激勵作用范文10篇

【摘要】本文采用管理學在企業角度和個人生活角度去分析激勵的作用，并闡述了激勵的一些簡單方法及其帶來的作用，除此之外還包括反面的激勵。

【關鍵詞】激勵高效企業員工

人生在世，短短數載。有人功名成就，有人渾渾噩噩過一輩子，無任何成就而言。是什么造就這種看似不公平的現象呢？答案很多，可以分為幾個方面來講，客觀的、外界的、內在的、自身的、主觀的等。人要實現人生目標，就需要自己的努力和外界的幫助。那么，激勵就可以給予其一定的幫助。

一、企業角度

美國通用電氣公司前首席執行官杰克韋爾奇說：“優秀的領導者應像教練一樣培養自己的員工，給人們提供機會去實現他們的夢想。”

海爾集團首席執行官張瑞敏說：“我的任務就是創造一個合適的環境，在此環境下使每個人都能發揮和貢獻其才能。每個人都能有其特殊的才智和素質。”

摘要：本文分析了職務晉升作為人力資源管理中的激勵措施的積極作用與負面效果，提出了晉升決策的公正原則，指出晉升決策的結果公正性、程序公正性與交往公正性是發揮職務晉升的激勵作用、消除晉升可能帶來的消極影響的重要措施。

關鍵詞：職務晉升；職位晉升；程序公正性；交往公正性

一、職務晉升是企業一種重要的激勵措施企業職務晉升制度有兩大功能，一是選拔優秀人才，二是激勵現有員工的工作積極性。[1]企業從內部提拔優秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或對企業發展都有重要意義。

對個人來講，職務晉升是員工個人職業生涯發展的重要途徑。員工獲得了晉升的機會，會認為這是企業對其工作能力與工作業績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業生涯成功的標志。職務晉升將帶來員工經濟地位與社會地位的提高、進一步晉升的機會以及更多的外部選擇機會等。

對企業來講，內部職務晉升有以下重要意義：首先，相對于其它激勵措施（如貨幣激勵），晉升可以鼓勵組織成員的長期行為。晉升前企業需要對被晉升者進行長期的業績評價，所提供的激勵是一種長期的激勵，進而鼓勵組織成員的行為要符合企業的長遠利益；而企業往往根據員工的短期業績進行貨幣獎勵。這種激勵就主要是短期的激勵，有可能驅使組織成員更注重自己的短期利益而忽視企業的長期利益。第二，企業從內部晉升優秀員工，能使與企業同甘共苦、一起成長的員工受惠于企業發展的成果。相對于外部招聘，企業從內部提拔合適的人選更能加強企業的凝聚力。第三，內部晉升的員工已經認同企業的價值觀，熟知企業的運作，比外部招聘的員工有更強的適應性與融合性。第四，內部晉升不但讓被晉升者得到更多的機會和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者或新來者提供了職業發展的期望，使員工將個人職業發展與企業的長期發展結合起來，從而增強員工對企業的歸屬感與忠誠感。

但是，企業把晉升作為一種激勵措施，也會存在一些問題。首先，職務晉升的等級是有限的。企業只能晉升少數員工，而不能象貨幣激勵那樣，同時獎勵大多數人。第二，在員工的整個職業生涯中，即使最優秀的人才，其晉升的次數也不可能很多。而企業對員工則可經常進行貨幣獎勵。第三，由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產生競爭，從而可能影響團隊合作精神。第四，晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。獎勵功能是對員工過去的優秀業績進行獎勵。選擇管理人員是將合適的人放在合適的崗位上。在現有崗位上業績優秀的員工不一定適合、也不一定有興趣做管理工作。典型的例子是優秀的科學家和工程師不一定能當出色的經理。在現有崗位上有能力和業績突出的人，不一定能勝任更高層的職務。但在晉升的激勵下，被晉升者可能會不斷要求晉升，直到最后到達力不從心的職位為止。而他（她）將會在這個力不從心的職位上完成其整個職業生涯。[2]

