青年隊伍范文10篇

為了深入了解我行青年隊伍的發展狀況，推動我行青年工作不斷適應和促進現代化商業銀行的建設與發展，按照行團委的統一部署，市分行營業部團總支開展了“青年人才隊伍狀況”的調查。調查以問卷、座談、訪問相結合的方式進行，調查時間為月初到月末，被調查人數為人，涉及到下屬的部室、分理處和儲蓄網點的所有歲以下的所有青年員工，調查包括青年員工的思想、工作、學習和生活的各個方面，問卷采用無記名的方式開展，下發問卷份，收回有效問卷份。

一、調查的基本情況和青年員工隊伍的現狀

1、我行員工隊伍年輕化，團組織隊伍機構健全、優勢明顯

調查中顯示我行員工隊伍年輕化，歲以下青年占我行員工總人數的%多，是市分行所屬的支行中員工隊伍最為年輕化的一個支行。而且歲以下的青年員工占有相當大的比重，這顯示了員工隊伍的年輕化。

我部團總支機構健全、組織機構明顯。我部團總支成員由三名成員組成，其中名具有全日制本科學歷、名具有全日制大專學歷，文化素質較高，而且有豐富的學校團工作的經驗，在所屬部門都是業務骨干，有一定組織協調性。

2、青年員工整體素質較高并且思想進步、積極進取

摘要：本文從電力體制改革背景下電力企業青年隊伍建設面臨的問題及成因出發，探索電力企業青年隊伍建設的思路，提出了提升組織思想教育效能、建立主動服務型的團青組織、強化和創新黨建帶動青年工作等三大解決對策。為保證電力體制改革過程中青年在電力企業中健康發展，激發電力企業青年為國企改革和電力體制改革貢獻激情與活力給出具體建議。

關鍵詞：電改背景；電力企業；青年隊伍建設

隨著經濟體制改革、國有企業改革和電力體制改革步伐的逐漸加快，尚處于就業初期的電力企業青年不免思想動蕩，電力企業青年隊伍建設工作顯現出了新的問題。青年隊伍建設是企業工作可持續的重點，也是促進電力企業青年發展、助力企業改革的保障。研究電力體制改革背景下電力企業青年隊伍建設的思路和對策，對保證電力企業青年的健康發展，激發青年為電力體制改革貢獻的激情與活力意義重大。

一、電力體制改革背景下電力企業青年隊伍建設面臨的問題及其成因

在電力體制改革的背景下，電力企業發展迎來重大挑戰。在嚴峻的形勢下，電力企業迫切需要培育其核心競爭力，青年員工作為企業改革發展的新生力量，他們的思想素養和職業素養直接影響企業的核心競爭力。在電改背景下，電力企業比以往更注重企業的實際發展，從而導致青年隊伍建設的深入性欠佳。另一方面，就業初期經歷國企改革和電力體制改革，電力企業青年員工的心理壓力也隨之上升，需求發生了很大變化。電力企業的青年隊伍建設面臨著新的問題。第一，企業對青年的思想引領工作方面欠佳。青年因為改革帶來的成長環境變化、思想文化沖擊，其思想呈現出多元、復雜化的趨勢，而傳統的思想引導方式已經不能滿足青年的實際需求，在傳達方針和政策的過程中，企業在方式和內容上不能與青年現有的思想有效結合，造成思想上引領的實效性不足。第二，搭建的青年鍛煉能力的平臺不夠充足。目前電力企業的青年活動多以傳統活動的延續為主，缺少創新，與時代青年多方面提升的新要求不符，在對青年職業生涯規劃的指導、工作外其他能力的培養、特長愛好的挖掘方面的平臺不夠充足，對青年發展造成了隱形的浪費。第三，青年隊伍的凝聚力減弱。改革的壓力讓青年更注重自身的實際需求，再加上青年注重個人空間的特點，青年融入傳統集體的積極性不高、相互交流溝通的興趣減少，這對電力企業青年隊伍的凝聚力造成影響。

二、電力企業青年隊伍建設問題的解決思路

外來務工青年工作是服務企業改革、發展、穩定大局的工作，是推動企業兩個文明建設的工作。近年來，一大批外來務工青年參與了上海紡織的創業，他們立足本職，勤奮工作，默默無聞地奉獻著青春。在各級黨政領導共同關心和重視的前提下，共青團組織作為外來務工青年工作的第一責任人，有必要研究好、策劃好、部署好、落實好這項工作。本文立意于以先前的調查研究和工作實踐為基礎，對華申集團公司范圍內的外來務工青年隊伍的諸多問題進行了感性的或理性的剖析，并結合實際闡述了已付諸實施的工作措施及具體做法，同時指出了今后的工作方向。

