年終獎范文10篇

［摘要］年終獎事關用人單位和員工雙方切身利益。對年終獎問題的研究不僅可以起到對勞動者權益保護和規范的作用，更是對勞動領域相關理論問題的補充和完善。研究從有關年終獎的勞動爭議出發，分析其設置動因及性質，提出在員工提前離職或者因法定原因不在崗時如何發放的爭議問題。通過分析產生這些爭議的內在原因，并結合其他國家的年終獎發放狀況，研究認為應該從明確企業年終獎發放制度的價值之維度、在法律層面進行制度設計、在司法實踐中做好利益平衡等角度出發，對年終獎的勞動爭議有一個清晰認識和正確處理。

［關鍵詞］年終獎；勞動爭議；企業規章；提前離職；勞動者權益

隨著我國經濟的發展，全球化的不斷深入，企業之間的競爭越來越激烈。企業公司制改革的步伐逐漸加快，內部治理方面的改革也進行得如火如荼。為了保留核心人才、激發員工的工作熱情，提高其創新創造能力，企業進行了多方面的探索，尤其體現在其激勵模式的選擇上面。年終獎作為現代企業激勵機制，體現出企業人才管理模式的健全與否。但是由于缺乏相關的法律支撐和經驗借鑒，我國企業的年終獎在制度設計的過程中出現了許多問題。據中國裁判文書網的調查顯示，在2014—2018年的勞動爭議案件中涉及年終獎的有23,900件，其中由高院審理的達到641件，中院審理的有9430件。案件數量也持續上升，從2014年的4627件上升到2018年的6256件。涉及的主要是北京、天津、上海、廣東、江蘇等經濟發達地區。但是這些案件在司法實務中出現了許多同案不同判的現象，造成類似的爭議案件還同樣頻發。