摘要：企業文化是企業生存發展的間接推動力，企業文化的精神引導作用實現了企業對員工積極性的調動。本文從企業文化內涵的解讀入手，梳理了企業文化的基本內容，并就企業文化導向功能、規范作用、人性關注等方面進行闡述，使企業文化的激勵作用更為明確，最后剖析了強化企業文化激勵作用的實施策略，使得企業文化建設前景更趨明朗。

關鍵詞：企業文化；激勵作用；實現策略；研究分析

一、企業文化的內涵

企業文化作為一種文化的表現形式與載體，是企業價值觀念、處事方式及行為儀式等多個方面內容的核心組成，對企業的正常運轉起著潛移默化的影響作用。簡單地理解，企業文化就是被企業所有成員所認可的價值觀念與企業精神內涵，并由此成為企業所有成員自覺遵循的基本理念與認知。企業文化的基本要素是文化，必須具備文化的所有共性，既要日積月累，也要與時俱進。企業文化的核心對象是企業員工，必須體現員工受尊敬需求的文化氛圍。企業文化最突出的作用就是企業激勵，在企業相關規章制度及獎罰政策的輔助實施下完成激勵功效的發揮。企業借助文化的激勵引導作用，實現企業經營管理理念的宣傳推廣，從而讓員工在文化的激勵引導中以更加飽滿的熱情去從事工作，去服務企業，帶給企業實實在在的經濟效益，也有利于企業形象與文化口碑的建構。

二、企業文化的激勵作用具體表現

1.企業文化對員工的導向與凝聚功能

摘要：激勵是現代企業進行人力資源管理的一種有效手段，激勵理論在現代企業管理中也得到了廣泛的應用，并且對于提升企業的管理質量，推動企業和諧發展具有重要的作用。本文首先分析了激勵理論在企業管理中應用的必要性和激勵模式，然后重點分析了激勵理論在企業管理中的應用策略。

關鍵詞：激勵理論；企業管理；重要性；應用策略

社會經濟的快速發展，促進了現代企業管理越來越科學化，各項管理制度也趨于完善，很多現代化的管理理論也得到了廣泛的應用。在現代企業管理中，激勵理論是進行員工業績評價的重要依據，是企業各項規章制度得以高效發揮作用的基礎，對企業的管理發展具有積極的推動作用。激勵理論來源于人的動機需要，通過激勵可以將人的動機內化為實際行動來達到自身目標的實現。如果一個企業的發展缺失了激勵理論的支撐，那么企業員工工作的積極性就很難被調動起來，企業發展的穩定性也將會受到威脅，這非常不利于企業管理效率的提高[1]。因此，在現代企業管理中強化激勵理論的應用對于提升企業管理質量，實現現代化建設和發展至關重要。

1激勵理論在企業管理中應用的必要性

1.1可以調動員工工作積極性

激發員工的工作積極性，能夠使員工發揮更大的潛能。企業生產和發展的目的是為了取得更多的經濟效益。在企業中我們經常可以看到這樣一種現象：一些能力很好的員工卻一直沒有一些才能不明顯員工的工作業績突出，究其原因，主要是由于這些員工的積極性沒有得到有效激發。員工的工作積極性與工作環境和激勵水平有很大的關系，一個員工的能力再高，如果沒有好的激勵機制，也不可能讓員工的工作積極性發揮到最大。因此，合理的激勵機制可以調動員工的工作積極性。

電力企業在我國復雜的市場經濟背景下所面臨的發展環境也變的繁雜，做好電力企業的內部管理才能讓電力企業發展前景光明。電力企業預算管理在事先事中事后都發揮著很大激勵作用，但是不可忽視的也有一些缺點急需優化和整改。電力企業預算管理進行調整和優化是一項浩大的工程，要嚴格落實各方的工作，比如說建立創設薪酬預算的機制、完善業績評估機制等。本文就電力企業預算管理費激勵作用、激勵制度存在的缺點，并提出如何解的方案展開論述。

