人才流動范文10篇

1.“牽引力”———各國人才短缺引發(fā)人才爭奪

高級人才的嚴(yán)重告急已成為世界各國共同存在的問題。據(jù)美國全國科學(xué)基金會統(tǒng)計(jì),2000年,化學(xué)、生物、物理等學(xué)科的科學(xué)家和工程師缺少45萬,2006年將缺少67萬,而其通過國內(nèi)培養(yǎng)只能滿足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟練技術(shù)人員缺口也高達(dá)20萬。歐盟國家的失業(yè)率雖然高達(dá)10%左右,但專業(yè)人才卻嚴(yán)重供不應(yīng)求,西歐地區(qū)2000年僅信息技術(shù)人才就缺員123萬,其中德國的計(jì)算機(jī)和電信部門有7.5萬崗位空缺;法國信息產(chǎn)業(yè)方面缺少1萬名工程師;英國2000年對高級專門人才的需求達(dá)24萬人,而其國內(nèi)每年只能培養(yǎng)1.6萬人。因此,世界各國都把爭奪人才,尤其是高科技人才置于重要的戰(zhàn)略地位。面對如此態(tài)勢,發(fā)展中國家,特別是我國的優(yōu)秀人才,已成為發(fā)達(dá)國家的重點(diǎn)爭奪對象。

來自國內(nèi)金融和國防部門的消息令人焦慮。據(jù)有關(guān)人士透露,加入WTO后,國有銀行中掌握政府間資源和客戶資源的人才,特別是位于重要崗位、有一定職務(wù)者,是境外機(jī)構(gòu)挖掘的重點(diǎn)對象,其中一些人才已被挖走。承擔(dān)我國高技術(shù)武器裝備科研試驗(yàn)任務(wù)的國防科研試驗(yàn)部隊(duì),近年來在人才隊(duì)伍建設(shè)中也遇到了不少困難。不僅引進(jìn)的人才滿足不了需要,而且存在高級人才流失較為嚴(yán)重的現(xiàn)象。據(jù)悉,某研究所,十幾年前在美國培訓(xùn)的一批計(jì)算機(jī)軟件人才,如今幾乎全部流失。北京市經(jīng)委曾對工業(yè)系統(tǒng)的150戶大型國有企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查顯示,國企1982年以后引進(jìn)的、具有大學(xué)以上學(xué)歷人員的流失率高達(dá)64%,大多數(shù)流向外資、合資企業(yè)。中國銀行副行長孫昌基曾透露:中國銀行近3年辭職的職工多達(dá)4403人,其中有62.4%的優(yōu)秀人才被外資銀行及其他金融機(jī)構(gòu)挖走。另據(jù)中國人民銀行統(tǒng)計(jì),從1999年至2000年,四大國有商業(yè)銀行有4.13萬人辭職,流失的均是外語水平高、有良好客戶關(guān)系且熟悉我國金融政策的人才。

外資企業(yè)和國外研發(fā)機(jī)構(gòu)也在我國內(nèi)“搶奪”人才,朗訊、IBM、摩托羅拉等跨國公司紛紛在我國設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu),采用各種手段,比如,“前程”+“錢圖”、優(yōu)厚科研經(jīng)費(fèi)+優(yōu)越科研環(huán)境、尊重人的人性化管理+個性化管理、穩(wěn)定的職業(yè)保障等措施吸引、乃至“引誘”中國人才,利用中國的高科技人才為其服務(wù)。

2.“推動力”———我國落后的人才管理

沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代落后的人才管理體制、機(jī)制及管理措施,進(jìn)一步強(qiáng)化了那些為了求得良好發(fā)展平臺的人才流動的動機(jī)。

