人才流動范文10篇

1.“牽引力”———各國人才短缺引發人才爭奪

高級人才的嚴重告急已成為世界各國共同存在的問題。據美國全國科學基金會統計,2000年,化學、生物、物理等學科的科學家和工程師缺少45萬,2006年將缺少67萬,而其通過國內培養只能滿足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟練技術人員缺口也高達20萬。歐盟國家的失業率雖然高達10%左右,但專業人才卻嚴重供不應求,西歐地區2000年僅信息技術人才就缺員123萬,其中德國的計算機和電信部門有7.5萬崗位空缺;法國信息產業方面缺少1萬名工程師;英國2000年對高級專門人才的需求達24萬人,而其國內每年只能培養1.6萬人。因此,世界各國都把爭奪人才,尤其是高科技人才置于重要的戰略地位。面對如此態勢,發展中國家,特別是我國的優秀人才,已成為發達國家的重點爭奪對象。

來自國內金融和國防部門的消息令人焦慮。據有關人士透露,加入WTO后,國有銀行中掌握政府間資源和客戶資源的人才,特別是位于重要崗位、有一定職務者,是境外機構挖掘的重點對象,其中一些人才已被挖走。承擔我國高技術武器裝備科研試驗任務的國防科研試驗部隊,近年來在人才隊伍建設中也遇到了不少困難。不僅引進的人才滿足不了需要,而且存在高級人才流失較為嚴重的現象。據悉,某研究所,十幾年前在美國培訓的一批計算機軟件人才,如今幾乎全部流失。北京市經委曾對工業系統的150戶大型國有企業的人力資源狀況進行調查顯示,國企1982年以后引進的、具有大學以上學歷人員的流失率高達64%,大多數流向外資、合資企業。中國銀行副行長孫昌基曾透露:中國銀行近3年辭職的職工多達4403人,其中有62.4%的優秀人才被外資銀行及其他金融機構挖走。另據中國人民銀行統計,從1999年至2000年,四大國有商業銀行有4.13萬人辭職,流失的均是外語水平高、有良好客戶關系且熟悉我國金融政策的人才。

外資企業和國外研發機構也在我國內“搶奪”人才,朗訊、IBM、摩托羅拉等跨國公司紛紛在我國設立研發機構,采用各種手段,比如,“前程”+“錢圖”、優厚科研經費+優越科研環境、尊重人的人性化管理+個性化管理、穩定的職業保障等措施吸引、乃至“引誘”中國人才,利用中國的高科技人才為其服務。

2.“推動力”———我國落后的人才管理

沿襲計劃經濟時代落后的人才管理體制、機制及管理措施,進一步強化了那些為了求得良好發展平臺的人才流動的動機。

一、引言

人力資源是世界上一切資源中最重要的資源，而酒店作為一個典型的勞動密集型服務行業，人力資源更是極其寶貴的財富，從某種角度上說，酒店的競爭其實就是人才的競爭。目前，我國酒店業人才開發和管理中，面臨著人才流動頻繁、高端人才流失等棘手問題，人們往往更多地去關注負面影響，當采取應對措施效果不佳而感到無能為力時，遂產生了消極對待的態度，造成酒店人力資源管理不力的惡性循環。如把人才流失當作人才管理的一個極大的危害［1］，酒店人才流失的危害主要為：流失的人才帶走了企業的知識儲備和客戶，使得企業出現崗位人才真空，酒店需要支付人才流失的替代成本與引進成本，造成酒店服務質量的下降，更嚴重的會破壞組織和諧，減少了員工對組織的忠誠度，損害企業形象。關于酒店人才流失的問題，現有大量文獻基本上都是討論酒店人才流失帶來的負面影響，并且停留在人才流失的表面現象，缺乏深入地有針對性地研究。本文通過借鑒人才增智效應理論的思路，從人才開發的視角，理性看待酒店人才流失現象。在盡量避免人才流失而又無法消除的情況下，積極利用其有利的一面，避免酒店人力資本投資走入惡性循環，急功近利。本文所指酒店人才泛指酒店人力資源中具有一定知識和技能，能夠進行創造性勞動，能夠在社會和經濟發展中創造一定價值和做出貢獻的人［1］。