一、對電力企業預算管理的激勵作用進行剖析

電力企業預算管理的激勵作用體現了企業管理中預算管理有著很重要的作用。在這個快速發展的新時代，更好的落實預算管理費基礎就是要充分認識到預算管理激勵作用的重要和它的表現，它主要表現在：(一)預算管理的事先激勵作用。在明晰的預算目標的基礎上，理解和建立預算執行前的各個關系，特別是業績的好壞與獎勵之間的關系可以使企業的職工工作效率提高，并將工作時的任務和預算的目標相關聯起來。每個人在工作時的目標和想要的收益是不一樣的，給員工提供合理的工作目標，在思想上規范著員工的工作思想，也提高著員工的執行預算的高效。(二)預算管理的事中激勵作用。企業的職工在了解工作任務與目標的聯系之后，能夠把自己的工作行為、工作狀態調整到最佳，全身心投入到工作中去，提高自己的工作效率，向高收益方向發展，更好的完成預算目標。(三)預算管理的事后激勵作用。事后激勵主要是對執行預算的剖析和對比，優化原有的工作形態。通過對執行預算情況的比較剖析可以更好的發現、研究問題，并提出解決答案；也是電力企業獎勵懲罰業績效果的重要標準，保證著企業在實施獎懲制度時的公平公正。預算管理費事后激勵作用保障著預算管理可以具體落實，也是電力企業上下層戰線統一的必要前提，在這個新時代，需要預算管理的激勵作用使電力企業有光明的發展前景。

二、電力企業預算管理激勵制度中的缺點

從電力企業預算管理激勵制度的全體來看，它有一定激勵作用但也存在著激勵制度不科學、激勵制度不完善等弊病，這些弊病的存在阻礙著預算管理激勵作用在電力企業中的發展，所以要清晰的認識到這些弊病，才能促進預算管理激勵制度的優化進步。(一)有關部門對預算管理激勵的作用重視程度不夠造成整個電力企業上下層員工的思想認識不在一個層次。預算管理激勵作用呈現在人們面前的是一個過程，這就需要認真把預算管理激勵制度落實到位。除此以外，員工對預算參與的積極性也不是很高，在參與意識和參與方式上都沒有超前的意識。正是由于這些因素的存在，預算管理激勵作用的積極作用并沒有完全展現出來，這種大打折扣的預算管理激勵影響著整個電力企業的預算管理激勵制度的發展。(二)預算管理激勵科學依據不充分，且激勵作用沒有完全體現出來。在電力企業預算管理中的目標不符合企業的實際發展目標，造成了激勵作用難以體現。特別是在電力企業員工的業績沒有與績效考核聯系起來，這就致使激勵作用很難在激勵體制中發揮作用。電力企業的員工的工作狀態和付出與薪酬待遇、職位不成比例，激勵作用表現的不明顯，造成了預算管理激勵作用達不到預期的效果，預算管理激勵作用的體現受到企業與企業員工之間的利益關系的影響。另外，電力企業員工對預算管理制度認識不足，預算管理激勵作用體現不夠，進一步表現出員工工作不積極，狀態懶散，電力企業與員工難以形成統一戰線。(三)企業的預算管理激勵制度不夠完善，激勵依據缺乏且不夠整合。電力企業根據實際情況在設計符合自己企業發展的預算管理激勵制度時沒有形成系統的完善的機制。但是簡單的員工考核設計并不能完全發揮預算管理激勵的作用。第一：電力企業預算管理激勵制度沒有初步的模型，在發揮激勵制度時仍然心有余而力不足的現實情況。這就體現出了新時代背景下的完善電力企業預算管理激勵制度的迫切和必要，就要求電力企業要把預算管理激勵制度堅決的落實和貫徹執行，每一個員工都要有明確的認識。第二：企業在每個發展的階段和不同時期的發展都著重于某一個預算的目標，比較單一，致使電力企業在向前發展的過程中出現一系列問題，例如：經營發展不平衡。第三：預算管理制度中的考核機制只重視眼前的發展忽略長遠的發展，致使電力企業的整體發展不長遠。事實上，隨著我國經濟的不斷發展，電力企業發展過程中已經在上述的問題展現在大眾面前，可以這么說，在這個日新月異的新時代，電力企業要想獲得長遠的發展且發展前景良好，就要著重解決這三個問題，只有把預算管理中出現的問題剖析研究出來，并采取相應的措施，營造優良的外部發展環境，才能確保預算管理激勵作用的充分體現，促進電力企業又快又好的發展。