一、引言

人力資源是世界上一切資源中最重要的資源，而酒店作為一個典型的勞動密集型服務(wù)行業(yè)，人力資源更是極其寶貴的財(cái)富，從某種角度上說，酒店的競爭其實(shí)就是人才的競爭。目前，我國酒店業(yè)人才開發(fā)和管理中，面臨著人才流動頻繁、高端人才流失等棘手問題，人們往往更多地去關(guān)注負(fù)面影響，當(dāng)采取應(yīng)對措施效果不佳而感到無能為力時，遂產(chǎn)生了消極對待的態(tài)度，造成酒店人力資源管理不力的惡性循環(huán)。如把人才流失當(dāng)作人才管理的一個極大的危害［1］，酒店人才流失的危害主要為：流失的人才帶走了企業(yè)的知識儲備和客戶，使得企業(yè)出現(xiàn)崗位人才真空，酒店需要支付人才流失的替代成本與引進(jìn)成本，造成酒店服務(wù)質(zhì)量的下降，更嚴(yán)重的會破壞組織和諧，減少了員工對組織的忠誠度，損害企業(yè)形象。關(guān)于酒店人才流失的問題，現(xiàn)有大量文獻(xiàn)基本上都是討論酒店人才流失帶來的負(fù)面影響，并且停留在人才流失的表面現(xiàn)象，缺乏深入地有針對性地研究。本文通過借鑒人才增智效應(yīng)理論的思路，從人才開發(fā)的視角，理性看待酒店人才流失現(xiàn)象。在盡量避免人才流失而又無法消除的情況下，積極利用其有利的一面，避免酒店人力資本投資走入惡性循環(huán)，急功近利。本文所指酒店人才泛指酒店人力資源中具有一定知識和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，能夠在社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中創(chuàng)造一定價值和做出貢獻(xiàn)的人［1］。

二、我國酒店業(yè)的人才流動的特點(diǎn)

酒店人才流動屬酒店企業(yè)正常的新陳代謝活動，由于酒店業(yè)的特殊服務(wù)性，我國酒店業(yè)的人才流動卻更多的表現(xiàn)為流失，其主要特征有：

（一）流動率過高酒店人才流動率是指在一定時期內(nèi)離店人才占酒店總編制的百分比。流動率過低，酒店缺乏活力，不利于創(chuàng)新和發(fā)展；流動率過高，酒店則缺乏穩(wěn)定性，影響服務(wù)質(zhì)量。根據(jù)國外酒店行業(yè)發(fā)展的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，當(dāng)酒店人才流動率高于20％時，會給酒店帶來較大的不利影響，其消極作用表現(xiàn)在經(jīng)營費(fèi)用增加（酒店培訓(xùn)費(fèi)用和工資成本普遍增加）；服務(wù)質(zhì)量和效率不穩(wěn)定；團(tuán)隊(duì)的積極性和穩(wěn)定性受到影響，其中，中高層管理人才的流失還會給酒店造成大量的客源流失。我國酒店業(yè)卻表現(xiàn)為人才流動率過高，一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店人才平均流動率在30％左右，有些酒店甚至高達(dá)45％［2］。酒店人才流失的狀態(tài)有兩種：一種是流向酒店行業(yè)外，主要原因是我國酒店業(yè)在薪酬及福利待遇方面弱于其它行業(yè)；一種是在本行業(yè)內(nèi)流動，由于國有、股份制、外國酒店公司管理的或不同星級的酒店之間都存在薪酬差異，于是人才從低向高發(fā)展空間和薪酬的酒店流動。

（二）核心人才、高學(xué)歷水平的人才流失狀況突出我國目前高管理水平的人才還很缺乏，優(yōu)秀的銷售人員和服務(wù)人員對酒店來說也是一筆重要的財(cái)富。而國內(nèi)酒店在自身培養(yǎng)酒店人才方面機(jī)制還不健全，對此方面的重視和投入都還不夠，酒店往往是更多的直接從社會上“挖”來人才，因此，有限的酒店人才就成為各個酒店相互爭奪的對象，核心人才的流失狀況更加突出［3］。

1.“牽引力”———各國人才短缺引發(fā)人才爭奪

高級人才的嚴(yán)重告急已成為世界各國共同存在的問題。據(jù)美國全國科學(xué)基金會統(tǒng)計(jì),2000年,化學(xué)、生物、物理等學(xué)科的科學(xué)家和工程師缺少45萬,2006年將缺少67萬,而其通過國內(nèi)培養(yǎng)只能滿足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟練技術(shù)人員缺口也高達(dá)20萬。歐盟國家的失業(yè)率雖然高達(dá)10%左右,但專業(yè)人才卻嚴(yán)重供不應(yīng)求,西歐地區(qū)2000年僅信息技術(shù)人才就缺員123萬,其中德國的計(jì)算機(jī)和電信部門有7.5萬崗位空缺;法國信息產(chǎn)業(yè)方面缺少1萬名工程師;英國2000年對高級專門人才的需求達(dá)24萬人,而其國內(nèi)每年只能培養(yǎng)1.6萬人。因此,世界各國都把爭奪人才,尤其是高科技人才置于重要的戰(zhàn)略地位。面對如此態(tài)勢,發(fā)展中國家,特別是我國的優(yōu)秀人才,已成為發(fā)達(dá)國家的重點(diǎn)爭奪對象。

