酒店人力資源部范文10篇

在煙花爆竹中，我們歡歡喜喜的送走了2009年，在已經度過的2009年中，我們酒店的業績取得了長遠的進步，我們酒店人力資源部工作也是在酒店領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步，這是一直以來我們最重視的事情。回首2009年，我們的工作做的不可謂不好，所以在新的一年中，我們會吸取2009年的經驗和教訓，取得更好的成績！

一、2009年人力資源工作總述

在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，加強定崗定員、培訓與質檢、管理制度建設，把握招聘動態，進行人事管理改革與創新。

二、人力資源基本情況

1、截至2009年12月26日員工數305，男149人，女156人。

餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財務54人，其他71人。

在煙花爆竹中，我們歡歡喜喜的送走了2009年，在已經度過的2009年中，我們酒店的業績取得了長遠的進步，我們酒店人力資源部工作也是在酒店領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步，這是一直以來我們最重視的事情。回首2009年，我們的工作做的不可謂不好，所以在新的一年中，我們會吸取2009年的經驗和教訓，取得更好的成績！

一、2009年人力資源工作總述

在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，加強定崗定員、培訓與質檢、管理制度建設，把握招聘動態，進行人事管理改革與創新。

二、人力資源基本情況

1、截至2009年12月26日員工數305，男149人，女156人。

餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財務54人，其他71人。

在煙花爆竹中，我們歡歡喜喜的送走了2009年，在已經度過的2009年中，我們酒店的業績取得了長遠的進步，我們酒店人力資源部工作也是在酒店領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步，這是一直以來我們最重視的事情。回首2009年，我們的工作做的不可謂不好，所以在新的一年中，我們會吸取2009年的經驗和教訓，取得更好的成績！

一、2009年人力資源工作總述

在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，加強定崗定員、培訓與質檢、管理制度建設，把握招聘動態，進行人事管理改革與創新。

二、人力資源基本情況

1、截至2009年12月26日員工數305，男149人，女156人。

餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財務54人，其他71人。

尊敬的市局領導、酒店領導，員工代表們：

大家上午好！

歷史的車輪將我們酒店業帶入二十一世紀，市場經濟條件下的行業競爭已告別往昔大魚吃小魚，小魚吃蝦米的時代，出現的是快魚吃慢魚的典型知識經濟的特征。一位著名的營銷大師說得好：“學歷代表過去，財力代表現在，而學習力決定未來”。為了更好地適應當前酒店業市場的變化，酒店人力資源部將從以下五個方面開展2006年的工作：

一、從3月份起，開展“情滿XX，舒適家園”的年度主題培訓活動。今年的培訓工作采取三級培訓網絡方式進行：1、第一級培訓組織——人力資源部負責酒店全年的培訓工作及管理人員的培訓。2、第二級培訓組織——部門培訓小組，由人力資源部指導各部門承擔業務培訓任務。3、第三級培訓組織——崗位訓導員，在各部門培訓小組領導下開展工作，負責本崗位新上崗員工和實習生培訓、督導工作。每個月的培訓效果由人力資源部統一考核，考核方式分為：書面考核與日常考核相結合，并以此作為評優、評先的依據。

此次年度培訓活動具有形式新穎（電視教學、讀書寫心得、演講比賽等），知識層面開闊、受訓范圍廣的特點。全年各階段實話按以下計劃進行：

第一階段：3月主題：小事成就大事，細節成就完美。

一、我國酒店人力資源管理現狀

（一）酒店從業人員層次較低，人才流失現象嚴重

酒店餐飲從業人員的知識結構和整體素質偏低，大部分為初中、高中學歷，大專和本科寥寥無幾。由于當前酒店勞動力市場資源相對不足，各大酒店重點爭奪一些高學歷、年紀輕、酒店從業經驗比較豐富的管理型、技能型員工，致使人才頻頻跳槽，嚴重影響到酒店服務質量。

（二）薪酬管理與激勵機制不完善

大多數酒店的薪酬管理與激勵機制都沒有發揮真正的效用,沒有經過崗位分析和崗位評估，薪酬的發放隨意性強，嚴重挫傷了員工的積極性。當員工發現薪酬與自己預期出現差距時，對其激勵不到位，導致許多酒店即使是高薪聘請也因為使用不當而留不住。花了不少的錢，但沒有起到調動員工積極性的作用，反而招來員工的種種不滿，導致工作效率下降。

