職稱制度范文10篇

摘要：闡述了現行職稱制度存在的問題，提出職稱制度改革的方向與措施，以為事業單位人事制度改革提供參考。

關鍵詞：職稱制度；問題；改革措施

1現行職稱制度存在的問題

1.1職稱評審標準條件已經過時

現行的職稱評審標準和條件規定，仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規范，執行周期已有20年，標準和條件已經不能適應快速發展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學歷、年限、工作經歷以及論文、著作、學術成果等方面的要求刻板生硬；職稱外語水平和計算機應用能力要求與有些行業或專業發展狀況不相適應，尤其是對于年齡較大的專業技術人員來講，要求比較苛刻；評審條件中量化標準不夠規范，可操作性不強；全面推行職稱評聘分開制度后，仍對職稱申報人員范圍要求過死，單純以執行職級、職等工資制為取舍，限制一部分專業技術人員的職稱評審；評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題，缺乏必要的激勵和鞭策機制，職稱作用受到削弱；職稱評聘工作在企業中只搞評審、不搞聘任，不與待遇掛鉤，有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業技術人員的積極性和工作熱情，從長遠來說，不利于整個專業技術人才隊伍的建設。

1.2現行崗位管理辦法不科學

我國開展職稱工作已有50多年的歷史，職稱制度大致經歷了技術職務任命制、專業技術職稱評定制度和專業技術職務聘任制三個發展階段，不同的發展階段有著不同的內容和性質，這與當時的社會歷史環境、經濟發展水平、用人制度和收入分配制度有著密切的聯系。近些年，我國在信息產業領域對專業技術人員的評價已經實現了評審與考試相結合，并且向考試制度化方向邁進。職稱制度是人才培養和管理的方式之一，推進職稱改革應當以加強信息產業專業技術人員隊伍建設為主要目標。

一、信息產業職稱制度的現狀

（一）實施專業技術職務聘任制的情況信息產業領域目前實行專業技術職務聘任制度，包括：專業技術崗位設定、專業技術人員申請和資格審查、專業技術資格評審、專業技術資格考試、專業技術職務聘任、專業技術人員考核。其中崗位管理、聘任管理、考核管理由用人單位自主管理進行，人事部門和有關專業主管部門依法進行政策貫徹、業務指導和監督實施；任職資格條件管理、評審管理、考試管理由人事職稱改革部門為主組織實施。首先，由單位設置專業技術崗位，原則上設崗采用職位分類的辦法，明確崗位名稱、職務檔次、職責任務、工作標準和所需的資格條件。符合任職條件的專業技術人員根據自愿原則向所在單位提出評審專業技術資格的申請，并按照要求提交任現職以來的專業技術工作報告、業績、成果材料以及各種專業論文（包括著作、解決專業技術難題的專項報告或實例材料）等材料。所在單位的人事部門或材料審核評議小組對上述材料進行審核，出具評價意見，并提交到相應的職稱評審委員會進行評審。評審通過后發放統一印制的專業技術資格證書。取得一定專業技術資格的人員可以參與競聘相應的專業技術崗位，由行政領導決定聘任其中的技術人員承擔相應的職務。行政領導向受聘任的專業技術人員頒發聘書，并簽訂聘約，在聘約中約定聘任期限、崗位任務、工作環境、行為規則、終止聘約條件等。對應聘專業技術崗位人員，實施任職考核，由所在單位的行政領導和技術專家組成考核組，進行述職評議；對任職期滿考核結果評定為稱職以上人員可申請參加晉升高一級專業技術職務的考評；對基本稱職以上的人員，一般應予以續聘，重新簽訂聘約；對定為不稱職的人員視不同情況進行處理。聘任制實施以來，各單位針對實踐中人才評定中存在的問題，著力在專業技術資格的科學評定方面進行完善，評審機構日益向專業化發展，評審組成員基本由單位的技術專家構成，減少了其中的行政干擾因素。

