異地掛職鍛煉總結范文

導語：如何才能寫好一篇異地掛職鍛煉總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、在培訓中增加實踐體驗環節。讓校長在實踐中提升素質和能力

以往的培訓，大都是院校式培訓，這種從學校到學校、從理論到理論的培訓模式普遍存在著重理念、輕實踐，重形式、輕結果，培訓質量不高、針對性不強的問題。我們認為，校長并不是一張“白紙”，他們有理論，但缺乏實踐，他們有經驗，但缺乏思想。而傳統的培訓模式已難以造就具有教育家素養的優秀校長。如何改變傳統的培訓模式，尋找培訓工作突破口，成為我們思考最多的問題。總理多次強調，教育的發展有其自身的規律，教育事業要興旺發達。一個重要條件就是要讓真正懂得教育的人來辦教育。長期以來。我們的培訓工作恰恰違背了這個規律，往往是讓一些沒有當過校長的人來培訓校長，讓一些缺乏中小學教育教學實踐的人來培訓中小學教師。而實施“校長掛職鍛煉”“校長工作室”制度就完全不一樣。首先我們各工作室主持人和實踐基地的校長都是基礎教育的行家里手，是了解基礎教育、比較懂教育的人。其中有相當一部分工作室主持人和實踐基地校長，是廣東省名校長或名教師，且經過全省層層選拔，由專家考核評選出來的。其次，基地和工作室是一個培訓團隊，比如工作室由主持人擔綱負責，再由主持人聘請三至五位國內教育專家加盟，還配有工作助理。再次，工作室是主持人和學員學習交流、研究、實踐、成長的共同體。他們在實踐基礎上進行交流學習、對話和探究。其最顯著的特點是能夠充分發揮現有名師名校長的示范和帶動作用，讓名師來培養名師、讓名校長來培養名校長。也就是讓懂教育教學的人來擔當培訓者，以解決問題為中心，做到理論與實踐緊密結合。因此，這種培養培訓模式更加適合受訓者的需求。更有利于受訓校長的成長。

二、依托“校長培訓實踐基地”平臺，培養適應素質教育要求的合格校長

我省從2005年起，先后在珠三角地區遴選了100所辦學成績突出、具有示范作用的中小學名校作為“中小學校長實踐基地”，在全國率先探索和開展校長“掛職鍛煉”和“跟崗學習”。主要做法是，每年組織一批農村中小學校長到這些基地學校開展為期一至二個月的掛職體驗學習。項目實施共分三個階段：第一階段，集中校長到高校進行教育理論學習提升，時間為一周；第二階段，分小組(3至4人)派往各基地學校實踐體驗，時間為三周；第三階段，集中回到高校進行交流總結。其中，掛職鍛煉是項目培訓的重要階段，主要是讓受訓校長深入一線學校開展全方位的體驗學習，參與基地學校的日常管理和各項教育教學活動。基地校長是第一指導者，也是第一責任人，擔負著對受訓校長的指導任務。掛職鍛煉的主要特點有以下五個方面：一是“師徒結對”。掛職鍛煉最核心的環節是名校校長與掛職校長形成“影子”關系。名校長的示范、引領作用立竿見影。二是“身臨其境”。掛職校長蹲點體驗，現場觀察名校長領導與管理藝術。直接參與學校管理和各項教育教學活動。能夠獲得真實、全面、深刻的印象，三是“經驗借鑒”掛職校長本身的領導管理方法往往“固化”為一種定式，通常隋況下很難發現與他人的差距。而來到先進的學校，如同掛職校長一面“鏡子”。讓其重新“審視”和“反思”自己，使其有“自新”的心理愿望和動因。四是“伙伴關系”。在深入交往過程中，學校與學校之間、校長與校長之間結下了深厚的情誼，并且通過這個平臺，形成長期的合作互助關系。五是“自主學習”。讓掛職校長自己帶著問題主動學習，在“差異”環境中自己選擇學習對象和內容，并在經過深入反思后尋找適合自己的答案。

我省每年還組織一批經濟發達地區學校校長遠赴江蘇、浙江、山東、北京、上海開展異地名校“跟崗學習”，均取得了很好的效果。項目實施以來，我省共組織了1500多名校長到省內各校長實踐基地進行掛職鍛煉；組織了600多名校長到北京、江蘇、浙江、山東等地名校開展跟崗學習。從2009年起連續三年，教育部安排150名中西部六省區中小學校長到我省開展掛職培訓。近年來，江蘇、浙江、海南、廣西等地一批批中小學校長來廣東掛職鍛煉和學習交流。