來自國內(nèi)金融和國防部門的消息令人焦慮。據(jù)有關(guān)人士透露,加入WTO后,國有銀行中掌握政府間資源和客戶資源的人才,特別是位于重要崗位、有一定職務(wù)者,是境外機(jī)構(gòu)挖掘的重點(diǎn)對象,其中一些人才已被挖走。承擔(dān)我國高技術(shù)武器裝備科研試驗(yàn)任務(wù)的國防科研試驗(yàn)部隊(duì),近年來在人才隊(duì)伍建設(shè)中也遇到了不少困難。不僅引進(jìn)的人才滿足不了需要,而且存在高級人才流失較為嚴(yán)重的現(xiàn)象。據(jù)悉,某研究所,十幾年前在美國培訓(xùn)的一批計(jì)算機(jī)軟件人才,如今幾乎全部流失。北京市經(jīng)委曾對工業(yè)系統(tǒng)的150戶大型國有企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查顯示,國企1982年以后引進(jìn)的、具有大學(xué)以上學(xué)歷人員的流失率高達(dá)64%,大多數(shù)流向外資、合資企業(yè)。中國銀行副行長孫昌基曾透露:中國銀行近3年辭職的職工多達(dá)4403人,其中有62.4%的優(yōu)秀人才被外資銀行及其他金融機(jī)構(gòu)挖走。另據(jù)中國人民銀行統(tǒng)計(jì),從1999年至2000年,四大國有商業(yè)銀行有4.13萬人辭職,流失的均是外語水平高、有良好客戶關(guān)系且熟悉我國金融政策的人才。

外資企業(yè)和國外研發(fā)機(jī)構(gòu)也在我國內(nèi)“搶奪”人才,朗訊、IBM、摩托羅拉等跨國公司紛紛在我國設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu),采用各種手段,比如,“前程”+“錢圖”、優(yōu)厚科研經(jīng)費(fèi)+優(yōu)越科研環(huán)境、尊重人的人性化管理+個性化管理、穩(wěn)定的職業(yè)保障等措施吸引、乃至“引誘”中國人才,利用中國的高科技人才為其服務(wù)。

2.“推動力”———我國落后的人才管理

沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代落后的人才管理體制、機(jī)制及管理措施,進(jìn)一步強(qiáng)化了那些為了求得良好發(fā)展平臺的人才流動的動機(jī)。

新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革已拉開序幕,特別是2009年4月《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》的出臺,提出“穩(wěn)步推動醫(yī)務(wù)人員的合理流動,為促進(jìn)不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間人才的縱向和橫向交流,研究探索注冊醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)”[1]。這意味著在新醫(yī)改背景下,我國醫(yī)學(xué)人才將由單位人逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?多點(diǎn)執(zhí)業(yè)和醫(yī)學(xué)人才的流動勢在必行。而公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中的主力軍,其內(nèi)部的醫(yī)學(xué)人才如何有序流動,更值得我們關(guān)注探討。

