建筑施工企業勞動合同管理芻議

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【摘要】建筑工程實施企業勞動合同統領制約風險的明確，可以幫助施工企業從更深層次了解勞動合同執行漏洞，為《中華人民共和國勞動合同法》的貫徹落實提供保障。因此，本文以建筑工程實施企業勞動合同統領制約概念及內容為依據，闡述了建筑工程實施企業勞動合同統領制約問題，并進一步論述了建筑工程實施企業勞動合同統領制約策略。

【關鍵詞】建筑；施工企業；勞動合同

建筑工程實施企業勞動合同是施工企業、施工人員間簽訂的格式文件，其在一定程度上滿足了施工人員在法律范疇內維護自身權益的需要，也推進了施工企業安全經營發展。但是現階段建筑施工企業勞動合同在簽訂主體方面、合同訂立過程、履行變更過程、解除終止過程中均存在較多的法律風險。基于此，對建筑施工企業勞動合同統領制約方式進行適當剖析非常必要。

一、建筑工程實施企業勞動合同統領制約概念及內容

建筑工程實施企業勞動合同統領制約是人力資源統領制約主要手段，主要受《中華人民共和國勞動合同法》的約束。現行《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱為《勞動合同法》）明確規定建筑工程實施企業勞動合同主要指施工人員與建筑工程實施企業間確立勞動關系的協議，其明確了施工人員、建筑工程實施企業的權利、義務①。

二、建筑工程實施企業勞動合同統領制約問題

（一）簽訂主體風險問題。在建筑工程實施過程中，建筑工程實施企業承擔著整個項目的組織管理任務，其大多需要在承包某項目后，以項目經理為主導的形式進行管理。這種情況下，若由建筑工程實施公司負責勞動合同簽訂，則會增加不定時勞動合同簽章概率，甚至違反《勞動合同法》關于勞動合同簽署時效的規定；若將項目經理部為施工生產招聘主體，其臨時的工作性質，極易出現違法招聘勞動者的風險。（二）合同訂立過程風險。依據《勞動合同法》第十四條及第八十二條規定，在建筑工程實施企業勞動合同訂立過程中，建筑工程實施企業面臨著違法訂立勞動合同、沒有將勞動合同文本交付給勞動者、雇人方提供勞動合同文本規范度缺失等法律風險。上述法律風險的存在，對建筑施工企業經營過程造成了較大的不確定威脅②。（三）履行變更過程風險。根據我國《勞動合同法》第三十八條規定，勞動合同履行變更在建筑工程實施企業勞動合同統領制約過程中主要為有固定期限勞動合同履行向無固定期限合同變更模式。在此期間建筑工程實施企業也出現了履行變更形式不合理、履行變更缺乏實際效力等問題③。（四）解除終止過程風險。雖然我國現行《勞動合同法》對建筑工程實施企業勞動合同解除終止進行了規范設置，但是最新修訂的《勞動合同法》增加了建筑工程實施企業經濟補償金額，多數建筑工程實施企業因自身利益誘導極易違背法律規定，沒有或者減少給予施工人員經濟補償，導致勞動合同解除終止階段糾紛風險較大。