（三）人力資源管理機構力量薄弱，地位不高

摘要：酒店的新員工培訓對酒店的穩定發展有重要的意義。當前很多酒店在新員工培訓管理上存在諸如培訓內容忽視新員工特點，缺乏針對性、培訓方法趣味性和互動性不足等問題，致使酒店經過培訓后的新員工難以滿足酒店工作崗位的需求，甚至致使一些比較優秀的新員工因培訓不到位而流失。在此基礎上筆者以新東方酒店為例對酒店新員工培訓管理中存在的問題及提升酒店新員工培訓管理的策略展開探析，期望能夠有效提高新東方酒店的新員工培訓管理水平，并能夠為其他酒店提供借鑒。

關鍵詞：酒店;新員工;培訓

酒店屬于勞動密集型企業，人力資源管理在酒店管理當中具有重要的地位。可以說酒店員工素質的高低，酒店員工服務質量的高低，決定一個酒店市場占有率的高低。因此在酒店中如何有效提高員工的技能和素質是一個重要的議題。當前培訓是提高酒店員工素質的最主要也是最重要的方式，尤其在新入職員工方面。通過有效的培訓不僅可以保證新員工掌握相應的操作技能，也能提高新員工的職業素質和處理相關問題的能力。因此酒店的新員工培訓是酒店管理的重要內容之一。但當前很多酒店在新員工培訓方面仍存在一些問題，如培訓內容忽視新員工特點，缺乏針對性；培訓方法趣味性和互動性不足等，這些問題的存在致使酒店的新員工經過培訓后難以滿足酒店的需求，甚至致使一些比較優秀的員工因培訓不到位而流失。針對這個現狀筆者以新東方酒店為例對酒店新員工培訓管理中存在的問題以及提升酒店新員工培訓管理的策略展開探析，以促進酒店新員工管理水平的提升。

1酒店新員工培訓管理中存在的問題

1.1培訓內容忽視新員工特點，缺乏針對性。新東方酒店入職培訓的內容主要包括酒店的發展、酒店文化、組成部門、食品安全知識、消防安全知識以及崗位操作技能等。這些培訓內容旨在讓新員工對酒店的發展、文化和相應的實際理論和實踐技能有所掌握，但通過實踐表明這些培訓內容缺乏全面性和針對性，忽視了很多新員工的實際需求。當前酒店入職的新員工主要以90后為主，這部分人員走出學校時間較短，社會經驗較少，他們在處理人際交往關系和社會實踐能力等方面比較欠缺，除了掌握酒店的發展、文化和相應的實際理論和實踐技能外，新員工更加需要掌握團隊工作的方法、與同事進行相處的方法、處理工作中遇到壓力的方法等。因此新東方酒店的新員工培訓仍需進一步改善，讓培訓適合當前新員工的實際特點，讓培訓內容更加具有針對性。1.2培訓方法趣味性和互動性不足。在對新東方酒店的調查中，筆者發現酒店的新員工培訓方式以講授和實操為主展開。其中階段一的入職培訓由培訓人員采用傳統的講授模式通過PPT進行培訓內容講解，這種培訓模式和員工上學時授課模式如出一轍，這種培訓模式比較枯燥，不適合當前年輕員工的需求，致使影響培訓的實際效果。階段二部門技能培訓中以老帶新的方式培訓新員工的操作技能，這種培訓模式僅僅是一名老員工對自己掌握技能的傳承，新員工之間難以進行相互學習交流和互動，不利于操作技能和方法的創新。1.3缺少培訓評價機制。在對新東方酒店的調查中，筆者發現酒店雖然組織完成培訓后僅僅在階段一的入職培訓中會安排一次簡單筆試考試，除此之外沒有采取其他方式對培訓的實際效果進行評價。對培訓效果進行有效的評價，有利于酒店發現新員工培訓期間存在的問題，然后進行針對性的再訓練，以使員工滿足酒店的需求。另外通過有效的評價機制酒店也可以了解當前培訓內容和培訓方法的一些不足，通過測評結果不斷優化現有培訓內容和方法。因此對培訓效果進行有效評價，對酒店和員工的發展都是非常有利的。1.4未建立完善的培訓反饋與激勵機制。新東方酒店階段一的培訓是由人力資源部門主導完成，而階段二的培訓是由酒店各個部門自行完成。人力資源部門并未參與新員工階段二的培訓，相應的酒店部門也未充分將階段二培訓的實際情況向人力資源部門進行反饋。致使人力資源部門難以把控階段二的培訓質量，對培訓后新員工的實際能力也缺乏有效掌握，對新員工培訓方法的合理性，新員工培訓中遇到的實際困難都缺乏了解，也缺乏管控，對新員工的成長是非常不利的。另外，新東方酒店針對酒店的培訓缺乏相應的獎懲機制，不管新員工在入職培訓的表現如何，酒店都未采取任何獎勵或懲罰措施。這就致使員工缺乏對入職培訓的重視，難以達到入職培訓的實際效果。

