激勵體系范文10篇

激勵體系對組織的作用具有兩種性質即助長性和致弱性。激勵體系的助長作用是指一定的激勵體系對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化不斷增強的作用。在這樣的激勵體系作用下。組織不斷發展壯大。不斷成長。激勵體系的致弱作用表現在由于激勵體系中存在激勵因素。組織對員工所期望的行為并沒有表現出來。盡管激勵體系設計者的初衷是希望通過激勵體系的運行能有效的調動員工的積極性。實現組織的目標。但是。由于激勵體系本身不健全。或是激勵體系不具有可行性。都對一部分員工的工作積極性起抑制和削弱作用。

因此建立科學的激勵體系。已成為越來越多的企業關注的熱點。良好的激勵體系將會培養企業的核心競爭力。使組織擺脫平庸。**汽車公司(以下簡稱JAC)正是一家致力建立科學的激勵體系的企業JAC在其成長的歷程中。逐步形成了獨具特色的激勵體系。

一、JAC的“大薪酬”激勵體系

JAC非常注重管理的規范化和充分調動員工積極性制定了一套較科學完善的薪酬管理制度。JAC薪酬體系的建立更是從觀念上給企業帶來了變革它徹底地打破了傳統國企大鍋飯的觀念。激勵每個員工不斷進取。努力學習努力工作積極提升個人的綜合素質。JAC提出了自己的大薪酬體系:薪酬二現金收入十股權十大福利。

大薪酬體系的第一個特點是對外富有競爭力即所謂區域領先。薪酬體系建設是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當會激發員工高漲的工作熱情而且又能使企業人力成本比較合理，有利于企業取得良好的經濟效益。隨著中國市場化進程的加快勞動力市場日趨完善人才作為資源要素之一其配置也必然要符合市場經濟規律的要求人才的流動必然會受到其自身的“價格”—薪酬的影響人才向著價高的地區、企業流動就成為必然。從這個角度上講，企業能否吸引和留住人才，其薪酬水平的高低是一個關鍵因素。所以企業在制訂薪酬標準時必須要考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平盡量使企業的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業發展所需的人才。JAC的薪酬制度遵循了這個原則:區域適度領先特殊人才市場定價只做加法不做減法。所以每年員工的收入都有適度提高在當地具有相當的市場競爭力，使得JAC內部的人力資源具有較高的穩定性。

第二個特點是對內有較好的激勵作用。研究發現，從企業內部來講，員工關注薪酬差別的程度高于關注薪酬水平然而員工個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受而且又體現公平這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中這一點往往褲忽視。JAC的員工現金收入基本上采取的是崗位職務工資+績效工資+工齡工資，崗位職務工資讓不同的崗位拉開差距而不同的崗位規定了相應的能力和素質的要求，與員工的成長路徑相結合。具有較高的透明度，員工可根據個人的努力和組織的培養來選擇自己的成長路徑。這樣員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償也體現他們以未來的努力工作得到報酬的預期激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中。薪酬不僅僅是自己的勞動所得它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前途。工齡工資體現了員工的累計貢獻度培養員工對企業的忠誠度。績效工資更是不斷鞭策員工努力工作的有效方法員工的績效直接與收入掛鉤初步實現了干多干少不一樣、干好干壞不一樣。第三個特點是實施業績期權獎勵制以及大福利對公司做出重大貢獻的員工和中堅管理人員實行期權獎勵，并在規定年限后兌現鼓勵員工愛崗敬業；對人力資源的穩定性起了重要的作用。JAC實行多種形式的福利獎勵。如為員工提供一些免費的培訓機會不斷提升員工的生存的能力;為員工提供良好的福利住房、醫療保健以及良好的社區建設等。

［摘要］薪酬激勵體系受來自企業內部因素和外部因素雙重制約，中小企業在薪酬激勵體系優化設計時應該要以薪酬激勵戰略計劃的制訂為基礎，要與企業所處的生命周期中特定的發展階段相適應；在崗位分析的基礎上，設計出最合理的崗位層級并優化薪酬結構設計。通過薪酬激勵體系的優化設計，最終實現員工個人利益與公司利益的“雙贏”。