（二）專業技術職業資格證書制度的情況

1．計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試2003年10月原人事部、信息產業部聯合下發了《計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試暫行規定》和《計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試實施辦法》兩個文件，將計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試，納入全國專業技術人員職業資格證書制度中，成為職稱和職業資格考試。以科學、公正的方法對全國計算機技術與軟件專業技術人員進行職業資格、專業技術資格認定的專業技術水平的測試。該考試自1991年在全國開考至今已有二十年了，累計報名參加考試人數約有300萬人，全國（含港澳地區）設有36個考試機構。考試設高級、中級、初級三個級別；計算機軟件、計算機網絡、計算機應用技術、信息系統和信息服務五個專業類別；27個資格崗位。從2002年開始，我國陸續與日本、韓國的計算機考試進行了考試標準的互認，有效地推動了信息技術和信息技術人才的國際化交流。與日本考試標準互認的級別有系統分析師、軟件設計師、網絡工程師、數據庫系統工程師、程序員；與韓國考試標準互認的級別有軟件設計師、程序員。這一考試實行全國統一大綱、統一試題、統一標準、統一證書的考試辦法，已成為信息產業領域專業技術人員資格認定的最重要和最權威的考試之一。全國統一考試實施后，各單位不再進行計算機技術與軟件相應專業和級別的專業技術職務任職資格評審工作，成為計算機及軟件專業實施職務聘任制的資格依據。

2．通信專業技術人員職業水平考試2006年1月，原人事部、信息產業部印發的《通信專業技術人員職業水平評價暫行規定》和《通信專業技術人員初級、中級職業水平考試實施辦法》兩個文件，決定在通信運營領域建立通信專業技術人員職業水平評價制度，并將考試納入全國專業技術人員職業資格證書制度中，通訊專業技術人員職業水平考試也是信息產業領域的一項重要專業技術資格考試。通信專業技術人員職業水平評價分初級、中級和高級三個級別層次。初級、中級職業水平采用考試的方式進行評價，全國統一大綱、統一命題、統一組織考試。高級職業水平則實行考試與評審相結合的方式進行評價。

職稱是專業技術人才學術水平和專業能力的主要標志。職稱制度是專業技術人才評價和管理的基本制度，對于黨和政府團結凝聚專業技術人才、激勵專業技術人才職業發展、加強專業技術人才隊伍建設具有重要意義。衛生健康行業是關系到國民身心健康的重要民生領域，有著專業性強、技術含量高等特點，此類行業的發展尤其依賴于專業技術人才的培養和選拔，而職稱的評定與晉升是激勵和選拔人才的必要途徑，特別是高級職稱人才的專業技術水平、綜合能力和自身素質的評審與考核，一定程度上影響著衛生健康行業發展導向。因此，推進衛生職稱制度深化改革，優化高級職稱人才評審條件和相關制度對于衛生人力資源配置、高水平人才隊伍建設和衛生健康事業發展有著至關重要的作用。