三、電力企業預算管理激勵制度的優化

【摘要】一個企業中組成部分中，營銷部門是公司中最為辛勞的部門，營銷部門的員工在工作過程中受到的壓力最大。都說有壓力才有動力，但是過大的壓力會將人的奮斗意識磨滅，此時就需要其他物質對于人的意識加以輔助支撐的作用——激勵。激勵是營銷管理工作中作為重要的一環，隨著我國市場經濟的不斷發展，銷售行業的崛起，激勵因素在營銷管理工作中所發揮的作用也越來越大，如何充分發揮激勵因素在營銷管理工作中的作用成為了各大企業營銷部門首先要解決的問題。文中對于激勵因素在營銷管理中的作用進行了闡述，現今營銷管理工作中對于激勵因素所產生的誤區進行了分析，在以此為基礎，探討充分發揮激勵因素在營銷管理工作中作用的方式方法，以助力企業建立完善的激勵體系，激發員工的斗志，從而在競爭激烈的市場中不斷前進。

【關鍵詞】激勵因素；營銷管理；誤區；方式方法；市場經濟

一、激勵因素在營銷管理中的作用

（一）激勵可以調動員工積極性，提高企業效率。企業中最重要的是利潤，對于一個企業來說，所獲得的業績便代表了企業利潤的多少。而業績的創造者便是員工。在企業中只有充分的調動起員工的積極性，使員工全身心的投入到工作中去，才能從根本上大幅度的提高企業的效率。而員工對于企業的要求僅限于自身的薪資待遇，也就是激勵其自身不斷前進的動力，即激勵因素。從一項實驗中可以看出其差別之大：兩個小組進行同樣的工作，小組A給予其固定的福利待遇，小組B實行了激勵機制，雖然最后兩者拿到手的福利待遇的數額是一樣，但是小組B的工作效率是小組A的數倍。由此可見激勵因素對于員工工作積極性的促進作用之大。（二）激勵在企業管理職能中具有重大作用。企業在發展過程中，所需要的是各個方面的人才，這就使得企業內部員工的學識、性格、綜合素質等等個性化的因素十分混雜，對于工作的態度也不一而足，想要使這些人才進行全面化細致化的管理，就需要進行不同的激勵機制，這樣才能促進員工發揮自身的潛在能力，努力奮進，一方面是員工自身得到了實在的利益，也為企業的管理提供了便利。（三）激勵能夠增強員工的凝聚力。一個企業留住人才的方法有很多，良好的企業文化，或是良好的工作環境，其中最為重要的是這個公司能夠有完善的激勵機制，又能為員工帶去足夠大的利益，才能使員工心甘情愿的為企業工作、奮斗。完善且良好的激勵機制能夠對于員工的工作進行實時的考核，促使員工心中的壓力感倍增，從而一心一意的投入到工作中去，當工作完成之后進行激勵獎勵的頒發時，員工內心的自豪感和滿足感是不能用言語表達的，同時也是給所有員工的一種表率作用。用這樣的方式來激勵所有的員工，從而形成一種凝聚力與向心力，在保留企業現有的人才資源的同時，也為企業帶來更多的人才。