隨著社會主義市場經濟的發展,大批農村青年離開家鄉外來務工,這是我國改革開放和經濟結構調整中出現的一個重要社會現象。社會的各個方面都關注著這方面的問題，如團中央于1997年聯合有關部門實施了“千校百萬”外來務工青年培訓計劃，今年又按照“三個代表”重要思想的要求，實施了“進城務工青年發展計劃”，將這件事作為推動改革開放、促進經濟發展和維護社會穩定的重要事情來對待，擺在了更加突出的位置。

目前，我司外來務工青年的總數據不完全統計至少達1500人之多，其中團員數為65名。在許多企業的一線職工隊伍中，外來務工青年占有較高的比例，甚至以這支隊伍為主。由此可見，當前抓好外來務工青年隊伍的管理、教育和服務，具有特別重要的現實意義。基于以上思考，華申集團公司團委在前階段以所屬4家企業為施測對象，對35周歲以下的外來務工青年采用隨機抽查的方法確定調查對象，共回收277份調查問卷。同時還輔以了大量的個別對象訪談及座談等。調查問卷絕大部分采用選擇題的形式，共49題。本文首先采用較為嚴格的以客觀、實證數據為基礎的科學方法，對企業內外來務工青年隊伍的現狀作一剖析。

一、外來務工青年隊伍的現狀分析

（一）基本狀況

1、性別和年齡構成：以25周歲以下的女青年為主。在此次參與調查的277名外來務工青年中，男青年占8.3%；女青年占91.7%。其中20周歲以下27.07%；21至25周歲48.37%；26至28周歲18.41%。從以上數據得出25周歲以下占75.44%，外來務工青年隊伍的整體年齡偏低，絕大部分外來務工青年是適齡青年，屬于團組織管理、教育和服務對象。

摘要:本文對社會中四種不良傾向進行了分析,旨在引導企業年輕的管理人員重視自身修養,防止和克服不良傾向和行為的發生。

關鍵詞:企業;年輕管理人員;不良傾向

伴隨著企業的不斷改革和深化,企業通過人才招聘,許多年輕的大學生走進了企業部分管理崗位。他們年富力強,接受新鮮事物快,開拓進取意識強,這無疑是其一大優勢。但是他們雖然在學校接受了專門的馬列主義系統學習,但是無產階級政黨和社會主義素養相對缺乏,在豐富多彩的社會實踐和個人成長經歷的坦蕩與逆境中,往往會感到無所適從。特別是當前開展的“實踐科學發展觀”活動,對企業年輕的管理人員提出了新的更高的要求。每一個年輕管理人員都要十分注意黨性黨風修養和職業道德建設,防止和克服不良傾向和行為的發生。

1不能把“等價交換”引入到企業的黨內生活和日常工作管理中

在商品經濟社會里,人們遵循的原則是物有所值,“等價交換”,這是商品生產者、經營者和消費者的行為規范。黨員的生活準則是黨員干部的行為規范,其出發點和落腳點就是全心全意為人民服務,黨員干部的立言行事都看職工群眾滿意與否,高興與否,答應與否。在發展社會主義市場經濟的今天,建設社會主義精神文明,構建和諧文明小康社會是非常重要的,每一個黨員干部特別是年輕的企業管理干部都要認真把握好這兩者之間的關系。現在,企業管理中存在著腐敗現象,都與等價交換原則滲透到企業的日常管理和黨內生活密切相關。“不給錢不辦事,給錢亂辦事”,這種現象如果不能得到有效的遏制,企業的日常管理和黨內生活都會被搞亂,黨員管理人員的職業道德也就無從談起,甚至會造成整個風氣、道德的敗壞,從根本上動搖企業的文明發展。年輕的企業管理人員正處于向上成長時期,思維活躍,觀念更新快,更要十分警惕腐敗行為,應積極投身到“實踐科學發展觀中去”,提高自己的政治敏銳力和政治鑒別力,防止把等價交換原則用錯了地方。職稱論文