二、我國酒店業的人才流動的特點

酒店人才流動屬酒店企業正常的新陳代謝活動，由于酒店業的特殊服務性，我國酒店業的人才流動卻更多的表現為流失，其主要特征有：

（一）流動率過高酒店人才流動率是指在一定時期內離店人才占酒店總編制的百分比。流動率過低，酒店缺乏活力，不利于創新和發展；流動率過高，酒店則缺乏穩定性，影響服務質量。根據國外酒店行業發展的統計數據，當酒店人才流動率高于20％時，會給酒店帶來較大的不利影響，其消極作用表現在經營費用增加（酒店培訓費用和工資成本普遍增加）；服務質量和效率不穩定；團隊的積極性和穩定性受到影響，其中，中高層管理人才的流失還會給酒店造成大量的客源流失。我國酒店業卻表現為人才流動率過高，一項統計表明，北京、上海、廣東等地區的酒店人才平均流動率在30％左右，有些酒店甚至高達45％［2］。酒店人才流失的狀態有兩種：一種是流向酒店行業外，主要原因是我國酒店業在薪酬及福利待遇方面弱于其它行業；一種是在本行業內流動，由于國有、股份制、外國酒店公司管理的或不同星級的酒店之間都存在薪酬差異，于是人才從低向高發展空間和薪酬的酒店流動。

（二）核心人才、高學歷水平的人才流失狀況突出我國目前高管理水平的人才還很缺乏，優秀的銷售人員和服務人員對酒店來說也是一筆重要的財富。而國內酒店在自身培養酒店人才方面機制還不健全，對此方面的重視和投入都還不夠，酒店往往是更多的直接從社會上“挖”來人才，因此，有限的酒店人才就成為各個酒店相互爭奪的對象，核心人才的流失狀況更加突出［3］。

1.“牽引力”———各國人才短缺引發人才爭奪

高級人才的嚴重告急已成為世界各國共同存在的問題。據美國全國科學基金會統計,2000年,化學、生物、物理等學科的科學家和工程師缺少45萬,2006年將缺少67萬,而其通過國內培養只能滿足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟練技術人員缺口也高達20萬。歐盟國家的失業率雖然高達10%左右,但專業人才卻嚴重供不應求,西歐地區2000年僅信息技術人才就缺員123萬,其中德國的計算機和電信部門有7.5萬崗位空缺;法國信息產業方面缺少1萬名工程師;英國2000年對高級專門人才的需求達24萬人,而其國內每年只能培養1.6萬人。因此,世界各國都把爭奪人才,尤其是高科技人才置于重要的戰略地位。面對如此態勢,發展中國家,特別是我國的優秀人才,已成為發達國家的重點爭奪對象。

來自國內金融和國防部門的消息令人焦慮。據有關人士透露,加入WTO后,國有銀行中掌握政府間資源和客戶資源的人才,特別是位于重要崗位、有一定職務者,是境外機構挖掘的重點對象,其中一些人才已被挖走。承擔我國高技術武器裝備科研試驗任務的國防科研試驗部隊,近年來在人才隊伍建設中也遇到了不少困難。不僅引進的人才滿足不了需要,而且存在高級人才流失較為嚴重的現象。據悉,某研究所,十幾年前在美國培訓的一批計算機軟件人才,如今幾乎全部流失。北京市經委曾對工業系統的150戶大型國有企業的人力資源狀況進行調查顯示,國企1982年以后引進的、具有大學以上學歷人員的流失率高達64%,大多數流向外資、合資企業。中國銀行副行長孫昌基曾透露:中國銀行近3年辭職的職工多達4403人,其中有62.4%的優秀人才被外資銀行及其他金融機構挖走。另據中國人民銀行統計,從1999年至2000年,四大國有商業銀行有4.13萬人辭職,流失的均是外語水平高、有良好客戶關系且熟悉我國金融政策的人才。

外資企業和國外研發機構也在我國內“搶奪”人才,朗訊、IBM、摩托羅拉等跨國公司紛紛在我國設立研發機構,采用各種手段,比如,“前程”+“錢圖”、優厚科研經費+優越科研環境、尊重人的人性化管理+個性化管理、穩定的職業保障等措施吸引、乃至“引誘”中國人才,利用中國的高科技人才為其服務。

