職能轉型范文10篇

摘要:財務共享使得所有子公司都按照統一的標準工作流程來操作，在工作效率方面能得到大幅提升，由于集中并在總部進行數據處理，能使整個集團的業務數據不受子公司干擾，更加提高集團總部對子公司的管控能力。

關鍵詞:財務共享;職能轉型

財務共享中心，是把集團型企業的各個子公司會計核算中功能比較簡單的模塊進行集中核算，各子公司的財務部不再承擔該部份職能。通常意義上的財務共享中心包括以下職能部門或小組:發票整理、掃描導入、單據審核、單據復核、貨款支付、應收應付、業務稽查、流程改進等小組。所有這些簡單的財務職能集中同一個部門操作管理，并且由稽業務查小組定期稽查，流程改善小組根據業務運行過程中發現的問題隨時加以改正或調整，最后形成完善統一的操作標準流程，使得所有子公司都按照統一的標準工作流程來操作，在工作效率方面能得到大幅提升，由于集中并在總部進行數據處理，能使整個集團的業務數據不受子公司干擾，更加提高集團總部對子公司的管控能力。業務數據更加及時準確，同時在共享平臺上增加一些個性化的管理報表開發，供管理層參考并據此做出相應戰略決策。國內一些規模大的企業集團已經成立了財務共享服務中心，如中興通訊、深圳華為、陽光保險、平安集團、中國鐵建、協鑫集團等。

一、建設財務共享的意義

財務共享是近幾年開始出現并在特定集團性企業內得到應用的會計核算管理方式。根據專業分析報告顯示，實施財務共享服務的企業，在一定程度上能使各子公司在業務流程的標準化、規范化方面更加同集團總部保持同步，業務處理流程也是如此;另外減少或消除了重復的作業，極大地提升了效率，從而降低了內部管理成本。財務共享平臺對所有子公司都采用相同的標準作業流程，一方面形成了集團總部統一的財務數據庫，為業務財務、戰略財務所需的數據提供了支持。另一方面使得出納、費用審核、會計檔案等崗位專業人員集中辦公，進行統一培訓，業務探討，對多余的崗位進行調整轉崗。

二、H公司財務共享應用實踐

一、開展職工“連心橋”活動的背景和意義

（1）一些活動流于形式。工會干部、職工代表的調查研究不深入、不具體，對基層的工作的進展狀況不清楚。（2）交流渠道不暢通。雖然已經有各種形式的意見征集渠道，但分會、職工代表缺乏與基層員工常交心的主動性，最原始、最急迫的呼聲找不到有效傾訴對象，存在信息斷層、滯后、落空的現象。（3）意見建議的答復辦理出現應付、怕麻煩的短板。一些答辦部門因重視度不夠，缺乏持續監督，對職工的問題和建議只做空洞的答復，沒有具體理由和辦理措施。3.開展“連心橋”活動的意義。（1）該活動已成為踐行黨的群眾路線教育實踐活動的具體舉措和生動體現，這種直接廣泛的聯系方式真正體現出了“從群眾中來，到群眾中去”的宗旨；（2）該活動能更好地發揮出工會的組織優勢，集結每位員工的智慧和力量；（3）“連心橋”的各個分支兩端平等地連接起每位員工和干部，是增進企業與員工之間、干部與群眾之間理解互信、共享共榮的有效方法；（4）該活動拓展和延伸了密切聯系職工的溝通渠道，也有助于工會組織群眾工作的常態化、制度化。