三、依托“校長工作室”平臺，加速培養一批有教育家素養的優秀骨干校長

2010年，我省建立了首批33個名校長工作室并選拔了100名有培養潛質的中青年校長進入校長工作室進行為期二年的培養工作。旨在培養造就一批有教育家素養的骨干校長隊伍。

培養工作分四個階段進行：第一階段，學員到“校長工作室”(每個工作室分配3—5名學員1所在學校跟崗體驗。時間不少于一個學期(可分段安排)；第二階段，學員帶著課題回到各自學校開展反思性研究(期間與校長工作室主持人和同組學員開展網上或面對面交流)；第三階段，校長工作室主持人和工作室聘請的專家深入到各位學員所在學校。開展學校問題診斷，幫助和指導學員化解困惑和解決難題；第四階段，組織教育考察：總結、研究成果展示等活動。工作室培養工作啟動后，省教育廳組織專家小組進行工作檢查和業務指導，期終由專家小組對各工作室學員進行論文(課題)答辯及評價。

篇2

關鍵詞：化工企業；生產調度；作用；重要性

現階段，我國經濟發展非常的迅猛，化工企業不斷的趨向技術密集，集中控制，超大型規模以及全自動化的方向發展，因此，必須科學合理的強化企業生產調度。

1生產調度工作在化工企業中的重要性

現階段，社會各界越來越重視化工產品，對其需求量越來越大，不斷的朝著規模大型化，集中控制，技術密集以及全面的自動化方向發展，而化工企業就急需依據生產調度進行協調以及指揮。比如，現代煤化工生產來說，由于其具有變化快，環節多，連續性以及協作性強的特點，在生產過程中比較容易出現設備，工藝，整體，局部等問題。而生產調度主要就是將生產出現的問題提前了解并提前做好預防，調度相關工作人員以及相關部門解決問題，消除安全隱患，保證整個裝置生產在有序，穩定并安全的運行。在其生產過程中，生產調度占據著核心的地位，生產調度往往都是由人員來操作，其工作主要包括以下幾個方面：(1)決策指揮職能在整個化工企業中可以將生產過程合理進行的執行者就是生產調度崗位。生產調度人員對服務，協調，統籌各個生產部門有權指揮調度化工企業的整個生產的運行，特別是生產調度人員具備臨時處置的權利，對突發性的行為可全權進行處置。(2)協調聯系職能①生產調度實際上就是協調聯系，所以，調度人員必須時刻的關注生產動態，有效的調度各個生產裝置，確保化工企業可以穩定，安全的進行生產運行。隨時分析生產情況，對生產發展趨勢做出正確判斷，預見性地組織新的生產平衡。②監督檢查職能。建立健全監督檢查機構，經常深入現場掌握、監督、檢查生產作業計劃及各項指標的完成情況，定期以及突擊檢查企業生產崗位的生產，環保，勞動紀律以及安全的具體情況，最大限度的保證生產裝置運行在環保，整潔，安全的穩定的環境下。

2如何提高化工企業中的生產調度水平

(1)進一步修訂完善生產調度的工作制度目前，在化工企業中生產調度占據著核心的地位，而作為化工企業管理制度的主體，生產調度工作的制度主要由報告制度，值班制度，現場調度制度以及會議制度構成。所以，化工企業必須對生產調度制度及時整合修訂，從而達到以下四大效果，即科學合理，職責分明，層次清晰以及全面覆蓋，如果化工企業還未建立生產調度工作制度，必須及時的建立健全工作制度。不斷的加大宣傳力度，不斷的提升制度執行力度，從而做到按制度辦事，用制度管人的管理體制。(2)分級分類開展全員培訓,強化教育培訓保障在我國化工企業進行生產的過程中，人員是管理生產調度工作的主體，主要事宜均是有人員來操作的，隨著我國社會經濟的快速的發展,人員發揮的作用也越來越得到了體現。目前，我國化工企業的生產調度隊伍的具體情況來看,只有依據專才通才兼備的選擇原則,并與新時期化工企業的未來發展需要相結合，建立健全分級分類的教育培訓的管理機制,并不斷對渠道培訓鍛煉的方式方法進行創新,不斷的提升培訓對象以及知識點的覆蓋率,不斷的提高生產調度人員理論知識并與實踐相結合。與此同時,需要對年度計劃進行編制并進行教育培訓,在培訓的過程中首先要明確培訓的目標、培訓師資、課程體系、效果評估以及反饋機制等具體的內容,培訓完成后對授課水平相對比較高的的人員結成師資隊伍，建立健全師資庫資源,并與實際情況相結合，不斷的對生產調度人員進行各類業務專項培訓。除此之外,必須創新培養渠道，發展新的模式,綜合培養并不斷的提升生產調度人員的整體素質。在培訓的過程中要不斷的與理論與實踐相結合，總結交流經驗，將本地與異地教育相融合,利用現代的科學技術進行輔助教學，建立跨區域、多層次以及全方位為一體的綜合培訓網絡。同時,化工企業要遵循以人為本的原則，配合生產調度人員提供適合其發展的環境，堅持以老帶新的培養模式，并加強生產調度人員代職帶教鍛煉管理的模式,并制定掛職鍛煉工作相關的規范,并對人員進行選拔，精選一批有實力的人員，進入到生產一線進行學習，堅持“壓重擔,委重任,出難題”的鍛煉模式,確保可以選拔出優秀的生產調度人員。(3)抓好生產調度工作的重點環節作為企業生產調度人員必須定期收集同行相關的情況，從而很好的掌握生產中遇到的各種突發因素，保證生產調度的重點工作環節，有效的分析解決問題，如果發現問題，及時安排相關人員進行處理并做到追蹤調查，最大限度的提升人員的工作效率。

