青年人才培養計劃范文

導語：如何才能寫好一篇青年人才培養計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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近年，隨著市民生活水平普遍提升，對供水服務要求不斷提高，公司以“顧客滿意”為第一目標，制訂了企業未來五年供水規劃。而就企業人力資源現狀，存在管理人員學歷、職稱，職工技術等級、文化程度四偏低以及專業技術人才和黨政經營管理人才兩缺少的現狀，企業發展與人才需求之間存在著較大的缺口。

青年興則企業興，青年強則企業強。要實現企業發展目標，必須從現實出發，轉變觀念。根據前期對企業青年職工學習需求及在讀教育情況顯示，目前企業青年職工已認識到了學習的重要性，學習的積極性版權所有很高，他們將學習放在第一重要的位置，青年中有的人利用業余時間進行學歷再教育，有的人每天花小時以上看書、閱讀，有的人經常閱讀與專業有關的著作或文章，周歲以下青年職工學習需求度依次為：崗位相關知識、計算機、外語、企業管理、法律等，我們應針對青年需求，以崗位為核心，因人制宜開展各類學習培訓活動，不斷加速青年人才的培養。

在公司黨政支持下，由政工部、企業管理部、團委三方合力，共同實施周歲以下青年實施三年人才培養計劃，為青年進行職業生涯導航，努力建設一支思想好、業務精、能力強、作風正的青年人才隊伍，更好地發揮他們在企業生產、經營、管理、服務各項工作中的生力軍作用。

二、工作目標：

人才是企業發展的原動力。根據公司發展要求，確立了“重點人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才加緊培養”的工作方針，通過多方位、多層次、多形式的教育和培養，努力實現廠科級干部復合型（知識廣、業務精、管理嚴）；管理人員專業型（業務精、善管理、協作好）；關鍵崗位技術工人一專多能型（精一門、會二門、懂三門）的目標，為企業發展提供強有力的人力資源保障。

三、具體實施：版權所有

⒈上下聯動，實施針對性培養。

人才培養作為一項長期系統性工程，需要企業各部門通力協作，群策群力，形成上下聯動，橫向合作的工作格局。在選“苗”上，眼睛向下，面向基層，開闊視野，既要對現有骨干出課題，壓擔子挖掘潛能，提高技能，又要大膽啟用新人，廣納賢人，通過自下而上，自上而下二級聯動，經民主推薦，逐一分析，列出有培養前途的周歲以下青年，按計劃分期分批進行培養。在人才培養過程中，我們應注重對企業內部的優秀青年干部、專業技術人員的培養、舉薦，通過加強對企業發展重要、關鍵崗位人才的培養力度，不斷提高青年人才隊伍的整體素質，實現企業發展與人才需求相匹配。

⒉落實措施，開展階段性推進。

青年人才重在培養，貴在教育。為了更好落實人才培養三年規劃，在對青年進行學習需求調研的基礎上，針對青年特點，有針對性、分階段實施具體培養措施，以項目運作方式，不斷提升青年思想修養、理論水平與業務技能。

）第一階段：基礎培訓。

針對對象：

新進公司參加工作的青年以及掌握一般操作技能，進取向上，努力鉆研業務知識的青年。

實施目的：

了解行業特性、企業情況，按照崗位要求有針對性地進行崗位培訓，提高業務技能，引導青年樹立正確的價值觀，增強企業榮譽感，職業責任感。

主要措施：

技術等級培訓。針對前一階段調研中所顯現的職工技術等級偏低的現狀，我們將加大技術等級培訓力度，通過擬訂年度技術登高計劃，組織人員參加水務宣傳教育培訓中心或社會技術培訓機構的相應培訓班，不斷調整各等級職工比例，經過三年努力，企業內逐步形成以中級工為主體、高級工為骨干的職工隊伍。

崗位專業培訓。為建設現代化的供水企業，近年，公司引進了不少先進設備與技術，不少青年被安排在崗位一線。我們將根據企業實際需求和缺啥補啥原則，加強對有持證上崗要求的崗位（工種）以及企業生產、水質、服務等專業崗位的實務培訓。今年配合污泥處理項目運行已對相關人員進行了污泥脫水處理工藝的崗位培訓，今后幾年還將針對原水預處理、深度處理項目的啟動，開展相應的崗位培訓，使青年熟練掌握新技術新工藝，努力成為崗位技術能手。

）第二階段：能力提高。

針對對象：

企業內具有較強責任心，一定工作能力，擔任班組長或專業技術骨干的優秀青年。

實施目的：

引導、帶領青年立足本職，開展崗位建功，拓寬業務知識面，積累更多實踐經驗，在思想修養、理論水平、業務技能上不斷有新提高。

主要措施：

開展“導師帶徒”活動。按照“重點人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才加緊培養”的工作方針，按專業對口組織企業內具有豐富工作經驗，較高專業水平和管理能力，享有一定聲譽的部門負責人或專業技術人員與青年結對，簽訂師徒結對協議，配以課題研究，動態考核，通過師傅的傳、幫、授、帶，使青年在職業道德、崗位技能有所提高。

開辦系列講座。邀請有關專家學者走進青年，開辦有關形勢任務、經濟發展、企業文化、質量管理、財務、法律等內容的系列講座，不斷擴大青年的知識面，開闊思維。

）第三階段：重點培養。

針對對象：

企業內在生產、服務、經營、管理等某方面顯現成績，具有較強工作能力，被本單位、部門認可的優秀青年。

實施目的：

從企業發展大局出發，實施重點推薦，通過進行跨部門的崗位鍛煉，為企業培養獨擋一面的年輕的經營管理人才和專業技術人才。

主要措施：

舉辦青年干部學習班。與高校商洽專門開設五方面課程，利用休息日，對青年進行黨的路線方針政策、十六大精神、領導干部基本素質，工商管理知識、企業文書類實務知識、領導干部自身修養素質等方面教育，全面提升青年綜合素質。

實施輪崗、掛職、見習鍛煉。在理論學習的同時，針對青年各自的特點，有計劃地安排青年骨干到不同崗位進行掛職鍛煉，以及跨部門交流，通過實踐磨練，將理論知識應用于實際工作中，發現問題，分析問題，從而切實青年管理才能。

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摘要詞:青年人才;國有企業;培訓

一、國有企業青年人才培養存在的問題

1、培養機制不健全

目前,國有企業青年人才培養處于被動應付狀態,不是主動地根據企業的發展戰略制定長期培養計劃,也沒有科學的理論培訓體系和培養制度的支持,據調查,國有企業制定員工培訓計劃的比例有69%,能夠嚴格執行培訓計劃的企業只有42%;由于沒有完善人才培養機制,加上國有企業內部分配機制不合理,“大鍋飯”現象普遍存在,缺乏人才價值觀,官本位傾向嚴重,這種缺乏一視同仁、公平賦值的分配,使得大多數人才難以體現價值,待遇較低。這就使不少素質高、能力強、追求高報酬的青年人才迅速向三資企業流動。

2、人才使用機制滯后

目前,不少國有企業的用人機制存在嚴重的論資排輩現象,青年人才“出頭”機會較少,造成人力資源的浪費。同時,國有企業沒有把人才資源開發作為企業長期的重要發展戰略,不重視人才的繼續教育,只注重人才對企業的貢獻而忽視了人才的自身需求,使青年人才感到在企業發展受到阻礙,跳槽謀求新的發展。企業許多流失的人才都是近些年畢業的大學生,當他們風華正茂、躊躇滿志走出大學校門的時候,對自己的將來都有一番憧憬,經過幾年的工作后,他們發現理想和現實相距太遠,企業的前景并不被人們看好,自己的理想和抱負在企業難以實現而萌發了去意。

3、謀求新的發展之地

一是由于地域環境差;一是企業科技生產力低,沒有發展前途。有的國營企業坐落山區,交通不便,地區文化落后,娛樂設施缺少,子女上學、就業困難,生活環境差。有的國營企業技術力量薄弱,生產設備陳舊,不利于自身發展。再加上“特區熱”、“出國熱”的沖擊,于是有些國企人才便在朋友、親戚或同學的介紹幫助下,挺進特區或國外。由于這個原因流失的人才也有一定數量,他們以高層次人才居多。

二、完善國有企業青年人才培養的服務機制

1、建立適應市場規律的用人機制。

國有企業必須改革原有的“論資排輩”用人機制,建立真心實意為人盡其才創造條件、為個人發展提供可能、符合市場經濟規律的新型用人機制。同時,應根據企業發展規劃,明確與之相符的人力資源開發戰略,一方面要廣開用人之路,采取多種形式,主動招賢納士,改變過去在招聘、應用人員上守株待兔式的單一和被動做法;另一方面要善于從企業內部發現人才、重用人才,實行競聘上崗,改“相馬”為“賽馬”,給青年人才以脫穎而出的機會。

2、能夠實現人才價值的工作崗位。

青年人才在注重工作環境、待遇的同時,還非?？粗毓ぷ鞯谋旧硎欠窬哂刑魬鹦浴⑹欠衲軌蚴┱共湃A帶來成就感,能否發揮個人的創造性,實現自身價值。如果企業所提供的工作與其專業、特長并不相符,或者枯燥乏味,缺乏挑戰性和創造性,優秀青年人才當然不會熱愛崗位和企業。因此,企業應該不斷的給人才以工作壓力和挑戰,提供各種工作崗位和實際鍛煉的機會,不斷激發其工作熱情,以充滿希望和挑戰的事業發展來留住青年人才。

3、完善交流溝通機制

針對青年人才的特點,國有企應該以論壇、博客、圈子、興趣小組等形式,加強與青年人才的交流溝通,引導青年人才自我管理?；顒觾热莅?①讀書:每月一本(由各位人員推薦,輪流閱讀),每月交流心得體會;②BBS:確定幾個主題,大家自由論壇;③各類培訓,調查青年人才的需求,組織相應的培訓;④成長在線,隨時協助解決青年人工作、生活中面臨的問題;⑤單身聯誼,為系統內不同單位之間的單身青年牽線搭橋,締結良緣;⑥戶外活動,以團隊的形式,組織青年人定期活動,增進溝通。通過企業黨團組織的系列活動,凝聚人心,留住人才,讓更多的青年人才了解企業發展戰略和行業動態,對自身職業規劃有一個明確的定位,更加熱愛和忠誠企業,在企業的發展中實現個人的自身價值。