二、“連心橋”活動的確立和推廣

經過反復醞釀，安康水電廠新一屆工會于2013年底設計出了該活動的方案草稿，并集結職工代表反復討論和修改，最終確定了活動方案。廠黨委于2014年8月7日正式下發《關于開展職工“連心橋”活動的通知》，該活動從8月初正式啟動。通知中確定了“連心橋”活動以“共筑連心橋，凝聚你我他”為主題，以黨的十八大、十八屆三中全會精神為指導，結合黨的群眾路線教育實踐活動，充分發揮工會橋梁紐帶作用，進一步暢通職工訴求表達通道。活動緊緊圍繞“作用發揮在基層，問題解決在基層，和諧建設在基層”的思路，通過組織領導干部、職工代表走訪了解職工想法、反映督辦職工問題、幫扶解決職工困難等方式，用“對話”消除“誤解”，用“解決”融化矛盾，用“幫助”溫暖心靈，實現“信息互通、干群互信、職工互幫”的良好氛圍[1]。“1+10+10”連心橋即7個廠領導班子成員每人至少聯系10名職工代表，每個職工代表聯系10職工群眾，職工代表根據聯系的廠領導分成7個組，每個組由一名分會主席作為上傳下達的聯絡員。職工代表平日要收集、歸類、分析所聯系職工的意見、建議，能答復的及時給與解釋、疏導，不能解答的及時向聯系廠領導反映，重要問題和建議形成書面報告，安康水電廠職工“連心橋”活動正式拉開大幕。

三、連心橋”活動的具體實踐

1.兩次集中活動廣受歡迎，征集答辦意見108條。在接下來的一年多時間里，通過活動的步步跟進和宣傳，進行了兩次相對集中的連心橋活動，共收集意見、建議108條。所有的職工代表深入職工群眾，傾聽群眾呼聲、反映群眾意愿，與一線、基層職工面對面、心貼心交流，收集他們的意見建議、訴求和困難，對產生的歧義、矛盾和誤解及時疏導和化解，將形成的《“連心橋”活動職工意見建議征集表》上交到聯絡員；聯絡員將征集表送至聯系的場領導處進行溝通和解答，由工會辦將需要職能部門辦理的建議送達相關部門并監督答辦。第一次是2014年10月至12月。聯絡員組織召集本組的職工代表向所聯系的職工征集意見，并召開首次“連心橋”活動座談會，會上廠領導聽取并解答了意見建議共60條，其中45條給予了現場解釋說明，15條在會后得到了及時辦理。第二次是2015年1月至2015年3月。以迎接安康水電廠2015年兩會的召開為契機，廠工會專門下發了“關于開展下半年職工“連心橋”活動的督辦通知，各片職工代表積極開展活動，走訪各聯絡部門（班組）并進行座談，征集到各類建議意見48條，經各片聯絡員送交聯系廠領導批示后，由工會辦送達承辦部門，并跟蹤督辦。從兩次的意見征集情況可以看出職工的關注傾向，反映完善工資、崗位、崗級問題及后勤服務方面的意見、建議較多；職工對提高文化生活、維護職工權益給予了較多關注；部分職工、職工代表對職工生命健康、福利下降等問題給予了新關注。2.加強宣傳、及時總結、查找不足，助力活動扎實開展。2015年5月至12月，廠工會組織召開了8場“連心橋”活動分片總結座談會，所有廠領導與對應的聯絡組成員在各片的座談會上共同回顧了職工“連心橋”活動啟動以來的開展情況。在此期間，加強對活動開展和實施效果的宣傳報道，提煉活動亮點，組織聯絡員將活動的精神和要求宣貫落實到每位職工身上，提高了職工參與活動的積極性，在系統中引起了示范效應；工會辦實時監督承辦部門的辦理情進程，對辦理結束的及時反饋職工代表，辦理中的和遇到變化的在了解情況后給予解釋答復，實現全程閉環。3.解決問題，推進雙向溝通效率通過幾次會議的討論形成意見，對活動進行了內化升級，包括進一步理清整個活動的組織架構、活動方式和內容；強化職工代表培訓學習，提高職工代表素質，增強職工代表聯系群眾、宣傳政策法規、上傳下達、分析辨別、總結提煉的能力和水平；加強職工代表、分組聯絡員的工作考核和監督，有效加快信息的傳遞和反饋，提高解決問題時效性、辦理高效性；建立答復辦理反饋考評激勵機制，促進活動長效開展。

摘要：在EPR信息化環境下，加快企業財務工作的職能轉型更是經濟社會不斷發展的必然趨勢。現階段，促進企業的財務工作職能轉型能夠幫助企業增強自身優勢，提高對抗風險的能力，對增強企業的可持續發展能力有著重要意義。