江蘇省職稱評價標準和評價方式的現狀分析

隨著全國各?。▍^、市）衛生專業技術人員高級職稱（以下簡稱高級職稱）申報和評價人數逐年增加，一些問題與矛盾逐漸暴露，其中，如何進一步優化高級職稱評價標準和指標，完善人才評價機制成為國內相關領域專家學者的關注點之一。江蘇省于2021年進行了高級職稱政策分析研究，以全省衛生專業技術人員、行業專家和衛生健康主管部門人員為調查對象，隨機發放問卷，最終收到有效樣本6111個。本研究通過調研了解江蘇省衛生專業技術人員對于高級職稱評定資格條件的選擇偏好，分析評價標準和評價方式現況，并提出優化建議，為江蘇省深入推進衛生專業技術人員職稱制度改革，完善衛生人才選拔機制和隊伍建設，科學合理制定相關政策提供依據和參考。在評價標準方面，一是雖然江蘇省在出臺的職稱評審相關政策文件中提出要破除“唯學歷、資歷”傾向，但醫療衛生行業對從業人員專業能力和綜合素質有更高的要求。調查顯示，在學歷資歷方面，絕大多數衛生專業技術人員認為，評定高級職稱需要具備較高的學歷條件，例如，申報正高級或副高級職稱應達到本科學歷及以上。二是盡管政府出臺政策希望可以破除論文限制，但在此次對于職稱評定業績成果條件的偏好調查中，仍有近一半的人員認為申報職稱必須有論文條件，部分醫療機構在職稱評定時淡化論文要求，但不可否認論文的撰寫有助于醫務人員總結經驗，提高科研思維和邏輯能力。三是超過2/3的衛生專業技術人員對于繼續教育在評價標準中的應用持認可態度。他們認為，繼續教育是衛生專業技術人員學習掌握各領域內的新理論、新知識、新技術和新方法必不可少的途徑之一。不過，醫師對于繼續教育應用的條件偏好于“不作要求”或“有要求但不限定學時、學分”。筆者分析，這可能與醫師需要臨床、科研兩手抓，日常工作量大，繼續教育課程可能會過多占用其工作或休息時間有關。在評價方式方面，絕大部分專業技術人員仍然支持在高級職稱評價中采取考試和評審相結合的方式，并且認為申報人員應具有良好的職業道德和敬業精神，應嚴格遵守醫德規范，醫德考評不合格者不能將該年計入申報職稱的資歷年限，這樣才能與我國“德才兼備，以德為先”的人才評價導向一致。但不同級別醫療機構的衛生專業技術人員在職稱評定各項條件的選擇偏好上存在顯著差異。一級和二級醫療機構偏好于認為?？苹蛑袑W歷即可申報正高、副高級職稱，一級醫療機構衛生專業技術人員認為應提高繼續教育相關要求；二級醫療機構衛生專業技術人員在評價方式方面傾向于“以考代評”。而三級醫院衛生專業技術人員并不傾向于在職稱評審條件中對繼續教育提出較高要求，且三級醫療機構衛生專業技術人員傾向于“考評結合”。筆者分析偏好差異的原因，評價指標的內容存在偏好差異，可能是不同級別醫療機構衛生專業技術人員獲取相關領域前沿知識的途徑不盡相同?；鶎俞t療機構的衛生專業技術人員更需要通過繼續教育來提升自身的專業素養和能力，因此希望增加繼續教育在評價指標中的比重，例如，限定學時、學分，這樣基層醫療機構衛生專業技術人員在職稱申報和評定時將具備一定優勢。評價方式存在偏好差異，可能是由于三級醫療機構人力資源豐富，競爭相對較大，只依靠職稱考試難以選拔出更加優秀的人才，需要專家結合申報者的基本條件、學歷資歷、業績成果等其他方面進行評審，以保證衛生專業技術人才的質量。此外，不同專業技術崗位人員對于評價方式偏好也有顯著差異。醫護在職稱評定的評價方式偏好選擇上存在不同。醫師傾向于“以考代評”，而護士則傾向于“考評結合”。筆者分析其原因，對于醫師來說，其培養周期長、工作壓力較大，因此期望盡早晉升擴大自身影響、體現自身價值，同時也可以獲得患者的信賴；對于護士來說，各醫療機構護士數量較多，職稱晉升競爭大，考試加評審可以降低競爭壓力。

思考與建議

衛生專業技術人員對高級職稱評審條件的偏好和選擇對于改善江蘇省衛生人才職稱評價制度，優化人才評價機制和隊伍建設具有一定的意義，因此，衛生健康主管部門可考慮在制定相關舉措時將其作為借鑒。首先，加強醫療機構醫德醫風建設，提高衛生專業技術人員對醫德醫風的重視程度。高尚的醫德醫風是評價衛生領域人才的重要指標，各層級、各類別衛生專業技術人員在工作中都應以德為先。醫療機構要完善和優化單位醫德醫風評價體系，提高衛生專業技術人員職業道德、思想品德的考核標準。其次，探索多元化的職稱評價方式，廣泛開展評聘結合的職稱評定方式。衛生專業技術人員申報評審，根據高級職稱崗位空缺擇優推薦人選進行考試和材料申報，可有效控制申報人員準備考試和申報材料的成本。再次，針對蘇南、蘇中、蘇北地區高級職稱評審現狀和專業技術人員偏好差異，應加強各地區人力資源配置的優化和平衡，因地制宜地制定評審制度。例如，蘇南地區三甲醫院可以提高對高級職稱申報人員的業績成果要求，適當降低繼續教育的學時、學分要求，鼓勵自學并提出一定的科研成果要求。最后，對于不同層級醫療機構、不同專業技術崗位類別人員應進行分級、分類評價，改變統一化標準，以突出不同級別和不同類型衛生專業技術人員的特點。

