個人人制度優勢論文

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[摘要]現行個人人制度有不少值得關注和解決的問題，如難以使個人人產生歸宿感；傭金制度誘發各種短期行為，流動率高，營銷隊伍難鞏固；不同的價值取向導致道德風險的發生；信用缺失，制約著壽險業的發展。為此，必須對現行個人人制度進行改革與創新，要完善個人人制度；建立新型的營銷合同制；改革傭金制度；建立員工制營銷員管理辦法；建立科學的風險防范制度；建立壽險營銷人員教育培訓體系。

個人人制度引進我國已有10多年時間，這一制度的引進，改變了中國壽險業發展的歷史。到2003年底，全國壽險人已達120多萬人，壽險保費收入1636億元，占整個壽險行業總保費的63.2%，可以說個人人制度給中國壽險業帶來了騰飛的翅膀。

一、個人人制度的優勢

個人人制度與我國壽險業原來的員工直銷制度有著不可比擬的優勢：

（一）面向社會，廣納賢才

在壽險員工直銷年代，壽險公司進人非常難，要先有了保費才能進人（如增加150萬保費才能進1個人）；而且平均主義、大鍋飯盛行，不能充分調動員工的積極性。在個人人制度下，沒有了平均主義的大鍋飯，不會因為人多而加重公司負擔。因此，各壽險公司可以面向社會、公開聘用人，廣泛吸收一大批銷售人才，使壽險公司迅速聚集起大發展所必須的人力資源，為壽險公司注入了活力，促進了壽險業的蓬勃發展。

（二）按勞取酬，多勞多得

類似計件工資的傭金制真正實現了我們多年以來一直追求，按保費額比例獲取傭金，使業務人員通過辛勤勞動獲得收入，收人多少由自己作主，下不保底，上不封頂，多勞真正實現了多得，傭金制比原來的低額固定工資和手續費有著不可抵抗的誘惑力，極大地調動了業務人員的積極性，有力地推動了壽險事業的高速發展。因此，短短幾年，壽險業發展很快，超過并遠遠地把產險拋在了后頭。

（三）控制成本，經營穩定

員工直銷和法人機構，經營成本都很難控制。員工展業中的公關費用和法人機構費用由于各家公司的市場競爭，成本開支很難控制，特別是在市場不太規范的情況下，這些銷售方式造成了經營成本的節節攀升和經營上的不穩定。個人人的傭金制度，按險種規定好傭金和費用的比例，使公司較好地控制了經營成本，保持了經營上的穩定性。

（四）便于擴張，搶占市場

個人人營銷制度，不受原壽險公司人事制度的用人指標和薪酬制度的制約，而是根據市場需要，招收業務人員，在中國這樣潛力巨大的初級壽險市場，個人人營銷制度，是最佳的制度選擇。10多年來的實踐也證明了這一制度的優越性。各家壽險公司幾年內迅速擴張，占領市場，主要得益于個人人營銷制度，像中國人壽幾年內人數量達到了65萬人，保費收入達1600多億元，進人世界500強，中國企業8強。中國壽險業的快速發展，人的營銷制度作用是功不可沒的。

二、個人人制度的缺陷

（一）制度難以產生歸宿感

在個人人制度下，營銷員和保險公司的關系不是勞動關系，而是關系，也就是伙伴關系。保險公司對業務員的管理實質上是業務管理，業務員剛進入壽險公司工作，不知道自己所處的地位，只知道自己在保險公司工作，通過承攬業務，得到了報酬。幾年以后，發現自己并沒有進入保險公司這個“圈子”，不屬于保險公司員工，是一種公司和社會都無法定位的“邊緣人”，他們的后顧之憂“養老醫療”沒人管理，盡管他們通過自己努力，收入豐厚，但是他們沒有正式員工的那種感覺，“局外人”的失落感油然而生。因此，不少人開始尋求新的寄托和滿足，于是人才流失，業績下滑開始出現。10多年來，應聘到壽險公司的人才不少，但是從壽險公司走出去的人才也不計其數。留不住人才，這是個險營銷隊伍的管理者們共同的感受，于是提出了“感情留人，事業留人，待遇留人”，這些招數雖然起到一些作用，但并沒有從根本上解決好留住人才的問題。

（二）傭金制度誘發各種短期行為

現行的傭金制度，各公司一般都采取第1年最高，第2年到第5年逐年減少，有些險種3年到5年就沒有傭金了。前期的高傭金，在極大地調動業務員積極性的同時，其負面作用也開始出現。一是各險種前期傭金都較高，業務員把前期業務作為追求目標，采取一切技巧以促成簽單，由于續期業務傭金很少或者沒有，導致后續服務不到位，客戶找不到業務員，埋怨甚多。二是由于個別業務員的短期行為，采取誤導、騙保、承保劣質業務等手法拉業務，造成保險公司效益下降，官司不斷。三是采取回傭來承攬業務，嚴重影響業務員之間的公平競爭和公司的形象。

（三）流動率高，營銷隊伍難鞏固

高流動率，也許是個人人營銷制度的一個不可避免的問題，一些人不適應壽險營銷工作而自然淘汰，這是比較正常的，但有不少干得較好的人甚至不少精英也離開這個行業，營銷隊伍的一般留存率不足30%，甚至有些單位工作五、六年的業務員少之又少。某單位業務員編號2萬多人，但留存人數僅4000多人，留存率只有百分之十幾。這樣高的脫落率使壽險公司白花了大量培訓育成本，費了九牛二虎之力，營銷隊伍建設仍沒有大發展。因此，各公司主管營銷的領導頻頻調換，營銷主管疲于奔命，不斷地增員、培訓、育成，但還是難以形成一個穩定的營銷團隊。