關鍵詞：財務管理；EPR信息化；職能轉型；管理會計

信息化技術給企業財務工作職能轉變帶來了深刻的影響。會計管理職能、財會工作流程等環節都因信息化技術而發生了改變。財務管理信息化的理念隨之產生并逐漸變成企業現階段管理的一個重要部分。因此，企業只有加快財務工作職能轉型的步伐才能真正提高自身的財務管理水平，才能在瞬息萬變的信息化經濟市場中贏得有利地位，實現現代企業的長遠平穩運行目標。

一、關于目前中紡糧油(湛江)工業有限公司(以下簡稱中紡糧油湛江公司)財務工作轉型困難的原因分析

雖然現階段中紡糧油湛江公司內部已經意識到了進行財務工作轉型的重要性，但由于受多方面因素的影響，目前還難以實現順利轉型。

(一)中紡糧油湛江公司現有信息化

【摘要】隨著社會經濟的發展，企業之間的競爭日益加劇，管理會計在企業管理中的作用日益重要。管理會計人才的培養是構建管理會計體系的重中之重。目前我國管理會計職能下財務人員轉型主要面臨著以下幾個問題：管理會計理論發展相對滯緩、管理會計人才的職業準入資格體系不完善、管理會計的教育供給不足，財務人員尋求培訓的渠道匱乏以及企業內部管理會計績效考核體系不完善。針對以上問題提供相應的解決措施，對管理會計職能下財務人員轉型以及我國管理會計事業的發展具有重要意義。

【關鍵詞】管理會計;人才轉型

一、引言

2014年財政部文件《財政部關于全面推進管理會計體系建設的指導意見(征求意見稿)》其中明確提出要建立與我國社會主義市場經濟體制相適應的管理會計體系，力爭在5到10年之內我國管理會計水平接近或達到世界先進水平。管理會計是服務于企業內部管理的會計，它通過加工財務會計資料及其他業務資料等相關數據，向內部管理者提供有助于經營決策的信息，從而確保企業的經營活動處于最優狀態。隨著現代經濟的發展，企業之間的競爭日益加劇，管理會計在企業管理中的作用逐漸突顯。能否發揮管理會計在企業管理的作用往往關系到企業的生存和發展。其中管理會計人才的培養是重中之重。此外，隨著現代經濟的發展，財務工作開始向經濟業務具體事項的源頭延伸，財務核算已不再是主要職能，以預算、規劃、分析、管理、績效等為主要內容的管理會計職能日益變得重要起來，財務人員面臨轉型問題。在以上背景下，進行管理會計職能下財務人員轉型的研究無論是在企業發展層次還是在國家政策層面都具有極其重大的現實意義。

二、財務人員轉型困難的原因分析

（一）管理會計理論發展相對滯緩，無法為財務人員轉型提供理論基礎

科學發展觀的基本要求是全面協調可持續。科學發展觀所倡導的發展，之所以是科學的，就在于它是全面協調可持續的發展，又好又快的發展，而不是片面的發展、不計代價的發展、竭澤而漁式的發展。這就為工商部門的市場監管、行政執法和服務發展指明了方向，工商部門所引導和服務的經濟發展，必須是堅持人與自然和諧相處、速度與社會效益相統一、經濟效益與資源環境相協調的永續發展。科學發展觀的根本方法是統籌兼顧，行政工作常常需要統籌兼顧，比如在工商行政執法中，就必須綜合、全面地考慮案件主體、客體、主觀、客觀及違法行為的社會危害性等等，不能偏執一端，片面考慮某一情節對當事人進行行政處罰。工商職能轉型也要做到統籌兼顧，既要抓住處于核心地位的高危行業監管、行政執法等中心工作，也要兼顧其他工作，履行好其他職能。