二、營銷管理工作中對于激勵因素

所產生的誤區雖然激勵因素對于營銷管理有著諸多作用，但是在實際應用過程中，由于種種原因，使得激勵因素在管理中并沒有達到理想效果。主要問題如下：（一）薪酬結構不合理，缺乏長期激勵功能。在現今企業當中，薪資體系是員工作為關心的部分，但是我國的薪酬體系幾經變革，仍然是停留在年薪制，僅僅是與員工當時的業績相掛鉤，使得員工作于自身的未來沒有一個明確的打算，使得員工在不斷的工作過程中磨滅掉了斗志，變得平庸起來。這種年薪制的薪酬制度，從本質上來說其實就是短期的激勵機制，缺乏長期有效性，無法給員工安全的保障，使得員工在進行營銷活動時，有所顧慮，對于客戶進行銷售過程中也多是對于自身短期工作時間內的義務出發，對于在自己工作時間范圍之外的事情便不予以理會，這使得客戶對于企業產生質疑，從而失去客戶。雖然有些企業進行了固定工資與績效工資的雙重薪資模式，但是員工真正按到手中的績效浮動的部分少之又少，使得薪資模式中的激勵功能缺乏或是出于缺失狀態。（二）片面強調物質激勵，缺乏精神激勵。現今的企業其實也是擁有激勵機制的，但是多是以物質激勵為主，例如在節假日進行生活必需品的發放，帶領企業職工員工進行游玩或是聚餐等形式，很少進行其他形式的獎勵。雖然現今對于員工來說，物質上的獎勵是很重要的，但是在當今社會中，物質獎勵只能是作為最基礎、價值最低的一種形式。尤其現今的營銷行業多是由年青一代組成，年齡大多在20到30歲之間。這個年齡段的年青一代與之前的工作員工所經歷的時代背景不同，生活經歷也是天差地別，簡單的物質獎勵已經無法滿足現今營銷員工的需求，他們更多渴望的是精神激勵，尤其是90后的人群。90后可以說是社會群體中對于精神要求最高的人群，他們接受的教育程度普遍較高，明白對于自身來說，只有掌握更多的精神財富，才能在社會上活的更加精彩。然而企業高層管理人員對于激勵機制的思維仍舊停留在過去，只想著用高薪來吸引人才，卻沒有相對應的精神激勵機制來留住人才，使得自身“賠了夫人又折兵”。有些企業雖然之一到了精神激勵的主要性，但是其發力點選擇錯誤，反而使精神激勵體制漏洞重重。（1）在企業中，對于員工進行精神激勵的方式大多選取的是評比的方式，對于業績最好的員工進行榮譽表彰等，但是其內容僅局限于銷售額與銷售利潤上，內容上較為單一，長此以往，使得員工的榮譽感分散變弱，反而無法起到激勵的作用。與此同時，在情感激勵機制方面也比較薄弱，所以對于調動起員工的積極性上相差較遠。（2）在營銷部門，上崗前都會有相應的業務培訓，但是培訓的力度與培訓的預期效果相差甚遠，后期對于培訓的結果也沒有一個明確的考核和后期的鞏固培訓，使得員工的專業知識技能僅停留在剛入行的階段，想要進行技能的提升十分困難。（三）績效考核不科學。公司在營銷管理過程中對于員工的考核標準不明確也是現今的一大問題。營銷考核標準大多是以銷售額或是銷售利潤為主，但是區分度低，操作性差。其中量化的指標占額較小，主觀的因素制約了考核標準的評判，常常出現員工在銷售過程中表現優秀，但是因為與上級領導的人際關系問題，在最終評判時只能獲得中等的評價。這樣反而對員工起到了負面作用。

摘要：隨著企業管理方式的改進，績效管理在企事業單位中的重要性越來越突出，在公立醫院績效管理中進行激勵機制的應用，對調動醫院員工工作積極性，提高醫院績效管理工作質量等具有非常重要的意義。近年來公共醫療衛生服務備受關注，醫患矛盾問題頻頻出現，積極發揮激勵機制在公立醫院績效管理中的作用，對促進公立醫院醫療衛生服務水平的提升，推動公立醫院經營管理目標的實現具有非常重要的意義。

