分解部門目標，實現個人目標與企業戰略目標的一致性。再次，設置人力資源管理部門，發揮其具有的引導作用。該部門可以為各級管理者輸出考核方法，并指導和培訓方法的運用，從而調動其積極性，提升考核的參與度。（二）落實以人為本原則。首先要尊重科研人員，深入實際，了解其生活和工作中存在的困難，予以實際的解決，以此落實人本原則，并鼓勵和支持讓員工充分參與到單位發展的決策過程中來，增加存在感，提高科研人員的認可度。其次，通過建立完善的工作和激勵機制，提供公正、公平的競爭環境，并按照實際的績效情況對有突出貢獻者進行精神和物質上的表揚，以茲鼓勵。同時采取和吸收員工們對該項制度的所展現出來的不同意見，針對評估中不足之處改進并完善機制，以便逐步完善整體的管理。再次，考核機制的運用不是來約束職工的，而是作為一種激勵機制來鼓勵和鞭策職工的。因此考核針對的是人的素質和能力，針對的是職工在他所任職的崗位中能否真正的發揮出自己的價值，是否會做好自己的職業規劃，那么科研所要想提高績效考核質量，就要兼顧職工的工作能力和各方面的素質，同時考核結果也要合理地應用到單位的科研成果以及資源優化配置上。如此將單位的考核管理制度與國際接軌，實現質的飛躍。

五、結語

綜合而言，地方科研機構采用績效考核制度在一定程度上改善了單位的績效考核管理，進一步規范了部門崗位工作標準和考核辦法，實現科研單位每個部門的管理目標。因此科研機構在面對當前績效考核現狀時，要采用新的模式、手段和理念來提升管理水平，讓績效考核的作用充分發揮出來。

參考文獻：

【1】閆雪冬《研究所專職科研人員績效考核體系的建立》

【2】武曉亮《農業科研機構科研人員績效考核現狀分析》

【3】李國鋒《科研人員績效考核探討》

作者:劉卓榮 謝思東 單位:江西省科學院