為推動工商職能轉型可從以下幾個方面著手：

首先，要完善考核體系，撤銷過多過濫的評比達標項目，合并必須的考核項目，以減輕基層工商系統考核工作的壓力；要正確定位，避免越級考核，建立正確的層級考核體制，形成省考市、市考縣、縣考科室和工商所（分局）、科和工商所（分局）考核所屬工作人員的一級考核一級、一級對一級負責的良性互動層級考核體制。要以“兩費”停征后，工商行政管理部門由“收費管理型”向“監管執法服務型”的轉型為契機，按照國家工商總局制度化、規范化、程序化、法制化的要求，實現由考核收費、罰沒款為重點的工作數量型考核向考核監督管理為重點的工作質量型考核轉變。

其次，做好轉型的充分準備。

1.思想觀念加快轉變，要用意識決定行動，在工商職能轉型時期每位干部職工都要徹底扭轉舊的思想觀念。

2.工作只能加快轉軌，當前工作的重心在監管，監管職責越來越具體明確。

【摘要】隨著社會經濟的發展，企業之間的競爭日益加劇，管理會計在企業管理中的作用日益重要。管理會計人才的培養是構建管理會計體系的重中之重。目前我國管理會計職能下財務人員轉型主要面臨著以下幾個問題：管理會計理論發展相對滯緩、管理會計人才的職業準入資格體系不完善、管理會計的教育供給不足，財務人員尋求培訓的渠道匱乏以及企業內部管理會計績效考核體系不完善。針對以上問題提供相應的解決措施，對管理會計職能下財務人員轉型以及我國管理會計事業的發展具有重要意義。

【關鍵詞】管理會計;人才轉型

一、引言

2014年財政部文件《財政部關于全面推進管理會計體系建設的指導意見(征求意見稿)》其中明確提出要建立與我國社會主義市場經濟體制相適應的管理會計體系，力爭在5到10年之內我國管理會計水平接近或達到世界先進水平。管理會計是服務于企業內部管理的會計，它通過加工財務會計資料及其他業務資料等相關數據，向內部管理者提供有助于經營決策的信息，從而確保企業的經營活動處于最優狀態。隨著現代經濟的發展，企業之間的競爭日益加劇，管理會計在企業管理中的作用逐漸突顯。能否發揮管理會計在企業管理的作用往往關系到企業的生存和發展。其中管理會計人才的培養是重中之重。此外，隨著現代經濟的發展，財務工作開始向經濟業務具體事項的源頭延伸，財務核算已不再是主要職能，以預算、規劃、分析、管理、績效等為主要內容的管理會計職能日益變得重要起來，財務人員面臨轉型問題。在以上背景下，進行管理會計職能下財務人員轉型的研究無論是在企業發展層次還是在國家政策層面都具有極其重大的現實意義。

二、財務人員轉型困難的原因分析

（一）管理會計理論發展相對滯緩，無法為財務人員轉型提供理論基礎一項改革的實行，改革者必須要了解改革的目標、內容和預期效果，才有可能取得成功。推動財務人員轉型也是一樣的道理，要想實現管理會計職能下財務人員轉型，必須首先要對管理會計形成正確清晰地理論認識，才可能設定可行適當的轉型的目標、內容，確保推動轉型的措施能夠落到實處并取得效果。回顧我國管理會計理論的發展歷程，我國于二十世紀八十年代左右引進管理會計理論，與管理會計的最早出的美國相比，足足晚了60年。且在近三十年間，由于社會各界對管理會計的重視度不高，進行管理會計研究的人員遠遠小于財務會計且獲得的研究資源極其有限，國內學者的工作主要集中在對國外的研究成果的介紹，沒有結合我國國情建立屬于自己的管理會計理論體系。這使得管理會計的發展遠遠滯后于現實經濟的需求，也使得管理會計職能下財務人員轉型缺乏清晰地理論指導。

摘要：隨著經濟改革的進行，企業之間的競爭日趨激烈，傳統財務管理模式已經無法滿足現代企業的需求，而信息技術發展的成果已經在普通民眾的日常生活以及企業的商業活動中得到了廣泛的應用，所以，將企業的財務業務進行整合，做到一體化管理，才能讓企業在未來的市場競爭中占據一席之地。