4、加強國企文化凝聚力

當前國有企業的現狀來講,要通過創建學習型組織,使企業全體員工進一步認識“人才強企”戰略的重要性和緊迫性,樹立以人為本、青年人才優先開發、人刁‘市場化、競爭擇優和人人都能成才的人才工作理念,加大對青年人才培養工作成功經驗和做法的總結,加強對青年人才努力成才先進人物的宣傳表彰,形成人人努力學習、努力工作、努力成才的良好氛圍,為青年人才培養提供良好的環境保證。使青年人才深刻地認識到,只有不斷地學習,才能不斷激發個人生命潛能,突破自己能力的上限,才能具備全新的思考方式,實現自我人生價值,以此帶動整個組織、技術、科學、的創新,全面實現共同的發展愿望,保持、提升企業競爭力。

三、結語

在市場競爭日益激烈的今天,人才成為國有企業培養核心競爭力的重要源泉,開發和培養人才資源就成為國有企業的當務之急。青年才作為現代企業的中堅力量,在企業的改革發展中逐漸成為一支不可或缺的新生力量。國有企業應該未雨綢繆,認真研究企業人力資源規劃,建立有效的激勵機制,完善國有企業青年人才培養的服務機制,把人才流失給企業造成的損失降低到最小。

參考文獻:

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摘 要 人才資源是企業的第一資源。新形勢下煤炭企業面臨著人才短缺與斷檔的嚴重局面，急需大量的高素質、復合型、綜合型的青年人才，以適應煤炭行業轉型發展和可持續發展的需要。

關鍵詞 新形勢下 青年人才 培養

山東能源棗礦集團柴里礦是一座建成投產50多年的老礦，服務年限長、資源賦存量銳減、職工基數大、歷史遺留問題多。目前，柴里煤礦35歲以下青年職工約占全礦總人數的30%，主要分布在企業的區隊管理、技術管理和安全生產經營的第一線，已經成為企業改革發展的中堅力量。

抓好青年人才培養工作，提高思想認識是前提。指出：“要不拘一格，慧眼識才，放手使用優秀青年人才，為他們奮勇創新、脫穎而出提供舞臺”。抓好人才培養的主體主要是青年人才的培養。但是，隨著市場競爭的加劇和企業改革的不斷深化，柴里煤礦在管理、技術和技能崗位上也出現了青年人才短缺的現象，尤其是在基層單位領導班子建設方面，優秀年輕后備干部還不足；青年技工層次不高，數量不多；人才年齡、層次、數量分布結構不合理。這些現象，嚴重影響了企業的安全生產、經營管理，如果不盡快扭轉，將會使企業缺乏核心競爭力，面臨被市場淘汰的危險。為此，我們通過實施人才發展管理、專技、技能“三通道”，開展“百項優秀科技創新項目和百名優秀科技創新人才”評選，推行見習技術人員掛職鍛煉，建立勞模創新工作室和青年英才俱樂部、技師工作站等一系列工作舉措，為青年人才培養、成長、發展創造了良好的條件。

抓好青年人才培養工作，做強做大事業是基礎。就我們煤礦企業而言，作為市場上的競爭主體、創新主體，必須確立人才競爭的比較優勢。只有比競爭對手在人才方面具有了比較優勢，才能夠增強核心競爭力，在競爭中獲勝。前幾年，隨著人才流動市場化，地方民營煤礦企業增多，對煤礦技術人才的需求不斷加大，曾一度造成煤礦主體專業技術人員流失。鑒于此，柴里煤礦實施了“人才強企”戰略，描繪柴里礦的發展藍圖，一步一個腳印地組織實施，使這個50多年的老礦逐漸煥發了青春活力。特別是2013年以來，以超常的速度完成了壓煤村莊搬遷，解決了歷時10年之久的搬遷難題，實施了選煤廠重介、浮選擴容技改，120萬噸外來煤卸車系統，電廠鍋爐技改、并新上一臺130噸鍋爐和2.5兆瓦發電機組、實施了3.5萬噸精密鑄造項目建設等一批利當前、惠長遠的重點項目，更是進一步鼓舞了人心，提升了士氣，形成了“栓心留人”的強力磁場。

抓好青年人才培養工作，創新工作載體是關鍵。所謂人才工作載體，就是研發機構、創新團隊等承載人才的媒介以及人才工程、人才項目等人才工作的抓手。沒有載體，人才工作就變得無從下手，無處著力。創新工作載體是集聚中青年人才的重要支撐。要想留住中青年人才，必須積極搭建干事創業平臺，讓想干事的中青年人有事干、干成事，滿足中青年人的自我實現需求。一是創建“青年英才俱樂部”。下設采煤、掘進、機電、通防、地質測量、機械加工制造、發供電、礦物洗選加工、綜合管理九大專業。每個專業由約有10人組成。他們緊緊圍繞降低成本、節能減排、技術革新、經營創效等工作主題，結合本單位實際開展技術攻關、“五小”創新等活動，制定了考核、獎懲管理辦法。二是創建“勞模（高技能人才）創新工作室”。通過實施選樹、引導、聚集、吸納、凝聚“五個一批”的創建計劃，成立以來，工作室獲得實用新型專利8項 ，2013年獲得發明專利、實用新型專利38項，還完成了23項專利的申請。何偉勞模創新工作室成為山東省首批、全省煤炭系統第一家省級勞模創新工作室。同時為了延伸企業發展的產業鏈，根據當前市場發展實際，我們結合在青年隊伍中有家政、裝修等服務專長的人員，通過在城區成立家政服務公司和裝修裝飾工程公司，不僅使專業特長人員有了施展才華的舞臺，更為企業進行創效，僅2016年，通過裝修裝飾公司，我們承攬了裝修工程就達1200萬元，經濟效益和社會效益顯著。

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一、一二七團人才結構現狀及存在的主要問題

近年來，受限于思想認識、經濟發展水平、政策環境諸多因素的綜合影響，七師一二七團人才匱乏問題突顯，逐漸成為制約該團經濟跨越式快速發展的重要因素。因此，要推進團場經濟發展，人才培養是第一要素，而培養高素質的優秀青年人才也成為新型團場建設的重中之重。

1.一二七團青年人才的主要來源和結構特點。

自2008年該團恢復建制以來，該團加大了對青年人才的引進力度。特別是近兩年來，通過七師人事局對應屆大學畢業生的統一招聘政策、大學生連官制度、西部計劃大學生志愿者、農業專業人才特殊引進政策等各類人才招聘政策的引進，吸引了一些高學歷高素質青年人才來團工作。

就現階段團場的人才結構來看，一二七團青年人才的來源和結構特點主要體現在以下四個方面：第一，通過大學生連官政策對青年人才的引進；第二，通過西部計劃志愿者項目的人才引進；第三，通過師人事局整體招聘分配來的大學生。這些分配來的大學生現已成為該團的業務骨干，并被團黨委選拔成為副科級干部重點培養。雖然近些年一二七團青年人才引進比以往在數量上增加了很多，但對于該團現有人員結構現狀而言，高素質的優秀青年人才仍是非常缺乏的。

2.一二七團高素質青年人才短缺的具體表現和存在的主要問題

據調查統計，一二七團基層現有職工數為2566人，35歲以下的青年職工為88人，只占職工數的3.4%。在基層連隊職工干部為96人，35歲以下青年干部為5人，占總人5%數的。團機關工作人員為162人，35歲以下青年人才為27人，占所有人的16%。這些數據都顯示出，該團的青年總數占職工總數的比例是失衡的，這勢必導致該團職工干部隊伍出現年齡結構上的斷層，從而造成我團人才結構的整體失衡，進而將影響到我團整體政治、經濟的跨越式和可持續發展。在調研工作中我們發現，影響一二七團人力資源發展和導致整體人員結構失衡的主要原因在于以下兩個方面：一方面從絕對數量上看，青年職工占總職工的比重偏低，人員年齡結構的整體失衡必將影響到我團人才發展的中長期規劃，隨著一批即將退休的老同志離開工作崗位，將出現大量的工作崗位斷層甚至是后繼無人的現象。另一方面從相對質量而言，近些年引進的青年人才無論從專業對口還是人職匹配的角度都沒有達到最佳的狀態，在人才的后續培養中，要盡量做到專業對口和人職匹配，將合適的人才放在適合的崗位中加強鍛煉和培養，力爭在實踐中培養鍛造出適合團場實際需要的高素質優秀青年人才。

二、一二七團優質青年人才短缺的原因分析

近年來，一二七團在整體的人才建設方面，還存在青年人才總量偏少、專業技術人才嚴重短缺、團場人才流失嚴重、人才增長速度減緩等情況?？梢哉f，一二七團實際的人才狀況在質和量上都與團場整體經濟、社會發展對青年人才的需求有很大差距。本課題組認為，導致我團青年人才短缺的原因主要體現在以下幾個方面：

1.人才觀念淡薄、思想觀念滯后

（1）團場的職工居民整體受教育程度較低，人才觀念意識淡薄。職工們教育自己的子女好好學習，通過外出上大學后盡量能在外找份好工作，不希望子女回團建設家鄉。

（2）思想觀念滯后，用人環境欠佳。在人才使用上不夠大膽，存在重引進、輕培養使用，部分人才閑置和浪費現象。

（3）思想認識上存在偏差。在很多人眼里“不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份”實際上還只是停留在口號上。

2.基層單位用人機制不靈活、不健全。

（1）團場現有的用人機制不完善，缺乏吸引人才、引進人才、留住人才的激勵和保障機制。

（2）人員結構老齡化導致人才結構失衡。

（3）政策環境欠優，缺乏吸引人才、引進人才、留住人才的良好空間。

3.團場整體經濟發展還較落后，缺乏吸引高素質青年人才的物質保障。

三、一二七團青年人才隊伍建設的對策

針對一二七團缺乏優質青年人才的問題，應著重從以下幾個方面人手。

1.發揮比較優勢，努力創造吸引和留住青年人才的良好環境。

（1）積極主動、廣開言路，用好的政策引進優質青年人才。一是要積極主動地通過各種渠道和平臺吸引和招納優質人才。二是要靠政策引才。通過制定和調整引進青年人才的優惠政策，真正使優秀的年輕人引得進、留得住、用得好。三是要用項目引才。與高等院校、科研院所和大型企業建立長期友好合作關系，引進優秀的管理、技術人才。四是要因地制宜，通過政策引導，改變團場職工的思想觀念，招聘適合我團團情、愿意回鄉扎根家鄉建設的我團職工優秀子女。

（2）將青年人才培養工作作為重點工程。一是營造尊重知識、尊重人才的氛圍。二是要給予適合青年人才的工作崗位。三是要解除青年人在生活上的顧慮，團場單位要想留住人才不僅要靠事業，還需要靠真情。