一、問題的提出

（一）年終獎的定義。所謂年終獎，一般指企業依據其年內生產經營狀況通過勞動合同約定或者內部規章制度的方式，在年度終了時對提供勞動的勞動者發放的獎金，是對提供全年勞動的勞動者給予的超額回報。由此可以看出，年終獎作為企業對于員工一年來勞動成果的認可，更多的是發揮一種激勵作用。目前我國的勞動法規對于企業發放年終獎沒有做具體規定，企業是否發放年終獎屬于其自主經營權的范疇。然而，在現代企業的發展過程中，年終獎機制已經成為一種約定俗成的內容，成為企業吸引人才和提高競爭力的重要手段。依據國內外企業在這方面形成的慣例，年終獎大致有以下幾個特點：1.競爭性。競爭作為一種社會性刺激而廣泛存在于社會生活中。競爭的存在能夠使人振奮精神，提高個人工作效率和勞動生產率。企業制定年終獎制度的目的也是為了最大限度地激發企業內部的競爭性，使企業員工在年終獎的激勵下，發揚競爭精神，動員個體的力量，發揮其潛在的動力和創造力。[1]2.公平性。公平作為現代人孜孜以求的目標，是使人們能夠維持長期合作的動力，在年終獎發放方面也不例外。勞動者付出勞動，就希望能夠公平地享受物質回報。對于公平的實現，大致要通過三個方面，即企業內部的公平、企業外部的公平和自我公平。企業在制定發放年終獎的具體辦法時一般會遵循公平的原則，對企業的員工做到一視同仁。[2]同時，對于公平，每個員工都有其個人的主觀判斷，由于不存在絕對的公平，員工本人也應當樹立正確的公平觀。總之，在年終獎的發放過程中，只有堅持公平性的原則，才能取得員工的充分認可，起到激勵員工、促進企業發展的目的。3.確定性。所謂年終獎的確定性，不僅指其發放與否的確定性，而且包括發放標準、發放時點的確定性。年終獎作為現代企業發展的產物已經滲透進企業員工的日常生活之中，發放年終獎已經逐漸符合員工的心理預期。員工就職時，一般在勞動合同中對年終獎有具體的規定，或者企業的規章制度、先前的傳統都可以作為其發放年終獎的證明。[3]在年終獎的發放標準方面，也具有一定的確定性，員工的考核指標、企業的經營狀況以及年終獎的數額都具有一定的確定性，這樣才能有效避免糾紛，或者在出現糾紛時能夠找到有效化解的辦法。同時，依據年終獎的定義和企業設置年終獎的目的來看，年終獎一般在年末發放，目的是為了留住人才，促進企業的發展。（二）企業設置年終獎的動因。1.提高企業核心競爭力。隨著經濟全球化的推進，人才優勢成為企業核心競爭力的來源。年終獎作為企業薪酬管理的一種模式，其設置合理與否直接影響著人才的去留和企業的發展。年終獎作為企業對人才給予重視的一種手段，不論是在招聘階段還是保留核心員工階段，其本質都是為了吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時也是為了平衡企業的利益分配，增強企業內部共同抵御風險的能力。依據人力資源研究機構科稅國際研究中心的《科稅國際2013年企業年終獎調研報告》顯示，超過六成以上的企業將年終獎作為企業吸引人才的主要手段，只有1.4%的企業不發放年終獎。2.激勵員工，構建和諧勞動關系。黨的提出：“要堅持在發展中保障和改善民生水平，加強和創新社會治理，提高就業質量和人民收入水平，完善政府、工會、企業共同參與的協商協調機制，構建和諧勞動關系。”[4]由于勞動關系是社會關系的重要組成部分，若勞動關系處理不好，和諧社會關系也將難以實現。企業年終獎一般具有數額大、覆蓋面寬的特點，對于員工的意義重大。據智聯招聘推出的“2017白領年終獎調查”顯示，年終獎對白領工作穩定性和忠誠度的影響越來越大。根據此次調查顯示，全國白領2017年的平均年終獎水平達到7278元，66%的白領表示能夠拿到年終獎，高于2016年的39.5%及2015年的13.4%；10%的白領表示可能拿到年終獎；沒有年終獎的只有24%，相比2016年的50.9%和2015年的66%均有較大改善。此次調查發現,年終獎對白領工作穩定性和忠誠度的影響越來越深,近六成白領表示，能否拿到年終獎、有無年終獎成為其是否跳槽的關鍵因素。（三）企業年終獎的三元解釋。1.工資說。國家統計局的《關于工資總額組成的規定》第4條規定：“工資總額包括獎金”，《<關于工資總額組成的規定>的說明》第8條也規定將年終獎列入工資總額進行核算。年終金作為獎金的一種表現形式，則理應屬于工資的范疇。工資是企業與員工在行業規則的前提下，以貨幣的形式支付給勞動者的一種勞動報酬。《勞動法》第47條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”所以，年終獎的發放與否應當依照工資發放的標準，有勞動合同的依照勞動合同的約定發放，勞動合同沒有約定的，應當依照企業的規章制度或者企業慣例向勞動者足額支付報酬。2.績效工資說。所謂績效工資是指將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤的一種工資形式。企業在設置年終獎時多將員工的年終獎與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業和個人業績之中，利用績效工資的方式對員工的年終獎進行調控，以刺激員工的行為。通過對高績效和低績效員工的收入進行調節，從而提高員工的工作能力和人員素質，優化人員結構，保持企業活力和競爭力。在年終獎的設置方面，企業和員工多會形成一種共識，即將員工的業績狀況等因素作為是否發放年終獎以及發放多少年終獎的標準。因此，在這種情況下，雖然在形式上被稱為“年終獎”，但在實質上，其本質應當屬于“績效工資”的范疇。3.獎金說。獎勵作為一種激勵手段，目的在于激發勞動者的積極性，最大限度地發揮勞動者的工作熱情。獎勵又分為物質獎勵和精神獎勵，以年終獎為特色的激勵方式，大多數公司以物質獎勵為主，即獎金。獎金是指用人單位依據其經營管理的主導地位，綜合考慮企業的經營狀況和勞動者的個人貢獻等因素給予勞動者的物質獎勵。[5]獎金的授予對象具有不確定性，其授予誰，給什么，給多少以及怎么給都由企業自主決定，其明顯區別于“工資”和“績效工資”。結合年終獎的定義來看，年終獎的發放時點一般都在年末，既是對企業一年工作的總結，也是對員工一年表現的一種確認。其最顯著的特征就是競爭性，目的在于激勵員工，對其一年的表現通過獎勵的方式給予肯定。因此，應當將年終獎作為一種獎勵來對待。對于年終獎的具體性質，不同觀點都有其合理性，從法律層面進行解讀來看，年終獎背后隱含的意義可能是“工資”“績效工資”“獎金”等不同的范疇。在這里最難區分的就是“績效工資說”和“獎金說”，兩者最大的區別在于是否有業績等獎勵發放依據。年終績效是根據企業績效考核薪酬制度的規定將工資中績效部分在年終結合企業效益發放的，是有制度保證、有比例的。而年終獎金，大多是企業根據當年的經濟效益結合績效考核結果發放的獎金，是在年終績效后追加發放的獎金，是一種物質獎勵。在處理不同案件時應當掀開“年終獎”背后的面紗，揭示其本來面目。近幾年頻發的企業年終獎爭議案件的主要原因皆是對企業年終獎的性質定義不清，在處理案件的時候缺乏統一標準。因此，年終獎性質的認定對于勞動者爭議的處理具有重大意義。不同的認定規則將會影響案件的處理結果，如對孕產期、工傷期的勞動者來說，差別就很大。對此，將會在下文做具體的論述。因此，在認定年終獎糾紛時，應當依據年終獎的性質，結合其具體特征，綜合考量。