2.“推動力”———我國落后的人才管理

沿襲計劃經濟時代落后的人才管理體制、機制及管理措施,進一步強化了那些為了求得良好發展平臺的人才流動的動機。

新一輪醫藥衛生體制改革已拉開序幕,特別是2009年4月《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》的出臺,提出“穩步推動醫務人員的合理流動,為促進不同醫療機構之間人才的縱向和橫向交流,研究探索注冊醫師多點執業”[1]。這意味著在新醫改背景下,我國醫學人才將由單位人逐步轉變為社會人,多點執業和醫學人才的流動勢在必行。而公立醫院是我國醫療衛生事業發展中的主力軍,其內部的醫學人才如何有序流動,更值得我們關注探討。

1公立醫院醫學人才流動的時代背景

在新經濟環境下,傳統的經濟資本已經逐步讓位于以知識和技能為核心特征的人力資本。醫學人才作為醫療衛生事業的重要資源,是醫療衛生事業快速發展的決定性因素之一。然而,公立醫院作為我國醫療衛生事業的主體,在醫學人才管理上,仍然存在管理體制落后、分配制度不健全、科學的績效評估體系缺失等問題,這在一定程度上對醫學人才流動形成制約,導致了醫學人才緊缺和浪費并存、醫學人才供給與需求失衡、市場配置醫學人才資源的基礎性作用滯后等矛盾,從而造成公立醫院占據大量優勢醫學人才資源,卻不能充分發揮作用,嚴重地妨礙了醫療衛生事業的發展。當前,衛生行政部門已推出了醫生多點執業的規定,雖然能部分改善醫務人員受執業地點等各方面限制而不能自由流動造成醫療資源分布不均的現狀,但也面臨著眾多的挑戰:醫療安全和醫療質量如何得到保障;醫務人員趨利思想如何得到避免;公立醫院內部如何加強管理等。因此,探究公立醫院醫學人才流動模式,改進醫學人力資源管理體系,盤活醫學人才資源,成為了公立醫院發展與改革的一項重要課題。從國際發展角度來看,世界上經濟和醫療技術比較發達的國家已將醫生視為一種自由職業者,以保證醫療質量為前提,具備行醫資格的醫生可以同時應聘于不同的醫療機構。例如,美國醫生以州為單位進行注冊,只要經過合法注冊就可以在本州內的不同醫療機構服務;在英國,對不同醫務人員的工作量做了明確的規定,每周必須工作若干小時,其余時間可以兼職。在國外,醫務人員多點執業是醫師管理體制的主流,像美國、德國等國均不斷地通過醫療體制改革來完善醫學人才的合理流動。而在我國一直以來醫生未被納入自由職業者范疇,總是局限或隸屬于某醫院,不被社會所共同擁有。隨著新醫改政策的出臺,醫生多點執業政策已經開始試點,公立醫院醫學人才的流動成為必然趨勢。

2公立醫院醫學人才流動的重要意義

新醫改加大了對公立醫院的改革力度,明確公立醫院在衛生體系中的功能定位和作用,提出要讓老百姓得到實惠,讓醫務人員受到鼓舞,讓監管人員易于掌握,使群眾反映的“看病難、看病貴”問題得到明顯緩解。這就要求公立醫院站在公益目標、優化資源的角度做好醫療資源整合,為公眾健康發揮更大的作用。而探究公立醫院醫學人才流動機制,可以規范醫學人才的合理、有效、有序流動,為醫療衛生事業的發展提供人才保障。

2•1滿足醫學人才發展的需求,有利于充分調動醫務人員的積極性

[摘要]高校人才流動對于學科發展和學校核心競爭力的提升具有重要意義。知識社會中人才流動的本質就是人的知識的轉移和擴散。本文通過對知識轉移經典模型的分析和評述，對如何實現高校人才的良性流動進行思考，提出了從繼續學習、崗位設計激勵以及多元化發展，加強跨學科、跨機構合作等方面來促進人才合理流動，提升高校核心競爭能力的對策。

[關鍵詞]知識轉移；人才流動；人力資源管理；高等教育管理

當代管理學大師德魯克指出，在進入知識社會以后，知識資本開始代替權力與資本，成為世界發展的驅動力。而知識資本的組成中極為重要的部分就是知識工作者，即人才。

人才作為知識的擁有者、傳播者和創造者，其重要性日益為世人矚目，由此產生的問題就是人才的去向，或曰人才流動問題。在知識社會里，誰擁有人才，誰就掌握了重要的知識資本。人才合理有序的流動，恰恰反映了知識社會的本質，是社會進步和發展的重要體現。

