績效管理知識范文10篇

在國家不斷深化改革的過程中，各國有企業以及民營企業均開始逐漸完善企業內部的預算績效管理，同樣，事業單位也開始重視對單位內部的預算績效管理。受到整體經濟市場的沖擊，行政事業單位的預算績效管理將面臨著新的挑戰與機遇。預算績效管理在我國的行政事業單位財務管理中具有十分重要的作用，對合理安排財政資金的收支具有十分重要的影響。但是，行政事業單位的預算績效管理措施的落實中還存在一些難點問題，需要對這些問題加以研究，找到最合適的改善對策，從而促進我國行政事業單位預算績效管理工作的有效開展。

一、行政事業單位預算績效管理的概念

預算績效管理是指具有一定財務管理實力的單位根據相關的經營與管理目標，通過一些績效指標對單位內部的資金流動進行客觀、公正的評價與決策，而行政事業單位所需要管理的資金主要是指財政支出。行政事業單位在實施預算績效管理的過程中，需要根據國家頒布的相關法律法規以及單位的管理與發展來設計具體的實施方案，方案應當包含政府理財理論、公眾選擇理論以及新制度經濟學等。預算績效管理重點是理財觀念，其管理的本質在于對資金的流動進行管理，預算績效管理使得行政事業單位突破了陳舊的理財理念，并逐漸建立一些全新的理財觀念。

二、行政事業單位預算績效的難點問題

（一）指標的選擇與確認。在預算績效管理方案的設計中，相關的績效評價指標的選擇與確認是保證方案設計科學性的重要內容，也是最終評價績效管理效率的重要依據。但是，績效指標的選擇會受到許多因素的干擾，還需要考慮到指標的全面、科學、準確，所以難以作出正確的確認。目前常用的績效指標，大多受到一些因素的影響而存在較大的局限，其使用只能對一些比較符合的項目作出評價，很難達到全面性的要求。此外，一些指標的應用難以取得較好的績效管理效果，對于績效管理工作的實施情況不能做出正確的反映。還有，部分指標的選擇方式不恰當，一些單變量指標與多變量指標的選擇有偏差，而沒有采取相應的控制方式，使得績效調查的結果不具備較強的說服力。（二）制定績效方案。在預算績效管理中，其方案的制定需要根據單位的工作情況以及相關人員的情況來考慮制定，績效方案的制定是為了解決當前工作中的問題，且指導單位后續工作的安排。由于不同單位的工作情況以及管理情況不一樣，因此績效方案具有特殊性。一些常規的績效方案對于全面的預算績效管理要求難以做到充分的滿足，使得預算管理最終難以收獲預期效果，造成人力、財力、物力的浪費。還有，部分方案中所涉及到的方法關聯性不高，只能處理一些單一的問題，而對于其他問題則無法實施有效的解決措施，所以方案中的方法不能對工作中存在的問題進行全面性的考慮，使得方案實施效果欠佳。（三）開展績效溝通。目前，我國行政事業單位的數量還是較多的，且行政事業單位所分布的領域也各有不同，想要開展績效溝通具有很大的難度，所以各單位的預算方案也難以達到統一。在實際的預算績效管理中，需要各行政事業單位之間的相互溝通交流，保證績效信息的傳遞正常，從而形成較為統一的預算方案。另外，行政事業單位預算績效管理方案的完善需要得到國庫支付中心的幫助，而國庫支付中心對于預算績效溝通的開展意識較低，投入開展績效溝通工作的資金也較少，使得績效溝通難以有效開展。另外，沒有合適的績效溝通平臺以及交流積極性，也造成了績效溝通效率低。

三、行政事業單位預算績效管理的改善對策

摘要：在新時期，國內不少事業單位均獲得新發展的機遇，在市場的經濟作用下，地質勘探行業發展現狀比較好。然而，在地質勘探行業績效的管理方面，國內還存在諸多缺陷，要進行強化。本文深入研究了當前我國地質勘探行業的績效管理現狀，同時提出我國地質勘探行業的績效管理轉型對策，以提高地質勘探行業的績效管理效果。

關鍵詞：地質勘探；績效管理；轉型

一、前言

自從改革開放后，我國對于重工業發展投入大量物力、人力資源，以便對重工業和輕工業發展進行均衡。地質勘探行業對重工業發展而且，其屬于重工業的發展前提，如果地質勘探行業能夠有效的工作，可以給國家開發更多礦產資源與能源。目前，重工業發展速度不斷加快，所以對能源要求越發迫切，然而，國內地質勘探行業的工作還有諸多問題，在某種程度上致使工作單位業績不高，使得國內重工業發展受到一定制約。所以為提高國內地質勘探行業績效，需要對績效管理進行轉型，進而促進國內重工業發展。