二、我國企業年終獎勞動爭議的司法現狀及原因分析

為了合理解決個人取得全年一次性獎金征稅問題，1月26日，國家稅務總局頒布了《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發[2005]9號），此規定自2005年1月1日起實施。新規定的頒布及實施，大大拓展了年終獎稅收籌劃的空間。年終獎的稅收籌劃涉及億萬工薪階層的切身利益，因而具有廣泛的實際意義。

一、年終獎稅負，新辦法比舊辦法低，但并未給低薪階層帶來福音

對于全年一次性獎金（俗稱“年終獎”），舊辦法規定，對境內個人取得的數月獎金或年終加薪、勞動分紅，可單獨作為一個月的工資，不扣除費用，全額作為所得直接按適用稅率和速算扣除數計算應納稅款。

而新辦法規定，行政機關、企事業單位向其雇員發放的全年一次性獎金仍作為單獨一個月工資、薪金所得計算納稅，具體為將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數，見表1。

新辦法降低了年終獎的適用稅率，例如，年終獎為6000元，舊辦法適用稅率為20%，而新辦法適用稅率僅為5%。大大降低市民年終獎稅負，年終獎將可以更多地“落袋”。因此，國家稅務總局通過對年終獎計稅方法的調整，將工薪階層過重的稅收負擔降下來，改變目前以工薪稅收占主體的個人所得稅格局（工薪稅收占個人所得稅收的比重為65%）。

通過分析發現，年終獎計稅方法的調整，并未給年薪在15600元以下的低收入者帶來福音，而年薪超過15600元以上的中高收入者從中受益，并且收入越高，受益越多。（詳見第4、5部分）。因此，要真正減輕低薪階層的稅收負擔，應增加扣除項目或提高扣除標準。

摘要：作為重要短期激勵方式的年終獎，目前在我國企業中其發放存在很多問題，影響了該薪酬模式效能的發揮，不利于人力資源管理職能戰略的實現。通過問題分析，提出年終獎發放的原則和解決辦法，即基于職位等級，綜合考慮個人績效和企業績效的年終獎發放新模式，該模式有利于提高企業運作效率，是對薪酬多元化革新的一項積極探索。

關鍵詞：年終獎；職位；交叉績效

0前言

近年來，伴隨著企業在我國總體經濟格局中比重的不斷增加，多元化的薪酬模式逐漸得到推廣，包括年終獎在內的基本工資、績效工資、激勵工資、帶薪休假、養老金等薪酬和福利形式日益為普通職員所熟悉和關注。

