激勵機制范文10篇

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

（一）物質激勵要和精神激勵相結合

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：

1．創建適合企業特點的企業文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。

2．制定精確、公平的激勵機制

摘要：科學有效的激勵機制是企業制勝的法寶。本文從激勵的含義與作用出發，分析了有些企業在運用激勵機制時存在的誤區，進而提出了建立有效的激勵機制應遵循的原則。

關鍵詞：正激勵；負激勵；精神激勵

一、激勵的含義與作用

（一）激勵的含義

所謂激勵，廣義地講，就是指激發、鼓勵、調動人的熱情和積極性，勉勵人向期望的方向努力。從心理和行為的過程來看，激勵主要是指由一定的刺激激發人的動機，使人產生一種內在的驅動力，并向所期望的目標前進的心理和行為過程。從人力資源管理的角度來看，激勵的核心作用是調動員工的工作積極性。

（二）激勵的作用

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

（一）物質激勵要和精神激勵相結合

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：

1．創建適合企業特點的企業文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。

2．制定精確、公平的激勵機制

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

（一）物質激勵要和精神激勵相結合

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：

1．創建適合企業特點的企業文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。

2．制定精確、公平的激勵機制

黨的**大報告提出，要“完善干部職務和職級相結合的制度，建立干部激勵和保障機制”。這既是對我國干部職務、職級制度下一步改革取向的精辟闡述，也是指導我們今后一個時期全面推進干部人事制度改革的一條重要原則。縱觀20多年來干部人事制度改革的探索和實踐，我們不難發現，從中央到地方，改革的實踐一直側重于干部選拔任用機制及監督管理機制的建立和完善，如何對干部進行有效激勵，則相對研究較少，而這恰恰是加強干部隊伍建設不可忽視的一個重要方面。就科學性、系統性要求而言，干部激勵機制應與干部選拔任用機制、監督管理機制一道，貫穿于整個干部隊伍建設的全過程。為此，按照黨的**大報告提出的要求，加緊組織對該課題研究，已成為干部調研工作的一項重要內容。根據市委組織部年初下達的課題任務，我區于今年4月份專門成立了課題組，通過個別交流、集中座談、會議研討等方式，對如何完善干部職務與職級相結合的激勵機制這一問題進行了廣泛的調研。課題組在查閱大量資料深入研究我國現階段干部職務、職級政策的同時，還通過互聯網、電話聯絡等方式，與較早研究該課題并取得初步成果的南京市、長春市、江蘇省常州市武進區等地的組織部門進行了廣泛的接觸，就各地在執行干部職務、職級政策中的實踐，對現行干部職務、職級制度中存在的問題和不足，以及今后一個時期完善干部職務職級相結合激勵機制的總體思路、基本原則、對策性思考等進行了交流探討。在廣泛調研并充分吸納兄弟單位研究成果的基礎上，形成本調研報告。

一、對本課題所涉及基本概念的理解

鑒于本課題所包括的關鍵詞較多，為不引起歧義，在研究本課題之前，有必要對幾個相關概念作逐一明晰：

1、干部。受長期計劃經濟體制的影響，“干部”這一概念過于籠統。以往我們所說的“干部”，有的是指國家機關干部，有的是指企事業單位管理人員，有的則是工程師、醫生、教師等專業技術人員，對相當一部分人來說，“干部”是一種社會身份和政治待遇的重要標志。在推行公務員制度后，這種單一的管理模式有所改變，但究竟哪些人能稱之為“干部”，仍缺乏權威的判斷。為準確界定研究對象，本報告提及的“干部”特指黨政機關干部，亦即為一般意義上的公務員（含參照、依照公務員管理的人員）。為行文方便，下文某些地方以“公務員”取代“干部”之稱謂，但兩者間實質是相同的。

2、激勵。激勵是指通過某種手段來激發和調動積極性、創造性，并使之長久的行為方式。按公共管理學原理，激勵給予的報償可分為外附報償和內生報償兩種，外附報償是通過生理、安全、社會需求來滿足，一般體現在薪金、津貼、保障制度方面；內生報償是通過尊重和自我實現來滿足，一般體現在責任感、自尊感、成就感方面。

3、職務。《國家公務員暫行條例》（以下簡稱《公務員條例》）明確規定，國家機關根據職位分類，設置公務員的職務和等級序列，公務員職務分為領導職務和非領導職務。鑒于從民主革命時期到現在，我黨在干部管理工作中一直沿用了“職務”這一概念，對其所涵內容的理解基本沒有分歧，即我們通常所說的區長、局長、科長、主任科員、辦事員等，因此對該概念不作詳述。

一、企業生命周期理論與創業階段

美國人伊查克·愛迪斯曾用20多年的時間研究企業如何發展、老化和衰亡。他在其著作《企業生命周期》中把企業生命周期分為十個階段，即：孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、盛年期、穩定期和貴族期、官僚化早期、官僚期、死亡期。企業組織體系隨著生命周期不斷演變的時候，將會展現出可以預測的行為模式，在邁向新生命階段時，組織體系都將面臨某種陣痛[1]。愛迪斯用一條像山峰輪廓的曲線來描敘企業生命周期。這就是著名的企業生命周期曲線，據說這條曲線可以延續幾十年甚至上百年，而實際上很多企業沒有走完這條完美的曲線就消失了。從企業生命周期的角度來看，企業的創業階段一般包括前三個階段，孕育期、嬰兒期、學步期三個階段，事實上，家族企業的平均壽命在歐洲是24年，這大致與經營者的創立年限相同。只有33%的家族企業傳到第二代，其中只有2/3的企業走完了第二代，而只有13%的企業走完了第三代。無論是國內與國外，創業的成功率都不高[2]。

