剖析中國存在價值論的勞動力派遣問題

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摘要：勞動力派遣是當前出現的一種勞動用工的新的形式，由于其出現時間不是很長，對它規制的相關法律還不是十分完善，所以在勞動派遣方面出現了很多的問題，比如受派遣的勞動者的合法權益在勞動力派遣的形式下得不到很好的保護等等問題。這些問題的出現使得一些學者對勞動力派遣這種形式產生了一定程度上的懷疑。但在筆者看來，我們不能因為當前條件下我國的勞動力派遣存在問題就以簡單禁止的方式對勞動力派遣加以規制，對于勞動力派遣存在的問題，我們完全可以通過完善立法等方式加以改進。

關鍵詞：勞動力派遣；“存廢之爭”；用工形式；勞動法

隨著經濟全球化速度的加快，市場競爭日益激烈，對企業整體管理水平、運營效率都提出了越來越高的要求。為適應競爭壓力，企業通常會采用彈性化的雇傭制度來精簡內部人力，降低人工成本，通過架構精而強的核心競爭團隊、整合廣而巧的勞動力派遣資源，以最有利的人力資源管理模式來加強企業的競爭力，這已是大勢所趨。這其中，勞動力派遣作為一種有效節約人工成本的彈性化用工方式，已經越來越普遍地被企業采用，成為企業人力資源營運管理的重要手段。應該說勞動力派遣在今天已經成為一股不可逆轉的國際潮流；然而在實際情況中，卻還大量存在用人單位將派遣員工視為外人，很少為他們提供培訓及各項福利等種種不公正待遇的事件，大大影響了派遣員工對企業的歸屬感，這種情況反過來也會影響到企業的競爭力。

勞動力派遣制度源于美國，成長于歐洲、日本。美國早在1971年就頒布了《人才派遣業的法律》。如今，人才派遣在歐、美、日本等國家已經很普遍，已成為西方國家和一些經濟發達國家的主要用工形式。勞動力派遣的稱謂很多，也稱“勞動派遣”、“人力租賃”、“工人派遣”、“臨時勞動”（Temporarywork）、“租賃勞動”（Leasedwork）等。對于勞動力派遣，一些學者的定義為：勞動力派遣機構與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在要派機構指揮監督下提供勞務之勞動形態。其基本的運作模式為：派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，并使派遣員工在要派機構指揮監督下提供勞動，而派遣機構與要派機構則通過要派協議明確各自的權利義務。因而，勞動力派遣最主要的特征是“雇傭”和“使用”關系的分離。其中，派遣機構以勞動合同形式直接“雇傭”受派員工，而要派機構以指揮監督方式直接“使用”派遣員工。因此，與一般形態的“勞動者——用人單位”一對一直線型勞動關系相比，勞動力派遣中派遣機構、要派機構和派遣員工三方形成三角形勞動關系。在勞動力派遣關系中，派遣機構，即勞務公司作為派遣勞工的雇主，是勞動合同的相對人，但卻不是派遣勞工實際給付勞動的對象；相反，給付勞動的對象是勞動合同以外的第三人——要派機構，即實際用工單位，并且派遣勞工要服從實際用工單位的指揮監督，進行勞動。

一、勞動力派遣是一種新的人力資源的市場配置方式，是人事業務的拓展和延伸。

在今天，勞動力派遣這種新型用工形式，其涉及的企業類型不僅包括外企、私企，也有國有企業；所涉及的行業也不僅是傳統的加工制造業，也有現代服務業和高科技產業；派遣的對象不僅涉及藍領工人，也有越來越多的白領，甚至是高級管理人員。其特點在于招聘和用人相分離，勞務派遣公司“招人不用人”，用人單位“不招人而用人”。

勞動力派遣的優勢在于：一是可以降低用人成本支出。用人單位在核算租賃勞務的總支出時，主要考慮崗位效益，以市場價格確定工資標準，自主調整工資福利待遇等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低，且用工靈活，可隨時雇用合格的勞動力。二是人力資源管理更加便捷。勞動力派遣可以把檔案管理、社保繳納、勞動爭議處理等大量事務性工作外包，由勞務派遣機構提供專業化的服務，這樣大大減少了企業在人力資源管理方面所花費的人力、物力、財力等綜合成本。勞務協議期滿，與勞務派遣公司的合同終止，是否續簽，主要在用人單位。用人單位可以在增加業務時增加人員，在業務減少時減少人員，用人機制十分靈活。三是可以減少用人單位與勞動者之間的勞資糾紛。在國家有關法律、法規和勞動人事政策指導下，用人單位和勞務派遣公司簽訂勞動力派遣協議，勞務派遣公司和勞務人員簽訂勞動合同，用人單位與勞務人員是一種有償使用關系。這樣，用人單位可避免直接與被聘用人員在勞動關系上產生糾紛。四是采取勞動力派遣這種新型的用工方式，員工與勞務派遣機構簽訂勞動合同，勞務人員的工資、各種社會保險和福利待遇均由派遣公司負責，確保了國家用工政策得到貫徹執行，避免了勞務人員工資被欠、社保不繳，保證了勞資雙方在遵守《勞動法》的前提下實現了用工受法律保護，員工的權益也有了保障。五是可以轉移企業的管理風險。用人單位與勞務派遣公司簽訂勞動力派遣協議，明確人數、條件、待遇等，通過勞務派遣公司組織招聘、篩選、測評，將候選人名單交給用人單位，用人單位確定人選。勞務派遣公司和勞務人員簽訂勞動合同，勞務人員到用人單位就職后，用人單位可根據勞務人員的工作崗位和工作業績確定工資福利待遇等。合同期滿，勞動力派遣協議續簽或終止，對企業來講手續簡便、見效快、風險少，也更規范。總之，在采取勞動力派遣這種新型的用人方式后，能最大限度凈化用工的管理職能，使企業內部用工管理逐步走向社會化，能夠集中精力參與市場競爭，理順了勞動關系，規范了用工行為，用工單位和勞務人員建立起和諧穩定的勞務關系。