金錢作為一種激勵因素是永遠也不能忽視的，無論采取工資的形式、計件工資或其它任何激勵性報酬、獎金、股票期權、公司支付的保險金、或對所做出的績效給予的其它形式的東西，金錢總是最重要的。洛克伊和他的同事們發現，貨幣性獎勵在平均情況下能使生產性產出提高3%左右，這比他們所研究的其它任何一種激勵手段所帶來的產出提高幅度都要大。而年終獎正是屬于貨幣性獎勵中的短期激勵，它是科學薪酬體系的有效組成部分，是體現薪酬內部公平性和外部競爭性的重要工具之一。正因為此，每年春節前后有關年終獎的話題就層出不窮。大約有七成職員認為2007年度的年終獎發放未達到預期。

1企業年終獎發放存在的問題

從來沒有這樣一個時期能讓職場管理層如此放松，他們不必擔心那些經常叫囂“罷工”、“辭職”的家伙會有什么異動，因為這些家伙一旦“挪窩”，公司就會省下一筆本該發放的“米米”。

從來沒有這樣一個時期讓員工們這么愛恨交加，他們可能早就厭倦了惡劣的工作環境和老板趾高氣揚的作派，但為了那即將到手的一年一度的“肥肉”，他們在老板面前突然

變得比什么時候都忙，他們天天加班到深夜，讓老板都覺得心疼。

時近年末，那個叫“年終獎”的紅包的發放成了每個人最關心的話題。年終獎是企業每年對員工一年來勞動的特殊犒賞，體現的是企業對人才的重視程度，目的在于激勵員工積極工作。同時，它也是企業文化的重要組成部分，管理者在管理人才隊伍時的有效“砝碼”。

于是，“工資每月只發70%，干滿一年，到年底的時候一次性補發全年的工資。必須干滿一年，否則年終獎就沒有了。”“第二年的6月份開始發前一年的年終獎，如果第二年不干到6月份，是不能享受前一年的年終獎的。”等等。這些和年終獎捆綁的制度都是企業各自的“殺手锏”。

不知從何時起，年終獎就成了不成文的企業規定。在不同的單位有不同的發放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金上不封頂，有的還包括了旅游獎勵、物質獎勵等。某銀行重慶分行的王先生告訴記者，他們單位實行的是年終考核制度獎金上不封頂，“總行首先根據各家分行的不同，核定一個系數A，用該分行一年的利潤總額乘以該系數A，就是該分行可發放給員工的年末考核獎金，一般一年總有個兩三萬。”

為進一步加強機關效能建設，改變政府干部工作作風，提高工作效率，充分發揮全體干部在工作中的主動性、積極性和創造性，實現政府工作職能由小政府向大服務轉變，經黨政聯席會議研究，特制定此管理辦法。

一、干部作息管理

（一）考勤管理

1、政府干部每天上班必須到辦公室簽到，簽到時間為7：30-8：00，不得代簽、補簽，超過規定時間簽到為遲到，不簽按曠工處理。

2、政府干部必須認真執行作息時間，不得無故遲到、早退和曠工。(1)無故不按時簽到的，遲到半個小時以內，一次扣款5元；(2)遲到、早退半個小時以上一個小時以內的扣工資10元；(3)遲到、早退一個小時以上視為曠工，一日扣工資30元；（4）一個月之內無故遲到、早退3次，扣發一個月的補貼工資；(5)無故不上班的，一日扣工資30元；(6)一年累計曠工5天的，扣發年終獎金。

3、外出開會或遇緊急事情，要事先向辦公室和分管領導說明，以便于正確記錄考勤。凡是超過簽到時間再向辦公室和分管領導報告，一律按遲到處理。

摘要：隨著我國經濟的不斷發展，我國政府對于個人稅的政策方面也做出了部分調節，不僅通過新個稅政策更好地維護了人民的利益，還對新個稅政策所涉及到的企業經濟負擔、年終獎發放形式、用人成本等方面帶來了一定該表，因此，下文就將簡要地對2019年的新個稅政策主要內容進行闡述，并在結合闡述內容的基礎上，深入進行新個稅政策對財務管理工作的影響分析。