作者：袁園 馬紅兵

摘要：由于歷史和現實原因，現階段我國職稱評價機制對于部分行業人才的培養和發展存在一定程度的負面效應。在職稱制度改革大背景下，對職稱評聘管理模式進行探討，成為當下一個熱點問題。據此，本文首先從外語、計算機、論文等不再是職稱評審必備條件、職稱評聘開始逐步突出用人主體在職稱評審中的主導作用、職稱評聘的監管制度機制仍有待進一步建立健全三個方面對職稱評聘管理模式現狀進行了簡述；其次立足于以品德、能力和業績為核心評價標準、針對不同領域制定不同職稱評價標準、創新職稱評價方式，探索多元評價方法三個維度對當前職稱制度改革主要內容進行了梳理和總結。最后，在此基礎上有針對性地提出了職稱評聘進行分類評價、職稱和崗位實行聘期制、加強職稱評審權的下放、探索“互聯網＋監管”模式的建議。

關鍵詞：職稱制度；改革；職稱評聘；管理模式

隨著《關于深化職稱制度改革的意見》印發，我國職稱工作進入新一輪深化改革階段，如何更好地處理評聘關系問題是改革的核心問題之一。當前，職稱制度改革大背景下，職稱評聘管理工作有了清晰的改革方向，要綜合考慮品德、能力、貢獻，系統的對人才進行評定，逐走出傳統職稱評定中主要根據論文、學歷、資歷、計算機、外語等硬性指標的職稱評聘管理模式，新指標的建立，有助于通過系統考慮工作，實現職稱評聘管理模式的統籌兼顧。

1職稱評聘管理模式現狀簡述

1．1論文、計算機等硬指標逐步淡化。長久以來憑借外語水平、計算機能力以及論文數量的職稱評聘管理模式備受爭議。針對這一現象，當前多地區已開始著手改革。一是部分地區開始對工作中實踐、操作能力要求更高，而對科研要求較低的崗位在職稱評價中淡化或取消對于論文、英語要求；二是在職稱評聘管理過程中，一些地區開始積極探索引入新指標代替論文、外語和計算機在職稱評審中的作用。如更偏重于實際研究成果的傳新性和影響性，以避免因對論文數量要求而引起的論文質量低下?，F階段，我國部分地區已經在職稱評聘管理中取得了新的進展。吉林省在《關于深化職稱制度改革的意見》中，明確要求職稱評聘管理過程中不強制對外語水平、計算機能力設定標準；內蒙古針對民族地區、邊遠地區和貧困地區基層技術型和實踐型崗位，職稱評聘管理中注重對工作過程中業績進行審查，不強制對外語水平、計算機能力設定標準。1．2開始逐步突出用人主體在職稱評審中的主導作用。由用人單位或評審機構自主確定評審條件逐漸成為職稱改革的一個導向，通過職稱評聘管理過程中逐步突出用人部門和單位的自主評價，鼓勵單位在職稱評聘管理過程中針對自身實際情況進行人才評價，傳統職稱評聘管理過程中發揮重要作用的人社部門，通過對相關工作的備案實現對職稱評聘的管理。據了解當前江西省內14家企業、37家院校和醫院、5家科研機構下放職稱評審自主權，全日制本科高校教師職稱全部實行自主評審。實踐證明，職稱評聘管理過程中用人單位基于自身需求導向，其職稱評聘標準與傳統的評聘標準相比更加科學和符合單位實際情況，同時在職稱評聘管理過程中實現了政府為主導的職稱評聘管理職能的轉變。1．3職稱評聘的監管制度機制仍有待進一步建立健全。職稱評聘的監管制度在不同地區依然不同程度存在標準不嚴格、程序不規范，投訴較多、爭議較大以及復核中發現嚴重問題的局面。凸顯出當前政府監管不明確、單位不自律、社會監督失位，對職稱評聘過程中的申報、推薦、評審各環節監管機制不夠健全。一是下放職稱評審權后事中、事后監管規則、流程和標準不夠明晰。二是用人單位對評聘界限、評聘規則具體工作中依據各單位具體情況進行判斷并做出決定的權力交代不清。三是未做到在職稱評聘管理過程中進行及時的監管，對職稱評聘管理過程中所出現的突出問題以及不合理情況，未能進行公示并做嚴肅處理。