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一、青年技術人才的主要特點

1.具有強烈的自我實現需求

青年技術人才普遍學歷較高，綜合素質強，大都具有一定的專業知識和技能。相對于其他員工而言，具有強烈的自我實現的愿望,渴望成才，期待實現個人價值。正因為如此，當他們的期望與現實差距太大時，他們更容易產生離職的想法，若有行業內其他企業拋來“橄欖枝”，他們的想法很容易變成現實。

2.具有較強的自主性和獨立性

一方面,他們崇尚自由，不愿受制于人，也不愿受制于物，希望擁有寬松自由的工作環境、彈性靈活的工作時間，獨立有效的自我引導及管理；另一方面,他們不愿受制于條條框框，不喜歡等級分明的制度，傾向于環形的管理溝通模式以及具備較強專業知識和能力的“引導型”的管理者。

3.具有較強的創新能力

技術人才一個最重要的特征就是具有創造性，即在繼承的基礎上不斷推陳出新。青年技術人才思想活躍，具有較強的創新思維、創新能力，又具有精力充沛、求知欲強等特點，故施工企業創新性的基礎工作多是依賴青年技術人員來完成的。

4.潛在價值大，業績難以量化

技術人才區別于操作型員工的主要方面在于具有更大的潛在價值，工作業績不容易被衡量。如該企業設計部是智力密集型單位，是“總工程師”的搖籃，是年輕后備技術精英的聚集地，專業科技人才更是各類施工企業爭奪的焦點。

5.經濟壓力大，生活負擔重

青年技術人才在擁有受教育程度高、思維活躍等優勢的同時，也承擔著諸如家庭、事業、知識更新換代等不同以往的各種壓力。普遍存在追求個人發展的強烈自我預期和長輩寄予的較高期待，構成了一種無形的心理壓力。另一方面，高房價、低收入、成家難等因素構成了他們目前生活中的最大憂慮。

二、施工企業青年技術人才管理現狀

目前，施工企業青年技術人才的流失率較其他行業要高，這與施工企業的工作環境條件艱苦、流動性大等特點密不可分，但也與企業的激勵措施、職業規劃等管理存在一定的關系。

1.人才流失率走高

截止到2015年底，該大型國有施工企業管理及技術人員總數7609人，當年流失314人，流失率為2.4%。全年引進461人，引進流失比為1:0.68。其中個人主動辭職271人，調往企業內部其他系統內28人，調往上級單位15人。從流失年齡看，流失人員年齡在25歲及以下的46人，26-30歲135人，31-35歲79人，35歲以下人員構成了流失群體的主要部分。從流失人員的學歷構成來看，本科學歷占71%，大專學歷占15.3%，研究生和中專學歷合計占13.7%。流失人員中，高級職稱14人，占4.5%；中級職稱84人，占26.8%；初級職稱169人，占53.8%，以初級職稱員工流失為主。參加工作滿一年至六年人員流失數量較多，尤其是參加工作兩年內的員工流失現象值得關注。技術人才流失最嚴重最典型體現在該公司核心部門設計部。設計部是企業年輕后備技術精英的聚集地，囊括了企業內較多的科技人才、專業技術人才。以設計部2015年為例，先后有12人辭職，辭職人員約占到專業技術人員數量的10%。辭職人員大多是設計部的技術骨干，這必須引起高度重視。

2.人才滿意度不高

2015年對該企業內4594名青年員工進行了一次滿意度調研，青年技術人員對現狀滿意度不高，具體體現在以下幾個方面：一是認為展示平臺不夠。如設計部除施工專業知識競賽、項目負責人匯報、CAD制圖等學術性、理論性比賽偏重，其他競賽評比平臺提供不夠。二是認為工作成就感偏低。調研報告顯示工作成就感比較強的有1203人，占26.2%；工作成就感一般的2817人，占61.3%；完全沒有成就感的552人,占12.0%；其他的22人，占0.5%。三是認為績效考核需改善。調研結果顯示，專業技術人員認為目前的績效考核制度比較合理，能反映實際工作表現的占29.8%；認為不盡合理，不能完全反映真實績效水平的占46.5%；認為很不合理，考核結果與實際不符的占16.5%；其他的占7.3%。認為目前收入偏高的員工占0.8%；認為收入合理的占19.0%；認為收入偏低的占59.0%；認為收入很低的占21.1%。四是職業規劃不太清晰。目前，公司對青年人才的職業規劃管理還存在不足。年輕的專業技術人員的發展主要有技術職稱評定和行政職務晉升兩條通道，但是公司各單位內部并沒有針對每一類員工的能力特質，制定較為詳細的職業生涯發展規劃，也沒有對每名員工的職業發展進行持續的跟蹤和指導。

三、青年科技人才培養和激勵存在的問題

1.人才結構不合理，關鍵人才緊缺

近年來，隨著公司規模不斷擴大，成熟人才不足的問題逐漸凸顯，尤其是項目關鍵崗位上的高水平技術人員嚴重不足，項目總工程師難選、工程部長難找、專職安全質檢人員難求、試驗測量人員緊缺、機械物資人員不夠的現象經常發生，很多投標合同書中的管理技術人員與實際從事生產人員的變更較大，很難滿足業主的要求，給安全生產帶來了隱患。大量高職稱、有經驗的專業技術人員集中在公司及子分公司兩級機關，從事對外協調和計劃統計等管理類工作，而真正需要實際技術經驗的現場技術崗位人員奇缺，如何通過政策引導專業技術人員安心從事基層工作是目前亟待解決的問題。

2.對青年人才的培養力度不夠

重使用輕培養的現象依然存在。工程項目具有周期短和時間緊的特點，項目管理者更多關注于效益和工期。在人才培養方面，傾向于來之即用，對年輕技術人員的長期培養重視不夠。從公司的層面，又缺乏對青年人才的系統培養方案，很多年輕技術員忙于簡單枯燥的重復性勞動，工作內容單調乏味，缺乏輪崗鍛煉和提高進步的機會。對青年科技人才人文關懷不夠“,”現象一定程度上存在，工作調動、工作任務分配等事前商量、溝通較少，指派性較多。

3.績效考核與薪酬存在不足

通過與設計部青年科技人才座談發現，設計部青年員工與機關其他部門、工程項目的員工相比，收入沒有優勢。反映的主要問題是付出與收入沒有成正比，加班較多，工作時間長、工作強度大，但是在待遇上沒有得到體現?？冃匠曛贫却嬖谝恍┎缓侠碇帲阂皇切匠臧l放不及時，尤其是年終獎發放時間滯后；二是薪酬發放不夠透明，主要是獎金的發放由原來的公開制調整為目前的保密制，導致大家對獎金的多寡產生猜忌；三是加班工資、績效工資的計算完全依據資歷，績效考核不科學。

4.職業發展行政化，晉升通道逼仄

從職業晉升渠道來看，晉升渠道逼仄，只能走行政職務提拔，而技術等級除職稱晉升之外別無他路。從技術人才的地位來看，“官”多、兵少，以“官職”大小論“英雄”，對技術能力的尊重不夠，人才發展導向不正確。從年齡結構來看，設計部目前的青年科技人才基本上都是06至09年學校畢業后直接分配到設計部，年齡、履歷差不多，但缺乏現場經歷。年齡分布不合理導致眾人一起擠獨木橋，上一個人影響一批人的積極性。

四、青年科技人才的培養對策

該大型國有施工企業專業技術人才培養，一直有著優良的傳統，一支以工程院院士與設計大師為龍頭的科技人才隊伍，引領著國家基礎施工事業的發展。近年來，企業立足打造世界一流建橋國家隊的發展目標，大力實施人才強企戰略，以“四大舉措”推進“六支人才隊伍”建設。目前，外部競爭環境發生了變化，員工就業觀念隨之發生了變化，但是企業致勝的法寶與經驗不能丟：一是導師引路，讓專家“以點帶面”。充分挖掘內部“專家多、技術精”的優勢，開啟“名師帶高徒”模式，讓經驗在傳承中豐富，技術在繼承中創新；推行“雙導師帶徒”活動，加強新員工培養力度；實施內部研究生制度，聘請院士、設計大師、國家級專家為導師，培養青年技術骨干；在各學科領域選拔學科帶頭人，培養“高、新、尖”專業技術頂尖人才,推動基礎施工科學技術進步。二是搭建舞臺，以工程鍛煉隊伍。依托重點工程，培養年輕專家；舉辦“武漢國際橋梁科技論壇”，促進國際學術交流；通過內部掛職鍛煉，讓員工在設計、科研、施工等領域間交流，培養高素質復合型人才；開展“素質提升”、“鑒定推優”、評選“首席技工”等活動，打造高技能人才隊伍。三是筑巢引鳳，用政策廣納賢才。依托國家級“企業技術中心”以及“博士后科研工作站”等平臺，以國家重點工程、科研項目為載體，吸引高端人才，優化人才隊伍結構；加強校企合作，啟動“3+1教學模式”，提前引進培養國際人才，為促進產學研融合架設橋梁。總結過往經驗，企業需要傳承發展；面對市場競爭，企業需要調整完善。結合該企業實際情況，思考建議如下：

1.建立完善青年人才的引進與選拔機制

科學預測人才需求，拓寬人才引進渠道。圍繞企業生產經營實際需要，結合集團青年人才流失情況和培養規律，制定青年人才尤其是急需人才的引進計劃。進一步拓寬人才引進渠道，深入研究畢業生招聘和成熟人才招聘相結合的人才引進模式。拓寬外部成熟人才引進通道，嘗試多種用工模式，打破身份界限，靈活管理，緩解企業人才緊缺的現實壓力，保證工程項目的進度質量。

2.建立完善青年人才培訓規劃機制

（1）有針對性地抓好各層次、各類型員工培訓。牢牢抓住人才培養的重要環節，不斷創新人才培養機制。強化員工培訓工作力度，增加員工培訓經費投入。根據企業的實際情況，積極創新培訓方法，妥善解決工學矛盾，定好計劃、重視過程、不斷檢查、持續改進。圍繞企業施工生產和經營開發中心工作、結合重點工程新技術、新工藝、新設備的應用開展培訓,可以采取靈活多樣的形式，比如把培訓辦到施工現場，師帶徒模式做大做好，開展內部經驗交流活動，增強培訓的實際效果。