1公立醫(yī)院醫(yī)學(xué)人才流動的時代背景

在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)資本已經(jīng)逐步讓位于以知識和技能為核心特征的人力資本。醫(yī)學(xué)人才作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重要資源,是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)快速發(fā)展的決定性因素之一。然而,公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的主體,在醫(yī)學(xué)人才管理上,仍然存在管理體制落后、分配制度不健全、科學(xué)的績效評估體系缺失等問題,這在一定程度上對醫(yī)學(xué)人才流動形成制約,導(dǎo)致了醫(yī)學(xué)人才緊缺和浪費(fèi)并存、醫(yī)學(xué)人才供給與需求失衡、市場配置醫(yī)學(xué)人才資源的基礎(chǔ)性作用滯后等矛盾,從而造成公立醫(yī)院占據(jù)大量優(yōu)勢醫(yī)學(xué)人才資源,卻不能充分發(fā)揮作用,嚴(yán)重地妨礙了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前,衛(wèi)生行政部門已推出了醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的規(guī)定,雖然能部分改善醫(yī)務(wù)人員受執(zhí)業(yè)地點(diǎn)等各方面限制而不能自由流動造成醫(yī)療資源分布不均的現(xiàn)狀,但也面臨著眾多的挑戰(zhàn):醫(yī)療安全和醫(yī)療質(zhì)量如何得到保障;醫(yī)務(wù)人員趨利思想如何得到避免;公立醫(yī)院內(nèi)部如何加強(qiáng)管理等。因此,探究公立醫(yī)院醫(yī)學(xué)人才流動模式,改進(jìn)醫(yī)學(xué)人力資源管理體系,盤活醫(yī)學(xué)人才資源,成為了公立醫(yī)院發(fā)展與改革的一項(xiàng)重要課題。從國際發(fā)展角度來看,世界上經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療技術(shù)比較發(fā)達(dá)的國家已將醫(yī)生視為一種自由職業(yè)者,以保證醫(yī)療質(zhì)量為前提,具備行醫(yī)資格的醫(yī)生可以同時應(yīng)聘于不同的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。例如,美國醫(yī)生以州為單位進(jìn)行注冊,只要經(jīng)過合法注冊就可以在本州內(nèi)的不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù);在英國,對不同醫(yī)務(wù)人員的工作量做了明確的規(guī)定,每周必須工作若干小時,其余時間可以兼職。在國外,醫(yī)務(wù)人員多點(diǎn)執(zhí)業(yè)是醫(yī)師管理體制的主流,像美國、德國等國均不斷地通過醫(yī)療體制改革來完善醫(yī)學(xué)人才的合理流動。而在我國一直以來醫(yī)生未被納入自由職業(yè)者范疇,總是局限或隸屬于某醫(yī)院,不被社會所共同擁有。隨著新醫(yī)改政策的出臺,醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策已經(jīng)開始試點(diǎn),公立醫(yī)院醫(yī)學(xué)人才的流動成為必然趨勢。

2公立醫(yī)院醫(yī)學(xué)人才流動的重要意義

新醫(yī)改加大了對公立醫(yī)院的改革力度,明確公立醫(yī)院在衛(wèi)生體系中的功能定位和作用,提出要讓老百姓得到實(shí)惠,讓醫(yī)務(wù)人員受到鼓舞,讓監(jiān)管人員易于掌握,使群眾反映的“看病難、看病貴”問題得到明顯緩解。這就要求公立醫(yī)院站在公益目標(biāo)、優(yōu)化資源的角度做好醫(yī)療資源整合,為公眾健康發(fā)揮更大的作用。而探究公立醫(yī)院醫(yī)學(xué)人才流動機(jī)制,可以規(guī)范醫(yī)學(xué)人才的合理、有效、有序流動,為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展提供人才保障。

2•1滿足醫(yī)學(xué)人才發(fā)展的需求,有利于充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性

[摘要]高校人才流動對于學(xué)科發(fā)展和學(xué)校核心競爭力的提升具有重要意義。知識社會中人才流動的本質(zhì)就是人的知識的轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散。本文通過對知識轉(zhuǎn)移經(jīng)典模型的分析和評述，對如何實(shí)現(xiàn)高校人才的良性流動進(jìn)行思考，提出了從繼續(xù)學(xué)習(xí)、崗位設(shè)計(jì)激勵以及多元化發(fā)展，加強(qiáng)跨學(xué)科、跨機(jī)構(gòu)合作等方面來促進(jìn)人才合理流動，提升高校核心競爭能力的對策。

[關(guān)鍵詞]知識轉(zhuǎn)移；人才流動；人力資源管理；高等教育管理

當(dāng)代管理學(xué)大師德魯克指出，在進(jìn)入知識社會以后，知識資本開始代替權(quán)力與資本，成為世界發(fā)展的驅(qū)動力。而知識資本的組成中極為重要的部分就是知識工作者，即人才。