二、人員激勵理論

所謂“激勵”，就是強化與組織目標相契合的個人行為，其實質就是通過影響人的需求或動機達到引導人的行為的目的，它實際上是一種對人的行為的強化過程[3]。目前國內外人員激勵理論很多，根據企業創業階段特點，重點敘述其中的模擬股份激勵、產權理論，以得到適應于企業創業階段人員激勵機制的一些啟示。

(一)產權理論

產權理論，最早可追溯到西方經濟學的鼻祖亞當·斯密。產權的所有者不僅擁有由行使產權所帶來的全部收益，而且還要承擔由于產權的行使而帶來的全部成本。因此，產權明確可以降低成本，節約交易費用，提高資源使用效率。產權理論認為，公司治理是一種產權或控制關系。可以通過對企業經營者的激勵與約束來達到所有者對公司的控制和發展相結合[3]。

論企業的激勵機制

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

（一）物質激勵要和精神激勵相結合

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：公務員之家版權所有

1．創建適合企業特點的企業文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

（一）物質激勵要和精神激勵相結合

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：

1．創建適合企業特點的企業文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。

2．制定精確、公平的激勵機制

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

（一）物質激勵要和精神激勵相結合

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：

1．創建適合企業特點的企業文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。

2．制定精確、公平的激勵機制

注重加強自身建設是組織部門的優良傳統。近幾年來，經過樹組工干部形象、保持共產黨員先進性教育、“講正氣、樹新風”等重大活動的洗禮，組工干部工作質量和水平進一步提升，工作熱情和干勁進一步迸發。但與總書記提出的“把組織部門建設成為高舉中國特色社會主義偉大旗幟、深入貫徹落實科學發展觀的模范部門，把組工干部隊伍建設成為講黨性、重品行、作表率的過硬隊伍”的要求相比，還有不少差距。主要表現為“五個不適應”，即工作節奏不適應，工作主動性不強，缺乏自我加壓的精神；工作能力不適應，對一些新知識、新業務、新技能的學習和接受有些滯后；工作方法不適應，工作程序不規范，在具體細節上有需要進一步規范的地方；工作標準不適應，工作定位不高，缺乏敢爭第一的勇氣；工作態度不適應，缺乏創新意識，工作無特色，等等。要改變這些狀況，切實提高組工干部的整體素質，創造一流的工作業績，就必須有一套切實管用又激人奮進的工作機制，為此，我們在調查研究的基礎上，在縣委組織部機關建立了組工干部激勵機制，并通過一年的試行，收到了良好的效果。

一

激勵機制的基本內容是“雙爭雙創雙出”，即，爭先進爭位次、創業績創一流、出亮點出精品，以實施目標責任制為基本形式，以嚴格考核和獎優罰劣為手段，融組織領導、責任目標、運作實施、督導考核、獎懲評價為一體，出臺了《關于在縣委組織部實行激勵機制的意見》，形成了一整套工作載體和運行規范，

（一）科學制定目標。制定目標堅持定性與定量相結合，凡是能夠直接用定目標的工作任務，直接用數量定目標，如撰寫調查報告、典型經驗、調研文章的篇數等各項工作直接用數字定目標。不能量化的，要求有特色、有亮點。每個科室每個人的工作目標包括業務目標、創新目標、亮點目標三部分，鼓勵創新，鼓勵舉亮點、出精品、創品牌，這樣，每個科室每個人既有正常目標，又有加壓目標。

（二）完善運作載體。突出重點，選好載體，形成一個縱到底、橫到邊，載體各有不同、活動各有特色的實施運作網絡，真正使激勵機制發揮出整體效果。一是開展評選先進科室活動。年初，各科室將重點、亮點工作向大家做出承諾。年終，將重點、亮點工作作為主要內容，進行考核排位，評出先進和落后，兌現獎懲。二是設立工作創新獎。對在分管工作中敢于打破常規思維，進行大膽創新，并且走在全市、全省乃至全國前列的科室和個人，予以獎勵。三是設立信息、宣傳、調研單項獎。制定了詳細的考評細則，完不成信息、宣傳、調研任務的，不得評先。信息方面，對部內干部下達了信息責任目標，每人每月至少向省、市組織部門上報2篇信息，為領導決策提供參考。調研方面，每個組室結合組室業務，選擇具有前瞻性和創新性的重點工作，確定一個調研課題。通過調研，找出帶有規律性和普遍性的東西，形成高質量的調研成果，為領導決策和指導工作提供依據。宣傳方面，在國家級、省級、市級新聞媒體和刊物發表文章的，分別計不同的分值，鼓勵干部向新聞媒體報送稿件，擴大南樂組織工作的影響。

（三）加強督導檢查。采取年終考核和平時督查相結合的辦法，對機制運行情況進行督導。堅持開好“三個會”：每周召開一次部長辦公會，由各分管部長參加，主要討論本周需要完成或需要解決的重點工作，落實工作責任。每月召開一次部務會，由分管部長和有關科室負責人參加，通報本月工作完成情況，研究下月工作任務集體討論重大事項。每季度召開一次重點工作匯報會，由全體干部參加，主要掌握全年工作任務進展情況，對進展緩慢的工作督促加壓，集體分析原因，提出改進辦法。同時，通過南樂黨建網、《南樂組織工作》通報工作進展情況，表揚先進，批評落后，強力推進。