（2）加強職業生涯設計，實行個性化管理。根據人才成長規律、特質以及企業發展需要，按專業、分層次建立個人職業生涯發展目標，提供個性化人才成長通道，跟蹤員工的職業生涯發展過程，并不斷采取措施、提供幫助，促使其朝著正確的發展目標前進。

3.注重青年后備人才梯隊建設

在青年人才培養上，企業要注重人才梯隊建設。重點可放在大型項目經理和復合型經營管理人才的培養和引進上，堅持“先內后外、培養為主、引進為輔”的原則，切實解決企業這方面人才的不足。一方面，通過大型項目培養和外部引進解決大項目經理人才不足的問題，同時加速中小型項目經理培養，形成合理的人才梯隊。另一方面，選拔一些具有培養潛質的年輕領導、項目經理等，通過在企業進行內部崗位輪換、關鍵崗位鍛煉、壓重擔等方式，創造條件使他們在日常工作授受考驗、積累經驗，培養出自己的復合型經營管理人才。

4.建立完善收入分配和激勵機制

（1）制度、待遇留人。按照企業經濟效益和員工個人業績等狀況，積極探討建立與市場經濟和現代企業制度相適應的新型薪酬管理制度。建立體現不同崗位特點的薪酬分類管理制度。崗薪制以崗位價值為核心，適當拉開不同崗位之間的薪酬差距，重實績、重貢獻，使分配向基層、向優秀人才和關鍵崗位傾斜。試行協議薪酬制，對從社會聘用的特殊人才，在管理模式、薪酬待遇、福利保障等方面采取高職責、高薪酬、低福利模式。建立企業特殊貢獻人才獎勵制度，對有突出貢獻的專業技術人員實行重獎。

（2）強化績效考核。建立重技術水平而不強調資歷、提倡職業發展和成長的“扁平化”組織結構，一方面，打破以“人的行政級別”為中心、“干多干少、干好干壞一個樣”的“大鍋飯”般傳統薪酬模式，逐步建立承認員工個人之間的能力差異，尊重個人能力和對組織的貢獻，并以績效高低作為決定獎金待遇多少的唯一依據。另一方面，薪酬、待遇向關鍵、骨干人員傾斜。對那些擁有一定職稱、執業資格的技術人員進行獎勵，充分發揮出薪酬應有的激勵作用，吸引、留住優秀青年人才。

篇6

我國海洋人才發展中存在的主要問題

盡管我國海洋人才發展取得了一些成績，但是海洋人才隊伍建設與國家海洋事業發展需求還存在一定差距，突出表現在以下幾點。①海洋高層次人才短缺。缺乏關鍵領域和前沿領域的海洋領軍人才，尤其是國際海洋產業的帶頭人。②海洋人才結構性矛盾凸顯。傳統海洋產業人多，高新海洋產業人才短缺；同時，還存在著海洋人才資源地區分布不平衡的問題。③海洋人才發展環境尚不完善。海洋人才培養經費投入不足，海洋人才重使用、輕培養、重管理、輕開發的現象存在。④海洋人才培養的政策機制尚不完善。如對于支持海洋一線地區、海洋艱苦專業、海洋基礎學科的人才傾斜政策還不健全。以上這些問題嚴重制約了海洋人才隊伍的總體發展。

我國海洋人才發展的對策

1加大青年人才培養力度

青年海洋人才是我國海洋人才隊伍的生力軍，是海洋事業發展的主要力量。根據人才成長規律，處于創新活躍期的高層次創新人才一般年齡在35～45歲之間［8］。我國海洋人才隊伍中，青年人員居多。因此，應該加強對我國青年海洋人才的培養力度，通過構建有利于海洋青年人才發展的政策措施和社會環境，促使更多的青年海洋人才盡快成長，為海洋事業的可持續發展做好人才儲備。要完善青年海洋人才的科研經費資助體系，向青年海洋人才實行政策傾斜。設立青年海洋人才資助行動計劃，重點資助優秀青年海洋人才進行科學研究。加大對青年海洋人才的使用力度，不拘一格、大膽使用，努力為他們創造更多實踐中成長的條件。啟用具有發展潛力、富有創新精神的青年科研人員擔當國家級、省部級等重大涉海科研項目負責人，增加海洋青年人才在重大海洋科研生產項目的比例。逐步消除項目申請、課題承擔等課題管理中的論資排輩現象，放寬青年專業技術人才申請國家海洋重大項目的申報條件，增加青年基金項目數量和加大經費支持力度，定期選送優秀青年科技人才出國參加學術會議、研討和學術訪問，提高其業務能力。在青年海洋人才的聘用和評價中，鼓勵評價標準的多樣化和個性化，注重人員的創新能力和研究水平，淡化論文數量和職務職稱等外在因素，改善青年海洋人才的成長空間和環境。

2加強高層次海洋人才的引進工作

綜合分析我國海洋人才發展現狀，掌握海洋事業發展對海洋人才的需求以及重點領域發展方向，在此基礎上，制訂實施海洋人才引進計劃，增強海洋人才引進工作的針對性和時效性。大力吸引海外高層次人才回國（來華）創新創業，制定完善出入境和長期居住、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置、課題申請、承擔重大科技項目、科技研發條件、參與國家標準制定、參加院士評選和政府獎勵等方面的特殊政策。建立統一的海外高層次人才信息庫和海外人才需求信息平臺。健全運行機制，研究解決海外高層次海洋人才引進工作中政策性、機制性、服務性等問題。在創業扶持、成果轉化、事業平臺建設等方面采取有效措施，激勵引進人才干事創業，發揮人才作用。

3發揮重點工程的引領帶動作用

應樹立全局觀念，著眼于解決海洋人才發展中面臨的突出問題以及海洋領域自身特點，制定實施海洋人才發展的重點工程，發揮重點工程的引領、帶動和保障作用，促進海洋人才隊伍建設。明確各項海洋人才重點工程項目的工作重點和目標，更好地體現海洋人才工作服務科學發展的戰略定位。要以實施海洋重點工程為載體，做好海洋人才培養、評價、激勵、流動、保障和引進等工作，引領海洋人才隊伍建設整體水平的提高［8］。

4強化公民海洋意識

要充分利用廣播、電視、電影、報刊、網絡、書籍等多種宣傳媒介，在全民中廣泛開展海洋教育，強化公民海洋意識，在全社會中形成關心海洋事業、重視海洋人才的輿論環境和良好氛圍。構建全國性的“海洋科普教育基地”［9］，開展海洋國土觀念教育和海洋科普教育，定期舉辦大型的海洋科普宣傳活動，實現海洋觀教育和海洋知識普及教育的常態化和日常化［10］。

5加大資金投入

要做好海洋人才工作的資金投入工作，為海洋人才健康發展提供堅實的保障。加大財政投入力度，擴大人才投入規模。堅持人才投資優先保證的戰略方針，確保國家海洋教育、海洋科技支出增長幅度高于財政經常性收入增長幅度，衛生投入增長幅度高于財政經常性支出增長幅度，為實施人才強國戰略提供堅強的財力保障［8］。各級政府要建立人才發展專項資金，構建人才投入與科、教、文、衛等社會事業發展資金協調使用機制，加大對科技創新、團隊攻關、高層次人才培養的資助力度，保障重大人才項目的實施。在重大建設和科研項目經費中，設立一定比例的經費，專門用于人才培養、培訓以及出國交流。利用國家政策性銀行貸款、國際金融組織和外國政府貸款優先投資海洋人才開發項目。同時，健全以政府投入為導向、用人單位投入為主體、社會和個人投入為補充的多元化人才開發投入機制，拓寬投入渠道。

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【關鍵詞】隊伍建設；人才培養

近年來，一礦正處在實現跨越發展的關鍵時期，除了資金、技術外，對人才的需求顯得更為迫切。對此，一礦全面實施人才發展長遠目標，加快人才引進工程，根據每年人才需求計劃招聘優秀高校畢業生，為企業的發展儲備人才資源，自2009年以來共引進煤礦主體專業高校畢業生325人。隨著每年引進的高校畢業生數量也不斷攀升。

1.導師制人才培養模式的內涵

導師制起源于英國牛津大學，它通過在教師和學生之間建立一種“導學”關系，針對學生的個性差異，因材施教，指導學生的思想、學習與生活。這種差異化的導學關系成為現代高等教育培養人才的主要模式，并被逐漸推廣至企業的人力資源開發中，發展成為企業導師制，即將企業內部有豐富生產經驗和良好管理技能的資深管理者或技術專家，與年輕員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立支持性關系，幫助他們盡快提高業務技能以適應崗位工作的需要。導師制是企業快速有效培養技術人才的途徑之一。一礦結合自身實際，以培養高素質人才隊伍為切入點，完善人才培養機制為核心，以盤活現有人才基準，實行“導師帶徒”和“礦領導一帶一優培”制度，分別從技術層面和管理層面建立導師與大學生職工的“導學”關系。目的是調動一礦的專業技術人才、大學生職工教與學的積極性，通過簽訂師徒關系合同建立人才培養新模式，以快速有效提升大學生職工的專業技術水平和實際操作技能水平，全面提高員工的整體素質的目標。

2.“導師制”人才培養模式的形式

一礦在人才培養體制探究過程中，積極推進以“導師帶徒”和礦領導“一帶一優培”為核心的導師制人才培養模式。并制定下發了《關于開展導師帶徒活動的通知》、《導師帶徒合同書》、《平煤股份導師帶徒活動考核細則》，以及《關于選拔優秀大學生職工的通知》等文件，建立起有一礦特色的人才培養模式。

（1）導師帶徒。“導師帶徒”培養模式以各戰線副總工程師、各業務區（科）技術負責人、各隊主管技術副職、礦特聘工程專家、技師、班組長、技術能手為主，帶1-3名虛心好學、有上進心的中青年醫護人員，按照一師一徒、一師多徒、一徒多師等形式，與所在單位技術人員簽訂師徒合同，在理論、技術、作風和生活等方面進行幫帶，按照缺什么、教什么，學什么、練什么的帶徒原則，廣泛開展崗位競賽、技術比武，每季度對成績突出的優秀師徒給予獎勵，激勵廣大青年學技術、鉆業務的積極性。促進他們學習提高素質，培養他們成才，導師制已成為了我礦培養人才的主要模式。