2不能把經濟趨利看作是唯一的要求

為了深入了解我行青年隊伍的發展狀況，推動我行青年工作不斷適應和促進現代化商業銀行的建設與發展，按照行團委的統一部署，市分行營業部團總支開展了“青年人才隊伍狀況”的調查。調查以問卷、座談、訪問相結合的方式進行，調查時間為月初到月末，被調查人數為人，涉及到下屬的部室、分理處和儲蓄網點的所有歲以下的所有青年員工，調查包括青年員工的思想、工作、學習和生活的各個方面，問卷采用無記名的方式開展，下發問卷份，收回有效問卷份。

一、調查的基本情況和青年員工隊伍的現狀

1、我行員工隊伍年輕化，團組織隊伍機構健全、優勢明顯

調查中顯示我行員工隊伍年輕化，歲以下青年占我行員工總人數的%多，是市分行所屬的支行中員工隊伍最為年輕化的一個支行。而且歲以下的青年員工占有相當大的比重，這顯示了員工隊伍的年輕化。

我部團總支機構健全、組織機構明顯。我部團總支成員由三名成員組成，其中名具有全日制本科學歷、名具有全日制大專學歷，文化素質較高，而且有豐富的學校團工作的經驗，在所屬部門都是業務骨干，有一定組織協調性。

2、青年員工整體素質較高并且思想進步、積極進取

抓實青年素質工程開拓創新共青團工作

**水廠現有職工51人，35歲以下青年35人，占職工總數69%，團員4人，占青年總數11%。這支青年隊伍主要工作在水廠的生產一線，是**的一支生力軍。近年來，水廠團支部在上級團委和黨委的正確領導下，緊密圍繞青年素質工程這一主題，根據水廠生產實際和團員青年的特點，以形式多樣的教育活動為載體，讓廣大團員青年在活動中受到教育，在活動中成長，使得青年在水廠的發展中做出了應有的貢獻。以下從三個方面談談我們的做法：

一、培養青年團員過硬的思想政治素質。

面對當前嚴峻形勢，對于**行業的青年隊伍來說，就要求我們必須有很高的思想政治素質。團支部結合這一特點，為了使**青年的整體思想水平得到提高，我們充分發揮共青團領導、聯絡、教育、培養青年的作用，用宏偉的目標構筑青年的精神支柱，用集體主義凝聚青年，用面臨的機遇與成就鼓舞青年，提高青年的思想素質，激發廣大青年努力的責任感和使命感。通過對青年職工加深對**局、公司、水廠面臨的形勢及任務，引導青年不斷提高競爭意識，樹立正確的人生觀、價值觀。針對這些，我們團支部相繼開展了形勢任務教育大討論，并以“發展、和諧、創新”為主題舉辦了形勢任務教育知識競賽。同時，不斷結合時代特點，在廣大團員青年中廣泛開展正反兩個方面典型教育，增強他們分辨是非和抵御各種腐朽思想侵蝕的能力。近年來，我廠先后將水廠涌現出的高**、廖**、李**等先進人物的典型事跡印制成冊，組織廣大團員青年認真學習，形成“學先進、趕先進，超先進”的良好氛圍。另外，我們還通過舉辦先進事跡報告會，組織團員青年到革命教育基地、先進單位參觀，接受革命傳統教育和現實教育，增強廣大團員青年立足本職，無私奉獻的敬業意識。2004年8月，我們組織了10多名青年到***參觀，感受他們的規范化的管理。2005年7月，組織了20多名團員青年到**革命教育基地受革命傳統教育，從而促發了廣大團員青年立足本職，勇于奉獻，開拓進取的自覺奉獻精神。

二、培養青年團員過硬的業務素質。

我們始終把培育一支素質高、技術硬的青年隊伍做為一向重點工作。針對水廠青年工人普遍文化層次不高，業務技能偏低，特別是提高自身素質、強化責任感意識及緊迫感意識不強的現狀，我們從提高技術本領、著眼于責任意識入手，不斷拓寬對青年的知識面，推動青年隊伍綜合素質上水平、上臺階。為了促進青年技術素質的增長，我們不斷為青年提供各種方便、有利條件，并特意為青工建立了技術練武場、配備了培訓設施、編寫了培訓教材，安排制定了各種形式的技術表演賽，并在各個崗位設立了“每日一練”答題卡等，以此來促進青年的技能水平。今年年初，我們又在青年中深入開展“學技術、練本領、提素質”為主題的崗位練兵活動，制定了詳實的活動安排，并將此項活動貫穿全年的培訓工作。