關鍵詞：新個稅政策；財務管理；工作影響

一、新個稅政策的主要內容

近年來，隨著我國各領域的不斷進步，我國的社會經濟也開始逐漸上升，而在此背景下，以往所制定的個稅政策也在執行過程中出現一些弊端。因此，我國為了更好地對每個公民的利益進行保障，于2019年進行了新個稅政策的改革以及制定，在新個稅中，不僅有效地扣除了5000元的基本減除費用，還對以往所涉及的三險一金費用進行了扣除，除此之外，也制定了六項新個稅的專項附加扣除政策，這六項專項附加扣除內容分別是：個人醫療保障方向有關的：大病醫療專項附加扣除政策，關于子女教育方面的：子女新個稅扣除政策，與住房有關的：住房貸款和住房基金專項附加扣除政策，以及進行繼續教育和贍養老人教育兩個教育板塊的個稅扣除政策，結合這些扣除政策內容而言，新個稅政策有效地對不同階層、不同經濟實力，以及不同繳稅方面的人民利益都進行了充分保障，并且福利的保障范圍也有所擴大。

二、新個稅政策對財務管理工作的影響分析

（一）有效降低經濟負擔。結合上文對新個稅政策的分析來看，其中最重要的一個板塊就是：新添加了六項專項附加個稅扣除政策。也就是說，只要廣大民眾符合這些專項扣除政策的條件，就能夠有效地進行個稅扣除，并享受相應的福利。在這一政策的調整下，不僅有效地保障了人民的切身利益，同時也對企業所可能涉及到經濟負擔，進行了一定程度的減輕，而對于財務管理工作而言，六項附加稅扣除政策的頒布，也在一定程度上減輕了管理工作的壓力。而壓力降低的原因主要是：在政策執行的情況下，企業的經濟負擔有了較大程度的減輕，因此，就可以促進企業將員工的工資薪金進行福利化轉變。這些轉變內容可以是：將一些薪金有效地轉變為員工的教育、工會經費等。同時，新個稅政策也對稅率進行了一定調整，使所調整后的稅率能夠對員工還有企業都達到利益的最大化。因此，在一定程度上，企業就可以有效地減少企業所得稅的繳納支出，優化企業的經營成本。除此之外，在新個稅政策中，個人的工資收入與稅費繳納之間也擁有了更為平衡的關系，這個內容主要體現在對于：收入較高的個人，其繳稅的征收點也較高，而收入較低的個人，可以有效地減少自身所需要繳納的個人稅費，這些個人的繳稅內容體現在企業的財務管理中，就可以幫助企業有效地減少給予員工的福利，從而降低企業的經濟負擔，提高企業對于財務管理的質量，促進企業實現經濟效益的最大化。（二）增加企業用人成本。結合上文的分析來看，雖然新個稅政策的頒布使得許多企業的經濟負擔得到了有效的緩解，但是，由于企業人需要按照工資為員工進行個人社保費用的繳納，新個稅帶來員工收益的增加，使得企業所需要為員工進行繳納的社保費用也會隨之增加。因此，總的來看，企業實際的用人成本卻是提高了的。并且員工數量越大的企業，其用人成本的增加幅度越大，對于為員工進行社會保險繳納的這筆支出而言，許多企業的財政部門都有較大的困擾。除此之外，在新個稅政策下，對社保所覆蓋的范圍也進行了適當擴大，對于許多企業而言，由于需要根據員工的實際工資來為員工進行社會保障費用的繳納，當在新個稅政策的影響下，員工增加了10%左右的稅務繳納成本后，企業所需要進行繳納的稅務成本就將會變得更多，在這樣的情況下，將大大增加企業的用人成本，將會對企業的財務管理工作造成較為嚴重的影響，甚至需要許多企業對原有的工作模式進行有效調整，才能夠保障企業的利益，不受到較大損害。（三）規范年終獎發放模式。新個稅除了對員工以及企業的社會保險費用繳納方面造成了一定影響，還對企業為員工發放的年終獎做出了新規定，該規定的主要內容是：如果企業是在2018年的12月31號之前為員工進行年終獎的發放，那么該企業的稅率計算方式是：應當按照全額累計稅的方式來對企業所頒發的年終獎進行一次性計算。也就是說，仍舊是用的是老稅率計算政策，而且如果是在2019年的1月1日之后為員工進行年終獎的發放，那么就應當按照新的個人所得稅政策執行，即：將年終獎的性質化為了工資性質，并且要求企業的財務管理人員在對員工進行年終獎發放任務執行時，必須以貨幣支付的方式來進行年終獎的給付，而不能以實物相抵的方式來代替年終獎。除此之外，2019年的新個稅政策對于年終獎的發放原則上：也開始按照以實際取得的原則來進行計算。也就是說，新政策下的年終獎方式不再進行一整年所包含工作月的分攤，而是必須要按照實際取得金額來進行計算。而由于新個稅政策下的年終獎金頒發方式具有一定特殊性，因此，就需要企業在執行財務管理工作時，必須改變以往年終獎的發放形式，并且注意對新個稅政策的規定進行有效遵守，在提升企業年終獎發放形式合理性的同時，有效避免出現企業納稅人實際所得稅較少，年終獎較多的現象。從而保障企業能夠依照政策規定合理的進行年終獎的發放。