［關鍵詞］中小企業；薪酬激勵體系；優化；設計

在當前大力支持中小企業發展的環境下，對中小企業薪酬激勵問題深入研究非常必要，尤其要研究薪酬激勵體系制約因素以及薪酬激勵體系優化設計原則，并針對中小企業發展現狀設計出普遍適用于中小企業的一套薪酬激勵體系，從而實現推動中小企業健康發展的目的。

1薪酬激勵體系的制約因素

1.1內部因素。薪酬激勵體系不僅受到來自企業內部系統的多因素制約，包括企業所處的行業、企業自身規模、企業所處的發展階段、企業戰略導向、企業文化及企業經營理念等，還受到來自員工自身因素的制約，包括崗位差別、學歷差別、技能等級差別、能力差別、工作狀態程度及個人的收入預期等。以上因素綜合決定了企業的薪酬激勵體系。企業的發展階段不同，其所處的環境差別也較大，這導致企業對薪酬策略的要求也各不相同。薪酬策略具體包括以高薪酬為特點的領先策略、以同行薪酬為標準的跟隨策略、以企業為出發點而制定的低薪酬的滯后策略。1.2外部因素。制約企業薪酬激勵體系的外部因素主要是指企業所處的特定社會整體宏觀環境，具體包括法律環境中以法律法規為主對企業行為構成的限制，經濟環境中如人才市場供需情況、社會整體勞動生產率、通貨膨脹率與行業的薪酬水平，文化環境中如社會對薪酬的價值觀念認知等，以上這些因素對企業薪酬激勵體系制定的影響比較大。

2薪酬激勵體系優化設計原則

編者按：本文主要從薪酬概述；薪酬管理存在的問題；薪酬管理的創新進行闡述。其中，薪酬概述從薪酬是企業對員工所做貢獻、在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式進行論述。薪酬管理存在的問題從企業薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用、薪酬設計與管理不符合原則,有很大的隨意性、盲目地運用薪酬保密制度、溝通不良、薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位進行論述。薪酬管理的創新從薪酬管理理念的創新、將“雙木桶理論”引入人力資源管理、對薪酬公平化的新理解、薪酬制度結構的創新進行論述。本文對薪酬公平性及現代企業薪酬管理中存在的問題及策略有著參考指導的意義。

【摘要】企業薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關切的部分,但人們對薪酬認識還存在不少誤區,實踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現代企業薪酬管理中存在的問題及相應對策進行粗略的分析。

【關鍵詞】薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創新

1薪酬概述

薪酬是企業對員工所做貢獻,包括他們實現的績效,付出的努力、學識、技能、創造所付給的相應回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當人士的一般工資水平進行比較后所得的標準;內部公平性指要求雇主在組織內部確定不同工作所應得工資時,應使工資數額體現不同工作的內在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進行對比后的結果,一般實行工資級別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

［摘要］當前，我國硬科技企業正處于自主創新的加速期，需要全方位、全過程的稅收政策支持。硬科技企業自主創新的稅收政策還有很大完善空間，稅收激勵政策不能全部覆蓋硬科技企業成長的不同階段，其對企業發展的推動作用未能充分發揮。因此，需要進一步提升硬科技企業自主創新稅收政策的法律支持，拓寬稅收支持范圍，加大研發過程以及創新人才的支持力度，并高度重視投融資環節和科研成果轉化的稅收激勵。

