科研團隊建設及考核激勵體系及建議

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[摘要]本文結合部分安徽地方醫學院校科研團隊建設現狀和安徽中醫藥大學科研團隊建設實際，剖析地方醫學院校科研團隊建設及考核激勵體系存在的問題及不足，結合《深化新時代教育評價改革總體方案》，有針對性地提出優化解決方案，為更好地推動地方醫學院校的學科發展、科研核心競爭力以及師資隊伍及科研團隊整體素質提升，進而促進地方醫學院校高質量發展提供借鑒和參考。

[關鍵詞]科研團隊建設；考核激勵體系；對策建議

一、地方醫學院校科研團隊建設現狀分析

為適應當前新科技革命快速發展的新時代要求，高校作為教學科研的重要戰場，建設高水平科研團隊，搶占科研高地，對于提升師資隊伍素質，建設一流學科，提升學校科技創新能力，已成為包括地方醫學院校在內的高校的共識。因此應運而生的各高校科研團隊不斷涌現，團隊建設亦取得長足進展，并取得了可喜的成績。但在快速發展的過程中，也發現和暴露出科研團隊建設中的一些不足和短板。具體我們從本課題了解到的地方醫學院校科研團隊建設的現狀，地方醫學院校科研團隊主要存在的類型，來分析其存在的問題和短板。

（一）地方醫學院校科研團隊的主要類型

1.A類。自主尋找課題，主動科研型。這類科研團隊負責人能夠主動發現教學科研工作中需解決的難點問題，主動提出研究方向及解決方案，成立科研團隊共同科研攻關。2.B類。根據上級要求，承擔任務型。這類科研團隊負責人能夠及時根據上級發出的科研指南，選取適合自己的科研項目，組成科研團隊，共同開展科研。3.C類。跨學科聯系，協同攻關型。這類科研團隊負責人橫向思維能力強，善于協同作戰，能夠把不同學科有機結合，組成科研團隊，協同科研攻關。4.D類。職稱評定需要，被動成立型。因職稱評定需要成果和論文，為順利評上職稱，選取熱門易過的課題打擦邊球，組成科研課題組，開展科研活動。5.E類。個人能力較強，單打獨斗型。這類科研團隊負責人具有較高的自信和科研能力，喜歡獨立研究自己感興趣的課題，獨立研究獨立發表科研成果，由于現在科研的復雜性，這類科研人員越來越少。6.F類。學校根據發展需要組織的科研創新團隊。這類科研團隊由學校主管科研部門牽頭組建，負責人權威性高，組織領導能力強，資源背景多且團隊成員相對固定，發展后勁往往較大，目前已有越來越多的高校采用此模式。

（二）地方醫學院校科研團隊的不足和短板

1.科研團隊組成成分分析根據安徽中醫藥大學2018年-2020年科研團隊的形成資料，科研團隊的組成成分見下圖：從以上圖形可以看出，前5種科研團隊占比為90%，是主要的科研力量。這些科研團隊基本以申請課題為基礎，人員多為自由組合，成員往往缺少互補性，課題結束團隊也就自然解散，團隊管理很難規范，成果的推廣和應用往往缺乏后勁，顯然這樣的科研團隊不利于人才的培養和隊伍的長期發展。2.科研團隊存在的問題分析A類團隊。主要依靠負責人的洞察力和觀察力來確定研究方向，主要靠個人影響力來組成團隊，個人感情因素較大，績效考核機制往往不完善，課題完成團隊就解散，隊伍不穩定。B類團隊。依據上級課題申報指南組建團隊，由于有行政管理的性質，往往需要各級部門領導牽頭才能申報成功。因領導往往需處理的事務較多，不可能全身心投入課題，因此團隊負責人學術水平和協調能力對課題團隊成員易造成較大壓力，績效考核制度性建設有臨時性，基本上是課題完成團隊即解散。C類團隊。這類科研團隊經常需跨部門跨專業組成，優勢是可以學科知識互補，不足是科研人員跨行政部門組成，協調難度大，績效考核制度性介入亦有難度，且同樣存在課題結束即團隊解散的問題。D類團隊。因為應付評職稱而成立，課題水平和成果易陷入大眾化陷阱，許多重復立項重復研究都屬于此類，績效考核易于流于形式，課題結束團隊自然也就自動解散。E類團隊。由于個人獨立開展研究，完全依靠個人的能力進行各項研究工作，力量單薄，在科研難度和課題分量不斷加大的大環境下，沒法形成合力，這類科研只能越來越小眾。F類團隊。這類團隊一般是由高校科研主管部門牽頭組織成立的科研團隊，以文件方式公布。由于團隊成員由主管部門遴選，學術帶頭人，團隊成員數量，年齡學歷結構，專業互補背景等都相對合理，績效考核制度比較完善，將成為地方高校的主力科研團隊。從以上分析可看出，科研團隊規范化發展的局面目前尚未形成，績效考核介入不足，團隊建設中個人感情因素，人際關系導致“近親繁殖”現象依然普遍，應付職稱評定而搞定的課題隊伍團隊建設基本流于形式，傳統的單打獨斗式的自由探索已經無法滿足醫學科技發展的需求。總之這種松散的科研生態，必然造成科研團隊自生自滅理，大量重復的立項研究，低水平的惡性競爭，不但很難出現高水平的科研成果，而且造成寶貴的科研經費浪費，影響了高素質人才的脫穎而出。