2當前職稱制度改革主要內容

摘要：闡述了現行職稱制度存在的問題，提出職稱制度改革的方向與措施，以為事業單位人事制度改革提供參考。

關鍵詞：職稱制度;問題;改革措施

1現行職稱制度存在的問題

1.1職稱評審標準條件已經過時

現行的職稱評審標準和條件規定，仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規范，執行周期已有20年，標準和條件已經不能適應快速發展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學歷、年限、工作經歷以及論文、著作、學術成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應用能力要求與有些行業或專業發展狀況不相適應，尤其是對于年齡較大的專業技術人員來講，要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規范，可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后，仍對職稱申報人員范圍要求過死，單純以執行職級、職等工資制為取舍，限制一部分專業技術人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題，缺乏必要的激勵和鞭策機制，職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業中只搞評審、不搞聘任，不與待遇掛鉤，有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業技術人員的積極性和工作熱情，從長遠來說，不利于整個專業技術人才隊伍的建設。

1.2現行崗位管理辦法不科學

摘要：事業單位職稱制度不僅關系到單位內部的人才選拔，而且也與員工個人利益息息相關。從深層次來講，對單位自身發展也有重要影響。對此，事業單位應加大對職稱制度的重視力度，并將其作為管理工作中的重點來對待。然而，當前事業單位職稱制度還存在一定的問題，如何對其進行改革，從而使其具有的重要作用得到充分發揮是當下值得關注和思考的問題。本文主要以職稱制度存在的必要性分析作為切入點，分別從五個方面闡述了新形勢下事業單位職稱制度的改革措施。

關鍵詞：新形勢下；事業單位；職稱制度；改革

職稱制度是評價員工綜合能力高低的衡量標準，而員工的綜合能力是保障事業單位持續健康發展的重要因素。隨著我國事業單位深化改革步伐的推進，原有的職稱制度也需要根據社會形勢的發展予以調整。本文主要結合實踐經驗，提出了新形勢下事業單位職稱制度的具體改革措施。

1職稱制度存在的必要性分析

（1）激勵員工，提升其競爭意識。事業單位在對員工實施管理的過程中，除了制定相關的處罰制度，以此規范員工行為外，還需要制定相應的獎勵機制，而職稱制度就是獎勵機制中的重要構成因素[1]?？陀^來講，職稱評教是對員工給予的高度肯定，在此種激勵方式運用下，既可以使員工的自信心和工作積極性得以增強，又能夠強化單位內員工的競爭意識。（2）提高事業單位生產力，促進其發展。職稱制度可以使優秀的員工脫穎而出，同時，上述也提到，職稱制度在激發員工工作積極性和競爭意識方面也具有突出意義。如果事業單位所有員工都能以認真、負責和專業的態度對待工作，那么不僅可以為事業單位提供巨大的生產力和發展動力，而且也能為事業單位帶來更多的利益，對事業單位穩健發展具有重要作用。（3）是事業單位選拔人才的重要輔助。職稱制度是事業單位人才選拔過程中的主要應用方式，不僅是事業單位選拔人才時的重要支撐，而且也為事業單位人事安排提供了重要輔助。員工個體的差異性決定了其工作能力的不同，事業單位各項工作的順利開展及各項技術的及時更新，離不開優秀、專業人才的輔助。而從單位外部引進優秀人才，資金投入和時間投入較多，遠不如從本單位進行選拔，因為內部員工對本部門和各項具體職位的了解更充分，而且人才管理和技術更新方面也更容易開展。