目前，我國勞動力派遣正處于起步、發展階段，對于增加就業渠道，促進失業人員就業和再就業，滿足不同類型用人單位的特殊需求發揮了積極的作用。不可否認的是，勞動力派遣雖然發展快速，潛力巨大，但同時由于缺乏規范，在運作過程中暴露出了種種問題。第一，勞動力派遣協議和勞動合同簽訂不夠認真嚴肅。有的員工派遣到用工單位工作很長時間了，還沒有簽訂勞動力派遣協議或勞動合同，另外有些勞動力派遣協議及勞動合同中的某些條款過于簡單、不規范、雙方權利和義務不明確。第二，逐利行為導致派遣公司的價值取向，尤其在社會保險問題上。有的派遣公司為了迎合用工單位，不惜犧牲派遣員工的合法權益，社會保險險種不全、低水平參加，有的根本就不參加社會保險。第三，一些企業為了降低用工成本，借勞動力派遣的名義，大規模裁員。第四，與國外相比，我國勞動力派遣的管理制度還極不成熟。沒有關于勞動力派遣的單獨立法，已有的法律法規中也沒有相關的規定，并且在法律缺位的情況下，其他管理制度也沒有跟上。個別地方雖然出臺了一些有關的規章政策，但普遍存在調整對象范圍過窄、調整內容不全面等問題。第五，員工結構不合理。一些經濟欠發達地區的勞務型公司，以勞動力派遣形式，大量向沿海經濟發達城市的企業派遣“低價”勞務人員，造成這些企業用人結構出現正式員工少、勞務人員多的不正常現象。有的企業甚至整條生產線包給外地勞務型公司，再由勞務型公司招收勞務人員，采取“外包內做”形式。第六，同工不同酬。有些用人單位把勞務人員與在編人員進行嚴格劃分，勞務人員的工資報酬往往低于同崗位的在編人員待遇，甚至不享受用人單位的獎金和福利等。第七，勞動力派遣作為特殊的用工形式，尤其是異地派遣，派遣員工的工資水平、社會保險的繳費基數、爭議裁決的依據標準是按照派出地還是按派入地不夠明確等問題有待進一步探討。

二、盡管勞動力派遣存在許多的問題，但它在我國當前的條件下存在，不僅是十分合理而且是十分必要的。

勞務派遣公司根據用人單位的需要，為低技能的勞動者提供培訓，以幫助其實現就業，為下崗失業人員和農民工提供較為廣泛的就業機會，提高了就業崗位的供求匹配效率，有效降低求職與招聘過程中的成本費用。對于勞動者來說，勞動力派遣不僅可以為低就業能力人群提供有序的就業渠道，而且可以滿足高就業能力人群的一些特殊需求。

從事勞動力派遣的勞務型公司往往是在各級政府及勞動保障部門的鼓勵、引導下產生和發展起來的，其中有的是再就業服務中心轉型而成，有的是職業中介機構擴展勞動力派遣義務，有的是勞務抽出機構增加勞務輸出的形式，也有的是新建立的。勞動力派遣對于增加就業渠道，促進失業人員就業和再就業，滿足不同類型企業用人的特殊需求發揮了積極的作用，主流是應當肯定的，但也恰恰就是勞務派遣公司存在的問題最多，許多勞務派遣公司本身就是由要派機構設立的，要派機構通過設立派遣公司將自己的用工風險轉嫁出去，一旦要派機構與勞動者在用工方面出現問題，要派機構就可以將責任轉移出去，在必要的時候，甚至可以直接讓派遣機構破產倒閉，從而達到規避用工風險的目的。這也正是部分學者否定勞動力派遣存在價值的主要理由。

但在筆者看來，對勞動力派遣這一形式絕不能采取簡單禁止的方式。勞動力派遣這種用工形式的存在增加了就業的途徑，對于從多方面擴大就業具有十分重要的意義。雖然問題的存在會使我們對當前的勞動力派遣存在的價值產生一定的懷疑，但我們決不能“因噎廢食”，否定勞動力派遣存在的價值。任何事務的存在都是有兩面性的，不能僅僅因為它在萌芽時期存在的一些問題，就以簡單禁止的方式加以處理。我們只有以一個正確的態度對待勞動力派遣這一用工形式，才能在最大程度上“趨利避害”，發揮其應有的效果。要使勞動力派遣走上正軌，真正的發揮其在社會主義市場經濟中的作用，根本的途徑是完善我國的勞動立法，放低勞動法的標準，加強對派遣機構的管理，進一步加強對勞動者的保護，但這些工作在短時間內是無法做到的，只有通過不斷的努力，我們才能最終實現完善勞動力派遣立法的目標。從我國的現實出發，今后發展勞動力派遣的總的思路應該是：通過循序漸進地不斷完善我國的法制體系，為勞動力派遣行業創造自由、規范發展的法制環境；通過制定相關政策，鼓勵發揮特殊作用的勞動力派遣行業的發展。