2提升酒店新員工培訓管理的策略

第一章總則

為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。

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一.酒店基層員工培訓存在的問題

（一）管理層對培訓重視程度不夠，或重視但培訓投入相對較少

目前酒店基層員工的流動性非常大，作為酒店管理層一般會有這樣一種顧慮：如果把酒店基層員工都培養成綜合素質高的人才，這些人有可能會在較短的時間內離職，再加上酒店基層員工所做的工作只要稍加培訓基本上人人都能上手，因此，有個別酒店不太愿意投入更多的資金放在基層人員的培養上。或者由于培訓預算有限，基層員工的培訓更多的是放在酒店內部進行，很少有機會到外面去見識和學習其他酒店品牌文化，勢必造成信息的閉塞或知識技能更新速度的緩慢。這樣就會進一步造成惡性循環：基層員工由于得不到很好的培訓，更談不上待遇的提高，就會對企業失望進而產生離職的想法，員工流失現象進一步加劇，酒店又需招聘新員工，培訓工作量就會越來越大。此外，酒店培訓部一般的人員編制也就是1個培訓經理、1個培訓主管、1個培訓專員，甚至有個別酒店，酒店培訓工作就由1人擔任，這就會造成培訓工作因人手不夠不能有效地開展工作，使酒店基層人員的培訓效果大打折扣。

（二）不同員工對培訓認識不統一，對于培訓的看法和態度不一致

不同職務的員工處在不同的位置，對培訓的認識和看法各有千秋。如人力資源部認為培訓是員工的福利，酒店花費時間、精力、金錢為其組織培訓，員工應該珍惜且參加；各部門一般情況下，會支持和配合人力資源部組織的培訓工作，但存在平時部門接待任務繁重，人手不夠，且與培訓時間相沖突，于是培訓無法安排甚至要取消培訓；員工則認為好不容易的休息時間，卻要來參加培訓，且培訓對于自身并無多大益處，對此事有一定的抵觸心理。正是這些情況的存在，致使員工的培訓停留在一種較為尷尬的地步，其培訓效果也可想而知了。

（三）培訓流于形式

質檢半年工作總結

8月15日員工報到，酒店組織全體員工進行入職培訓。該階段培訓質檢工作主要如下：

一、培訓時間及內容

崗前入職培訓主要由軍訓課程、公共課程、專業課程培訓三大部分組成。具體有：

1、8月15日—8月22日軍訓。172名員工在南京炮兵學院國防教育基地進行為期八天的全封閉軍事訓練，經過軍營生活的體驗，培養了吃苦耐勞、堅忍不拔的意志和雷厲風行的作風，增強了團隊意識和服從意識。教官對每一位軍訓學員進行軍訓鑒定，31位表現良好的學員被評為優秀員工。

2、8月24日—9月2日公共課知識培訓。邀請浙江旅游職業學院、鼓樓區衛生監督所、消防大隊、公安局等專家、教師進行公共課知識培訓；各部門經理講授部門概況。

星級酒店籌備營銷工作方案

市場營銷部(營業銷售總監)

第一個月

1.營業銷售部籌建辦公室的設立，2.包括：

2.1.訂購辦公室設備2.2.設施及文具用品；

2.3.秘書或文員的招聘并到崗；公務員之家，全國公務員共同天地