摘要：文章闡述了海外青年隊伍管理過程中遇到的核心問題，例如青年人思想活躍，適應海外模式需要時間。青年人在海外需要更多的人文關懷等，并從業務培訓、晉升體系等方面針對青年隊伍的管理提出了幾條措施，最后明確了思想政治工作在海外管理中起到的關鍵作用，以供相關企業參考。

關鍵詞：青年隊伍；“走出去”企業；思想政治工作

在新的國際政治經濟大格局下，以中央國有企業為排頭兵的中國企業紛紛大跨步走出國門。從“走出去”戰略的提出，到現在“一帶一路”倡議的逐步落實，中國企業帶著中國技術、中國資金和中國人員實施了越來越多的海外項目。模式從早期的對外援助到EPC，再到BOT、BT，發展到目前的PPP等，項目規模也隨著所在國日益增長的人民物質需求變得越來越龐大，與之相匹配的就是海外項目實施對工程和技術人員的需求量越來越大，海外人才缺口持續增加。為了應對國內外市場對于人才的需求，很多企業在近些年不斷推進屬地化管理體制，在解決當地就業的同時給予技術和能力培養，發掘本地青年人才。但是，受到核心技術和關鍵崗位的制約，以及世界各地經濟技術發展極不平衡、技術標準差異較多的情況，高技術崗位的中國管理人員仍是不可替代的。在中國，得益于高等教育的不斷深化和普及，有能力為海外的人才隊伍源源不斷輸送年輕人才，使得現在海外人才隊伍越來越趨于年輕化，35歲以下的青年以及青年骨干占據比例逐年攀升，大部分企業已超半數。本文瞄準這一現實問題，通過多方面來探討越來越龐大的青年隊伍在海外應該如何管理，以此來說明思想政治工作在海外管理中起到的關鍵作用。

一、海外青年隊伍管理過程中遇到的核心問題

（一）青年人思想活躍，適應海外模式需要時間。現在國內的高等教育對青年人的引導更加注重發揮其自主性和創造性，因此青年人對自己的專業研究、職業規劃都有非常清晰的想法。相較于國內優越的生活環境和經濟生活水平而言，海外項目相對艱苦且存在文化差異巨大等客觀因素，在身份轉換期間青年職工需要一定的適應期。（二）青年人在海外需要更多的人文關懷。目前中國企業在海外承擔的大多還是基礎設施建設類項目，這類項目所處的地區或者條件都是急需改善的，也有一些地區情況較好，但是卻也存在較大的文化差異。青年人背井離鄉，沒有親人，沒有了兒時的玩伴，出于安全因素，除了工作，業余時間外出也非常受限，因此沒有了業余文娛活動，他們迫切需要適當的人文關懷來彌補或者說改善這樣的現狀。（三）職業發展和規劃不清晰。對未來的職業發展和規劃是青年人最關心的事情，不管從技術進階來講或是從行政職務提升來看，對自己有要求或是對未來有憧憬的青年，對于崗位的第一考慮都是是否有良好的發展前景，以此衡量崗位的價值和意義。對于央企的體制來講，能力和經驗都很重要，特別是海外項目管理，更需要有充足的海外管理經驗才能勝任。另外，對于各類行政晉升，一般企業也都有考級或任職資質的標準限制。青年在海外項目一線比較局限于所在環境，回國考級經常被現場工作耽誤，以至于無法預估在這個項目完成后自己未來的發展前景。加上海外的人力資源培訓和管理系統并不是全覆蓋，各區域和國別差別巨大，因此對青年人來說，未來的不確定性也使得他們缺乏了認同感和安全感。（四）個人生活不穩定。對于青年人來說，另外一個非常重要的問題就是個人婚戀。各單位到海外一線工作的都以男同志居多，女性非常少，部分是隨家屬去的。所以男同志到了適婚年齡會被家中長輩催促回國找對象，甚至經常發生有的家庭為了孩子能好好找對象，要求其放棄國外的工作回國的情況。對于企業來說，青年人是重要的骨干力量，而婚戀問題也確實是他們的實際迫切需求。因此，這個問題很多企業都很難做到平衡。

二、海外青年隊伍的主要管理措施

公司**車間團支部自開展團建工作以來，在上級團組織的領導與支持下，以生產經營為立足點，本著服務于生產、促進于青年，激發團員青年的創新意識、激發團員青年的工作熱情為宗旨，努力營造一種奮發向上，人人參與管理、人人參與競爭的氛圍，做好生產經營排頭兵。主要工作有：