（2）礦領導“一帶一優培”。從井下各戰線推選出一名在基層班組工作一年以上的優秀青年專業技術人才，由各戰線副礦長重點培養。培養期間，隨同各戰線副礦長下井，值、帶班參加有關會議，督促、檢查、落實戰線領導安排的各項工作。培養期間，戰線副礦長重點從“帶思想、帶作風、帶技術、代管理”四個方面入手。即培養他們樹立正確的人生觀、價值觀，不斷提高自身思想政治素養；培養他們求真務實的工作態度、繼承發揚一礦特別能吃苦、特別能戰斗的優良傳統；傳授他們工作崗位所需的專業技術和經驗；培養他們不斷提高自身的綜合管理水平。

3.導師制的實踐與應用

首先，明確思想。為保證“導師制”人才培養有效開展，確立了以“圍繞一個中心、突出一個重點、走出四個局限、做好五個指導”的工作思路。就是以圍繞服務礦井安全生產和科學發展這個中心，著力提高人才隊伍建設的針對性和科學性、建立一支高素質的人才隊伍為目標；堅持以培養一線青年人才為工作重點，大力培養一支以大學生職工為主，理論知識扎實，業務技術精湛，一線經驗豐富的青年人才隊伍；走出四個局限即走出過去單純的學徒制、教師制、培訓制及為考試制的四個局限。導師對大學生職工實行思想上引導、學習上輔導、業務上指導、生活上教導、心理上疏導。引導職工擺正學習和工作關系，樹立遠大理想，瞄準奮斗目標，堅定學習信念，追求個人進步，創建美好人生。成為學有所成，成有所為的綜合型人才，為一礦事業的大發展作出新貢獻。

其次，擇師選徒。通過擇名師、選徒弟，建立導師師資庫和青年人才庫，使真正技術高、素質好、能力強的技術人員和上進心強、基礎好的大學生職工結成幫帶對子，確立導師幫帶關系。其中，導師帶徒，堅持師生自愿、雙向選擇的原則，結合成師生帶教小組，簽訂《導師帶徒合同書》的形式確認，師徒協議一般以一年為限，報導師帶徒活動辦公室進行審核、備案、確認；礦領導“一帶一“優培，通過從采煤、開掘、機電、通風四條戰線，各推選出一名在基層班組工作一年以上的優秀青年技術人才，安排戰線副礦長“帶思想、帶作風、帶技術、帶管理”，重點培養半年。培養期間，隨同戰線副礦長下井、值帶班、參加有關會議，督促、檢查、落實戰線領導安排的各項工作。

第三、嚴格考核。堅持“月考核、季評比、年表彰”的形式，形成一體化的考核管理體系。制定了由礦組干科牽頭、各基層總支負責、區隊考評、班組打分的考核制度。日常考核重點從下井出勤、工作能力、科技成果及技術革新、取得專業技術資格、獲得榮譽稱號等五方面進行。礦組干科及時收集基層區隊上報的考核成績，在一礦網站進行公示，考核結果作為評選年度“十佳導師帶徒對子”、職稱聘任、評優選干的重要依據。同時，安排專人不定期深入到所在區隊、班組和戰線領導中間，進行動態考核，了解真實工作情況，并撰寫調查報告，逐步建立了礦、區、隊、班組垂直一體化的管理體系。

4.取得的成效

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關鍵詞：國有企業；人才隊伍；青年

中圖分類號：B03 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2012.02.016

文章編號：1672-0407(2012）02-050-06 收稿日期：2012-01-19

隨著經濟全球化深入發展，科技發展日新月異，知識經濟方興未艾，信息時代又接踵而至。在這場競爭中，人才已經成為重要的戰略資源。人才資源是企業的第一資源，人才開發a是企業發展的第一要素，是企業發展的根本保障，人才資本是決定企業綜合競爭力的第一資本。企業人才建設工作是一項如何引導人、教育人、塑造人、培養人的工作，是企業必不可少的“生命線”“向心力”[1]。人才在企業的發展中，起著基礎性、戰略性和決定性的作用。誰擁有了人才，占領了人才的制高點，誰就能在激烈的競爭中處于主動地位。對國有企業而言，青年人才是企業競爭發展中的生力軍，青年人才素質高低決定著企業的興衰成敗。然而，當前一些國有企業受來自于自身和外部等多方面因素的影響，青年人才隊伍建設存在一些問題和不足，隊伍不能有效滿足企業加快發展的需求。為此，國有企業如何加強青年人才隊伍建設顯得尤為重要而緊迫。

一、國有企業青年人才的主要特點

青年人才是國有企業中最具創造性，可塑性的核心力量等，具體來說：

（一）文化程度相對較高

隨著我國整體教育水平的不斷提高，現階段，人們受教育的程度及個人知識、視野、思維水平都得到了較大幅度的提升。同樣，國有企業青年人才隊伍的學歷也不斷提升，文化程度相對較高。從某大型國有企業來看，在35歲以下青年人才中，具有本科及以上學歷的占28%，具有大專學歷的占42%，具有高中學歷的占30%。在近3年引進的新員工中，具有研究生以上學歷的占20%，具有本科學歷的占50%，具有大專學歷的占20%，具有高中學歷的占10%，青年人才隊伍的知識結構明顯改善，文化程度得到提升[2]。

（二）建功立業愿望強烈

對國有企業新入職的青年人才來說，他們經過學校的專業學習，掌握了一定的理論知識，進入企業工作后，都希望能夠得到企業的重視，擁有良好的成長環境和發展平臺，都相信通過努力會健康成長、快速成才。對已掌握企業關鍵技術的青年人才來說，由于工作了一定時間，具有較強的生產、經營、管理能力，渴望獲得更廣闊的舞臺，以施展才華，希望自己的付出、取得的成績能得到領導和同事的肯定，獲得更多榮譽、更高地位，充分體現自我價值。追求知識、追求科學、追求進步、渴望成才、關心發展、獻身事業，已成為國有企業青年人才發展的本質和主流。

（三）思想觀念超前活躍

當前，我國青年人才生長在改革開放的時代背景下，由于社會全球化加速、媒體空前發展、互聯網日益普及，加之青年人才處于人生的黃金期，隨著個體生理上的發展，其心理活動也異?；钴S，思維敏捷，節奏較快，朝氣蓬勃。國有企業的青年人才也不例外，他們密切關注行業發展動態、經營形勢等情況，關注企業內部安全生產、經濟效益、職工收入、發展建設等工作，關注社會上其他熱點、難點、焦點問題，并有自己的意見和想法，思想觀念更新較快。

（四）具有較強的可塑性

一般來說，國有企業中的青年人才大多數參加工作時間相對不長，對社會、對企業等深層次的問題了解不深，他們的世界觀、人生觀、價值觀和事業觀正處于形成和發展時期，在成長過程中容易受到外界各種因素的影響。同時，他們思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學習能力和創新意識強、對新生事物特別敏感，可塑性大，若加以正確引導和培養，將有利于他們的健康成長。通過企業塑造之后，不同的崗位之間、層次之間在一定的條件下可相互轉化、合理流動，如通過學習和實踐，管理人才可轉化為技術人才，低層次人才可提升為高層次人才，甚至非人才可轉化為人才。

（五）青年人才隊伍創新意識較強

開拓無邊界，創新無止境，廣大青年職工要通過傳幫帶的教育，增強創新意識，挖掘創新潛能，發揮創新才干，用新思路新舉措開辟新道路。年輕人思維開闊，接受新生事物快，我們要適時的培養他們在事業上的創新意識，創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，也是企業發展永葆生機的源泉。在新時期、科技飛速發展的今天，要實現企業的快速發展，青年職工是創新的排頭兵，引導培養其開拓創新精神尤為重要。

二、國有企業青年人才隊伍存在的突出問題

近年來，隨著科技進步、科技創新，現代企業管理也客觀地對員工隊伍素質提出了更高、更迫切的要求。然而，從實際情況看，員工隊伍素質與企業科技發展步伐，與現代化管理水平、與企業未來對員工素質的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應，主要表現在以下幾個方面：

（一）思想觀念錯位

在國有企業，大多數青年人才的思想素質是好的，但隨著社會主義市場經濟體制的日趨成熟和各行各業改革的不斷深化，青年人才的正常生活及思想狀況受到了不同程度的影響和沖擊，有一部分青年人才的價值觀念和價值取向發生錯位，思想上集體主義意識淡薄、對未來信心不足、不安心本職工作、過于重視索取、責任感淡化、進取意識不強等問題。

（二）生存環境束縛了發展的空間

國有企業青年人才與其他行業、其他企業的青年人才一樣，面臨著積蓄少、買房、結婚、生子、提升學歷等一系列現實問題，如果這些問題得不到適當的解決，便會使他們產生強烈的落差感和困惑感。同時，由于一些企業受安全環保等因素限制，建設在遠離市區、遠離繁華地段的區域，工作環境艱苦，影響著青年人才的正常工作和隊伍穩定。這些都給青年人才隊伍建設帶來了不利影響。

（三）人才流失嚴重

受國有企業發展前景、薪酬與福利、接受學習與培訓的機會、住房和婚戀等因素影響，一些企業不同程度地出現了青年人才流失問題。青年人才的流失，在短時期內將影響企業的正常生產經營，在長時期內將影響企業的可持續性發展。特別是一些掌握了國有企業核心技術的青年人才，他們流失到同行業其他企業后，對本企業將是一種競爭和威脅。據測算，引進人才費用一般是留住人才費用的6倍[3]，留住人才具有成本低、效果好的特點。在知識分子云集的國有企業，資力、年限是職工晉級的重要因素，這也導致一些優秀的青年知識分子流失。

（四）人才隊伍結構不合理

根據某大型國有企業數據顯示，該企業經營管理、專業技術、技能操作三支隊伍的青年人才結構呈現了一些不合理現象，主要體現在：青年人才占整個職工隊伍的比例不高；青年管理干部、青年技術骨干、青年操作工數量偏少，出現了年齡結構斷檔現象；生產、設備、營銷等主體專業的青年人才基本滿足需求，但宣傳、后勤等輔助專業的青年人才數量偏少，青黃不接；人才成長通道不暢，青年人才成長空間有限，出現成長“天花板”現象。國有企業人才建設中還存在著一些結構性矛盾，素質全面、追求卓越的管理人才欠缺；知識領先、各具專長的高級人才欠缺；訓練有素、技術精湛的技術藍領稀缺等。水平提升不快，人才再生效果偏低。學習氣氛不濃，主動提升知識水平的自覺性不足，知識更新速度跟不上社會進步速度，人才資源缺乏活性；培訓缺乏實效性和針對性，沒有起到應得效果，造成了另一種隱性浪費[4]。