3結語

總而言之，生產調度在化工企業生產管理中占據著非常重要的地位，不可小覷，所以企業必須不斷的培養管理生產調度隊伍，確保生產調度真正的走向科學與標準化，最大限度的保證化工企業安全，穩定的進行生產，在激烈的市場競爭中提高能力。

作者:楊志 單位:義馬煤業綜能新能源有限責任公司

參考文獻：

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[3]范偉棟.淺析化工生產調度管理對策研究[J].化工管理,2015,30:86.

篇3

【關鍵詞】校（園）長專業化；困惑；期待

一、背景

本文中的“校（園）長”指的是中小學校長和幼兒園園長，雖然中小學校長和幼兒園園長在專業發展點各異，但在其專業發展的歷程上具有許多共性，都經歷著職前準備、崗位適應、稱職與成熟的發展階段。李嵐清曾指出“一個好校長，就能帶出一個好學校”，作為校園的經營者、管理者以及校園發展中優質資源的創造者，校（園）長身兼巨責，對學校發展的意義重大，在注重學校發展質量的今天，校（園）長更要全面提升自己的專業能力和水平，高效地處理校園中的各項事務，更具實效地促教育質量的提高。

人的本性即人的需要，這是馬克思關于人的本性的精彩論斷之一，除了馬克思，許多著名心理學家對需要及其重要意義也曾有許多研究，馬斯洛的需要層次理論揭示了人的需要的基本結構和發展順序，麥格雷戈的自我需要理論和阿爾德弗的ERG理論等也從不同的角度分析了人的需要的層次和規律。這些需要理論都揭示了需要是個體活動的基本動力之一這一基本理論。校（園）長在工作中的專業發展困惑和期待是其專業發展需求的表現，困惑的解決與期待的實現是校（園）長專業成長的動力之一。

校（園）長的專業發展是校（園）長在逐步深化對教育認識的基礎上，不斷增強歷史使命感與專業精神、不斷提升道德與倫理追求、不斷提高學校領導專業技能與能力的過程。校（園）長的專業發展是校（園）長不斷學習的過程，校（園）長的學習屬于成人學習的范疇。成人學習基于自身經驗，工作和生活中的實際需要是其學習的基本動力，以解決問題為主要目標。診斷成人學習需求是促進成人學習的基本前提，根據諾爾斯對成人教師的職責的觀點，成人教育教師有以下職責：診斷職能、動機職能、計劃職能、資源職能、組織職能與評價職能，其中的診斷職能是指成人教師有為學員診斷學習需求的職責，這是進行其它階段的前提與基礎。因此，掌握校（園）長專業發展中的實際需要，了解校（園）長專業發展中的困惑與期待，有助于為校（園）長的專業發展制定針對性的幫扶計劃，提升其專業發展水平，真正促進校（園）長的專業發展。

二、研究方法

北京市哲學社會科學“七五”規劃重點研究項目成果《普通學校校長成長·培訓·管理》多角度考察了中小學校長的成長情況，揭示了中小學校長成長的四個相對獨立、相互銜接的階段：職前預備期（需5～7年）、適應期（需2～4年）、稱職期（需3～5年）、成熟期（從職前預備期起約需10～15年）。本文依據這一

