施工員培訓范文
時間：2023-03-31 22:32:00
導語：如何才能寫好一篇施工員培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
伴隨這時展的腳步，人們對裝飾工藝的要求也越來越高，為了更好的適應當今社會不斷增長的需求，應該注重裝飾施工人員能力的培養。裝飾施工員一般都是經過一定培訓之后才走上自己的工作崗位，如果培訓課程開設的不合理，就可能造成培訓人員找不到工作或者裝飾施工不專業，這樣不僅讓施工人員讓費了大量的時間，還滿足不了人們的需求，也不利于裝飾企業自身的發展，為了更好的保證裝飾施工人員可以做到專業的進行施工，應該有一個合理完善的課程培訓體系。
一．崗前培訓課程中應注意的問題
（一）熟練地掌握裝飾基礎技能
裝飾施工人員應該具備良好的基本技能，可以正確的做到施工材料的使用、施工流程的規范以及真確的操作技能，這樣才能保證裝飾施工的質量，滿足人們對裝飾的要求。裝飾施工時經常會遇到這種那樣的問題，作為一個合格的裝歡施工員應該做到靈活的處理出現的問題，這就要求具備專業的素質。在對建筑進行施工有時會遇到電路、水管等的問題，應該考慮一個合理的施工方案，這樣才能保證施工過程中的安全問題。崗前培訓的課程對培訓人員進行基礎知識的學習時也應該注重知識的運用，可以讓培訓進行實踐一下，或者出一些在裝飾施工過程中可能遇到的問題，讓培訓人員解決，這樣可以有效的保證培訓人員對裝飾技能的掌握。
（二）注重培訓人員專業能力的培養
裝飾培訓課程的目的就是要求培訓人員具備專業的素質，因此，專業能力的培養是培訓課程的主要服務對象。裝飾施工員在裝飾施工工作時得有一個規范的流程，這就要求施工員具備專業的素質，培訓課程的設計應該從專業的角度出發，盡可能的培養出具備專業素質的裝飾施工人員，這樣才能保證裝飾施工的合理性，確保裝飾裝修的質量。
（三）合理的實踐課程
裝飾施工員培訓課程在設計時應該考慮到實踐的重要性，不斷的實踐才能更好的讓培訓人員掌握所學的知識，而且在實踐的過程中會給培訓人員積累一定的經驗，這樣對以后的工作有著積極的影響。在實踐的過程中培訓人員可以更加了解裝飾裝修材料的使用，施工時用電、用水的問題以及對施工現場管理的要求，這樣培訓人員在走上工作崗位后，才可能避免失誤的發生，做到出色的完成自己的工作。實踐課程的安排雖然比較麻煩，但是可以很快的提高培訓人員的專業技能，有條件的培訓機構可以建立自己的實踐基地，這樣就可以做到讓培訓人員進行隨時的訓練，這樣的培訓效果才會更加明顯，為了更好的促進裝飾施工人員的學習，應該合理的安排實踐課程，這樣的裝飾裝修培訓課程體系才會更加完善。
二．培訓課程體系的完善
（一）做好培訓信息的反饋
為了更好的做好培訓課程設置的合理性，應該對培訓人員的信息進行及時的反饋，這樣才可以全面的了解到培訓課程中存在的問題，并對薄弱的環節進行加強，這樣才能盡可能的做到培訓課程體系的完善。在培訓的過程中對學員進行一定的檢測，這樣可以做到學員更加努力的學習，也可以在一定程度上反映出存在的問題，對普遍出現的一些問題再進行進一步的培訓，爭取做到培訓出高素質的裝飾人員。
（二）不斷對課程進行改革創新
隨著社會的快速發展，人們對裝飾工藝的要求也不斷提高，為了更夠做到更好的適應社會的發展，應該對培訓課程進行不斷的改革和創新，這樣才能更好的滿足人們的需求。裝飾培訓的課程如果固定不變，就不可能培訓出全面的人才，現如今科技高速發展，有許多的新型的裝飾施工材料被研發出來，也逐漸應用到人們的日常生活中，培訓課程應該做到掌握最新的專業信息，緊隨時代的發展，切實做到與時俱進，才能更好的在社會中立足。
（三）采用多樣化的教學方法和手段
根據裝飾培訓課的特點和當今社會對裝飾施工員教育的要求，可以加入多樣的教學方法和手段，如：在培訓課堂上去發揮學生的主觀能動性,讓學生成為課堂的主體；讓學生進入施工現場，現場體驗施工過程；采用校企合作的方式，讓企業加入到教學中。這一切都要從學生出發，讓學生從課堂走向課外，從理論教學走向施工現場實踐教學。
三．結語
本文通過對裝飾施工員崗前培訓課程體系進行分析，使我們明白了為了更好的滿足人們日益增長的需求，應該對培訓課程進行不斷的改革和創新，切實做到與時俱進。裝飾施工員應該認真學好自己的專業知識，掌握專業的技能，這樣才能有一個良好的發展空間，隨著社會的不斷進步，裝飾施工員也應不斷學習，這樣才能更好的適應社會的發展，出色的完成自己的工作。
參考文獻：
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篇2
關鍵詞：創新培訓方式；提高培訓效率