二、當前我國地質勘探行業的績效管理現狀

1.缺乏績效管理的明確意識。早在1998年國內已經實施地質勘探的行業績效管理，然而在過去發展的歷史中，地質勘探行業對績效管理意識不夠明確，如：不少人認為地質勘探行業績效的管理主要是考核員工與企業績效。實際上兩者是不同概念，績效考核只屬于績效管理之中一個分支，無法代表全部績效的管理。從上述分析不難看出，地質勘探行業績效管理意識比較模糊，在進行地質勘探行業績效管理時，如果缺乏明確績效管理的意識，容易致使整個行業績效管理的管理產生混亂情況，并且各步驟主次地位與先后順序均會出現巨大變化，也就難以實現預期績效管理的目標[1]。2.績效的目標制定過于盲目。對于國民經濟而且，地質勘探行業有著重要作用，所以大部分管理階層均希望過年地質勘探行業可以獲取較高業績。在這種背景下，容易引發好大喜功情況，不少地質勘探行業在對績效目標進行制定時，沒有考慮到自身發展的情況，經常會把目標制定得過高，導致目標實現難度比較大，同時加大了地質勘探行業工作的壓力，這對于地質勘探的行業長遠發展極為不利。并且地質勘探行業在制定績效目標時，不少單位缺少至上而下理念，一些單位只是按照單位管理人員來制定目標，沒有和工作人員深入溝通，導致績效目標制定無法統一，盲目的制定績效目標，這種績效制定無法調動單位工作人員工作的積極性，使得員工工作懈怠，進而阻礙了地質勘探行業的發展[2]。

摘要：受經濟危機和產能過剩的影響，鋼鐵企業的市場形勢異常嚴峻，引進新的管理方法成為鋼鐵企業加強基礎管理的必經之路。績效管理是由企業資源、業務、行動結合起來的有機管理體系。通過績效計劃制定、績效輔導與執行、績效結果評價、績效反饋與結果應用四個環節的循環，管理者與員工之間充分的討論和溝通，對企業各項工作準確衡量和及時監督，從而挖掘企業各個崗位的綜合潛能以提高企業績效，確保企業各級績效行為與企業組織行為的一致性，調動全體員工的工作積極性，實現組織的戰略目標。因此，鋼鐵企業為適應新常態下的新要求，打造精干高效的職工團隊，必須通過尋找績效管理工作的缺陷而加強基礎管理工作。

關鍵詞：績效管理；問題分析；制定措施

一、績效管理的重要性

1.深化企業內部改革的需要

在嚴峻的鋼鐵市場形勢下，鋼材價格下跌，產能過剩，原有的經濟責任制考核模式已經不能適應企業轉型升級的需要。績效管理以績效目標為導向，以實現個人績效和組織績效的共同提升為目標，績效管理的科學性、藝術性吸引了鋼鐵企業引進了新的管理手段，即績效管理。

2.打破舊有的績效考核體系存在弊端的需要

一、中小制藥企業績效管理的現狀及問題

（一）中小制藥企業普遍缺乏完善的績效管理制度

中小制藥企業由于管理人員素質相對較低，使得其在管理方面缺乏正規性，管理人員的管理意識較低，管理能力也相對較弱，企業也不愿意花費時間和資金去建立一個完善的績效管理制度，甚至有部分中高層管理人員認為績效管理是對企業發展的一個阻礙，不愿意去建立績效管理制度。有的企業則是簡單的照抄其他企業的績效考核制度，不能有效的結合本企業的實際情況，導致在考核過程中出現問題時，制度上沒有對應的處理辦法，執行人也不知道該如何處理，最終只能有公司領導拍腦袋決定，加大了考核的隨意性。中小制藥企業由于人力資源管理方面從業人員的自身素質，本身對績效管理就不能很好的理解，也就談不上創造性的建立合適的績效管理制度并予以推廣執行了。