［關鍵詞］硬科技;自主創新;稅收激勵

近年來，國家持續推進創新驅動戰略，創新、創業雙輪驅動的“眾創”戰略是我國進行穩增長、擴就業、調結構的重大部署。目前，我國經濟發展已經進入新常態，正處于經濟增速換擋期、經濟結構轉型期和改革攻堅期，能否順利度過這一時期，取決于經濟增長的創新驅動力能否真正啟動并形成良性運轉。2019年11月，在上海考察時指出，“提高上市公司質量，支持和鼓勵‘硬科技’企業上市”。硬科技是指以人工智能、芯片等為代表的高精尖科技，有較高的技術門檻和技術壁壘，屬于難以模仿和復制的關鍵核心技術［1］。硬科技企業正在引領經濟向創新驅動轉型發展。發展硬科技是實現創新驅動發展的力量源泉，是帶動關鍵技術和前沿核心技術突破的強大引擎，也是中國企業攀升全球價值鏈中高端的內在要求。由于硬科技的研發風險大、周期長，因此，需要營造良好的生態環境并建立完善的生態體系，才能實現硬科技成果的落地［2］。首先，為發展硬科技，必須堅持自主創新。曾多次強調，要“在關鍵領域、卡脖子的地方下大功夫”，“我們要有自主創新的骨氣和志氣，加快增強自主創新能力和實力”。其次，為推進硬科技企業的發展，還需要公共稅收政策的強力支持。按照黨的四中全會提出的推進國家治理體系和治理能力現代化“三步走”總體目標，需要強化稅收調節，推進稅收治理體系和治理能力現代化，進一步優化稅收激勵政策，為高質量推進硬科技企業發展提供強大動力。“十三五”規劃即將收官，“十四五”規劃正在制定，如何貫徹落實黨的四中全會精神，完善和改革現行稅收政策，構建硬科技企業自主創新的稅收激勵政策體系，是一個十分重要而緊迫的課題。

一、硬科技企業自主創新迫切需要稅收激勵政策

黨的四中全會提出，要“構建社會主義市場經濟條件下關鍵核心技術攻關新型舉國體制”。我國要實現經濟穩增長、調結構，有賴于硬科技企業的自主創新。美國連續打壓華為等中國企業、切斷其技術供應等事件，也倒逼中國硬科技企業必須實施自主創新，力爭實現核心技術自主可控。自主創新具有非競爭性、非排他性和創新效用的不可分割性，因此，自主創新產品具有公共產品的性質，完全由市場主導企業自主創新是無效的，必須發揮政府這只“有形的手”的作用，由政府參與硬科技企業的自主創新，糾正市場失靈。政府干預市場的手段主要有政府采購、財政補貼、重點扶持以及區域規劃。這些手段一般針對某一領域，難以在全國范圍內運用，同時存在時間的間斷和區域的割裂［3］。而稅收激勵政策則不僅可以減輕企業稅負、支持企業發展，并且能夠在全國范圍內廣泛實行。因此，政府運用稅收激勵政策可為硬科技企業提供成長的沃土。一些發達國家實行稅收激勵從理論到政策實踐都非常成熟。1967年，美國哈佛大學教授斯坦利•薩里提出“稅式支出”理論，稅式支出主要形式有起征點、稅收扣除、稅收減免、優惠退稅、優惠稅率、盈虧互抵、稅收抵免、稅收饒讓、稅收遞延和加速折舊等［4］。它是一種特殊的稅收制度，是對正常稅法中稅制結構的刻意背離，以達到對某種經濟目標的激勵。稅收激勵政策作為政府調節經濟的手段，針對的是特定納稅人或課稅對象，主要通過運用稅收激勵政策對特定項目的稅種進行優惠，從而減少企業成本，實現對企業資金的引導，使更多的資金流向技術研究與開發，降低硬科技企業自主創新的風險。改革開放以來，我國產品曾經以“低成本競爭優勢”走向國際市場，但目前我國經濟已進入“高成本時代”，生產要素成本全面上升，節能減排成本增加，交易成本也有所增加，這些都對我國經濟發展帶來了巨大的挑戰。近年，我們國家也非常注重減輕企業稅負。早在2011年，國家對于硬科技企業中的集成電路和軟件企業，規定可享受“兩免三減半所得稅”優惠，并于2019年5月公告該所得稅優惠政策獲得延續。2019年，國家還推出了2萬億元減稅降費政策，但是，針對硬科技企業的稅收減免力度仍有待加大，因為對于多數硬科技企業來說，企業所得稅占稅負比例并不大，增值稅才是企業的主要稅種，根據上述政策企業減免下來的稅收總額并不多。稅負過高不利于硬科技企業的自主創新，在美國等發達國家沒有增值稅，并且我國13%的基本稅率也高于多數新興市場經濟國家。當前，我國經濟正在從高速增長向高質量發展過渡，轉型過程中部分硬科技企業創新環境有待優化和完善。目前，以間接稅為主的稅制使得硬科技企業的稅負過高，嚴重影響了硬科技企業自主創新的積極性。而從政府可操作層面看，稅收激勵政策對提高硬科技企業自主創新的積極性最為直接和有效，對于穩增長和調結構具有重大意義，構建硬科技企業自主創新的稅收激勵政策體系迫在眉睫。