隨著企業發展的不斷推進，對員工素質的要求也越來越高，需要熟練掌握操作技能，并有一專多長的復合型人才。油田是一個人力密集型和技術密集型并存的企業，對員工的素質要求相對而言就較高一些，要求員工在具備良好的身體素質的同時，要擁有一定水平的技術能力。
一、員工教育培訓現狀
在目前的員工教育培訓方面存在的問題集中表現為以下幾點：
（一）從認識上，培訓工作沒有得到員工的重視。出現這個問題的原因是多方面的，大體可以歸結為三種，首先，員工年齡結構構成上，老、中、青各個年齡階段的人員都存在，老員工因為接近退休和其自身文化素質不高的原因，對培訓產生不了興趣；中年員工長期從事某一工種，在技術上有一定的優勢，自身的自滿心里使其對培訓感到沒有用處；新員工剛剛工作不久，雖然有受培訓的需求，但是培訓的方式與內容，往往與實際工作聯系較少，從而導致其產生培訓無用的觀點。其次，培訓工作激勵機制不夠完善，無法調動員工的熱情。員工在培訓中沒有得到機制激勵的鼓勵，沒有在培訓過程中獲得體現自身價值的心里滿足，對培訓工作自然不會有大的興趣。第三，培訓工作在一定程度上存在著走過場、應付事的現象，無法完全做到教與學的統一，使員工產生培訓只是一件例行工作，學不學都無所謂的認識。
（二）從方式上，培訓工作存在著模式單一、形式簡單、聯系實際少等不足。多年來的基層培訓方式，因為受到師資、硬件等客觀條件的影響，形成了照本宣科、抄寫筆記、應付檢查的模式。員工的個人文化層次參差不齊，學習效果不高，例如學習筆記在互相傳抄中，往往會變得與原來的內容大相徑庭，甚至出現一些簡單低級的錯誤。由于師資的因素，培訓教師多為單位的技術人員、生產骨干，在實際工作中他們具有一定經驗，但是缺少授課的基本技能，肚子里有東西，卻無法對員工學員講明白、講清楚。各基層單位的硬件條件不一，硬件好的單位會采取多媒體等現代化更加直觀的教學方式，再配以實踐操作基地或練兵場等提高培訓效果，條件差的單位只能采取抄抄寫寫，讀讀念念，培訓的效果不大。在目前的培訓工作中，按照各工種技能鑒定教程進行的為多數，這其中，理論多于實際，尤其是一些現場解決問題的能力方面更是欠缺。
（三）在投入上，培訓工作的投入力度不夠大，投入不均衡，影響著培訓工作的開展。多年來，培訓投入的重點都在大工種上，例如作業、采油等，也相應建成完善了培訓基地，在小工種上，由于人員少、分散等客觀因素，無法在基層形成有一定規模的培訓基地。
二、做好員工教育培訓的新對策
如何使教育培訓工作更加適應生產需要、滿足員工培訓需求，達到提升員工素質的目的，有以下幾點建議：
（一）增強培訓工作的針對性。首先培訓工作是一項教學工作，面對的是人，因此在這個過程中要做到因人施教，因材施教。在培訓工作中要分析員工的個人素質，形成分類教學。例如將員工按照年齡、技術水平層次分為A、B、C三類，A類為年齡較小，文化層次較高，實際操作經驗少的。對于他們要進行系統的、完整的技術理論實踐培訓，使其盡快成長為生產骨干。B類為中年員工，有一定實際操作經驗，但文化層次不高的，對于他們要進行以理論為主的培訓，增強他們理論實際貫通的能力。C類為年齡偏大，文化層次較低的，對于這類員工，主要是要進行現代生產技術知識的培訓。其次，培訓工作的目的是提高員工技能素質，因此在培訓中就要大力加強對實際技能的培訓力度，從生產出發，回到生產，形成培訓為生產服務，生產為培訓找到需求的良性循環機制。加強培訓意識教育。使員工清楚的認識到培訓為了自己，使不培訓就要落后，就要被淘汰的意識牢固的樹立在員工的思維中。
（二）增強培訓工作的激勵機制。在基層培訓中，員工的培訓積極性沒有被調動起來，在培訓過程中，要探索適合基層的激勵機制。例如，在基層隊站，可以采取月度學習標兵評選等活動，通過對培訓過程的量化考核、理論考試、現場比賽等，對學習認真、肯學、愿學、學的好的員工進行獎勵，刺激其他員工，激發學習積極性。要加強激勵機制的靈活性建設，根據不同時期的實際，隨時調整激勵力度。探索建立員工培訓激勵基金，專門用于員工培訓激勵，用物質的方式激勵員工學習。
篇3
3,培訓內容安排:
講授課題
共計課時
講授課題
共計課時
國內外超市發展概況,領導藝術管理培訓
2課時
賣場績效的關鍵人物——店長店長的超市日常經營管理
2課時
連鎖超市的總部與分店管理
零售業的決勝點——門店;
2課時
營業額的提升和促銷的管理
店長的管理策略:80/20法則
2課時
店長的領導模式,店長的工作職責及管理的主觀能動性----門店制勝策略
2課時
在崗培訓中系統營運報告處理
及技能考核
2課時
二,采購招商培訓計劃(3天)
1,培訓目的:鴻陽公司通過對本公司培訓體系的輸出,旨在使超市采購人員能在具體的實際操作過程中,充分爭取并運用最為優惠的交易條件,在最短的時間內,為貴公司找到最合適的供應商,采購到最質優價廉的商品.