（二）績效管理流于形式，主觀性強

有些中小制藥企業雖然通過各種形式建立績效管理制度，但是基本的管理能力是企業績效管理的可靠保證，由于受到人力資源從業人員素質和數量的限制，績效管理制度不能得到很好的執行。在員工看來，企業所開展的績效考核只是做做樣子，與他們沒有多少關系，自己只要把工作做好就行，績效考核只要不扣自己的工資，其他的一概不管。在很多中層管理人員眼里，企業開展所謂的績效考核就是上級給他們安排的一項工作任務，每個月按時填幾張表上交就算完成任務了，在考核前不與員工溝通本期考核的內容，考核結束后也不給員工反饋考核的結果。所以在這樣的績效管理面前，隨意性就很大，上級想怎么考核就怎么考核，員工也會想辦法與領導搞好關系，遇到什么問題都能通融解決，即使是那些工作能力不強的人也可以在績效考核中得到好的成績；有的企業則是領導與員工一起商量，讓大家輪流得到好成績。由此得出的績效考核結果不但不能作為員工工作成果的評判依據，企業也很難根據考核的結果采取對應的激勵措施，最終使得考核流于形式，員工的工作積極性和創造性不能得到有效的激勵，甚至還會給工作能力突出的員工造成一定的心里負擔，造成工作積極性下降，阻礙企業的順利發展。

（三）企業上下對績效管理認識不足

一、績效管理的內涵

在人力資源管理中,績效被定義為經過評價的工作行為、方式與結果。對于不同崗位的員工,行為和結果在其總體績效中所占比例可能是不同的。對于操作工等工作簡單、結構化程度較高,工作容易量化的員工,工作結果應在總體績效中占較大比例。而對于財會、技術、行政等工作較復雜、結構化程度較低、工作結果不易量化的員工,工作行為在其總體績效中所占比例較大。

二、我國中小企業績效管理存在問題

（一）關于績效管理的理解不明確。人力資源管理近些年來在中小企業中的關注程度逐年加大，由于績效管理和人力資源管理是相同相聯系的，所以中小企業對績效管理的重視程度也不斷加大。但是，企業中的決策者以及人力資源部門經理對于績效管理在其部門的實施后的效果還是達不到統一認識。績效評價過程中，績效管理需要對參與項目中的全部因素進行評估和管理，績效管理是涉及到員工業績評價、總目標和階段性目標的分解以及企業戰略目標的建立的一個綜合的系統。

（二）績效管理體系的建立不完善。績效考核在績效管理中的重要組成部分，她是運用績效考核制度對涉及到企業利益中的全部組成要素進行系統分析，然后對每個崗位中的績效評價指標進行確定。工作目標的分類和人力資源的管理與規劃在績效管理中的具有重要作用。目前，規模較小的企業中績效管理愈發受到重視，但是，企業的管理者對績效管理制度的制定以及管理體系完善方面的重視不足。其中，表現出績效指標模糊，這會造成考核結果不客觀、員工考核結果不公平，影響其工作的積極性等。

（三）企業戰略目標與績效考核不統一。企業的戰略目標是績效管理對其進行分解的前提。但是，有些企業在進行績效管理之前，并沒有對企業的戰略目標進行全方位的分解，只是對目前的企業運行狀況逐層進行匯報，這就會造成績效考核與企業的戰略目標存在分歧。

1企業績效管理涵義

企業績效管理(BusinessPerformanceManagement,BPM)是對企業整體績效、部門績效、員工績效等進行系統性的考核、評估、診斷以及持續改進的循環性過程。績效管理是一種有效的管理工具，但它提供了除獎勵和懲罰方式方法外，更大的潛在意義應在于督促工作氛圍的改進和企業業績的提高，激勵員工業績持續不斷提升，并最終實現企業組織戰略目標，以及員工個人績效指標。

2國內企業績效管理的現狀

市場經濟以及經濟全球化環境下，競爭在日新月異地進行著。此時“，敏銳”的國內許多企業，也逐漸認識到企業的管理也應該用上科學的管理工具——“績效性”管理，故開始摸索中應用。主動地從“理論”開始——汲取古今中外的經典績效管理理論、方法；被動的實踐中創新——理論肯定要用于實踐的，但實踐的路經常是曲折的。許多企業實踐性運用創益不大，評估形式有些表面；也有企業利用學來的績效管理理論，對企業管理工作起到了一定指導作用，但同時又產生了一些副作用，這樣功過有待評定。主要有以下幾種情況：

2.1“浮于表象”型：有浮于“表面形式”與“表層理解”之分“表面形式”型。只注重表格的完美性，過度注重考核表格外觀樣式；設置指標，生搬硬套的要求絕對的完善與公平，缺失差異性、個體性。“表層理解”型。不分行業與對象，一提到績效管理就等同與考核及評估。公司上下所有員工都用一樣的評估指標。此類型主要產生于國內大的國營企業。