人才作為知識的擁有者、傳播者和創(chuàng)造者，其重要性日益為世人矚目，由此產(chǎn)生的問題就是人才的去向，或曰人才流動問題。在知識社會里，誰擁有人才，誰就掌握了重要的知識資本。人才合理有序的流動，恰恰反映了知識社會的本質(zhì)，是社會進(jìn)步和發(fā)展的重要體現(xiàn)。

對于高校來說，人才流動對于學(xué)科的發(fā)展、師資素質(zhì)的提高、專業(yè)的優(yōu)化改造和重建以及學(xué)校的發(fā)展等方面具有深遠(yuǎn)的影響。高校人才的流動是現(xiàn)階段院校發(fā)展、知識資源優(yōu)化配置的必然，因而也是不可避免的，但是人才流動的走向卻在一定程度上造成或加劇了目前我國高校之間的競爭和發(fā)展不平衡。

一、國內(nèi)高校人才流動的基本走向

人才是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源。隨著中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立與完善，人才流動愈加頻繁。影響人才流動的因素有薪酬水平、工作類型、晉升機(jī)會、組織管理、地域環(huán)境、社會保障、教育水平等。社會保險(xiǎn)作為社會保障的核心部分，其服務(wù)對象正是社會成員中最重要的部分——勞動者。本文從我國現(xiàn)階段并存的多元社會保險(xiǎn)模式進(jìn)行剖析，闡述其對人才流動的影響。

一、多元社會保險(xiǎn)模式存在的客觀事實(shí)

社會保險(xiǎn)，是以國家為主體，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力，或在喪失生活來源的情況下，通過立法手段，運(yùn)用社會力量，給予勞動者一定程度的補(bǔ)償，使之能繼續(xù)享有基本生活水平，從而保證勞動力再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的正常運(yùn)行，保證社會安定的一種制度。社會保險(xiǎn)由國家立法推行，參加者定期繳納保險(xiǎn)費(fèi)，建立社會保險(xiǎn)基金，具有權(quán)利和義務(wù)相統(tǒng)一、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、和衷共濟(jì)的特點(diǎn)。多元社會保險(xiǎn)模式是現(xiàn)階段我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展存在的客觀事實(shí)。多元化主要體現(xiàn)在：一是社會保險(xiǎn)項(xiàng)目的多元化，現(xiàn)階段我國的社會保險(xiǎn)包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。二是不同項(xiàng)目的保險(xiǎn)還包括多種類型，如基本養(yǎng)老保險(xiǎn)包括機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險(xiǎn)。三是不同地區(qū)計(jì)算社會保險(xiǎn)待遇的多樣性，如基本養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)算退休待遇時，使用的當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的多樣性，又比如醫(yī)療保險(xiǎn)存在住院結(jié)算起付標(biāo)準(zhǔn)的不同和報(bào)銷比例的差異。多元社會保險(xiǎn)模式是在推進(jìn)改革開放和中國特色社會主義事業(yè)中保障和改善民生的重大舉措。改革開放四十余年來，中國特色社會主義社會保險(xiǎn)的建立和完善，基本實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)階段勞動者對美好生活向往的底線需求：老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)、生有所助、傷有所扶、困有所幫。但必須清醒認(rèn)識到，現(xiàn)階段的多元社會保險(xiǎn)模式，依然是以發(fā)揮保障勞動者的最基本生活需要為出發(fā)點(diǎn)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，具有典型的“兜底線、廣覆蓋、建機(jī)制”特點(diǎn)。正是基于不同類型、不同區(qū)域社會保險(xiǎn)模式的差異，不同地區(qū)之間、同一地區(qū)內(nèi)的不同類型組織之間的人才流動，總是受制于不同的社會保險(xiǎn)模式的限制。多元社會保險(xiǎn)模式是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展不發(fā)達(dá)階段的過渡選擇。現(xiàn)行社會保險(xiǎn)模式，是自上世紀(jì)八十年代以來，經(jīng)過不斷改革與完善建立的多層次社會保障體系的重要組成部分，發(fā)揮著保障社會穩(wěn)定的積極作用。傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)的過程中，受城鄉(xiāng)二元社會模式、機(jī)關(guān)事業(yè)企業(yè)組織模式、國有外資合資私營企業(yè)多元樣式、東中西地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異等影響，社會保險(xiǎn)制度改革伊始，就走了一條循序漸進(jìn)的路子。以養(yǎng)老保險(xiǎn)改革為例，基于經(jīng)濟(jì)社會相對落后的現(xiàn)狀，中國養(yǎng)老保險(xiǎn)制度創(chuàng)新是圍繞適應(yīng)建立完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，適應(yīng)國有企業(yè)改革為中心進(jìn)行的，改變過去單一層次的國家層面的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，各省市積極著手建立以企業(yè)自愿為原則的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，即鼓勵建立企業(yè)年金，鼓勵個人自愿為原則的個人補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，充分發(fā)揮商業(yè)保險(xiǎn)對社會保險(xiǎn)的補(bǔ)充作用。