（五）缺乏健全的激勵考核制度

激勵約束機制不健全，多數企業缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系，絕大部分仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效評估手段，從而使激勵針對性和公平性不強。享受特薪的比例和人數過低，難以起到應有的激勵作用，甚至出現了負面效應，特別是在生產經營型企業，重大的生產經營任務或項目需要多工種多專業的協同配合，許多成果來自團隊協作，致使享受特薪的少數人壓力很大，多數人的心理也不平衡。很多企業也缺乏人才流動和退出的動態管理機制，想辭退的人辭不掉；缺乏規范的人才安全保障措施和管理制度，難以對要離職人員進行有效約束，想留的人留不住。

三、加強國有企業青年人才隊伍建設的對策

（一）加強教育工作，培養責任感

要發揮國有企業的政治工作優勢，從四個方面入手，強化對青年人才的思想教育、引導。一是社會主義核心價值體系教育。把社會主義核心價值體系貫穿于國有企業青年人才思想工作各個方面，大力開展理想信念、社會公德、職業道德教育，引導青年人才牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。二是形勢任務教育。結合國際國內形勢的發展變化和行業的發展動態，分析企業自身面臨的機遇和挑戰，講解企業的決策部署、目標任務、主要措施，幫助青年人才正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。三是企業文化教育。大力開展社會責任教育，引導青年人才深刻認識國有企業的歷史使命，自覺參與、支持企業履行經濟責任、政治責任、社會責任；強化對本企業優良文化傳統的教育，增強青年人才對企業文化的認同感，并將這些文化內化于心、外化于行。四是先進典型教育。充分發揮先進典型引導人、教育人、激勵人的作用，加大對企業內部、本行業、其他行業先進集體和先進個人的宣傳教育，引導青年人才學先進、趕先進、當先進。對年輕人的培養，既要支持他們的工作，關心他們的生活，切實幫助他們解決一些實際問題，又要對他們的缺點、錯誤進行耐心的幫助教育，充分調動他們的積極性。在培養的過程中，我們要注意利用各種機會做好工作，以免挫傷年輕人的積極性。同時，也注意穩妥，不操之過急。思想教育工作要善于捕捉時機，做到胸中有數，一把鑰匙開一把鎖，根據不同對象、同一對象的不同時間不同場合，采取不同的方法去做工作。要開誠布公地多和他們交換意見，努力溝通思想，做到曉之以理，動之以情，情理結合，古語道“磨刀不誤砍柴工”教育也如此。

（二）提前做好職業規劃

在一些國有企業，由于對青年人才沒有進行職業規劃或者職業規劃實施不到位，以致給工作帶來了許多問題。比如，青年人才從事的是非個人喜歡的工作，可能激發不了工作積極性，影響工作效率；青年人才不能發揮個人所長，企業不能人盡其才，造成資源浪費等。為此，國有企業各級領導必須高度重視青年人才職業規劃工作，可由人事部門牽頭，并負責落實。要從新員工剛進企業參加工作時，就開始實施職業規劃：可先由新職工填寫《員工個人職業發展規劃表》，綜合分析和衡量自己所具有的能力和能量，對自己有正確的認識和評估，給自己做出準確定位，選擇發展方向；再由人事部門根據青年人才職業取向相應提供一些崗位，安排他們到崗位上實踐鍛煉，參與實際工作；經過半年、一年等適當時間的崗位實踐后，再由人事部門組織與青年人才個別談話、考核，及時對其職業發展規劃進行評估和調整，從而確定其最適合的職業生涯路線，確保青年人才的職業與個人性格、興趣、特長、內外環境、企業需求相適應。把員工自我與超我的指針指向企業的組織目標，把個人的目標和企業的目標整合起來，達到一致，從而形成企業的合力和大格局。

（三）強化崗位技能培訓學習

要堅持“崗位是最好的培訓，工作是最好的老師”，采取及早選苗、重點扶持、跟蹤培養等措施，通過導師帶徒、掛職鍛煉、崗位交流、培訓深造等方式，加強對青年人才的鍛煉培養，提高青年人才的素質，促進他們快速成長。一是立足崗位實踐培養人才。如美國的一項調查分析認為，對員工的教育培訓，每投入1美元就能收到50美元的經濟效益[5]。堅持把崗位實踐作為青年人才培養的主要途徑，從機制上鼓勵和引導各類人才扎根一線干事創業，特別是要想讓年輕人健康成長，就必須給他們壓擔子，把他們放到一些重要且艱苦復雜的環境中去接受磨練，一壓、二逼、三推，促其早日成才。二是依托重大項目培養人才。在企業重大工程建設項目、重大科技創新計劃、市場業務拓展中培養青年人才，實現注重出效益、出成果、出市場的同時，更加注重出人才。三是發揮群團組織育人優勢。注重把各級群團組織作為青年人才培養的主陣地，突出基本功訓練和職業能力開發，廣泛開展崗位練兵、技術比賽、職業技能競賽等活動，搭建各類人才展示才能、交流技藝、共同提高的廣闊平臺，努力提高青年人才業務技能。四是要著力于培養三支層次性隊伍，即：經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍和節能操作人才隊伍。企業經營管理人才的評價重在市場認可，專業技術人才的評價重在社會和企業認可。技術是關鍵，管理是根本，兩者缺一不可，企業既要重視技術人才，又要重視管理人才，不可厚此薄彼，影響企業人才建設的平衡發展。只有形成縱橫暢通、橫向貫通、共同發揮作用的“三支隊伍”格局，才能為企業發展提供有力支撐。

（四）拓寬人才成長通道，不拘一格重人才

當前，國有企業人才成長通道不暢的問題，集中反映為專業技術和技能操作人才的成長路徑“窄、短、堵”，基本上是千軍萬馬“擠”經營管理職務晉升這個“獨木橋”。為此，在加強青年人才引進的同時，必須從人才理念、用才機制、評才方法等方面下功夫，不斷拓寬青年人才成長的通道，實現各類人才“成長有通道、發展有空間”。一是要創新人才理念。牢固樹立“人才支撐發展、發展造就人才”“人人能成才、處處有舞臺”的人才工作理念，改變“重學歷輕技能、重仕途輕工匠”的片面人才觀，徹底打破干部工人的界限、工字不出頭的陳舊觀念，徹底把思想認識從那些不合時宜的觀念中解放出來。二是要完善用才機制。將企業各類人才都納入通道之中，改變以官本位為核心的“獨木橋”式的人才成長發展方式；增加設計職務職級的寬度，全力滿足人才成長的需求；各類通道建設要互通，使青年人才可以在雙向或多向選擇中動態發展。三是要優化選才辦法。做到堅持德才并重的選才標準，重學歷不唯學歷，重才更要重德；堅持內外并重的選才視野，注重人才來源多元化。在人才發現與選拔的問題上，我們以前注重的是伯樂相馬，所謂先有伯樂，后有千里馬，就是對這種模式的肯定。伯樂對千里馬的發現，固然功不可沒。但是，長期的實踐證明，世上的千里馬多多，而伯樂有限。變相馬為賽馬，在賽中選優[6]。即堅持相馬與賽馬并重的選才方法，注重公平競爭，擇優錄用；全面引入競爭機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”，既要用人唯賢，也要用人唯效。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺點，而在于多大程度上把優點發揮出來，所以要大膽用才，把有志向、能開拓、懂經營、善決策、精技術、會管理的優秀人才推到重要崗位。

（五）大力實施人文關懷

要堅持以人為本，從解決青年人才最直接、最現實、最緊迫的問題入手，加大對青年人才的關心，努力解決其事業發展的后顧之憂，穩步提升青年人才的向心力和凝聚力。一是大力實施民生工程。比如，針對一些國有企業男性多、女性少，青年人才成家難度大的問題，積極牽線搭橋，幫助他們解決擇偶問題；針對當前房價高，一些青年人才買不起房的問題，建設經濟適用房、廉租房，努力解決他們居住問題；加大投入，改善工作環境特別是一線現場環境，為青年人才提供良好的工作場所；堅持真困難、真幫助，對困難青年人才進行走訪慰問；開展“三送”（送友情、送溫馨、送健康）和“四個一”（每周開展一次健身活動、每月推薦一本好書、每季度組織一次座談、每年組織一次外出考察學習）等活動，增強青年人才對企業的歸屬感和自豪感。二是豐富青年人才業余生活。建立完善乒乓球室、臺球室、健身房、歌舞廳、圖書閱覽室、籃球場地等設施，組織青年人才開展有益的文體活動，緩解工作壓力，培養積極、向上、高尚的生活情操，促進青年人才健康成長。三是加大心理衛生投入。在企業內部，建立健全人文關懷和心理疏導機制，加強對青年人才心態的監測、評估和預警，完善心態疏導、調適與平衡工作體系，促進青年人才情緒交流渠道暢通，引導青年人才心態良性變化，及時幫助青年人才解決思想情緒和心理健康方面的問題，確保他們身心健康。定期對員工身體健康進行檢查。同時也要善于包容人才?！敖馃o足赤，人無完人”，我們應該善待人才、寬待人才，尊重他們的勞動和創造，對他們個性中不利于其成長發展的部分給予正確的引導。較好的發展機會和較為優厚的物質待遇，是吸引人才的兩大利器。公司堅持用事業留人、用感情留人和用待遇留人，創造感情留人的新環境。因此，企業領導要充分發揮思想工作的獨特優勢，用行之有效的溝通工作奠定感情基礎。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。企業工作環境的好壞直接影響員工的敬業度，它與管理者的管理水平和激勵員工的方法直接相關，同時它直接影響著組織績效的好壞，工作環境好，員工一般會為實現目標、提高銷售業績或客戶滿意度而竭盡所能，不惜做出額外犧牲。而工作環境差，會導致員工流失、曠工、不滿情緒上升或工作效率下降等。