二、現行稅收政策在硬科技企業自主創新激勵方面存在的問題

縱觀多年來干部人事準則變革的探究和理論，我們看到從中心到當地，變革理論不斷偏重于干部選拔任用機制及治理機制的樹立和完美，若何對干部進行有用的鼓勵，則相對研討較少，而這恰是增強干軍隊伍建立不成無視的一個主要方面。為搞好《鹿城區鼓勵指導干部鼓勵機制》的課題調研，我們組織力氣，對全區街道、鄉鎮、區直機關進行了調研，共發放查詢問卷355份(實收352份)，并以書面的方式尋求定見和建議及向單個指導干部說話調查，對我區現階段科(局)級指導干部的鼓勵機制造了剖析，在此根底并連系當時實踐得以構成本文。

一、鼓勵機制的內在和意義

何謂鼓勵，鼓勵是人力資本治理的主要內容，它是心思學的一個術語，是指激起人的行為心思進程。鼓勵機制是指組織為完成其目的，依據其成員的小我需求，制訂恰當的行為標準和分派準則，以完成人力資本的最優裝備，到達組織好處和小我好處的一致。正如，鼓勵工報酬利，鼓勵活動員為名，鼓勵指導干部則為民。跟著我國機構變革的深化、當局本能機能的改變，各級當局機關行政部分及其公事員肩負的職責十分嚴重，人民群眾對公事員的希冀也很高。若何充沛調動公事員特殊是作為底層各部分掌舵人的科(局)級指導干部的任務積極性，為廣闊人民群眾和社會供應優質高效的效勞，在我國變革開放和現代化建立歷程中發揚應有的效果，是一個值得注重的、急迫的、實際的問題。

二、我區指導干部鼓勵機制近況及存在的問題

鹿城區是溫州市的主城區，是溫州市的政治、經濟、文明中間。2001年溫州市進行行政區劃調整，鹿城區的面積進一步擴展，現區域面積294.38平方公里，轄12個街道、9個鄉鎮，全區現共有科(局)級指導干部500余名，240多名散布在街道鄉鎮。近年來，為更好地鼓勵指導干部，我區也積極研討出臺了一系列干部鼓勵方面的政策和辦法，照實施年度目的責任制審核準則；評選稱心不稱心單元；公事員、事業人員年度審核；指導干部績效審核；展開各類評選運動；展開公開選拔指導干部；中層干部競爭上崗；加大指導干部的交流；標準非指導職務提升；制定相關約談、交心準則；優異公事員療養準則；施行綜治、黨風廉正、方案生育“一票否決”準則；在機關任務人員中展開末位裁減準則等等。在必然水平上獲得了優越的結果，獲得了普遍的承認。如在此次的查詢后果中對地點單元指導班子、對地點單元分擔指導、對全區執行干部競爭上崗或公開選拔的成效感應很稱心率和稱心率兩項的總和辨別到達了82.44%、86.49%、61.83%。但不成否定，現階段指導干部鼓勵準則還也存在一些問題：

(一)物質鼓勵力度不敷

摘要：為了降低碳排放量，低碳建筑已經成為建筑行業新的發展趨勢。基于此，本文首先對低碳建筑管理體系的必要性進行了簡單的論述；其次，從兩個角度對低碳建筑管理方法進行了闡述，并構建了基于生態城市理念的低碳建筑管理體系；最后，提出了低碳建筑管理體系激勵機制的構建方法，以希望能夠推動低碳建筑的健康發展。