二、地方醫學院校科研團隊激勵體系建設現狀

為鼓勵科研團隊多出快出成果，地方醫學院校均出臺了不同程度的激勵措施，主要分為精神表揚和物質獎勵兩個方面。[1]

(一)精神表揚方面

根據安中醫2015-2010年有關數據統計，全校有27個科研團隊獲得國家有關部門，省直機關，省教育廳，省中醫藥局等部門頒發的先進集體等稱號，有45名科技人員獲得國家有關部門，省直機關，省教育廳，省中醫藥局頒發的個人先進稱號。有48個科技人員獲得個人先進稱號。這些榮譽的取得，大部分是根據上級要求，主管部門推薦或團隊本人主動申報獲得。這些榮譽的取得，極大地鼓舞了廣大科研隊伍的積極性，有力地推動了科研團隊的建設和發展，有效地弘揚了正能量。雖然精神層面的表彰取得可喜的成績，但依然存在一些短板：一是一些部門的領導對科研團隊向上級申報榮譽不重視，材料準備不完善，應付了事；二是主動為科研團隊設立的獎項少，造成獲獎概率低，不少課題雖然優秀，但限于獎項少，結題即結束，一些優秀的團隊沒有得到應有的肯定和評價。

（二）物質獎勵方面

據調研，地方醫學院校物質獎勵作為激勵手段已實行多年，激勵所需資金主要來自三個方面的渠道：一是通過年度工作績效考核，對獲得科研課題成果成績的科研團隊給予一定數量的獎金；二是一些課題經費可按比例用于獎勵，團隊負責人可通過對課題貢獻大小為團隊成員發放一定數量的獎金；三是科研項目獲得上級的科技進步獎等獎項獲得現金獎勵。雖然近年來物質激勵對科研團隊的建設起到了積極的推動作用，但由于受資金及有關財經制度的制約，人為感情因素的影響，評估機制的缺失等因素的影響，物質獎勵仍有不少需改進完善的地方。綜合以上分析，地方醫學院校科研團隊激勵體系建設短板表現為以下幾點：1.缺乏對科研團隊業績的考核評價研究。現行激勵考核機制更多的是對個人業績的考核評價，如對團隊內涵建設，團隊文化和科研氛圍，團隊的凝聚力、戰斗力、創造力的評價沒有剛性指標，科研團隊的建設好壞評價更多依靠感性，容易出現偏差。2.在現行激勵機制中缺少物質和精神激勵兩方面平衡發展研究。存在重物質輕精神的現象，精神獎勵和物質獎勵一手軟一手硬現象沒有得到根本改觀，因此建立起科學合理的多元激勵考核機制勢在必行。3.科研團隊考核激勵體系缺乏對學科領域差異的研究。不同學科領域的科研團隊，受學科的限制，在績效的許多方面會有巨大的差異，典型的是自然科學領域與社會科學領域,在專利、論文檢索、科研經費、經濟社會效益上有很大的差異。在對科研團隊績效進行評估時,面對學科領域的差異如何處理,還有待深入研究。4.缺乏對考核激勵體系評價指標的研究。科研團隊的績效評估實際上是一個投入產出效率的評估，是一個系統的過程，涵蓋經費投入、人才成長、社會貢獻、經濟貢獻諸多方面，目前較為全面的考核激勵體系尚不多見，但這無疑是今后發展趨勢。[2]

三、激勵機制制定的原則

要解決上述短板和困擾，建立科學合理的績效考核機制是激勵體系建設的當務之急和重點任務。由于績效考核關系到每個科研人員的切身利益，關乎科研團隊信譽和成敗，因此制定科學可行的考核激勵制度是一項既要堅持原則又需要接地氣的工作，需要嚴謹科學的態度，所以應該遵循以下原則：