（六）建立完善的績效考核制度

在以職定責、以責定崗定員、以崗定薪的基礎上，建立起以崗位工資為主，效益工資和福利待遇相結合的原則，形成富有競爭力和吸引力的工資分配體系?？冃Э己艘裁媾R同樣的問題，幾乎沒有一家單位的績效考核結果不受到質疑。認同差、說不清，是績效考核過程中常常碰到的難題。許多企業為了激發員工動力也制定了不少考核機制，但往往事與愿違，一些員工甚至認為考核片面或不合理，反而沒有了積極性。事實上，人各有長處，片面單一地以一種模式來評價一個人勢必會產生偏差，引起不良效果。要根據人才的不同特點，給予其相應的肯定，積極創造適宜其發展和獲得成功的機會，使各類人才的創造性得到最大限度地發揮[7]。對國有企業而言，要充分發揮人才的主觀能動性，就要切實解決各類人才的實際問題，根據人才的實際表現，實事求是地確定薪酬標準。針對技術人才，可以根據他們參與項目所帶來的收益或質量安全水平，以項目提成的方式給予獎勵；對于管理者，可以采取目標管理的方式，制定合理的管理目標，根據目標完成情況確定獎勵數額；對于市場開拓型人才，可以采取以市場業績為依據來定酬。必須堅持人與事的合理配合，事得其人。量才錄用，人得其位、位適其人、人適其事，使人盡其才、才盡其用?！安磺笸耆?，但用所長”，讓人才成長有條件、創業有機會、干事有舞臺、發展有空間、工作有激情、生活有保障，留人拴心。我們應該樹立嚴格管理也是服務的思想，用政策制度服務，用科學管理服務，用制度管人，用流程管事。要強化企業的管理，從管理中要質量、從管理中出效益。尊重知識，尊重人才，并不是“哄著干，捧著干”，而是在企業設定一套考核體系下管理一個人才。企業是以經濟效益為目標的，但就人才建設來說，我們更應運用科學發展觀徹底改變過去人選人的模式，實現以制度選人，憑制度用人，靠制度樹人。健全完善評價、考核、選拔、調控、激勵和評估等一系列人才建設機制，用數據和業績說話。一個好的用人機制，既會使英才輩出，也不會把大器晚成者埋沒。

四、結束語

面對經濟全球化，競爭國際化的市場趨勢，國有企業要居安思危，積極搶占市場制高點，要常懷求才之愿、愛才之心，要改進勵才之器、育才之法，要用好量才之尺、用才之方，要提高識才之能、選才之法，要具備護才之膽、用人之謀，要達到容才之量、知人之智，使人才與企業相得益彰共同發展。同時也要樹立“不求所有，但求所用；不求留人，但求留智”的新觀念?？傊?，人才建設在現代企業管理中占有越來越重要的地位，如果能有效地管理人力資本，建立良好的機制，一定能增強企業的競爭力。在知識經濟和和人才競爭全球化發展的今天，要求企業必須樹立科學的人才觀，改革企業中不利于人才隊伍建設的體制和機制，開創企業人才工作的新局面。要遵循人才成長規律，處理好精神鼓勵與物質鼓勵的關系，促使人才把個人的事業與社會理想、社會責任有機結合起來。只有這樣全社會都形成一種良好的風氣，尊重知識，尊重人才，勇于探索，不斷創新，我們的民族將充滿無限希望。

參考文獻

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[2]劉艷莉.國有企業人才流失的原因分析及對策[J].商場現代化,2011,(14):112-113.

[3]唐和平.中小企業如何引進和留住人才[J].現代企業文化,2008,(16):60-61.

[4]彭興文.如何謀求國企人才戰略優勢―當前國有企業人才建設存在的問題及對策[J].企業管理,2005,(2):16-17.

[5]李建華.企業理想信念和職業道德教育[J].理論學習-山東干部函授大學學報,2007,(10):29.

[6]畢海萍.從NBA人才管理中得到的啟示[J].包鋼科技,2006,(5):78-80.

作者簡介：

1.董 鵬(1980-)，男，陜西安康人，APS研究員，車間調度主管，主要研究方向：企業管理、生產計劃與調度、供應鏈管理。已發40余篇論文。

2.余國斌(1966-)，男，湖北宜昌人，副教授，主要研究方向：人力資源管理，特色圖書館建設和文化資源共享工程。

3.申 偉(1982-)，男，北京豐臺人，博士，編輯，主要研究方向：企業管理、傳媒、編輯。

篇9

【關鍵詞】動漫產業 中國動畫 青年群體 動漫人才

經濟全球一體化使得各國文化的交融越來越緊密。我國政府大力提倡提升文化軟實力，并在多個方面加強文化建設與投入。動漫作為一種新興文化，擁有十分廣闊的前景。研究表明:我國的動漫產業與其他文化大國之間存在較大差距，如“動漫王國”的日本，每年的動漫產品出口額相當于該國一年鋼鐵總產值的四倍。由此可見，動漫在當今文化領域里扮演著重要的角色。

發展動漫產業，其核心內容之一是大力發展動畫產業。20世紀80年代中后期之后，電視作為一種媒體，在中國已呈普及之勢，動畫片市場也隨之轉向電視系列片市場。動畫市場帶動了相關產品和動漫文化的發展，也帶動了動漫產業的快速發展。但是，目前中國動漫產業仍然面臨巨大的挑戰，青年群體的缺失與嚴重的低幼化傾向嚴重遏制中國動畫的發展。因此，需要盡快對中國動畫的青年群體缺失進行系統研究，以尋找對策。

1 中國動畫發展概況

中國動畫的誕生始于1926年。受到美國動畫藝術的影響，萬氏兄弟制作了中國第一部動畫片《大鬧畫室》。1941年，動畫長片《鐵扇公主》在萬氏兄弟的艱苦創作下完成并公映，受到中國觀眾及亞洲華人的極大歡迎。1956年，錢家駿等人拍攝的我國第一部彩色動畫片《烏鴉為什么是黑的》在國外首次獲獎。1957年，上海美術電影制片廠成立。在1957—1966年間，上海美影廠生產的多部高水平動畫片頻繁問鼎國際動畫節。木偶動畫片《孔雀公主》，剪紙動畫片《豬八戒吃西瓜》，水墨動畫片《小蝌蚪找媽媽》等優秀作品，都脫胎于中國傳統藝術，獲得巨大成功。此外，還有鴻篇巨作《大鬧天宮》，借鑒了京劇，在表演，對白，背景，音樂等方面，都顯露出獨一無二的傳統中國韻味，達到了前所未有的成就，至今仍被視為衡量中國美術品優劣的標準，引起國際動畫界的高度重視。

改革開放之后，中國動畫業逐漸進入第二個繁榮時期?！赌倪隔[海》、《雪孩子》、《九色鹿》等動畫都是這一時期的優秀作品。90年代以后，國內動畫的傳統制作方式受到沖擊，數字生產手段取代了以往的手工繪制方式，大大提高了制作效率。各個動畫企業的多元化發展，使動畫片產量有所增加;各種專業的人才進入這個行業，制作工藝比以往有較大提高。中國動畫趨于產業化，主要作品有《舒克和貝塔》、《海爾兄弟》、《大頭兒子和小頭爸爸》、《自古英雄出少年》等[1]。

盡管中國動畫得到了較好的發展，但目前中國的動畫業正面臨舉步維艱的境地。究其原因，一方面是產量有所增加，但中國動畫逐漸失去自己的特色，加上國外動畫片大量涌入，質量又無法跟國外動畫產品競爭。其次，中國動畫的群體低齡化，導致青年群體和人才嚴重缺失，已成為制約中國動畫業發展的深層次原因。

2 中國動畫青年群體和人才缺失的原因

美國和日本對青年動畫都給出明確的定義。但迄今為止，中國青年動畫尚未有一個完整的定義。鑒于我國的特殊情況，我們暫且將它定義為:由中國青年群體制作的，目標受眾年齡普遍在13歲以上的青少年，在質量、深度及廣度相對成熟的動畫。根據一項調查顯示，中國5億人直接消費動漫的群體中，13歲以下群體約占11%，14歲-17歲人群約占59%，而18歲以上群體約占30%[2]。由此可見，青少年已成為動漫產業的消費主體，而青年群體制作的動畫則是中國動畫未來可持續發展的主要推動力。導致中國青年群體和人才缺失的原因是多方面的，主要有:

2.1 產業政策與產業鏈不合理

首先，沒有科學的動漫分級制度。動漫分級制度主要是指針對動漫作品的不同受眾，按年齡段加以區分的制度。它對于保護兒童，維護各個年齡段受眾的權益，豐富大眾文化藝術需求，發展動漫產業都有著重要意義。世界上很多國家都已經確立了動漫分級制度，日本的動漫產業已經形成了細致的分級體系，按照消費者群體的性別和年齡對動漫的類型進行細分。包括:普通級、“PG-12”、“P-15”、“P-18”。借助分級制度的保障，日本動漫得以蓬勃發展。相比之下，我國大部分群眾對動漫存在一個誤區，那就是動漫只是給小孩子看的東西。實際操作中，審查機關作為“把關人”，必須對播出動畫的內容進行嚴格審查。由于我國沒有分級制，使得動漫作品的標準難以衡量，青年動畫創作者無法掌握內容尺度，導致作品的目標觀眾與實際觀眾產生嚴重錯位。

其次，受中國傳媒的主要功能限制。中國傳媒的功能主要在于宣傳，動畫片題材和目的也多有說教傾向，內容比較簡單幼稚，直接造成青年動畫人才和觀眾群體的流失。實際上，不論是在校接受應試教育的青少年，還是已經走上社會的青年人，都無一例外承受著巨大的學習和工作壓力，但他們還無法擁有更多貼近生活、輕松娛樂又符合自己口味的動畫作品。

第三，投資方的媒介素養不夠。我們知道，沒有資金來源，動畫制作就無從談起。投資者很大程度上決定了動畫的創意、走向、乃至劇情和細節，而青年創作人員一般只能照辦，資金不能自給使得他們沒有選擇權?，F在的國產動漫投資商多數對動漫創意并不了解，常常對國產動漫做出了錯誤的認識和決定。如果不按照投資方的決定去做，制作者也就無法生存。

最后，我國本土動畫產業缺乏開發，市場機制不健全，發行無法上規模，而且不注重衍生產品的開發。事實上，動漫從生產到傳播再到衍生產品開發，是一個完整的產業鏈，并形成特有的盈利模式。按照國際慣例，動漫市場分為三個層次，包括動畫片本身的播出市場，相關圖書和音像制品市場，以及形象的衍生產品。其中，最后一個層次比前兩個層次的周期更長，市場反響更為深遠。美國在創始初期就實行了產業化操作，迪士尼公司出品的動畫及衍生產品，包括其衍生的旅游業，在商業化上是極其成功的例子[3]。由此可見，商業化程度在某種程度上決定了社會影響。然而，最有購買力的群體始終是青年，但中國動畫的商業化程度低，且主要面向兒童，使得其社會影響很小，無法讓全社會意識到動漫的重要性，青年群體與人才自然對本土動漫失去興趣。