關鍵詞：財務管理；財務業務一體化；職能轉型

一、企業財務業務一體化的內涵

財務業務一體化的本質就是指企業通過利用現代多媒體和網絡技術等信息平臺為媒介，整合企業內部信息，例如業務、財務等方面，并將之發送到相關的行業平臺，這是一種創新管理模式，該模式已經獲得了許多大型企業的認可并被應用于企業內的日常財務管理工作中。企業的經營目標被劃分為不同的模塊，在每一筆業務進行時該數據庫中都會出現一份備份，在企業進行每一次業務、每一筆交易的同時都會把財務處理的結果記錄到相同的位置。這樣的處理方式實現了將兩種業務結合的目的，企業可以對業務和財務進行同步的讀取和處理，企業的工作效率和業務水平也將因此獲得極大的提高，有利于企業人力的節約以及管理成本的降低，對企業的現代化具有很大的幫助。

二、財務業務一體化與管理職能轉型中存在的問題

1.技術上存在著缺陷。企業信息化管理環境是財務業務一體化管理的基礎條件，它需要的不單單是對計算機的熟練使用，還需要與之相對應的數據管理系統。每一家大型企業所使用的數據處理軟件都是內部的技術人員依照相關程序和企業內部特點所制定出來的，這些技術人員并不熟悉財務管理，而且參與軟件制定最多的不是財務人員而是決策部門，所以技術人員和財務人員幾乎是處于“零溝通”的狀態，這也就直接降低了數據處理效率，造成了軟件系統功能不完善的困境。實現財務管理職能轉型與財務業務一體化的重要保證是信息系統網絡建設，但由于企業內技術人員對財務等方面信息的缺失以及和財務人員缺少溝通，這樣的直接結果就是企業自身的財務管理職能、信息化系統水平無法滿足財務業務一體化與財務管理職能轉型的需求。2.工作人員對此并無意識。企業想要推行某種理念或模式，除了管理層的許可，更為重要的還是員工們的響應與支持。財務業務一體化讓原有的財務管理和工作流程產生了巨大的變革，但與此相關的財務人員卻不能及時轉變工作方式與工作思想，很多員工的想法仍是業務、財務分離的工作模式，他們依舊按照原有的方式進行工作，這也就直接導致了企業無法將本身的管理理念與新生的財務業務一體化相融合，即使企業進行了改革也無法取得良好的效果，實現財務業務一體化也需要員工重新學習，但員工們已經習慣了原有的工作方式所以它們會拒絕這種學習，企業的原有人員無法滿足新工作方法的需求，這也制約和阻礙了企業財務業務一體化的發展進程。3.企業管理體系的弊端。在企業中，有些事情如果管理層不重視，那么即使是再合乎情理實施起來也會不順利，在企業財務業務一體化的進程中，如果管理層懈怠，那么會造成業務系統和財務系統無法完美融合的局面，無法繼續進行交流與融合，導致財務業務一體化進程緩慢甚至是停滯。絕大多數的企業組織結構是這樣的：決策層、管理層、執行層。每一個政策的下達都需要時間用于向不同階層進行傳達，這樣的組織結構不僅影響了信息傳播的時效性，信息的準確性也會受到影響，傳達到底層員工那里時很有可能就是另外的模樣了，僵化的管理體系不適合財務管理職能轉型的建設和財務業務一體化的實施。

編者按：本文主要從系統基層轉型工作基本現狀；推進基層工作轉型的幾點建議進行講述。其中，主要包括：轉型工作初步呈現出“五個轉變”的良好態勢、轉型工作中存在五個不適應、轉型基層干部的思想反映、創新執法理念推轉型。、重設內部機構帶轉型、培訓干部隊伍促轉型、健全監管機制保轉型、落實績效責任評轉型等，具體材料請詳見：