二、人才流動中的社會保險(xiǎn)價值考量

多元社會保險(xiǎn)模式對不同地區(qū)之間的人才流動影響較大。改革開放以來，國內(nèi)人才流動整體呈現(xiàn)“高走”和“東南飛”的大趨勢，一是農(nóng)村流向城市，縣城流向地市，地市流向省會，省會流向北上廣深等特大城市；二是大的風(fēng)向就是“西北風(fēng)”，人才向東向南集聚。當(dāng)然，吸引人才“高走”和“東南飛”的首要因素絕非是當(dāng)?shù)氐纳鐣ｋU(xiǎn)及其體現(xiàn)的價值。但是，在人才的回流過程中，作為人才的個體自然會掂量，以東南相對發(fā)達(dá)地區(qū)為基準(zhǔn)參照物，與中西部老家所在城市進(jìn)行方方面面的比較。此時，兩地之間差異化的社會保險(xiǎn)便成為考量因素之一，以養(yǎng)老保險(xiǎn)為例，基本養(yǎng)老金水平有差異，保障程度有差別，天平再一次傾斜，心理上的落差和實(shí)際的差距，客觀成為影響人才回流的一種阻礙。多元社會保險(xiǎn)模式對同一地區(qū)不同類型社會保險(xiǎn)模式之間的人才流動影響明顯。同一地區(qū)內(nèi)人才在不同社會組織之間的人才流動，社會保險(xiǎn)的價值考量和權(quán)重對比，就現(xiàn)階段而言，具有相對較高比重。以人才在機(jī)關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)之間流動為例，倘若是從企業(yè)流向機(jī)關(guān)事業(yè)單位，一般較少考慮社會保險(xiǎn)問題；如若是從機(jī)關(guān)事業(yè)單位流向企業(yè)，對于個人而言，考慮社會保險(xiǎn)問題較多，養(yǎng)老保險(xiǎn)方面，企業(yè)是否有企業(yè)年金；醫(yī)療保險(xiǎn)方面，是否有補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。出現(xiàn)此類情況，根本的原因還是在于，不同的社會組織之間實(shí)施了不同的社會保險(xiǎn)模式，且存在價值差異。多元社會保險(xiǎn)模式對不同年齡結(jié)構(gòu)的人才流動影響不同。對社會保險(xiǎn)因素重視程度隨著年齡的增加而增加。年齡層次越輕的人才沒有家庭負(fù)擔(dān)或相對較輕，而且有更多的職業(yè)晉升和向上發(fā)展機(jī)會，在職業(yè)流動時更多傾向于選擇薪酬水平高、崗位鍛煉多、晉升機(jī)會大，而較少考慮社會保險(xiǎn)因素。而年齡較大的人才流動時，“上有老下有小”的家庭負(fù)重會使其更多考慮社會保險(xiǎn)因素，而對工作晉升和崗位鍛煉考慮相對較少。

三、展望與建議

通過行政管理。促進(jìn)人才資源合理配置，是本世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國際競爭的戰(zhàn)略性資源。小到一個企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新和價值提升，大到一個國家的經(jīng)濟(jì)增長和社會進(jìn)步，越來越取決于智力因素的開發(fā)、取決于科學(xué)與知識的應(yīng)用和創(chuàng)新能力，而知識和科學(xué)技術(shù)是靠人來掌握、運(yùn)用和創(chuàng)新的。因此，人才是最寶貴、最重要的資源。是現(xiàn)在和未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動力，所以通過行政管理，有效地促進(jìn)人才資源的合理配置起了決定性的作用。