（一）實事求是原則

首先，在設計科研團隊考核評價指標時必須要符合地方醫學院校的特色、適應院校發展的規律，避免盲目追求過高指標，保證主觀目標的要求能夠在客觀實際運行中得以實現。其次，相關評價指標的投入產出必須要明確，從而使其能更加科學地反映出本項研究在科研經費使用上的整體效率。第三，指標本身應能具備客觀地反映出地方高校科研團隊有效管理與經費使用績效評價的相關特征，保證整個評價體系的科學性。

（二）公平公正原則

績效考核指標是否公平公正，是績效考核核心要義，要求在相關評價指標體系構建的過程中，必須要注重以人為本，對主要貢獻者，普通的貢獻者和次要貢獻者之間的相關貢獻度展開積極分析分類，選取出不僅能夠客觀反映科研團隊課題成員學術貢獻和工作量的相關特征指標，同時還能夠反映出團隊個人在科研上的相關共性指標，從而完成考核指標評價體系的構建。

（三）勤儉節約原則

在科研團隊項目課題具體實踐時，務必使寶貴的經費使用在刀刃上。[3]在設備的采購，訪問學習和外出調研時，均要采取貨比三家選取最優，防止大手大腳奢侈浪費。在項目立項過程中，主管科研的部門應主動把關，防止科研團隊重復立項，避免人力物力和資金浪費。

（四）易操作性原則

在開展績效考評過程中，必須要充分考慮考量評價指標的可操作性，不能把考核指標設計得過于復雜，越易于操作越好。做到既符合現實工作中的適用條件，又能夠實事求是地評價，避免在激勵機制考核過程中造成大量的人員時間方面的浪費和無用功。

四、改進建議

科研團隊是圍繞共同的學術研究方向和目標而形成的分工明確、技能互補的工作組織。目前，醫學的發展趨勢主要是要解決重要的國際前沿問題和重大的健康需求，必須通過多學科交叉，協同攻關，產生一批真正具有重大國際影響力和引領性的原創性研究成果和真正服務于人類健康的重大成果，并造就一流人才。為了建設高水平的科研團隊，特別是考慮到可持續發展，我們重點在以下兩個方面提出對策和建議：

（一）科研團隊建設方面

1.通過深化制度改革完善管理體系。加強頂層設計，突破堵點難點。通過頂層設計，推出制度化規范化的權威舉措，通過制度建設，層層壓實各相關部門責任，規范經費支出，使各職能部門形成合力，提升整體管理水平，不斷推進學校的科研質量、學術水平，為科研團隊建設發展提供堅實支撐和保障。2.大力推進科研創新團隊的規劃培育工作。目前，在各地先后開展創新型院校建設的大背景下，大力推進和加強科研創新團隊建設，是提升地方醫學院校一流學科建設水平、加快綜合改革步伐，強校固基的重要舉措。因此要搶抓機遇，把推進科研創新團隊的規劃培育工作列入重要議程，融入十四五規劃，穩步推進，逐步形成一支攻關能力強，老中青結構合理的科研學術團隊，為學校發展提供源源不斷的動力。3.積極整合資源，突顯優勢，構建多個以學術帶頭人、首席專家為核心，加強團隊內部中青年教師、青年人才的培養，形成一批職稱結構、年齡結構、學歷結構和學緣結構合理，多學科交叉，目標明確的“學術帶頭人+骨干成員+一般成員”的科研團隊，保持良好的學術梯隊。4.重視名老中醫藥專家傳承工作室等科研創新平臺的建設，在鞏固現有老中醫專家工作室的基礎上，發掘本省中醫資源，申報創建一批新的老中醫專家工作室，使老中醫專家工作室等創新平臺不斷發展壯大，繼承發揚中醫傳統，使中醫優秀傳承不斷發揚光大。5.大力倡導科研團隊互助合作精神。打通不同學科之間的行政壁壘，進而在重大的跨學科科研項目的申請，重大的科研成果共享等方面形成合力，努力創造雙贏多贏的局面。