（四）不同的價值取向導致道德風險的發生

在現行的個人人制度下，公司追求的是公司利益的最大化，業務員追求的是自己利益的最大化。公司經營好壞業務員并不關心，盡管公司一直宣導愛司、敬業、奉獻，可是各種道德風險仍時有發生。有些業務員為客戶投保時，想方設法幫助客戶隱瞞病情或重要應告知情況，有些與客戶勾結詐騙公司，一些業務員離開公司之前順手牽羊把客戶的保費帶走。當然，我們不能把一切道德風險都歸咎于人制度，但是這一制度本身的特點就是你拿來保費，我付你傭金，業務員與公司的價值取向不同，而且業務員又很難把作為一種職業，作為一種事業，“臨時工”的意識對道德風險的產生是一種催化劑。

（五）信用缺失，制約著壽險業的發展

目前的個人人制度，使人很難把壽險營銷作為一種職業。短期的思想意識，決定著短期的行為。由于業務員短期行為引起的誤導、騙保、售后服務不到位等現象，給壽險業誠信帶來了不良影響，某種程度上也制約著壽險公司的發展。各公司大量收到業務員不誠信、服務不到位的申訴，反映了客戶的心聲，也必然影響到壽險公司的聲譽和發展。

三、個人人制度的改革與創新

個人人制度的重大作用不可否定，但是這一制度在與中國壽險業結合中，對一些“水土不服”的問題及制度本身的缺陷也必須高度重視，要謹慎地進行改革與創新。業界圍繞個人人制度的討論不少，意見各有異同。應從幾個方面進行改革與創新：

（一）完善個人人制度

人制度最大的優勢，就是它能有效地控制經營成本，有效地調動業務員的積極性，使壽險公司得以充分發揮人力資源的作用，推動壽險業的高速發展。把個人人完全轉為現行的員工制度，或者轉為公司制都不可能降低成本，提高效率。搞不好還可能增加成本，制約壽險業的發展。因此，應該在維護個人人制度合理內涵的基礎上加以完善。現行的人管理制度，缺少對人的養老醫療保障，解決這一問題有幾種方法：一是對達到轉正條件（一定標準）的人辦理社會保險（保險費從傭金中支付）。二是保險公司為業務員專門設計養老、醫療、工傷等保險，以解決個人人的后顧之憂。三是一些業務員原單位已參加各種社會保險的，按規定的標準把應繳的保費發給個人。

（二）建立新型的營銷員合同制

個人人業績突出，達到一定的級別和年限，經考核合格可以轉為公司的營銷人員（合同制員工）。這類員工除了辦理社會保險外，還給予一定標準的底薪（相對固定），加上績效工資（績效工資按傭金的形式支付，社會保險費、底薪、績效工資總額仍要控制在險種傭金比例范圍）。這類員工同時享受公司在編員工其他待遇（如提拔、休假等）。這樣既解決營銷人員的歸屬感問題，又解決了因員工的增加，公司不堪重負的問題，同時還能解決營銷人員繼續保持個人人那種積極性和活力、減少人承擔的高稅賦問題。

（三）傭金制度的改革

各公司現行的傭金制度都是前幾年較高，以后逐步減少或沒有，這樣對開拓市場有利，但對售后服務、對業務隊伍的鞏固和合理避稅都不利。應改為第1年較高，以后改為年平均傭金，這樣既沒有削弱業務員開拓市場的積極性，又能對改善服務、鞏固隊伍、減少納稅金額等起到較好的作用。傭金的確定還應考慮業務員的社會保險費的支出。

（四）建立員工制營銷人員管理辦法

從個人人轉為公司員工制營銷人員后，應建立一套類似人管理辦法的“營銷人員管理辦法”。這套辦法應包含幾個方面的內容：一是職務考核晉升辦法；二是職稱的考核晉升辦法；三是績效考核辦法；四是獎金福利標準；五是保險保障標準；六是末位淘汰制度。就是要建立一個新的員工管理制度，這種新制度的特點是：1.職務能升能降；2.薪酬有固定和活動兩部分（活動部分要大）；3.福利和職效掛鉤；4.考核標準科學規范；5.經營成本可控性強。做到使營銷員既與在編員工一樣有歸屬感，又要像人一樣有活力。

（五）建立科學的風險防范制度

個人人制度和營銷員工制度，都要面對一個人數巨大的社會群體，風險防范的壓力都會很大，控制不好，可能危及公司經營的穩定性。因此，必須建立一套科學的風險防范系統，其內容包括：一是業務人員歷史檔案資料；二是擔保人的有關資料及擔保證明文件；三是考核資料；四是客戶投訴資料；五是違規行為的處理資料；六是信用評價資料等。對業務不正常、投訴多及有劣跡或不良表現的人員要建立黑名單進行內控。建立各級營銷主管風險防范責任追究制度，建立完備的單證管理、保費管理與現金管理制度和不按時繳費客戶的回訪制度，完善銀行、郵政代收保費與代付賠款制度及監控制度。

（六）建立壽險營銷人員教育培訓體系

教育訓練是壽險營銷工作的重點，加強教育訓練工作就要建立一個完善的教育訓練系統。一是加強教育訓練領導組織系統的建設，配備好領導和骨干，選好主訓和講師；二是建立各級人員系統教育培訓的教材；三是建立教育培訓基地和推廣視頻教育系統；四是建立教育培訓系統的考核和效果評估辦法。