一、加強(qiáng)行政管理促使人才合理流動

人才流動是一個企業(yè)發(fā)展均動力，是企業(yè)具有活力的表現(xiàn)，加強(qiáng)行政管理。促使人才合理流動是企業(yè)發(fā)展的必要手段和措施。人才只有正常合理的流動，才不至于使一個企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。一個不斷創(chuàng)新的企業(yè)，它的管理機(jī)制必須是科學(xué)合理的、與時俱進(jìn)的。因?yàn)檫@種管理機(jī)制給人才提供了施展本領(lǐng)的條件和機(jī)會，使他們有了用武之地，因此，先進(jìn)的行政管理機(jī)制可以留住人，落后的管理機(jī)制能趕走人。一個企業(yè)要想長盛不襄，對某些崗位的人才作階段性調(diào)整，保持一定的流動性，穩(wěn)而不僵，活而不亂，始終讓企業(yè)處于一種最佳狀態(tài)．這既是企業(yè)發(fā)展的需要．同時也是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)、使用的必要手段。在市場經(jīng)濟(jì)條件下。人才流動有其必然性。人才流動是優(yōu)化人力資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求。通過行政管理、合理的人才流動對國民經(jīng)濟(jì)各部門進(jìn)行人力資源再配置，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力要素的最佳結(jié)合，從而形成新的生產(chǎn)力。我國加入WTO后。社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步完善，市場的調(diào)節(jié)作用越來越明顯，無論是國企或私企，都在市場經(jīng)濟(jì)的競爭中去尋求提高企業(yè)的核心競爭力，因?yàn)槭袌龅母偁幨侨瞬诺母偁帲膫€企業(yè)留住了人才，哪個企業(yè)就會呈現(xiàn)出勃勃的發(fā)展生機(jī)。

二、造成人才流動的原因

目前來說造成人才流動現(xiàn)象的原因是多方面的，主要有以下幾點(diǎn)：

1．人的趨利性。這是企業(yè)人才流動的主要原因。獲取能夠滿足其物質(zhì)利益需要是個人工作中的一大動力。在社會許可的條件下，利益最大化成為許多組織和個人可以理解的奮斗目標(biāo)。雖然事事不能向“錢”看，但企業(yè)中的各類人才，如努力工作，取得成績得不到相應(yīng)的回報(bào)，那么，跳槽或外流就成為不可避免的事。

通過行政管理。促進(jìn)人才資源合理配置，是本世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國際競爭的戰(zhàn)略性資源。小到一個企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新和價值提升，大到一個國家的經(jīng)濟(jì)增長和社會進(jìn)步，越來越取決于智力因素的開發(fā)、取決于科學(xué)與知識的應(yīng)用和創(chuàng)新能力，而知識和科學(xué)技術(shù)是靠人來掌握、運(yùn)用和創(chuàng)新的。因此，人才是最寶貴、最重要的資源。是現(xiàn)在和未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動力，所以通過行政管理，有效地促進(jìn)人才資源的合理配置起了決定性的作用。

一、加強(qiáng)行政管理促使人才合理流動

人才流動是一個企業(yè)發(fā)展均動力，是企業(yè)具有活力的表現(xiàn)，加強(qiáng)行政管理。促使人才合理流動是企業(yè)發(fā)展的必要手段和措施。人才只有正常合理的流動，才不至于使一個企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。一個不斷創(chuàng)新的企業(yè)，它的管理機(jī)制必須是科學(xué)合理的、與時俱進(jìn)的。因?yàn)檫@種管理機(jī)制給人才提供了施展本領(lǐng)的條件和機(jī)會，使他們有了用武之地，因此，先進(jìn)的行政管理機(jī)制可以留住人，落后的管理機(jī)制能趕走人。一個企業(yè)要想長盛不襄，對某些崗位的人才作階段性調(diào)整，保持一定的流動性，穩(wěn)而不僵，活而不亂，始終讓企業(yè)處于一種最佳狀態(tài)．這既是企業(yè)發(fā)展的需要．同時也是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)、使用的必要手段。在市場經(jīng)濟(jì)條件下。人才流動有其必然性。人才流動是優(yōu)化人力資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求。通過行政管理、合理的人才流動對國民經(jīng)濟(jì)各部門進(jìn)行人力資源再配置，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力要素的最佳結(jié)合，從而形成新的生產(chǎn)力。我國加入WTO后。社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步完善，市場的調(diào)節(jié)作用越來越明顯，無論是國企或私企，都在市場經(jīng)濟(jì)的競爭中去尋求提高企業(yè)的核心競爭力，因?yàn)槭袌龅母偁幨侨瞬诺母偁帲膫€企業(yè)留住了人才，哪個企業(yè)就會呈現(xiàn)出勃勃的發(fā)展生機(jī)。