三、加強建筑工程實施企業勞動合同統領制約的策略

（一）明確勞動合同訂立主體。依據現行《勞動合同法》關于勞動合同簽訂主體的要求，在建筑工程實施企業設立的分支機構在依據法律規定獲得登記證書、或者營業執照的情況下，可以作為雇傭者與施工人員進行勞動合同簽訂；若沒有在法律規定范疇內獲得登記證書或者營業執照，則可以建筑工程實施企業委托者的身份，與施工人員進行勞動合同訂立。基于此，為降低建筑工程實施企業大量招聘施工人員過程中因主體不明導致的負擔，可以取得登記證書、營業執照或者委托證明的分公司、項目經理部作為勞動合同訂立主體，保證建筑工程實施企業勞動合同統領和制約過程順利進行④。（二）強化合同訂立過程的管理。針對現階段建筑施工企業在勞動合同訂立過程中存在的問題，建筑工程實施企業應從勞動合同簽訂限期、勞動合同試用期約定、勞動合同工作時間等方面，進行逐一規范。首先，根據《勞動合同法》第十條、第十四條及第八十二條規定，建筑工程實施企業下屬項目經理部應在用工之日起一個月內，主動與施工人員進行書面形式、格式規范的勞動合同簽訂。同時建筑工程實施企業應加強對建筑項目實施階段臨時工勞動合同簽訂的重視，自用工之日起一年內與其簽訂合同，以避免逾期未訂立勞動合同而對勞動工程實施企業造成經濟損失及法律責任。其次，根據現行《勞動合同法》第十九條規定，建筑工程實施企業應根據勞動合同期限設定試用期年限。如對于勞動合同期限在1年至3年之間的，可以設定使用期限年在1個月或以下；而在勞動合同期限小于三個月或者以工作任務為判定標準（如包工）等，則不得進行試用期的設置。建筑施工企業特殊性也決定了勞動合同試用期薪資特殊性，一般建筑工程實施企業與施工人員約定的試用期內需要為其支付占正式薪資額度80%的薪資。最后，考慮到建筑工程實施企業多為基礎設施建設，對施工內容具有不得間斷及類似要求。因此，在法定工作時間設置過程中，建筑工程實施企業可以根據《中華人民共和國勞動法》的相關規定，選擇非標準工作時間及綜合計算工時工作制。即以每星期、每季度、每月或者每年為周期，進行工作時間的計算。（三）細化履行變更法律條例。針對建筑工程實施企業勞動合同統領制約階段存在的較為突出的有固定期限勞動向無固定期限勞動合同變更問題。建筑工程實施企業首先應從多個視角入手，剖析自身在勞動合同履行期間義務及權限。嚴格依據現行勞動合同法約定及國家行政部門要求，為施工人員提供與崗位要求、當地勞資水平相一致的勞動報酬。對于工程實施期間存在的加班情況，工程實施企業應依據現行規定，為施工人員支付加班費。其次，考慮到建筑工程項目中存在著較多的食堂炊事員、檔案管理員、汽車司機、后勤服務人員等技術水平不高、工作地點變動范圍大的崗位，為避免工程實施地點變化導致人員資費增加，一般建筑工程實施企業可以選擇當地招聘的方式，以工程結束時刻作為勞動合同解除時刻。在這種情況下，為避免無固定期限勞動合同簽訂問題出現，建筑工程實施企業可以根據實際工程建設周期，進行科學籌劃。在預計工程周期確定后進行一個較周期長12個月的合同期限設置，避免因項目延期連續兩次訂立固定期限合同導致的無固定期限勞動合同問題。最后，考慮到部分施工人員在無固定期限勞動合同簽訂并履行一段時間后提出并沒有訂立有固定期限勞動合同問題，施工企業可以書面形式，向對應崗位施工人員征詢有關無固定期限勞動合同訂立、或者有固定期限勞動合同向無固定期限勞動合同變更意向。并結合《勞動合同法》第十二條規定，根據施工人員工作年限，為拒絕簽訂無固定期限勞動合同的人員提供一定經濟補償，如“N+1模式”等。（四）注重合同解除終止糾紛調解。借鑒德國勞資共決模式運行經驗，可以在進一步完善現有勞資關系制度的前提下，調整建筑工程實施企業內部控制權配置，在內部治理結構中賦予人力資本所有者代表——工會一定權利。在工會運行的前提下，通過高度參與的施工人員共同參與決議制度的制定，逐步形成快速回應工會人員利益訴求的決策機制。這一機制的運行可以充分發揮工會在建筑工程實施企業勞動合同解除終止糾紛調解方面的作用，充分保障建筑工程實施企業、施工人員意思自治權利，為建筑工程實施企業勞動合同統領制約效力提升提供依據。除工會優良作用發掘應用以外，為避免勞動合同解除終止階段與施工人員發生爭議，建筑工程實施企業可以根據《勞動合同法》第四十條規定，提前三十日以書面通知的形式，告知施工人員勞動合同解除終止事項。或者為勞動合同解除終止對象額外提供一個月薪資，后者法律風險較低。同時為降低合同解除終止階段存在的法律風險，建筑工程實施企業應避免在施工人員醫療期滿后立即與其解除合同，而是優先選擇勞動合同變更手段，為相關人員另行安排工作。

四、總結

綜上所述，建筑工程實施企業勞動合同統領制約具有高度復雜性、涵蓋全局性，貫穿了建筑工程實施企業整個人力資源應用過程。因此，針對建筑工程實施企業勞動合同統領制約階段存在的法律風險，應從訂立主體、訂立過程、履行變更、解除終止等各個環節入手，注重細節，強化管理。主動運用糾紛調解手段，保證建筑工程實施企業勞動合同統領制約風險的有效摒除。

作者:湯少新 單位:廣東眾大律師事務所