“兩費”停征后，我市工商系統應勢而變，順勢而為，圍繞工作轉型大做文章，迅速轉變執法理念，調整機構設置，創新工作機制，較快地實行了職能歸位。全系統實施工作轉型已有半年多了，基層工作轉型究竟現狀如何，基層工作人員究竟在干什么、想什么，我們帶著這一問題，本著到基層，進店鋪，查實情，聽實話的要求，先后深入到黃州、團風、浠水、黃梅、武穴、蘄春等6個縣市區局的12個基層工商分局和部分經營店，就這一問題進行了專題調研，并作了一些初步的思索。

一、系統基層轉型工作基本現狀

基層工商所（分局）是職能工作的前沿和窗口，也是檢驗轉型工作成效最重要和最直接的對象。通過調查，我們認為全市系統基層工商所（分局）的轉型工作既取得了一些明顯的成效，也存在一些突出的問題，同時基層干部對工作轉型問題也有一些很好的想法。

(一)轉型工作初步呈現出“五個轉變”的良好態勢。“兩費”停征后，市局及時在全市系統選取了10個基層所（分局）作為轉型工作聯系點，并抽調專班集中時間、歷經三次上下反復研討，制發了《基層工商所（分局）職責、機構設置試行辦法》、《基層工商所（分局）工作人員職責及責任追究試行辦法》和《**市工商系統基層工商所（分局）崗位績效量化考評辦法》等三個指導性文件，旨在指導基層重新明確職責，合理設置機構，充分履行職能。這些制度出臺后，各基層工商所（分局）結合實際，認真抓好落實，轉型工作初步呈現出五個轉變的良好態勢。

一是機構設置逐步由線狀向塊狀轉變。調研中，我們發現基層工商所（分局）均改變了過去按行政區劃設置內設機構的辦法，重新按照“三定”方案的要求，結合本地的實際情況，將內部機構調整為“兩室兩隊”，即辦公室、督察室、經濟檢查隊、市場巡查隊，并明確了各自的工作職責分工。少數分局雖然叫法不一，但基本實現了由以往的線狀到現在的塊狀布局，理順了內設機構,合理設置了幾大工作板塊。

工商管理費終于在去年的_月份停止征收了。近期，市局又將工商轉型這個主題重提，主要是為了解決現在基層工商所部分干部工作方向茫然，相當一部分工商所工作處于停滯的現狀，為此，現就本人對目前基層工商所在停收兩費后的現狀和存在的問題及對策，提出個人意見。

一、基層工商所的現狀和存在問題

_、部分干部職工工作方向茫然。由于工商所大部分干部長期主要從事收費工作，大部分時間和精力都放在定費、收費、催費上面，因此停收“兩費”后，少數基層干部未能及時調整過來，思想處于波動狀態，有的深感今后的工作量聚減，過于輕松；有的則感到茫然，無所適從，不知干什么，怎么干。

_、基層工商所隊伍整體素質，無法適應工商轉型的要求。由于多種原因，目前基層工商所都存在干部年齡偏大，素質不高的現狀，以前不少工商所的重心側重于收費職能，收費工作簡單不需要動腦筋，上級考核又是以收費任務考核為主，因而大部分干部很少有機會或者也不愿意接觸執法辦案，停征兩費后，難以適應新的工作任務要求。相當一部分干部對工商法律法規不熟悉，不懂執法程序、執法技巧、文書制作，在監管巡查中也很難發現和識別非法經營行為等較為復雜的違法行為。如××工商所有干部職工__人，具有執法資格人員__人，平均年齡__歲，該所能獨立辦案的只有__人左右。××工商所共有干部職工__人,具有執法資格人員__人，平均年齡__._歲以上，該所能獨立辦案的只有_人。

_、日常巡查監管仍然沿用收費為主的監管模式。長期以來形成的以收費為主的傳統的監管模式已經根深蒂固，因此目前基層工商所仍然沿用舊的監管模式，監管范圍基本上仍然停留在以對有形市場和對一些小規模企業以及個體工商戶的監管為主。雖然有巡查隊，其職責由于過去以收費為主，日常監管的執法業務知識欠缺，巡點不明確，也是巡而不查，對市場整治仍然習慣于傳統的運動式、突擊式、階段式的整治，缺乏事前預防、動態監督的意識和手段，科學、長效的監管機制還有待健全。