對于高校來說，人才流動對于學科的發展、師資素質的提高、專業的優化改造和重建以及學校的發展等方面具有深遠的影響。高校人才的流動是現階段院校發展、知識資源優化配置的必然，因而也是不可避免的，但是人才流動的走向卻在一定程度上造成或加劇了目前我國高校之間的競爭和發展不平衡。

一、國內高校人才流動的基本走向

人才是經濟社會發展的第一資源。隨著中國特色社會主義市場經濟體制的建立與完善，人才流動愈加頻繁。影響人才流動的因素有薪酬水平、工作類型、晉升機會、組織管理、地域環境、社會保障、教育水平等。社會保險作為社會保障的核心部分，其服務對象正是社會成員中最重要的部分——勞動者。本文從我國現階段并存的多元社會保險模式進行剖析，闡述其對人才流動的影響。

一、多元社會保險模式存在的客觀事實

社會保險，是以國家為主體，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力，或在喪失生活來源的情況下，通過立法手段，運用社會力量，給予勞動者一定程度的補償，使之能繼續享有基本生活水平，從而保證勞動力再生產和擴大再生產的正常運行，保證社會安定的一種制度。社會保險由國家立法推行，參加者定期繳納保險費，建立社會保險基金，具有權利和義務相統一、風險分擔、和衷共濟的特點。多元社會保險模式是現階段我國經濟社會發展存在的客觀事實。多元化主要體現在：一是社會保險項目的多元化，現階段我國的社會保險包括基本養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險和失業保險。二是不同項目的保險還包括多種類型，如基本養老保險包括機關事業單位基本養老保險、城鎮企業職工基本養老保險、城鎮居民基本養老保險和新型農村社會養老保險。三是不同地區計算社會保險待遇的多樣性，如基本養老保險計算退休待遇時，使用的當地社會平均工資的多樣性，又比如醫療保險存在住院結算起付標準的不同和報銷比例的差異。多元社會保險模式是在推進改革開放和中國特色社會主義事業中保障和改善民生的重大舉措。改革開放四十余年來，中國特色社會主義社會保險的建立和完善，基本實現了現階段勞動者對美好生活向往的底線需求：老有所養、病有所醫、生有所助、傷有所扶、困有所幫。但必須清醒認識到，現階段的多元社會保險模式，依然是以發揮保障勞動者的最基本生活需要為出發點和實現目標，具有典型的“兜底線、廣覆蓋、建機制”特點。正是基于不同類型、不同區域社會保險模式的差異，不同地區之間、同一地區內的不同類型組織之間的人才流動，總是受制于不同的社會保險模式的限制。多元社會保險模式是經濟社會發展不發達階段的過渡選擇。現行社會保險模式，是自上世紀八十年代以來，經過不斷改革與完善建立的多層次社會保障體系的重要組成部分，發揮著保障社會穩定的積極作用。傳統的計劃經濟轉向市場經濟的過程中，受城鄉二元社會模式、機關事業企業組織模式、國有外資合資私營企業多元樣式、東中西地區經濟發展差異等影響，社會保險制度改革伊始，就走了一條循序漸進的路子。以養老保險改革為例，基于經濟社會相對落后的現狀，中國養老保險制度創新是圍繞適應建立完善社會主義市場經濟體制，適應國有企業改革為中心進行的，改變過去單一層次的國家層面的養老保險制度，各省市積極著手建立以企業自愿為原則的企業補充養老保險，即鼓勵建立企業年金，鼓勵個人自愿為原則的個人補充養老保險，充分發揮商業保險對社會保險的補充作用。