一、完善支部組織的建設，加強青年團員的思想作風建設，打造一支高素質的團員青年隊伍

目前****公司加工車間團支部班子有書記1名，委員3名，在日常工作中各司其職，分工負責，按期進行支部班子成員的換屆工作，**車間團支部上一次的換屆時間為2004年3月份，定期舉行新團員的入團工作，目前加工車間團支部共有28周歲以下青年42人，團員35人。

****公司加工車間團支部始終注意加強支部組織建設。首先建立健全了會議制度，實行每周末一次團員青年會議，對上一階段團活動進行總結討論，將公司當前形勢、最新動態進行傳達，做好下一步工作的活動安排。并制定了團員青年工作評比制度，每月根據工作表現評出“團員青年文明崗”先進個人一名進行獎勵，對后進青年進行幫助，找差距，形成一種你追我趕的良好氛圍。加強團員青年的思想教育，組織開展了“我為名牌添磚瓦系列教育活動”、“創新提質大發展”教育活動、“市場、名牌與我”大討論活動、“我與企業共命運”大討論活動、“愛崗位、愛企業、愛名牌”三熱愛等一些大型教育活動，引導青年在自己的本職崗位不斷開拓創新、與時俱進，在樹立正確的人生觀、價值觀上充分發揮團員青年主力軍的帶頭作用。

二、團結組織團員青年，深入開展崗位競賽比武，建立團員活動陣地，服務于企業的生產。

1、團支部組織開展了崗位競賽、技術比武活動，開展了“技術比武”、“賽場英雄”、“創新龍王”、“質量金刀手”、“設備小保姆”等競賽形式，提高了員工的工作熱情。

隨著湖北京珠高速十年來的穩步發展，青年員工隊伍已成為當前和未來改革攻堅的生力軍和排頭兵。探索新時期青年員工隊伍建設的新方法、新途徑，最大限度地激發青年員工立足本職、愛崗敬業的熱情，使其在工作中發揮更大的潛能和創造力，是擺在管理者面前的一個亟待思考和解決的問題。筆者結合自身多年的基層管理經驗，針對當前青年員工的主要思想問題，圍繞隊伍建設存在的薄弱環節，就如何做好青年員工隊伍思想政治工作提出了幾點切實可行的意見和建議。

一、當前基層站所青年員工的主要思想問題

1、思維保守僵化，缺乏憂患意識。受一些家庭及社會輿論的影響，部分青年員工思想觀念較為落后、思維方式較為保守，認為進入了事業單位就有了終身保障，干與不干一個樣，干好干壞一個樣，只要不犯原則性的錯誤就不會使自己丟掉“飯碗”，對工作和生活缺乏必要的責任心和緊迫感，進而產生麻痹懈怠、疲沓渙散的情緒，對單位發展和個人成長造成長期不良影響。比較典型的有兩種表現，一是盲目樂觀，認為在費收工作“簡單、機械”，并不用付諸努力去刻苦鉆研，對新業務、新知識、新技能不學習、不補充、不提高;二是消極冷漠，認為費收工作“單調、枯燥”，對工作沒有激情，總是提不起干勁，處事馬虎，應付交差，缺乏有為意識和競爭意識，把個人置身于集體之外，對單位的發展漠不關心。

2、思想差異明顯，缺乏進取精神。由于高速公路跨區域、跨城鄉的特點，加之用工性質的日趨多樣及崗位職能的日益細分，區域差別、城鄉差別、用工差別、“一線”崗位與“二線”崗位差別等顯得十分突出，導致青年員工很容易產生攀比心理，總是認為他人所在的站所好，所處的崗位佳，所獲的待遇優，不少人向往甚至千方百計地想去勞動強度小、管理不太嚴或距離家庭近的站所工作，長此已久，部分人員產生了“我為京珠作貢獻、京珠從不照顧我”的埋怨情緒，加上受市場經濟的負面影響，使一部分青年員工的人生觀、價值觀發生扭曲，滋生了凡事講實惠、處處求利益的片面思想，有的安于現狀，不思進取，只要過得去，不求過得硬;有的份內事情不做好，份外事情不愿做;有的遇到困難就推諉，出現問題就扯皮，辦事效率低。