2新形勢下事業單位職稱制度的改革措施

[摘要]中科院和山東農大對職稱制度改革進行了可貴的探索，仍存在主觀評議、地方糧票、權力集中問題。職稱制度創新：職稱授予以知識產權為度量標準，建立技術職稱中心，職稱通過考試晉升，職稱評定改為職稱分數計量，確定職稱有效期。

[關鍵詞]職稱制度；勞動價格；知識產權；考試晉升

兩種職稱改革模式的貢獻與問題職稱制度改革是人事制度改革的重要內容。1998年開始，我國職稱制度改革出現了中科院與山東農業大學兩種模式。

中科院以聘為評。中科院實施知識創新工程試點，近三年來，在人事制度和創新隊伍建設方面推出了許多新舉措，按需設崗，按崗聘任，公開競爭，所聘崗位不受任職資格、任職年限限制。中科院沒有取消職稱，而是不再單純評審職稱，將職稱作為一種崗位，評聘合一，由院內外科學家組成聘任委員會，對申請人按其條件打分，聘任了申請人，也就確定了其職稱，評聘一次完成。

山東農業大學只聘不評。山東農大黨委書記蓋國強認為，職稱評審存在著終身制，導致專業技術人員能上不能下，結果是平均主義，吃大鍋飯；學校只能根據上級下達的指標來評定職稱，容易造成專業技術職務比例失調，不利于學科建設和發展。并且，有些人不擇手段走后門，以致不正之風盛行。山東農業大學從1998年起，不再為專業技術人員評職稱，只是根據崗位需要聘任。教師崗位的競聘不受年齡、身份限制。中科院和山東農業大學對職稱制度改革進行了可貴的探索，破除了論資排輩積習，為人才平等競爭創造了良好的環境，表達了專業技術人員對職稱制度改革的迫切愿望，但仍存在著需要解決的三個問題：

主觀評議。人事部職稱處鄭富仕認為，現在不存在“評職稱”這一概念，1986年實行的職稱改革，評定的是專業技術職務任職資格。職稱的條件及等級清清楚楚，不需要評定。人們依據職稱標準評定的是申請人的學術水平和工作成就，也就是對人的能力進行評審，不是評審職稱。職稱是授予的，不是評審的對象。中科院組成聘任委員會按條件打分評聘，山東農業大學對擬聘對象實際資格嚴格認定，并沒有完全跳出主觀評議的窠臼。

摘要：闡述了現行職稱制度存在的問題,提出職稱制度改革的方向與措施,以為事業單位人事制度改革提供參考。

關鍵詞：職稱制度;問題;改革措施

一、現行職稱制度存在的問題

1.1職稱評審標準條件已經過時

現行的職稱評審標準和條件規定,仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規范,執行周期已有20年,標準和條件已經不能適應快速發展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學歷、年限、工作經歷以及論文、著作、學術成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應用能力要求與有些行業或專業發展狀況不相適應,尤其是對于年齡較大的專業技術人員來講,要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規范,可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后,仍對職稱申報人員范圍要求過死,單純以執行職級、職等工資制為取舍,限制一部分專業技術人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題,缺乏必要的激勵和鞭策機制,職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業中只搞評審、不搞聘任,不與待遇掛鉤,有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業技術人員的積極性和工作熱情,從長遠來說,不利于整個專業技術人才隊伍的建設。

1.2現行崗位管理辦法不科學

摘要：闡述了現行職稱制度存在的問題,提出職稱制度改革的方向與措施,以為事業單位人事制度改革提供參考。

關鍵詞：職稱制度;問題;改革措施

1現行職稱制度存在的問題

1.1職稱評審標準條件已經過時

現行的職稱評審標準和條件規定,仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規范,執行周期已有20年,標準和條件已經不能適應快速發展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學歷、年限、工作經歷以及論文、著作、學術成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應用能力要求與有些行業或專業發展狀況不相適應,尤其是對于年齡較大的專業技術人員來講,要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規范,可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后,仍對職稱申報人員范圍要求過死,單純以執行職級、職等工資制為取舍,限制一部分專業技術人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題,缺乏必要的激勵和鞭策機制,職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業中只搞評審、不搞聘任,不與待遇掛鉤,有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業技術人員的積極性和工作熱情,從長遠來說,不利于整個專業技術人才隊伍的建設。