2.2 創作與人才的限制

首先是中國青年文化的缺失。在現代，中國大陸極度缺乏自己的本土青年文化。雖然如今已進入快速發展的階段，但這種缺失還是反映在社會生活的方方面面。青年群體具有特殊性，青年被夾在兒童與成年人兩個群體中間，處于一個尷尬的位置。他們既不像兒童那樣弱勢，受到全社會的保護，也不像成人那樣強勢，有絕對的話語權，一直游離在思維蒙昧與價值觀定型之間。香港的武俠文化非常發達，像漫畫大師黃玉郎、馬榮成所創作的一系列武俠漫畫都擁有自己特殊的風格，廣受青年群體歡迎。而大陸青年的流行文化絕大多數都是舶來品，比如搖滾、街舞、涂鴉、日韓劇。未經改良的傳統文化難以得到年輕人的歡迎，而中國動漫的情況只是中國青年文化缺失的一個表征。我國動畫的創作理念多是根植于“寓教于樂”之上，大部分動畫都是建立在“教”之上的。截止2010年1月為止，經備案公示的全國國產電視動畫片按題材劃分，歷史題材占備案公示總數的13.2%;童話題材占備案公示總數的62.7%;教育題材占備案公示總數的10.9%;科幻題材占備案公示總數的6.1%;其它題材占備案公示總數的7.1%;而神話題材、現實題材、特殊題材少之又少。按所占比例大小排名，備案公示的國產電視動畫片題材依次為:童話題材、教育題材、歷史題材、其它題材、科幻題材[4]。題材選擇集中在童話、教育方面，可見大都難以跳出已有框框，在本土傳統文化上加以創新的動畫少得可憐。很多中國動畫照搬原本就存在的故事和人物，本于遵照原著的思想而不加以創新改動，必定使青少年感到厭倦。

另一個深刻原因是中國的青年動漫產業人才嚴重匱乏，主要表現在青年動漫產業人才總量不夠，人才隊伍結構很不合理，高水平青年人才和領導太少，整體培養質量偏低，國際化程度不高，缺乏一體化的培養體系等等。目前從事動漫行業人員中多數集中在動漫的中后期制作過程，而從事動畫前期規劃和創作的青年人才十分匱乏。也就是說，目前迫切需要的從事創意、編劇、導演、設計的青年人才嚴重缺乏。另外，由于我國動漫行業發展歷史不長，這方面的從業人員其行業經驗不足，缺乏國際化背景。據統計，從業時間不足兩年的約為60%。實際上，動漫產業是一個人才密集型產業，有機融合了創作、創意、設計、策劃、制作、生產、推廣等過程，體現了文化與經濟的有機結合。除了需要考慮文化環境、政策、投入和協作等要素之外，動漫人才的數量與質量更為重要。但目前我國動漫產業青年人才嚴重匱乏，已成為制約我國動漫產業快速發展的主要因素。

3 中國動漫青年群體與人才缺失的后果

中國動漫青年群體和人才的缺失引發了一系列嚴重后果，主要體現在三個方面。首先是創作與產業環節的惡性循環。中國一線的動畫青年人才多在為歐美和日本工作，從事基本和低廉的動畫加工，二線青年人才則在支撐著中國的動畫事業。由于長期缺乏創造力和自主創新的品牌，審查嚴格等因素制約，導致中國動漫并不被投資者看好，所以很少有動畫公司會投入資金和精力去制作有深度和高質量的動畫。這直接造成中國動畫質量低下，流失了大量青年群體與人才，他們不再去關注本土作品，這又使得資金來源的斷層，創作與產業環節的惡性循環導致原創性的缺失[5]。

其次，外國文化的入侵和本土動畫的閉塞。據調查，中國青少年最喜愛的動漫作品中，日本動漫占60%，歐美動漫占29%，而中國原創動漫，包括港臺地區在內總比例只有11%。由于我國動漫文化的弱勢，正處于被嚴重“文化入侵”的境地，其直接后果就是在創新和思考方式方面缺乏主見，這導致本土動畫難以有所創新。

最后，動漫市場力量薄弱，導致經濟流失。動漫產品本身有巨大的市場空間，而衍生品的市場空間更大。2007年全球與游戲、動畫產業相關的衍生產品產值超過6000億美元，而中國的動漫產業剛剛興起，市場容量至少有1000億元人民幣。但在龐大的動漫市場上，出自中國本土的動漫和動漫形象不足10%。國內多達80%的青少年最為推崇的是日本動畫，本土動畫的青年缺失使外國動畫有了可乘之機[6]。長期以往，必然會繼續削弱我國動漫市場力量。

4 如何培養中國動漫產業青年人才

動漫產業作為朝陽產業，具有廣闊的市場前景，由于其自身的特點和國際化需求，目前我國動漫產業青年人才嚴重不足，成為制約我國動漫產業發展的主要瓶頸。如何結合我國具體情況和動漫產業對人才需求的特點，系統培養我國的青年動漫人才，是推動我國動漫產業健康發展的關鍵。對于培養青年動漫人才這一核心問題，其對策應重點考慮:

(1)從質量和總量上科學規劃，培養一大批青年動漫人才。據統計，目前國內的動漫產業人才總數約1萬人，與我國整個動漫人才的總需求相去甚遠。因此，有關決策機構和教育部門應開展充分的調研，通過科學規劃，制定動漫產業發展戰略，以培養高質量青年復合型動漫人才為主線，設計一體化的人才培養計劃，為社會源源不斷輸送既能夠進行創新性創作，又了解動漫生產過程的設計與制作的青年動漫人才。

(2)制定動漫人才的培養標準，使青年動漫人才的培養質量有客觀的評價標準。其培養重點的定位是:青年動漫人才應具備深厚的理論基礎和比較全面的實踐能力，培養目標是使青年動漫人才能夠將理論與實踐進行有機結合，使得他們在主題創作、美術理論、畫法、人物動畫、場景設計和軟件應用等方面都有較強的能力。

(3)要鼓勵原創，重點培養具有創新思維的創意型青年人才，這是發展我國動漫產業的關鍵因素之一，也是提高動漫產業核心競爭力的重要基礎。我國從事動畫產業的群體中，故事創意型的青年人才極度缺乏。動畫劇本是重中之重的內容，青年動畫人才對劇本的重視不足造成動畫缺乏創新性和競爭力。因此，不僅要培養一支懂技術懂操作的青年隊伍，更要培養具有豐富人文底蘊的具有原創思想的青年動漫人才，使他們具備深刻的中國傳統文化背景，對文學、藝術和影視創作進行過必要的研究和體驗，能夠深刻理解和準確把握作品的主題和創意，加大在故事創作能力和專業型動畫故事方面培養青年人才的力度和比重。

(4)根據我國的動漫產業的現狀和發展需要，培養一支結構合理的青年動漫人才。既需要培養掌握動漫專業知識和熟悉管理的高端人才，如主創作師、主程序員、美術總監、策劃總監等;還需要培養熟練掌握動漫企業具體崗位技能的操作型人才以及運營、支持、服務和管理等相關人才，使我國的動漫產業實現整體的可持續發展。

5 結語

綜上所述，中國本土青年動畫及人才培養還有很長一段路要走。然而，從現在的發展情況看，中國青年動畫的前途一片光明，我國許多大學已經設立了動畫專業。隨著我國動漫產業的發展，通過教育部門和有關企業的協同合作，合理制定青年動漫人才的培養規劃，在培養規模、培養質量、人才結構、培養標準等方面不斷進行建設和優化，中國動畫青年群體和人才缺失的問題將會逐步得到解決，成長起來的青年動漫人才必將引領中國未來的動漫產業發展。

參考文獻

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[2] [美]約翰·A·蘭特(John A.Lent)，《亞太動畫》，中國傳媒大學出版社，2006年5月第1版.

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[4] 蔣建國，提高原創能力壯大動漫產業—— 湖南動漫產業調查，求是，2006(13).

篇10

問：您致力于中國傳統文化傳承與保護四十多年，那么您覺得何為我們當下的生活美學？

答：生活美學是要接地氣，講白了是平日的吃穿住行用。廚具、燈飾、家居等都是生活美學的載體。老的工藝、已有的產品如何面對新的生活，是當下我們在思考的問題。歐洲的現代化進程比我們早，在現代生活的美學思考層面也比我們介入得早。在很多城市中，我們能看到向西方學習的影子。但是學習到的似乎形式大于精髓。其實回頭想想，中國社會從很早就有生活美學，而且曾經一度做得挺好。

生活美學并不是簡簡單單地掛幾幅名畫，它悄無聲息地融入個體生活的每一個細枝末節，體現出個人或家庭的生活品位。生活品味的提升，不是消費數額機械的變化，而體現在生活中所蘊含的文化上，是任何時代都要努力的文化提升。

文化是有根源的。現在的年輕人其實有些迷茫。創新是一方面，但同時要有能力關注到“老東西”。所謂溫故而知新。在“老東西”里，我們能挖掘很多內容出來，“老東西”里孕育著生機。從近期走訪江蘇的傳統手工藝中，我們看到了很多內涵豐富的“老東西”，也給我們正在醞釀的“天工山丘”計劃增加了不少靈感。傳承是要時間上的經營，不能只顧空間上的擴展。

問：中西方都會面臨老與新、當下與未來、藝術之于社會等問題，您覺得西方做得怎樣？

答：在歐洲，可以看到文化提升城市形象；生活美學自然融入社會各個階層；政府與社會共同完成文化與創意人才育成等非常有趣的現象。歐美文創發達國家文創人才孵化平臺做得比鉸好，能夠給予青年人切實的幫助。除了提供硬件設施，關鍵在軟件層面能夠給予多元的補充，包括必要的商務與法務培訓、公共關系資源渠道等，幫助文創青年人才盡快在社會立足。

問：實際孵化的效果怎樣呢？

答：在政府的有效孵化下，有不少非常有想法的青年設計師在藝術與商業之間找到了很好的平衡點，有能力立足社會，獲得長遠的發展。設計也不僅停留在概念與個體層面，相反，以具體的產品與服務形態，嵌入到了社會更深的層面，發揮其獨特的功能。

問：西方有西方的情況，對我們而言，有哪些可以借鑒？

答：面對西方的文創、西方的設計、西方的生活美學，不能只看“眼前的西方”。歐洲國家對于傳統工藝的尊重，對于舊空間的改造，我們能從中看到“溫故知新”的力量。近年來國內致力于培養自己的設計師，了解工藝對設計師而言十分重要。傳統工藝應對中國現代設計發揮積極的作用。

問：聽您介紹，西方在文創領域的突破得益于“溫故知新”，而“溫故知新”的突破點在于青年，離不開對青年人才的培育與孵化。您覺得如何行動會更好？