_、基層工商所人員分布不合理，人員不能流動，人才得不到重用，缺乏應有的活力。我局現有在職干部職工__人，在基層工商所一線的只有__人，占總人數的__%。自____年下半年以來，我局基層工商所之間不管所長、副所長、一般工作人員幾乎未交流，即使這兩年變動的三名工作人員（_人進機關，_人從××所調××所）都是不得而為之。在工商所一線工作的有培養前途的干部，長期在副所長或者一般工作人員崗位上得不到交流、重用提拔，上級機關的副主任科員“用腳踢”，在基層工商所除所長外，不管干好還是干壞干一輩子混不到一個副科級。基層的干部在怪命不好，他們認為進機關提級任職在靠關系，不是憑個人能力，相當一部人在政治上選擇了放棄，工作選擇了敷衍，在生活上選擇了沉倫，缺乏基層工商所工作人員應有的活力。

工商管理費終于在去年的_月份停止征收了。近期，市局又將工商轉型這個主題重提，主要是為了解決現在基層工商所部分干部工作方向茫然，相當一部分工商所工作處于停滯的現狀，為此，現就本人對目前基層工商所在停收兩費后的現狀和存在的問題及對策，提出個人意見。

一、基層工商所的現狀和存在問題

_、部分干部職工工作方向茫然。由于工商所大部分干部長期主要從事收費工作，大部分時間和精力都放在定費、收費、催費上面，因此停收“兩費”后，少數基層干部未能及時調整過來，思想處于波動狀態，有的深感今后的工作量聚減，過于輕松；有的則感到茫然，無所適從，不知干什么，怎么干。

_、基層工商所隊伍整體素質，無法適應工商轉型的要求。由于多種原因，目前基層工商所都存在干部年齡偏大，素質不高的現狀，以前不少工商所的重心側重于收費職能，收費工作簡單不需要動腦筋，上級考核又是以收費任務考核為主，因而大部分干部很少有機會或者也不愿意接觸執法辦案，停征兩費后，難以適應新的工作任務要求。相當一部分干部對工商法律法規不熟悉，不懂執法程序、執法技巧、文書制作，在監管巡查中也很難發現和識別非法經營行為等較為復雜的違法行為。如××工商所有干部職工__人，具有執法資格人員__人，平均年齡__歲，該所能獨立辦案的只有__人左右。××工商所共有干部職工__人,具有執法資格人員__人，平均年齡__._歲以上，該所能獨立辦案的只有_人。

_、日常巡查監管仍然沿用收費為主的監管模式。長期以來形成的以收費為主的傳統的監管模式已經根深蒂固，因此目前基層工商所仍然沿用舊的監管模式，監管范圍基本上仍然停留在以對有形市場和對一些小規模企業以及個體工商戶的監管為主。雖然有巡查隊，其職責由于過去以收費為主，日常監管的執法業務知識欠缺，巡點不明確，也是巡而不查，對市場整治仍然習慣于傳統的運動式、突擊式、階段式的整治，缺乏事前預防、動態監督的意識和手段，科學、長效的監管機制還有待健全。

_、基層工商所人員分布不合理，人員不能流動，人才得不到重用，缺乏應有的活力。我局現有在職干部職工__人，在基層工商所一線的只有__人，占總人數的__%。自____年下半年以來，我局基層工商所之間不管所長、副所長、一般工作人員幾乎未交流，即使這兩年變動的三名工作人員（_人進機關，_人從××所調××所）都是不得而為之。在工商所一線工作的有培養前途的干部，長期在副所長或者一般工作人員崗位上得不到交流、重用提拔，上級機關的副主任科員“用腳踢”，在基層工商所除所長外，不管干好還是干壞干一輩子混不到一個副科級。基層的干部在怪命不好，他們認為進機關提級任職在靠關系，不是憑個人能力，相當一部人在政治上選擇了放棄，工作選擇了敷衍，在生活上選擇了沉倫，缺乏基層工商所工作人員應有的活力。