2.2“盲目”型：分為盲目“崇外”與“套新”“盲目崇外”型。單純的以國外的理論為“圣論”，以國外的案例為“經典”。沒有考慮我國經濟發展的自有特征：

同志們：

在全體輔導員、工作人員和全體學員的共同努力下，為期三天的公司第一期績效管理培訓班今天就要結束了。我代表公司班子，向順利完成學業的學員們表示熱烈祝賀！向為本期培訓班付出辛勤努力的輔導員、工作人員表示衷心感謝！

有效的績效管理是撬動企業的杠桿，是提高企業員工素質的關鍵環節。本次培訓班，系統學習了績效管理理論、績效管理體系指標分解、溝通技巧等知識，進行了沙盤演練，進一步夯實了全體學員理論功底，開闊了視野，增強了運用績效管理理論分析問題和解決現實問題的能力，取得了開班之前沒有想到的良好效果。

一是沒想到學習成效如此顯著。本期培訓班，培訓安排周密，課程設計合理，輔導員的講課生動活潑、形式新穎，充分調動了學員的參與熱情，講授內容既有理論又有實踐，全體學員能做到專心聽課、認真筆記，尊敬老師，表現了較好的學習態度；各個學習組發揮團隊精神，協作配合，高質高效完成了各項作業，特別是在沙盤演練中，全體學員各抒己見，踴躍發言，學習氣氛既嚴肅緊張又生動活潑，達到了學習交流和思想溝通的目的，也提高了學員計算機應用能力、文字組織能力和口才表達能力。通過短短的三天時間，大家共議學習心得，同談實踐體會，既熟知了績效管理理論，又初步掌握了績效管理體系指標分解、沙盤演練、有效溝通和情景模擬等全新的方法和技巧，為今后深入推進公司績效管理工作打下良好的基礎。

二是沒想到學習風氣如此濃厚。本期培訓班的每一位學員都非常重視和珍惜這次學習機會，無論老同志還是年輕同志，學習積極性都非常高漲，都能很快地適應從領導干部到普通學員、從工作到學習、從家庭生活到集體生活的角色轉變，正確處理“要我學”與“我要學”的關系，正確處理工學矛盾，撲下身子，集中精力，以極大的熱情投入到緊張的學習之中，做到了態度端正、刻苦認真，按時上課，認真聽講，勤奮學習，園滿完成了培訓班的學習任務。“遵守紀律，惜時如金，勤學好問，理論聯系實際”，已成為本次培訓班的良好學風。[文章找文章,到]

三是沒想到學習過程如此艱苦。學習是一種艱苦的勞動。本次培訓班時間緊、任務重，全體學員堅持每天聽課學習10多個小時，做到勤學、勤問、勤記憶，充分利用課余飯后、晚自習，加班加點直至通宵達旦，整理筆記、完成作業。在整個的學習過程中，各位學員時刻增強學習的緊迫感和主動性，鍥而不舍,孜孜不倦，反復學習，深入鉆研，融會貫通，始終保持旺盛的學習熱情，堅定持久學習的信心、決心和恒心，發揚樂于吃苦、勤于吃苦、甘于吃苦的精神，營造了“有第一就爭、有紅旗就扛”、敢于向強者比、勇于向高處攀

一、人力資源績效管理的重要性

績效管理是企業人力資源管理的基礎和重要依據，是企業在進行薪酬分配、獎金發放、員工升職等方面的重要考量標準，是人力資源激勵機制的實施保障。其重要性表現在以下幾個方面。

1.績效考核是員工綜合能力評價的依據

員工的績效考核，是根據員工的崗位職責和崗位目標，一般按照季度、半年或年為單位進行考查評估，根據員工職責和目標的完成情況同時考慮員工的其它綜合實力，如員工的工作能力、工作技能、態度、特長等給予一個綜合評分，以體現員工在該階段的工作完成情況和個人能力情況。可見，企業績效考核體系能否做到真實反映員工水平會對員工的工作態度和積極性產生直接的影響。

2.績效考核是員工升職轉崗的重要依據

通過完善的績效考核體系，企業可以掌握每一個員工的工作狀態、工作情況、個人專長和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點的職業發展通道，將這些信息作為員工升職、轉崗的重要依據。員工的績效考核對企業來講，是實現其人力資源優化配置的指路燈，是有效激勵員工的重要手段；對員工而言，是其進行自我認知、自我反省和自我提升的重要途徑。