1.2現行崗位管理辦法不科學

職稱制度是專業技術人才評價和管理的基本制度，是評價專業技術人才學術技術水平和專業能力的主要方式。深化職稱制度改革主要以“健全職稱制度體系、完善職稱評價標準、創新職稱評價機制、改進職稱管理服務”等方式為切入點，意在樹立正確的用人導向，建立業內和社會認可的評價機制，形成科學、分類、動態、面向全社會的職稱制度，鼓勵更多有理想、有抱負、有學歷、有技術的各類人才加入到專業技術人才隊伍中來，使專業技術人才隊伍結構更趨于合理，整體素質進一步提升。

一、新疆職稱制度改革現狀

2012年新疆第八次黨代會關于深化職稱制度改革做了重要部署，要求“加快構建更加科學合理、以能力業績為導向的人才評價體系，進一步調動廣大專業技術人才的積極性和創造性”，并在自治區黨委、自治區人民政府《關于加快人才發展的若干意見》的指導下，出臺了《自治區深化職稱制度改革的意見》，對新疆職稱制度進行了重大改革探索，建立了新疆專業技術人員職稱管理系統，推行了評審量化賦分辦法，修訂了各系列專業任職資格評審條件，完善了以實際業績為主的評價標準，加大了對基層一線的政策傾斜力度，開辟了特殊人才晉升通道，逐步形成了具有新疆特色的面向全社會各類專業技術人才的職稱制度。2012年以來，新疆全面推進專業技術人員職稱評審信息化，目前，共有25個系列85個專業已實施網上評審工作，覆蓋全疆14個地州市，注冊單位1.6萬余家，上線人次達20余萬，各類人才工程選拔工作上萬人次，簡化了專業技術人才的申報評審程序，極大地方便了新疆廣大專業技術人才。2018年新疆以《中共中央印發<關于深化人才發展體制機制改革的意見>的通知》精神為指導，創新人才評價機制，發揮人才評價指揮棒作用，在總結上一輪職稱制度改革經驗的基礎上，深入了解新疆各重點領域人才發展狀況，出臺了《自治區進一步深化職稱制度改革的實施意見》，并提出“聚焦社會穩定和長治久安總目標，以人才強區戰略和創新驅動戰略為立足點，以職業分類為基礎、科學評價為核心、開發使用為目的，建立科學化、規范化、社會化的職稱制度”的新目標和“到2022年，基本形成設置合理、評價科學、管理規范、運轉協調、服務全面、符合自治區專業技術人才隊伍實際的職稱制度體系”的新要求。

二、新形勢對新疆職稱制度改革的新要求

1.服務新疆發展大局。圍繞黨中央治疆方略，以新疆經濟社會發展和人才隊伍建設需求為立足點，以服務人才強區戰略和創新驅動發展戰略、發揮人才評價“指揮棒”作用為契機，引導和鼓勵新疆廣大專業技術人才扎根邊疆、服務基層，為新疆社會穩定和長治久安傾其所學，為打贏新疆脫貧攻堅戰全面建成小康社會竭盡所能。2.用好用活新疆人才。關注新疆各類人才職業發展特點，掌握專業技術人才成長規律，把人才評價與使用有機結合起來，充分發揮用人主體在職稱評審中的主導作用，有效銜接各類用人制度，平衡職稱評審與人才培養、使用的關系，推動改革相互配合，形成良性互動，最大限度滿足用人單位選才用才的需要。3.符合新疆人才實際發展需要。針對新疆專業技術人才現狀，進一步健全制度體系、完善評價標準、創新評價機制、升級管理服務，鼓勵和引導專業技術人才向基層一線流動，為專業技術人才職業發展提供良好的體制機制保障。

三、關于新疆職稱制度改革的具體建議