3、自覺前途渺茫，缺乏自我認識。一些青年員工對當前行業、單位的發展狀況缺乏正確的認識和充分的準備，憂心忡忡不可終日，突出表現為：感覺收費任務壓力大，擔心單位及個人的發展將會受到影響，而目前各條高速之間競爭激烈，車輛行駛可選擇路線愈來愈多，使近年來部分站所的車流量和收費額遭遇增長“瓶頸”，員工覺得即使付出了努力也再難有大的作為，與京珠飛速發展時期的喜悅和興奮形成較大的心理反差。同時由于部分青年員工在同一站所、同一崗位工作時間過長，不能正確地認識自己，要么坐井觀天，自以為是，要么悲觀埋怨，消極浮躁，而隨著新業務、新技術的運用，先進的技術、設備和青年員工整體素質形成了反向走勢。另外，一部分文化水平低、接受教育少的青年員工面對日益激烈的競爭產生畏難情緒，認為一旦離開本單位或本崗位，便很難再找到適合自己的位置。

二、當前基層站所青年員工思想政治工作的薄弱環節

青年員工隊伍已成為當前和未來改革攻堅的生力軍和排頭兵。探索新時期青年員工隊伍建設的新方法、新途徑，隨著湖北京珠高速十年來的穩步發展。最大限度地激發青年員工立足本職、愛崗敬業的熱情，使其在工作中發揮更大的潛能和創造力，擺在管理者面前的一個亟待思考和解決的問題。筆者結合自身多年的基層管理經驗，針對當前青年員工的主要思想問題，圍繞隊伍建設存在薄弱環節，就如何做好青年員工隊伍思想政治工作提出了幾點切實可行的意見和建議。

一、當前基層站所青年員工的主要思想問題

1、思維保守僵化，缺乏憂患意識。受一些家庭及社會輿論的影響，部分青年員工思想觀念較為落后、思維方式較為保守，認為進入了事業單位就有了終身保障，干與不干一個樣，干好干壞一個樣，只要不犯原則性的錯誤就不會使自己丟掉“飯碗”，對工作和生活缺乏必要的責任心和緊迫感，進而產生麻痹懈怠、疲沓渙散的情緒，對單位發展和個人成長造成長期不良影響。比較典型的有兩種表現，一是盲目樂觀，認為在費收工作“簡單、機械”，并不用付諸努力去刻苦鉆研，對新業務、新知識、新技能不學習、不補充、不提高；二是消極冷漠，認為費收工作“單調、枯燥”，對工作沒有激情，總是提不起干勁，處事馬虎，應付交差，缺乏有為意識和競爭意識，把個人置身于集體之外，對單位的發展漠不關心。

2、思想差異明顯，缺乏進取精神。加之用工性質的日趨多樣及崗位職能的日益細分，由于高速公路跨區域、跨城鄉的特點。區域差別、城鄉差別、用工差別、一線”崗位與“二線”崗位差別等顯得十分突出，導致青年員工很容易產生攀比心理，總是認為他人所在站所好，所處的崗位佳，所獲的待遇優，不少人向往甚至千方百計地想去勞動強度小、管理不太嚴或距離家庭近的站所工作，長此已久，部分人員產生了為京珠作貢獻、京珠從不照顧我埋怨情緒，加上受市場經濟的負面影響，使一部分青年員工的人生觀、價值觀發生扭曲，滋生了凡事講實惠、處處求利益的片面思想，有的安于現狀，不思進取，只要過得去，不求過得硬；有的份內事情不做好，份外事情不愿做；有的遇到困難就推諉，出現問題就扯皮，辦事效率低。

3、自覺前途渺茫，缺乏自我認識。一些青年員工對當前行業、單位的發展狀況缺乏正確的認識和充分的準備，憂心忡忡不可終日，突出表現為：感覺收費任務壓力大，擔心單位及個人的發展將會受到影響，而目前各條高速之間競爭激烈，車輛行駛可選擇路線愈來愈多，使近年來部分站所的車流量和收費額遭遇增長“瓶頸”，員工覺得即使付出了努力也再難有大的作為，與京珠飛速發展時期的喜悅和興奮形成較大的心理反差。同時由于部分青年員工在同一站所、同一崗位工作時間過長，不能正確地認識自己，要么坐井觀天，自以為是，要么悲觀埋怨，消極浮躁，而隨著新業務、新技術的運用，先進的技術、設備和青年員工整體素質形成了反向走勢。另外，一部分文化水平低、接受教育少的青年員工面對日益激烈的競爭產生畏難情緒，認為一旦離開本單位或本崗位，便很難再找到適合自己的位置。

二、當前基層站所青年員工思想政治工作的薄弱環節