摘要：現階段，隨著居民健康需求不斷增長，醫院工作量顯著增加，收支規模持續擴大，業務活動也更加繁雜，經濟運行壓力增加。強化成本核算與控制，對提高醫院經濟運行效能，起到積極作用和影響，也是現代化醫院管理制度建設的重要內容。目前，醫院全成本核算管理體系難以滿足管理需求，需要加以優化與完善。本文針對醫院全成本核算的績效管理體系構建問題，采取實踐分析方法，展開具體論述，提出績效管理體系建設的策略，給相關人員提供參考借鑒。

關鍵詞：醫院；全成本核算；績效管理體系

很多醫院都積極進行成本核算與管理的深度研究與探索，不過從實踐的效果分析，成本核算水平存在差異，總體水平不高。具體來說，缺少對成本核算重要性的認識，管理部門的重視度不足。同時在管理方面，成本核算基礎標準不同，未能形成統一的成本核算方法。除此之外，在具體操作方面存在信息化水平不高和核算方法不科學等問題，還需要加以完善和優化。基于此背景，下文進行醫院全成本核算的績效管理體系的構建研究。

一、醫院全成本核算管理的意義

一方面，2019年財政部頒布《事業單位成本核算基本指引》明確指出成本核算的基本原則、基本方法及相關定義。另一方面，2020年各地區醫院門診量與往年相比有大幅度下滑，甚至部分醫院還出現虧損的情況。從2020年7月份國家衛健委發布的數據來看，全國大約22.65%的三級公立醫院出現了收支結余為負數的情況。全國公立三級醫院平均資產負債率高于40%，大約三分之一的醫院資產負債率高于50%。除此之外，2021年3月，國家衛健委財務司公布的2021年部門預算報告顯示，公立醫院2021年預算數比2020年執行數下降66%。這對很多醫院來說，都是較大的打擊。為了破解經營難題，需要強化醫院經營管理，提高全成本核算的管理水平。醫院的成本核算管理，按照核算層次細化分解，主要如下：院級成本。此部分成本內容，主要為醫療成本與藥品成本。部門成本。除了臨床科室和醫護科室的成本外，還包括藥品和后勤保障等成本。服務單元成本。此部分的成本構成，主要為項目成本和診次成本，以及床日成本等。構建醫院全成本核算的績效管理體系，增強人員的成本核算費用意識，整理完整的信息資料，探索節本增效的方法，用更少的投入來獲得更多的社會效益。

二、醫院全成本核算的績效管理體系構建案例分析

摘要：隨著事業單位績效改革的啟動，各個地方的事業單位績效管理經過這幾年的發展，在績效管理推動下的我國的事業單位人力資源管理水平、員工工作質量和組織的目標實現情況都得到了明顯的改善。本文通過對事業單位績效管理問題和對策的研究，創造人盡其能的良好局面。

關鍵詞：事業單位;績效管理;人力資源管理

一、引言

隨著近年來事業單位的深化改革的背景下，原先許多事業單位在管理工作上行政性質濃厚，但都逐漸向現在的企業管理模式貼近，在這種大環境下，用工形式由原先的“金飯碗”向聘用制轉化，隨之而來的是系統化并且有效的管理形式，還要求從之前的簡單的只管人事向現代化的人力資源管理邁進。不過，事業單位的績效管理畢竟是新生的事物，使得我國事業單位的績效管理還面臨諸多的不足和挑戰，存在著各種問題，績效管理的實際成效也在一定程度上被制約了。完善目前的績效管理體系，迎接這些挑戰，并且尋求問題解決之道，提高績效管理的實效，將成為深化事業單位績效管理改革的重中之重。

二、事業單位績效管理的發展及現狀

我國事業單位績效管理主要還是參考西方企業的績效評估的主要研究結果，重點對國外成熟理論的本土化。我們需要不斷創新，在充分結合了西方先進的管理思想和廣泛借鑒和吸納國外研究的基礎上，還在實踐和探索中前進，構建合理的績效考核制度。國務院公布了自2014年7月1日開始施行的《事業單位人事管理條例》，《條例》指出，事業單位應根據崗位制定相應的合理的職責任務，要在全面考核工作人員的表現的情況下，重點考核其工作的績效，同時還要聽取組織的服務對象對工作人員的意見和評價，而這個考核結果將作為組織工作人員調崗、工資的漲調以及是否續簽聘用合同的參考依據。《條例》還第一次提到，要事業單位工資制度中保證激勵的同時也要提高其約束的效果，工資分配這方面，也應該注重不同組織自身的特點，要在工資中體現出每個工作人員的實際貢獻。這也就意味著，以后事業單位的工作人員工資將會走上正常增長的道路，將和國民社會、經濟發展水平相相適應。