（二）激勵機制建設方面

激勵機制建設主要分為二個層面：一是精神激勵層面；二是物質激勵層面。1.精神激勵方面的建議和對策現行的激勵機制，輕精神重物質的情況依然存在，要改變一手軟一手硬的狀況，建議在加強精神層面的獎勵方面采取以下措施：（1）定期組織校級科研團隊表彰。選取五一、國慶、教師節等重要節日節點，每二年左右進行一次重點表彰。重點表彰那些為社會經濟建設需求和醫學行業發展做出突出貢獻的團隊，及時對科研創新團隊建設過程中的好經驗好做法予以及時肯定，樹立科研團隊建設典型，提高團隊成員的工作積極性和主動性，不斷激發團隊的創新活力和創造能力。（2）結合形勢配套表彰。由于形勢發展需要，各級政府會適時推出各種有特色的爭先創優活動，學校應該主動把握形勢，結合不同時段開展的各類創先爭優活動，將科研團隊的表彰激勵融入其中，讓優秀科研團隊建設在創先爭優活動中占有一席之地，營造尊重科學尊重人才的良性生態，為科研團隊建設提供良好的外部環境。2.物質激勵方面的建議和對策隨著近年來包括地方醫學院校在內的高校對科研團隊建設及人才培養的重視，在科研團隊建設激勵機制上給予了許多配套政策和資金投入，激勵機制相對比較完善。如科研成果和論文與職稱、職務評審掛鉤，各種人才培養計劃，普遍采用物質激勵作為動力，這些措施的落實，在某種程度上推動了高校的核心競爭力和師資水平的提升，但也產生了“唯論文”“唯帽子”的頑瘴痼疾，[4]造成了一些急功近利，忽視基礎建設的現象。結合教育部《深化新時代教育評價改革總體方案》精神，如何在科研團隊績效獎勵中有效破“唯”是高校需要探索破解的關鍵難題。筆者建議加強以下幾個方面的建設：（1）建立科學的績效評價機制。科研團隊及科研項目的實施，對高校的教學和人才培養具有重要的意義，目前教育部強調的破唯，絕非簡單地取消科研項目獎勵，而是需要探索科學的科研團隊績效評價和獎勵機制。可以采取科研項目賦分制，實施長周期與短周期結合的績效評價，重點對代表性的成果、代表性的人和集體給予績效獎勵。（2）注重實驗室平臺建設。《論語魏靈公》中指出，“工欲善其事,必先利其器”。這同樣適用于科研創新型團隊建設。[5]醫學院校科研要取得高質量的成果，開展研究所需的現代化的實驗室，實驗設備是必備條件，而現有物質激勵往往重視獎金補貼忽視了能力基礎建設這一塊，成為發展短板。因此要在物質激勵機制中，注重能力基礎建設短板，重點加強實驗室和實驗設備的建設，打好實驗室平臺基礎，提供高質量的實驗設備，為科研能力插上翅膀，助推科研創新型團隊的起飛。（3）強化科研創新平臺建設。適應國家重視中醫藥發展的大環境，物資激勵機制要注重向一線科研團隊和名老中醫藥專家傳承工作室等科研創新平臺傾斜。尤其是對中醫藥大學來說，承擔著繼承發揚中醫藥寶貴經驗資源的歷史使命，一定的物質激勵對發揮首席專家（名老中醫）傳幫帶作用，加強團隊內部青年人才的培養，保持良好的學術梯隊往往有事半功倍的效果。（4）重視搭建多元化平臺。激勵機制要注重為校內外杰出學者組建研究團隊搭建平臺。現在不同學科互相滲透發展已成為常態，也是一種新的科研途徑，因此激勵機制有必要涵蓋這塊領域，促進相關學科互補融合，形成合力產出高水平高質量的科研成果。綜上所述，地方醫學院校科研團隊的建設將形成以科研創新性研究團隊為主、各類科研團隊共存的生態環境，重點發展方向是打造創新型的科研團隊。同時要把握好當前教育評價制度改革和科技體制改革的重大機遇，[6]完善激勵機制建設，改變激勵機制建設一手軟一手硬的現象，補足能力建設短板，實現新舊動能替換，為提升地方高水平醫學院校核心競爭力做出更大貢獻。

參考文獻：

[1]程建鋒.地方高校科研創新團隊建設的制約因素及對策[J].中國高校科技,2018(4):27-29.

[2]紀巍,毛文娟.創新型科研團隊績效管理的問題及改進[J].科學管理研究，2016，34(6):48-51.

[3]徐禮平，李林英.知識協同視角的高校重大科研項目團隊創新績效:個案剖析[J].現代教育管理,2018(6):29-34.

[4]江淼．地方高校科研激勵：經濟學視角的思考[J].湖北經濟學院學報：人文社會科學版，2019，16(10)：121-123．

[5]任崢嶸，王睿涵，劉萱.我國高校科研團隊研究綜述[J].科技管理研究,2020(21):101-108.

[6]劉新民1，2，俞會新2.地方高校教師科研績效激勵機制優化設計研究[J].技術經濟，2020(39):175-191

作者：李興興 蔡標 宿玉 單位：安徽中醫藥大學人事處 安徽中醫藥大學教學評價和教師發展中心