關鍵詞：激勵機制；公立醫院；績效管理；作用

激勵機制在公立醫院績效管理中的應用，對調動員工的工作積極性，提高醫院工作效率等具有非常重要的意義。同時，對醫院績效管理機制進行完善，不僅有利于對醫院的人力資源進行優化分配，還能夠提升員工的工作效率，提升醫院的競爭能力。激勵機制是績效管理的一部分，其在醫院績效管理中的應用，符合績效管理需求，有利于績效管理目標的實現，對推動公立醫院的健康長久發展也具有一定的促進作用。

一、激勵機制在公立醫院績效管理中的作用

(一)符合績效管理的需求

激勵機制在公立醫院績效管理中的應用，能夠有效的激發員工在工作中的積極性，調動員工的工作欲望，使他們積極主動的參與到工作活動中去，這在很大程度上與績效管理的需求相吻合。激勵機制主要是通過激勵、獎勵的方式鼓勵員工，最大程度的發揮員工的能動性，使醫院內部員工創造更多的價值，提高工作效率，降低醫院的資源投入等。同時，激勵機制的應用，是對員工個體行為的肯定與贊揚，有利于進一步激發員工的工作潛力，持續他們的工作活力，從而為后續工作的開展提供良好的保障。人是感性動物，普遍喜歡得到別人的肯定與贊美。相關數據表明，在績效管理中應用激勵機制能夠極大的激發員工的潛在能力，促進員工自身能力的高效發揮。

編者按：本文主要從激勵現狀分析；愿景及愿景的激勵作用；愿景的原則進行論述。其中，主要包括：激勵似乎成了企業發展的瓶頸，人力資源管理的玩疾、現有激勵理論的局限性、把以未滿足的需要為驅動因素的激勵理論稱為需要激勵理論、如何讓其組織成員能長期保持高投入狀態和自我發展，而不是短期的努力行為、激勵現狀、注重物質激勵輕精神激勵、注重短期激勵輕長期激勵、愿景是企業永遠為之奮斗希望達到的圖景、愿景具有導向的作用、愿景的凝聚作用、愿景是學習力和創造力的源泉、一個愿景要能夠激動人心，目標首先就必須神奇色彩而不是平凡普通、表達愿景的語言必須振奮、熱烈，能夠感染人、愿景“宏偉”的原則并不意味著愿景的規劃必須十分夸張等，具體請詳見。

阿爾伯特•哈伯德在他的《致加西亞的信》的姊妹作《自動自發》中描繪了一副令人向往的圖畫。在畫中，員工們對待工作勤奮，對待公司敬業，對待老板忠誠，對待自己自信。這是每個企業主或者管理者所夢寐以求的境界，也是人力資源管理的終極目標。所以無論是管理者還是理論工作者都試圖找到能達到上述境界的激勵途徑和方法，激勵似乎成了企業發展的瓶頸，人力資源管理的玩疾。

一、激勵現狀分析

（一）現有激勵理論的局限性

現有的激勵理論告訴我們：激勵是什么意思？人被激勵是個什么狀態？條件反射式的答案是：激勵人的積極性和主動性，人被激勵時處于敬業樂業的狀態。而且前提是必須有一定的驅動力和誘發力，而這些驅動力和誘發力是以未滿足的需要的基礎上的。通常我們把以未滿足的需要為驅動因素的激勵理論稱為需要激勵理論。這些激勵理論主要有：馬斯洛的需求層次理論、弗雷德里克•赫茨伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就激勵理論和弗魯姆的期望理論。這些理論都是基于這樣的假設：人們的行為都是起于未滿足的需要，當人們意識到自己未滿足的需要時，就轉變為一種有目的的行為，進而導致目標性行為的出現。這些理論很好的解釋了人們行為的動力來源，對管理實踐具有很好的指導意義。