劃分標準和校（園）長的專業發展實際情況相結合，選取了11名來自重慶市渝中區不同中小學與幼兒園的校（園）長作為訪談對象進行集體訪談。本文將11名校（園）長分為三組：崗位適應型校（園）長（任職期在三年以內）3名，包括兩名幼兒園園長和一名中學校長；稱職型校（園）長（任職期在5—8年）4名，包括一名小學校長和三名中學校長；成熟型校（園）長（任職期在八年以上）4名，包括一名幼兒園園長兩名小學校長和一名中學校長。

在本次訪談采取團體訪談的方式，在了解了校（園）長的基本情況之后，向校（園）長們提問在專業發展過程中有哪些困惑與期待，并對校（園）長們的回答作翔實記錄，校（園）長們依次對所提問題作了認真回答。

三、結果分析

（一）崗位適應型校（園）長專業發展中的困惑與期待

三位新任校（園）長對自己專業發展中困惑的表達用語不一，但都集中于角色轉變所帶來的不適應，特別是在應對復雜情形時，校（園）長們顯得有些束手無策。

新任校（園）長們的期待主要集中于交流、指導和培訓三個方面。三位校（園）長均表示非常期待在自己在崗位轉變之后有業內的專家或能手對自己的發展進行指導，校（園）長們表示自己對業務的處理不夠熟練與高效，希望能得到及時、正確的指導。校（園）長們表示自己外出交流的機會不夠，對作為校（園）長所必需的經驗的學習不足，認為校（園）長之間的交流能促進自己經驗的積累。校（園）長們期望今后能夠擁有更多外出交流的機會，本地、異地交流相結合，期待搭建校長間相互交流平臺，還指出交流的方式可以是探討遇到的共同問題或是其它優秀經驗的交流。校（園）長們都表示強實效性和強針對性的培訓更能指導他們的實際工作，但校（園）長們并不否定基礎性理論知識學習的必要性。

（二）稱職型校（園）長專業發展中的困惑與期待

這部分校（園）長已經經歷了角色轉換的階段，在專業能力和業務水平上均達到了更高的層次。四位校（園）長的主要困惑已經不再圍繞角色轉換帶來的不適，而是更多地聚焦于自己辦學理想的難以落實，認為自己的辦學理想和現實有沖突。四位校長均表示，作為校長，繁雜的工作讓自己覺得精力有限，感覺壓力非常大。三位中學校長特別表達了升學壓力讓自己辦學理想的實現變得履步維艱。四位校長表示自己理論知識不足，需要理論知識的補充。除此之外，校長們還提及目前的評價體制讓校長的升職較為困難，期待評價體制的改革。

四位校長的期待主要表現為交流和培訓兩方面。四位校長均表示期待校長交流平臺的搭建，認為校長間的交流能夠提升自己的專業發展水平，其中一位校（園）長還指出了通過辦學共同體、區域聯合發展以及掛職鍛煉等途徑來促進校長間的交流。四位校長都較肯定培訓的作用，期待更多系統的、模塊化的培訓，希望在培訓中提升應對突發事件的能力等。

（三）成熟型校（園）長專業發展中的困惑與期待

這一類型的校（園）長大多認為作為校（園）長業務繁多，辦學的心態有些浮躁，不能較好的分配自己的精力于學校各項事物上。部分校（園）長還將自己的所困惑指向了對校（園）長的評價體制上，認為校（園）長職務的升職空間不大，導致自己的成就動機不強。除此之外，還有校長認為自己的辦學理念與現實分數導向的要求有矛盾，辦學理想的踐行阻礙重。

對于專業發展方面的期待，四名校（園）長在培訓和交流兩個方面的愿望較為強烈，均期望搭建校（園）長間的交流平臺，認為實用性強和模塊化的培訓能夠給自己帶來教育理念的更新、教育知識的補充以及應對突發事件和復雜局面的能力的提高。除此之外，校（園）長們還呼吁辦學環境的改善和社會各界的支持與幫助，希望建立針對校（園）長的評價體系，期待針對校長和園長的專業發展標準的出臺。

（四）總結

校（園）長在專業發展中的困惑從角色適應困難到辦學理想的踐行受阻，表明校（園）長的專業發展水平在不斷提高。然而，作為校（園）長所面對的繁雜的業務和評價體制對校（園）長各人造成的升職困難也使得校（園）長們較為苦惱。在成熟型校（園）長的回答中，更多包含著對評價機制改善的愿望和成就感的渴求。

處于不同發展階段的校（園）長雖然所面對的困惑不同，但其期待多集中于更優質的培訓和更廣闊的交流平臺兩方面。說明校（園）們長都普遍認同培訓和交流對專業成長的價值與意義，認為針對校（園）長工作實際問題的實效性培訓與更加廣闊的交流平臺能提高自己的專業素質與水平。

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