二、人才流動中的社會保險價值考量

多元社會保險模式對不同地區之間的人才流動影響較大。改革開放以來，國內人才流動整體呈現“高走”和“東南飛”的大趨勢，一是農村流向城市，縣城流向地市，地市流向省會，省會流向北上廣深等特大城市；二是大的風向就是“西北風”，人才向東向南集聚。當然，吸引人才“高走”和“東南飛”的首要因素絕非是當地的社會保險及其體現的價值。但是，在人才的回流過程中，作為人才的個體自然會掂量，以東南相對發達地區為基準參照物，與中西部老家所在城市進行方方面面的比較。此時，兩地之間差異化的社會保險便成為考量因素之一，以養老保險為例，基本養老金水平有差異，保障程度有差別，天平再一次傾斜，心理上的落差和實際的差距，客觀成為影響人才回流的一種阻礙。多元社會保險模式對同一地區不同類型社會保險模式之間的人才流動影響明顯。同一地區內人才在不同社會組織之間的人才流動，社會保險的價值考量和權重對比，就現階段而言，具有相對較高比重。以人才在機關事業單位和企業之間流動為例，倘若是從企業流向機關事業單位，一般較少考慮社會保險問題；如若是從機關事業單位流向企業，對于個人而言，考慮社會保險問題較多，養老保險方面，企業是否有企業年金；醫療保險方面，是否有補充醫療保險。出現此類情況，根本的原因還是在于，不同的社會組織之間實施了不同的社會保險模式，且存在價值差異。多元社會保險模式對不同年齡結構的人才流動影響不同。對社會保險因素重視程度隨著年齡的增加而增加。年齡層次越輕的人才沒有家庭負擔或相對較輕，而且有更多的職業晉升和向上發展機會，在職業流動時更多傾向于選擇薪酬水平高、崗位鍛煉多、晉升機會大，而較少考慮社會保險因素。而年齡較大的人才流動時，“上有老下有小”的家庭負重會使其更多考慮社會保險因素，而對工作晉升和崗位鍛煉考慮相對較少。

三、展望與建議

通過行政管理。促進人才資源合理配置，是本世紀經濟發展和國際競爭的戰略性資源。小到一個企業的產品創新和價值提升，大到一個國家的經濟增長和社會進步，越來越取決于智力因素的開發、取決于科學與知識的應用和創新能力，而知識和科學技術是靠人來掌握、運用和創新的。因此，人才是最寶貴、最重要的資源。是現在和未來經濟發展的根本動力，所以通過行政管理，有效地促進人才資源的合理配置起了決定性的作用。

一、加強行政管理促使人才合理流動

人才流動是一個企業發展均動力，是企業具有活力的表現，加強行政管理。促使人才合理流動是企業發展的必要手段和措施。人才只有正常合理的流動，才不至于使一個企業處于封閉固守的狀態。一個不斷創新的企業，它的管理機制必須是科學合理的、與時俱進的。因為這種管理機制給人才提供了施展本領的條件和機會，使他們有了用武之地，因此，先進的行政管理機制可以留住人，落后的管理機制能趕走人。一個企業要想長盛不襄，對某些崗位的人才作階段性調整，保持一定的流動性，穩而不僵，活而不亂，始終讓企業處于一種最佳狀態．這既是企業發展的需要．同時也是企業進行人力資源開發、使用的必要手段。在市場經濟條件下。人才流動有其必然性。人才流動是優化人力資源配置、開發人力資源的必然要求。通過行政管理、合理的人才流動對國民經濟各部門進行人力資源再配置，實現生產力要素的最佳結合，從而形成新的生產力。我國加入WTO后。社會主義市場經濟的逐步完善，市場的調節作用越來越明顯，無論是國企或私企，都在市場經濟的競爭中去尋求提高企業的核心競爭力，因為市場的競爭是人才的競爭，哪個企業留住了人才，哪個企業就會呈現出勃勃的發展生機。

二、造成人才流動的原因

目前來說造成人才流動現象的原因是多方面的，主要有以下幾點：

1．人的趨利性。這是企業人才流動的主要原因。獲取能夠滿足其物質利益需要是個人工作中的一大動力。在社會許可的條件下，利益最大化成為許多組織和個人可以理解的奮斗目標。雖然事事不能向“錢”看，但企業中的各類人才，如努力工作，取得成績得不到相應的回報，那么，跳槽或外流就成為不可避免的事。

通過行政管理。促進人才資源合理配置，是本世紀經濟發展和國際競爭的戰略性資源。小到一個企業的產品創新和價值提升，大到一個國家的經濟增長和社會進步，越來越取決于智力因素的開發、取決于科學與知識的應用和創新能力，而知識和科學技術是靠人來掌握、運用和創新的。因此，人才是最寶貴、最重要的資源。是現在和未來經濟發展的根本動力，所以通過行政管理，有效地促進人才資源的合理配置起了決定性的作用。