二、造成人才流動的原因

目前來說造成人才流動現(xiàn)象的原因是多方面的，主要有以下幾點(diǎn)：

1．人的趨利性。這是企業(yè)人才流動的主要原因。獲取能夠滿足其物質(zhì)利益需要是個人工作中的一大動力。在社會許可的條件下，利益最大化成為許多組織和個人可以理解的奮斗目標(biāo)。雖然事事不能向“錢”看，但企業(yè)中的各類人才，如努力工作，取得成績得不到相應(yīng)的回報(bào)，那么，跳槽或外流就成為不可避免的事。

第一章總則

第一條為了加強(qiáng)本市人才流動的管理，規(guī)范人才流動秩序，保障單位和個人合法權(quán)益，維護(hù)社會公共利益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本市實(shí)際情況，制定本條例。

第二條本條例所稱的人才流動，是指具有專業(yè)技術(shù)或者管理能力的人員，通過與單位相互選擇而實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)或者工作單位的變動。

第三條本條例適用于本市范圍內(nèi)發(fā)生的人才流動及其相關(guān)的行為和活動。

法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第四條人才流動應(yīng)當(dāng)遵循促進(jìn)人才資源合理配置，尊重人才擇業(yè)自主權(quán)、尊重單位用人自主權(quán)的原則。

當(dāng)代管理學(xué)大師德魯克指出，在進(jìn)入知識社會以后，知識資本開始代替權(quán)力與資本，成為世界發(fā)展的驅(qū)動力。而知識資本的組成中極為重要的部分就是知識工作者，即人才。

人才作為知識的擁有者、傳播者和創(chuàng)造者，其重要性日益為世人矚目，由此產(chǎn)生的問題就是人才的去向，或曰人才流動問題。在知識社會里，誰擁有人才，誰就掌握了重要的知識資本。人才合理有序的流動，恰恰反映了知識社會的本質(zhì)，是社會進(jìn)步和發(fā)展的重要體現(xiàn)。

對于高校來說，人才流動對于學(xué)科的發(fā)展、師資素質(zhì)的提高、專業(yè)的優(yōu)化改造和重建以及學(xué)校的發(fā)展等方面具有深遠(yuǎn)的影響。高校人才的流動是現(xiàn)階段院校發(fā)展、知識資源優(yōu)化配置的必然，因而也是不可避免的，但是人才流動的走向卻在一定程度上造成或加劇了目前我國高校之間的競爭和發(fā)展不平衡。

一、國內(nèi)高校人才流動的基本走向

從世界范圍來看，人才流動一直遵循著從發(fā)展中國家向較發(fā)達(dá)國家，從較發(fā)達(dá)國家向更發(fā)達(dá)國家，從社會和政治不穩(wěn)定的國家向社會相對穩(wěn)定、政治氣氛寬松的國家流動的走勢。

以中國人才最富裕的長三角地區(qū)為例，2005年上海、寧波、蘇州、杭州、無錫、南京和紹興這7個城市所擁有的人才總量占整個都市圈16城市人才的73.1％，剩下的9個城市的人才數(shù)量，只占都市圈總?cè)瞬艛?shù)量的26.9％。長三角都市圈的人才主要集中在少數(shù)大城市，中小城市則人才相對匱乏。而伴隨著人才的集聚，知識也發(fā)生了相應(yīng)的集聚行為Ⅲ。這一現(xiàn)象也十分明顯地反映在中國高校中，而且有更為極化的表現(xiàn)。因?yàn)殚L三角地區(qū)的人才聚集還存在產(chǎn)業(yè)集群人才聚集效應(yīng)的影響，而在高校中，這一干擾因素即便有，影響也要小得多。