關鍵詞：低碳建筑；管理體系；激勵機制

建筑是一個城市的重要基礎設施，可以說是城市的靈魂所在。現階段，隨著“節能減排”口號的提出，建筑行業為了尋求更好的發展，低碳建筑是一個明確的新方向。在這種情況下，建筑發展模式將會對建筑行業的發展水平帶來顯著的影響，同時，建設生態城市的前提在于建筑發展的生態化。因此，建筑行業在響應低碳建筑的過程中，可以與生態城市理念統一結合，充分發揮生態城市建設的優勢，以希望能夠對低碳建筑的發展帶來積極的影響。基于此，本文對低碳建筑行業管理體系和激勵機制進行深入的探索與研究。

一、低碳建筑管理體系的必要性

在城市建設與發展過程中，建筑占據著至關重要的地位。一般情況下，建筑工程在實施過程中需要消耗大量的資源和能源。據相關調查顯示，在建筑工程建設過程中，木材、石料以及水資源三者的消耗量占據著首要的位置，占總量的比例分別達到25%、40%和16%。同時，為了建筑工程的開展能夠得到有效的保障，需要消耗一定量的資源和能源。除此之外，建筑所產生的污染也占據著首要的位置，高達34%。現階段，隨著我國建筑面積的不斷擴大，無論是所消耗的能源還是所產生的污染，均以較高的速度保持增長。總而言之，在這樣嚴峻的形勢下，如何構建低碳建筑管理體系值得深思和探索。

二、低碳建筑管理方法研究與分析

一、“斯蒂格利茨命題”與中國實踐

20世紀90年代蘇聯東歐社會主義的劇變，給經濟學提出了新的研究課題：社會主義在這些國家失敗的經濟根源是什么？向市場經濟的轉軌如何才能有效實施？中國從這些國家的社會主義經濟失敗中能得到何種啟示？等等。

關于社會主義在這些國家受挫的原因，大多數人從經濟制度、體制關系和宏觀政策等偏重于宏觀的角度進行了分析。與此不同，斯蒂格利茨在《社會主義向何處去》一書中認為：社會主義經濟失敗的原因——過度集權、產品質量、激勵機制、選擇問題、會計核算與價格體系、競爭的缺乏、創新與適應性等具有微觀經濟的特征；“在社會主義經濟失敗的標準原因的序列中，沒能提供有效的激勵被排在顯著的位置上。也許更準確的說法應該是社會主義經濟提供了激勵……但是這種激勵并沒有直接作用于提高經濟效率。”［1］（p.230－231）本文將之定義為“斯蒂格利茨命題”。

“斯蒂格利茨命題”的主要思想包括四個方面：（1）激勵的實質是一個信息問題。如果一個組織或集權的機關具有某些信息來了解每個人此時正在做什么，或判斷每個人應該做什么，而使產量最大化，那么就不存在激勵問題了。（2）激勵本身不是目的，其目的在于提高經濟效率。直接作用于提高經濟效率的激勵結構被稱為有效激勵結構。（3）社會主義激勵匱乏是指缺乏有效激勵結構，其主要原因是：社會主義經濟對平等的意識形態方面的約束阻礙了有效激勵結構的建立；政黨體系不僅提供了一種報酬機制，而且也提供了一種控制機制；政治體制充當經濟激勵機制的部分替代物，使激勵的導向發生扭曲，即經濟尺度衡量的晉升與業績的相關程度要比政治標準差一些。（4）社會主義經濟失敗的其他原因都與激勵相關。這些失敗原因又可以分為兩類：一類是構成激勵匱乏的基礎，包括過度集權、會計核算與價格體系不完備、競爭的缺乏等；另一類是激勵匱乏的結果，包括產品質量低劣、缺乏創新與適應性等。因此，激勵匱乏被排在社會主義經濟失敗標準原因序列中的顯著位置上。