這些理論關注的只是努力行為本身，而忽視了如何使人們保持持久的努力和自我發展。也就是說，這些理論盡管能比較直觀地揭示人們努力行為的本質，但卻并沒有揭示導致人們持久努力行為的本質。而對于任何組織而言，最關心的是如何讓其組織成員能長期保持高投入狀態和自我發展，而不是短期的努力行為。人性的復雜性使得某些激勵既會激發出人的正向心理和積極行為，也會激活人性的灰色系統和消極因子，如何才能趨利避害、扶正壓邪？欲壑難填，欲望是沒有止境的。在極端欲望所激發出來的意識和行為面前，倫理道德和法律制度常常顯得無能為力。薪資、福利、獎金、期權、股權，一攬子豐厚的回報并未帶來價值的增長，反而膨脹了CEO們的貪婪之心，這是安然等跨國公司轟然倒塌的啟示。

摘要:隨著社會經濟的發展，各個企業之間的競爭愈加激烈，尤其是人才的較量。而實現薪酬管理的公平性和激勵性有利于人才發展，所以，薪酬管理水平的高低直接關系到企業的持續發展。激勵理論的運用是薪酬管理中的有效手段，有效的運用激勵理論，不僅可以激發員工的積極性，發掘他們的潛能，還可以提高企業的發展效率，實現長遠的發展。在實施薪酬激勵理論時，必須考慮薪酬的覆蓋面，薪酬的構成和薪酬的高低等，以實現公平公正公開，從而實現人才利用最大化。

關鍵詞:激勵理論;薪酬管理;公平性;積極性

面對頻繁出現的跳槽現象，很多企業也在尋找自身原因，其中，達不到員工對薪酬的滿意度，很可能造成人才流失。所以，激勵理論是當今社會各企業爭相使用的薪酬管理辦法，是留住人才的一個有效的手段。激勵理論是從心理上對員工實施物質的獎勵的形式，追求薪酬的公平性，最大限度調動員工的積極性和對企業的信任度，對企業人力資源管理來說，是很重要的影響因素。

一、薪酬管理中的公平原則

所謂的薪酬管理的公平性，是員工對薪酬的判斷和感受。對于員工來說，薪酬的公平性主要從兩個方面判斷。第一，自身付出的體力勞動和腦力勞動是否與所獲得的薪酬相符；第二，在工作的過程中，自身的勞動是否獲得尊重與認可，是否得到應有的提升等。雖然這可能達不到絕對的公平，但這是員工心理需求的真實反映，也是渴望公平的表現。如果其中一方面不符或兩個都不滿足，都會引起員工產生不公平對待的想法，提出加薪或辭職。此時，管理者應該站在員工的角度，理性對待出現的問題，避免人才流失。實現薪酬的公平性，需要做到以下幾個方面：首先，制定并完善薪酬制度，使其符合職位和對應的報酬；其次，對員工加班，努力工作制定一套補償機制，如加班費、獎金等；再次，制定并完善一套完整的績效評估體系；最后，對員工的勞動給予尊重和認可。

二、員工薪酬管理中激勵理論的運用

摘要：現代教育事業在不斷的發展中，既要注重對學生的知識教學，又要加強對學生的管理，教學管理實踐中加強對學生的學習管理、品德管理、心理管理和素質管理，能夠更加有效的保證學校的教育教學工作順利展開。高校學生的管理工作中要根據學生的實際需求，應用激勵手段，堅持以人為本的工作理念，幫助大學生培養自己的專業能力，并發掘其自身的價值。高校大學生是我國未來社會建設和社會發展的重要儲備人才，在實施學生管理的過程中，需要對大學生的學習需求和發展需求予以綜合考慮，采用激勵方法，對高校大學生進行三觀塑造和思想道德教育，提高高校學生管理工作的實效性，本篇文章在此基礎上，主要對激勵原理在高校學生管理工作中的應用方法和應用要求等進行研究與分析。