一、加強行政管理促使人才合理流動

人才流動是一個企業發展均動力，是企業具有活力的表現，加強行政管理。促使人才合理流動是企業發展的必要手段和措施。人才只有正常合理的流動，才不至于使一個企業處于封閉固守的狀態。一個不斷創新的企業，它的管理機制必須是科學合理的、與時俱進的。因為這種管理機制給人才提供了施展本領的條件和機會，使他們有了用武之地，因此，先進的行政管理機制可以留住人，落后的管理機制能趕走人。一個企業要想長盛不襄，對某些崗位的人才作階段性調整，保持一定的流動性，穩而不僵，活而不亂，始終讓企業處于一種最佳狀態．這既是企業發展的需要．同時也是企業進行人力資源開發、使用的必要手段。在市場經濟條件下。人才流動有其必然性。人才流動是優化人力資源配置、開發人力資源的必然要求。通過行政管理、合理的人才流動對國民經濟各部門進行人力資源再配置，實現生產力要素的最佳結合，從而形成新的生產力。我國加入WTO后。社會主義市場經濟的逐步完善，市場的調節作用越來越明顯，無論是國企或私企，都在市場經濟的競爭中去尋求提高企業的核心競爭力，因為市場的競爭是人才的競爭，哪個企業留住了人才，哪個企業就會呈現出勃勃的發展生機。

二、造成人才流動的原因

目前來說造成人才流動現象的原因是多方面的，主要有以下幾點：

1．人的趨利性。這是企業人才流動的主要原因。獲取能夠滿足其物質利益需要是個人工作中的一大動力。在社會許可的條件下，利益最大化成為許多組織和個人可以理解的奮斗目標。雖然事事不能向“錢”看，但企業中的各類人才，如努力工作，取得成績得不到相應的回報，那么，跳槽或外流就成為不可避免的事。

第一章總則

第一條為了加強本市人才流動的管理，規范人才流動秩序，保障單位和個人合法權益，維護社會公共利益，促進經濟建設和社會發展，根據國家有關法律、法規的規定，結合本市實際情況，制定本條例。

第二條本條例所稱的人才流動，是指具有專業技術或者管理能力的人員，通過與單位相互選擇而實現個人的職業或者工作單位的變動。

第三條本條例適用于本市范圍內發生的人才流動及其相關的行為和活動。

法律、法規另有規定的，從其規定。

第四條人才流動應當遵循促進人才資源合理配置，尊重人才擇業自主權、尊重單位用人自主權的原則。

當代管理學大師德魯克指出，在進入知識社會以后，知識資本開始代替權力與資本，成為世界發展的驅動力。而知識資本的組成中極為重要的部分就是知識工作者，即人才。

人才作為知識的擁有者、傳播者和創造者，其重要性日益為世人矚目，由此產生的問題就是人才的去向，或曰人才流動問題。在知識社會里，誰擁有人才，誰就掌握了重要的知識資本。人才合理有序的流動，恰恰反映了知識社會的本質，是社會進步和發展的重要體現。

對于高校來說，人才流動對于學科的發展、師資素質的提高、專業的優化改造和重建以及學校的發展等方面具有深遠的影響。高校人才的流動是現階段院校發展、知識資源優化配置的必然，因而也是不可避免的，但是人才流動的走向卻在一定程度上造成或加劇了目前我國高校之間的競爭和發展不平衡。

一、國內高校人才流動的基本走向

從世界范圍來看，人才流動一直遵循著從發展中國家向較發達國家，從較發達國家向更發達國家，從社會和政治不穩定的國家向社會相對穩定、政治氣氛寬松的國家流動的走勢。

以中國人才最富裕的長三角地區為例，2005年上海、寧波、蘇州、杭州、無錫、南京和紹興這7個城市所擁有的人才總量占整個都市圈16城市人才的73.1％，剩下的9個城市的人才數量，只占都市圈總人才數量的26.9％。長三角都市圈的人才主要集中在少數大城市，中小城市則人才相對匱乏。而伴隨著人才的集聚，知識也發生了相應的集聚行為Ⅲ。這一現象也十分明顯地反映在中國高校中，而且有更為極化的表現。因為長三角地區的人才聚集還存在產業集群人才聚集效應的影響，而在高校中，這一干擾因素即便有，影響也要小得多。