根據“斯蒂格利茨命題”的觀點，解決社會主義經濟失敗的主要路徑是建立有效的激勵結構，以改變激勵匱乏的結果。如何建立有效的激勵結構？斯蒂格利茨認為，“激勵問題與分配問題是緊密相關的”［1］（p.55），建立有效激勵結構的關鍵在于選擇正確的激勵結構方向，其中，“激勵結構的一個基本方向在于報酬必須按照績效（必須可以衡量）的不同而有所差異”［1］（p.232），只有這樣，才會使勞動者勤奮地工作，使決策者作出提高產品質量的選擇，使技術、管理等創新者和創新使用者對創新有內在的動力和需求。田國強也認為，一種經濟制度要解決的一個關鍵問題就是如何調動人們的積極性，檢驗一種經濟機制或規則是否運行良好的一個基本標準是，看它是否能夠提供內在激勵使人們努力工作并做出高質量的工作，激勵決策者作出有利于他主管的經濟組織的好決策，激勵企業盡可能有效益地生產。［2］（p.9）

在傳統的高度集中的計劃經濟體制下，中國與蘇東社會主義國家一樣，面臨著經濟運行中的激勵匱乏問題。為激活社會主義經濟，兩者都是從激勵匱乏的基礎上進行了改革，即實行由計劃到市場的轉型。但是，兩者轉型的經濟和社會后果迥然不同：中國的改革取得了成功，而蘇聯東歐社會主義失敗了。為什么會出現這種巨大的差別？一種比較有代表性的看法是：中國的改革選擇了漸進式的道路，這一道路是一條代價低、風險小，又能及時帶來收益的成功道路，它最接近于“帕累托改進”或“卡爾多改進”，有利于保持改革過程中速度和穩定這兩種要求之間的平衡；而蘇聯東歐社會主義國家選擇了相反的改革方式，產生了巨大的磨擦成本和社會動蕩。［3］（p.20－36）中國在激勵匱乏基礎上的改革之所以取得成功，還在于傳統的計劃經濟體制在社會主義原始積累中起過積極作用；特殊的歷史文化傳統和初始條件，加上正確的路線方針和政策，使中國社會主義的憲法制度通過改革在更大程度上適應了生產力的發展要求；憲法制度和利益結構保持了相對均衡，作為改革領導者和發動者的黨和政府能在穩定和發展中實現經濟和社會的轉型。［4］（p.183－184）

摘要:對國內外創業資本家和創業者(企業)之間的合約激勵、控制權分配、監管研究現狀進行歸納、總結和評述，提出目前中國創業投資市場急需要解決的投資者和創業資本家、創業資本家和創業者(企業)之間的合約激勵、控制權分配、監管等若干問題與設想。

關鍵詞:中國;創業投資;合約激勵;監管體系

一、國內外關于創業投資研究現狀總結

在國外，對創業資本家和創業者(企業)之間的合約研究，主要集中在階段性投資、控制權配置、證券設計及資本退出等方面。Sahlman(1990)發現:階段性投資是創業投資活動的重要特征之一;Admati等(1994)設計了一個帶有多階段決策的投資決策模型;Gompers(1999)的實證研究顯示:在充滿道德風險的高風險企業投資活動中，階段投資允許創業資本家收集信息、監控項目進展、退出期權。

WangsushengandZhou(2004)考察了創業者面臨不完美市場，投資者面臨道德風險和不確定性環境下階段投資問題時發現:階段投資具有控制風險和減輕道德風險的作用。ChanYS等(1990)在委托框架下從理論上分析了創業資本家和創業者之間控制權安排的特點。Kaplan等(2003)在研究200例創業投資活動中，159例采用可轉換優先股，72例采用參與型可轉換優先股，16例采用可轉換優先股與普通股的合約安排;Hellmann(2000)為可轉換優先股在創業資本中的使用提供了一個新的解釋:可轉換證券最基本的特征是為購并提供不同的現金流權，從而為創業資本家配置現金流的需求與有效退出之間提供了最優平衡;Schmidt(2003)為創業資本家使用可轉換證券提供了一個現金流分配的解釋;Ozerturk(2001)在委托框架下，建立了一個不確定條件的創業投資模型。Berglof(1994)的研究結論是:企業情況好，給創業者控制權;企業情況壞;投資者收回控制權;Helmann(1998)研究了創業者在何種情況下可能愿意放棄對企業的控制權。