關鍵詞：激勵原理；高校；學生管理

社會經濟發展水平的不斷提高，促使信息技術和網絡技術的應用與發展，互聯網工具的使用給當代大學生的學習和生活帶來重要的改變，在大量網絡信息內容的沖擊下，高校學生的思想觀念也在與傳統文化觀念發生碰撞，在此過程中，要使高校學生樹立健康、正確的價值觀、人生觀和世界觀，需要學校集中做好學生管理和教學引導工作，在激勵方法和激勵原理的應用下，提高高校學生管理工作水平和質量[1]。高校學生作為我國重要的儲備人才，在學習實踐中既要增長自己的專業知識，又要不斷強化自身的道德素養培養，學校在學生管理工作的計劃和部署中，要對學生的基本價值取向問題和思想問題進行分析，對學生的思想狀態和心理狀態情況展開綜合探究，對激勵效應靈活應用，樹立高校學生的自信心和進取心，使其能夠在精神活力提高中，為未來的全方位發展和多元化發展奠定基礎，關于激勵原理在高校學生管理工作中的相關應用方法和應用作用等均需要從實踐分析的角度展開研究與探討。

一激勵原理在高校學生管理工作中的應用目的

（一）提高學生的自信心。高校在課程教育中是對學生的專業知識進行教學，培養和提高學生的課程技能，奠定學生未來的職業發展基礎，學校在學生管理工作中應用激勵原理，則是為了對大學生的自信心進行培養。高校大學生正處于學習成長的關鍵時期，學生的自我認知能力和自我意識不斷提高，但是社會經歷和實踐經驗不足，因而在專業內容學習和社會活動中容易出現不同的挫敗經歷，這些會嚴重打擊學生的信心。對此，高校學生管理實踐中根據激勵原理，應用激勵方法，能夠對學生進行心理上的疏導和思想上的教育，使學生能夠正視自己的優勢和不足，客觀的看待自己，幫助學生重新樹立自信心，使其能夠在實踐中勇于迎接挑戰和克服困難，使當代大學生人才培養更加符合社會發展需求[2]。（二）發掘學生的潛能。高校大學生在專業課程的學習中，由于學生學習存在個體間的差異，一些學生自主學習能力較強，能夠在自主化的課程學習中拓寬知識范圍，掌握更多的綜合性內容，而也有一些學生的問題分析能力和邏輯思維能力較強，主要善于在學習中發現問題、提出問題、分析問題和解決能力，組織學習能力強，還有一部分學生的動手能力較強，在實踐項目操作中較為得心應手。高校學生管理工作中，對學生的這些個人能力特性和學習優勢要給予充分的尊重和認可，在實施教學管理的過程中根據激勵原則，結合物質獎勵和精神獎勵的方法，對學生的能力優勢予以認可，充分調動起學生自主學習、發展的主觀能動性，對學生的潛能進行發掘，提高學生的學習興趣，增強學生的自我發展能力[3]。（三）促進心理健康。大學生群體在學習實踐中既要加強專業知識的學習，又要培養自己的實踐技能，且學生在學習發展中，既要培養自己的自主探究能力，又要能夠在合作交流中鍛煉自己的綜合能力，在此過程中，一些學生由于自己的能力、性格以及學習基礎方面的原因，導致學習、能力滯后性問題的存在，這就容易導致學生的自我認知產生偏差，繼而在心理上產生自卑、悲觀、抑郁等問題[4]。對此，高校在進行學生管理的同時，采用激勵方法，使尊重學生的個體差異和需求，以思想政治教育和心理疏導等方法，緩解學生的心理壓力問題，使其能夠不斷提升自己的道德素養和心理健康程度，并且激勵原理和方法在高校學生管理工作中的應用對于平衡學生的自尊心和自謙能力等也具有重要的作用，奠定高校大學生心理健康教育的基礎。

二激勵原理在高校學生管理工作中的應用方式