年終獎

年終獎金發放辦法（含目標管理獎、精神文明獎、綜合治理獎等各類獎項）

1、年終獎金只發給經編委辦審核認可的當年實際在編在崗的機關部門及街道辦事處干部、職工。

2、當年干部年度考核不稱職（不合格）的不發獎金。公務員之家版權所有

3、各單位可根據本單位工作人員崗位目標多少、難易和具體完成優、良、一般等情況，結合干部年度考核及崗位考核情況進行考評，拉開檔次發放獎金。

4、符合享受國家規定條件，并經組織批準的各種假期，如生育產假、婚假、男方護理假、干部療養、休假、探親假等，獎金照發，不享受以上假期的可按事假扣發獎金。

為了進一步激發公司中高級管理人員的工作積極性，將上述人員的考核評價與其經濟利益掛鉤，與公司經營效益掛鉤，確保2006年公司各項工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標。特制定如下獎勵方案，請董事會進行審議：

一、公司總經理的獎勵方案由董事會制定。

二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成情況進行考核（年考核基數為利潤XX萬元）。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。

三、公司主管營銷系統的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門2006年實現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現的利潤額進行考核：

1.新簽合同額達到XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間、公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的X%~X%，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額（萬元）－XX】/XXX×XX%；

2.新簽合同訂貨額在XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間，公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的XX%~XX%，計算公式為年工資總額×XX%＋年工資總額×【新增訂貨額（萬元）－XXX】/XX×XX%；

摘要：本篇文章首先對薪酬管理和個人所得稅的基本含義進行概述，從利于促進職工薪酬收入提升、利于企業凝聚力的增加、利于績效管理體系的構建三個方面入手，對個人所得稅納稅籌劃對薪酬管理的作用進行解析，并以此為依據，結合新個人所得稅法有關規定，提出企業薪酬管理體系中的個人所得稅籌劃對策。

關鍵詞：企業；薪酬管理；個人所得稅；所得稅籌劃

薪酬管理作為當前企業管理工作中不可或缺的一部分，是企業實現人力資源及財務管理整合的體現形式。從企業自身角度來說，薪酬管理并非單一的接受職工勞務之后提供與之對應的薪酬，薪酬管理體系構建和完善需要得到各個部門的支持和認可。而個人所得稅是企業薪酬管理中主要影響因素，在某種程度上與職工利益有著直接關聯。為了合理規避個人所得稅的繳納，就要在開展企業績效管理工作中，做好個人所得稅籌劃工作，充分激發薪酬管理體系自身作用，調動職工工作積極性，促進企業經濟效益提升，實現企業穩定發展。