在對創業者的監管方面，不同的組織和監管機制對風險管理方法的選擇產生不同的影響，ToruYoshikawa(2004)以日本創業投資公司為研究對象，建立了委托模型，研究認為:或有報酬可以成為一種有效的自我控制的激勵機制，與業績掛鉤的報酬和管理所有權都會導致選擇積極的監控方法來控制風險。Henry(2（）003)研究了施樂公司的35家衍生公司的組合結構發現:如果創業公司安排內部人員作為CEO將會表現出較差的財務業績，如果創業公司在董事會中創業資本家的比例較高，則表現較高的業績。

[摘要]本文結合部分安徽地方醫學院校科研團隊建設現狀和安徽中醫藥大學科研團隊建設實際，剖析地方醫學院校科研團隊建設及考核激勵體系存在的問題及不足，結合《深化新時代教育評價改革總體方案》，有針對性地提出優化解決方案，為更好地推動地方醫學院校的學科發展、科研核心競爭力以及師資隊伍及科研團隊整體素質提升，進而促進地方醫學院校高質量發展提供借鑒和參考。

[關鍵詞]科研團隊建設；考核激勵體系；對策建議

一、地方醫學院校科研團隊建設現狀分析

為適應當前新科技革命快速發展的新時代要求，高校作為教學科研的重要戰場，建設高水平科研團隊，搶占科研高地，對于提升師資隊伍素質，建設一流學科，提升學校科技創新能力，已成為包括地方醫學院校在內的高校的共識。因此應運而生的各高校科研團隊不斷涌現，團隊建設亦取得長足進展，并取得了可喜的成績。但在快速發展的過程中，也發現和暴露出科研團隊建設中的一些不足和短板。具體我們從本課題了解到的地方醫學院校科研團隊建設的現狀，地方醫學院校科研團隊主要存在的類型，來分析其存在的問題和短板。

（一）地方醫學院校科研團隊的主要類型

1.A類。自主尋找課題，主動科研型。這類科研團隊負責人能夠主動發現教學科研工作中需解決的難點問題，主動提出研究方向及解決方案，成立科研團隊共同科研攻關。2.B類。根據上級要求，承擔任務型。這類科研團隊負責人能夠及時根據上級發出的科研指南，選取適合自己的科研項目，組成科研團隊，共同開展科研。3.C類。跨學科聯系，協同攻關型。這類科研團隊負責人橫向思維能力強，善于協同作戰，能夠把不同學科有機結合，組成科研團隊，協同科研攻關。4.D類。職稱評定需要，被動成立型。因職稱評定需要成果和論文，為順利評上職稱，選取熱門易過的課題打擦邊球，組成科研課題組，開展科研活動。5.E類。個人能力較強，單打獨斗型。這類科研團隊負責人具有較高的自信和科研能力，喜歡獨立研究自己感興趣的課題，獨立研究獨立發表科研成果，由于現在科研的復雜性，這類科研人員越來越少。6.F類。學校根據發展需要組織的科研創新團隊。這類科研團隊由學校主管科研部門牽頭組建，負責人權威性高，組織領導能力強，資源背景多且團隊成員相對固定，發展后勁往往較大，目前已有越來越多的高校采用此模式。

編者按：本文主要從薪酬相關概念解析；保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題；保險營銷員的薪酬管理制度改革方向；結束語進行論述。其中，主要包括：廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報、，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等、薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質、激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入、系統性低，缺乏長遠發展的眼光、薪酬與經營戰略錯位、缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果、較注重物質報酬，不注重非物質報酬、改革營銷員的福利制度、建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系、健全保險公司內部管理制度等，具體請詳見。

[內容提要]在市場經濟環境下，保險公司間的競爭歸根結底是人才的競爭，如何吸引、留住、用好營銷員，是保險公司人力資源管理的核心問題。而健全的薪酬制度是吸引、激勵、發展和留住人才的最有力的工具。建立科學合理的薪酬激勵機制，充分發揮薪酬的激勵作用，對于增強保險公司內部活力、實現保險公司的可持續發展具有重要意義。本文通過對新酬結構和功能的分析，分析了保險公司營銷員新酬管理制度中所存在的問題，并就完善新酬管理提出建議。

[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員

一、薪酬相關概念解析

（一）薪酬結構

廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。