一、薪酬管理和個人所得稅的基本概述

(一)薪酬管理。從績效角度來說，主要有兩部分構建而成，一個是基本工資，另一個是獎金。兩者在明確依據上存在一定差異。基本工資通常由工作本質、技術水平、工作時間等內容決定。各個崗位及工作時間對應的工資也會有所不同。而獎金則是根據職工工作表現及工作量來決定。對于績效管理來說，作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。企業經營者只有站在經營管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能合理的將薪酬管理體系、管理作用進行全面發揮。(二)個人所得稅。個人所得稅主要指，調整征稅機關與自然人之間在個人所得稅的征納與管理過程中所發生的社會關系的法律規范的總稱。針對個人所得稅納稅人員來說，不僅涉及了居民納稅人，也包含了非居民納稅人。其中居民納稅人負有完全納稅義務，必須就其來源于中國境內、境外的全部所得繳納個人所得稅；而非居民納稅人僅就其來源于中國境內的所得，繳納個人所得稅。

二、個人所得稅納稅籌劃對薪酬管理的作用

摘要：在當前我國稅收體制中，個人所得稅作為重要稅種，對于企業而言，繳納個人所得稅是稅法的基本要求。為了讓企業減少納稅，要求企業財務人員及工資薪酬管理人員對最新的稅收政策有全面了解，幫助企業人員在合理合法的情況下稅收籌劃，減輕企業員工個人所得稅納稅負擔，提高企業及員工效益。本文就結合企業個人所得稅籌劃的意義，重點分析企業個人所得稅籌劃中存在的問題，根據分析結果，提出企業個人所得稅籌劃方法，具體內容如下。

關鍵詞：企業；個人所得稅；籌劃方法

稅收管理體系作為國家稅收體制中不可或缺的一部分，近幾年，隨著相關體系的深入改革和完善，對于我國各個企業而言，應結合市場經濟發展變化，做好個人所得稅籌劃工作，在降低人員稅負的同時，節約企業經營成本。在企業經營發展過程中，科學籌劃個人所得稅，可以減少企業員工稅收支出，幫助其獲得更多的效益。如果在個人所得稅籌劃過程中不滿足國家法律要求，則容易產生稅務風險問題，容易造成企業員工的流失，影響企業發展。所以，為了實現企業個人所得稅的科學籌劃，需要結合國家法律要求，編制詳細的籌劃方案，加強稅收籌劃管理，讓企業整體效益大幅度提高，給其健康發展奠定扎實基礎。

一、企業個人所得稅籌劃的意義

企業通過科學籌劃個人所得稅，可以減少個人所得稅的繳納，在調動企業員工工作積極性的同時，擴大內部需求，讓企業經營成本不斷減少，給企業創造更多的效益。企業在落實個人所得稅籌劃工作時，應嚴格按照國家法律要求，秉持合理、合法的原則，編制詳細的個人所得稅籌劃方案，完善稅務籌劃體系，根據國家的稅收優惠政策，幫助企業合理避稅，極大限度地減少稅務成本支出，緩解企業員工經濟壓力。個人所得稅籌劃可以給企業員工薪酬分配提供良好條件，加強對稅收籌劃的認識，規避各種不良行為。從目前情況來說，企業經濟效益虛高、個人所得稅成本繳納數額大、社會保障入稅成本增加，是企業面臨的主要稅務問題。而新個稅法的出現，把工資薪酬、勞動所得、薪酬所得等根據年度整合的形式進行納稅，而企業以最低工資標準為員工繳納社保，社保入稅后發生社保基數與個稅申報基數不符的狀況。所以，企業要想順利完成個人所得稅籌劃工作，需要從自身角度入手，根據當前市場發展情況，引導企業制定合理的稅收籌劃方案。例如，針對勞務報酬多的納稅人，通過成立個人獨資企業或者個體工商戶，讓其減少納稅項目，降低稅率，減少個人所得稅的繳納。通過借助納稅過程中不同規章制度和稅收優惠政策，對企業編制的籌劃方案進行修改，盡量選擇低稅率的納稅項目，以保證企業稅收籌劃工作順利開展，維護企業利益，實現企業健康發展。［1］

二、企業個人所得稅籌劃中存在的問題