2,培訓重點:采購的流程及具體的采購操作
3,培訓難點:怎樣在與供應商的談判中取勝,如何知道每種商品的最底價,如何"抓取"供應商各項隱性收入,談判中的幾個機會點.
4,課程內容及時間安排:
講授課題
共計課時
講授課題
共計課時
ECR--高效率的消費者反應采購的基本要求和采購控制
2課時
采購部如何協調與其他各部門關系
如何爭取供應商的更多支持
2課時
采購的目標,采購的流程,超市采購技巧與實務問:代銷是否一定優于經銷
4課時
采購部如何制定指標和進行考核如何選擇商品以增加盈利
2課時
采購管理談判前的準備,談判中的注意事項,商品采購談判要素宣傳及促銷支持
2課時
在崗培訓----如何選擇供應商
供應商所提供的商品質量及價格
由各采購召集本部供應商由培訓老師與之談判,并一招一式傳授
6課時
三,營運賣場崗位培訓內容(2.5天)
講授課題
共計課時
講授課題
共計課時
超市硬知識,軟知識培訓,服務紀律性規范,改被動服務為主動服務,要我服務為我要服務理念,
2課時
各崗位之間如何協調及配合,采集信息及反饋,盤點操作規范
如何預防超市商品損耗及贈品管理規范
2課時
商品陳列8大原則,12種陳列方法,如何運用不同的陳列方法提高商品銷售量,如何避免陳列死角,如何策劃促銷活動
3課時
如
何做好各部門業績考核----循環獎懲制度,超市經營活動評價指標,營銷考核責任,
本職工作考核內容(100分)
2課時
日常營運管理:訂貨操作流程,收貨操作規范,超市提貨流程,補貨作業管理規范,超市退貨流程,商品標價管理規范,
3課時
在崗培訓
3課時
四,倉儲與防損崗位培訓(2天)
1,培訓目的:
通過培訓使倉儲部門員工能在具體操作中掌握商品的數,質,進,出,起到真正"活
蓄水池"的作用;使防損員能夠獨立操作防損工作流程,勝任意外事件狀態下的崗位職責,最大限度地做好超市安全防損工作及與其它相關部門的協調配合.
2,培訓內容
講授課題
共計課時
講授課題
共計課時
商品儲存流程:
收貨,入庫,出庫操作流程規范,如何建檔,建卡,建帳.生鮮食品倉儲管理
2課時
防損充當的角色:
企業形象,站姿言行服務禮儀培訓,國內外防盜器材品牌介紹及原理剖析,超市防盜防損的關鍵案例介紹與分析
2課時
配送中心的營運過程:
單據流轉過程與責任人管理,配送中心的作業管理
與采購部,營運部,團購,財務部,電腦部的協調.
2課時
產生損耗的原因及處理方法,
防損部工作操作流程及特點
與監控目標選定,偷竊引起的損耗及種種表現,
如何聚焦觀察內盜,外盜現象,其現象識別及處理
2課時
倉庫工作規章制度:倉儲工作程序,平臺收貨人員工作職責,倉庫各崗位工作職責……
如何防水,防火,防鼠,防霉
收貨,商品分類,商品安全線等
制度.
2課時
超市重點區域的監管,
外盜發生現場處理程序與客訴接待,防盜報警的處理程序……
營運環節的損耗管理:
組織學員對不同案例進行實地模擬演示
2課時
五,收銀與總臺客訴崗位培訓(2.5天)
1,培訓目標:
通過收銀與總臺客訴崗位培訓,以期提高前廳服務崗位員工實際操作能力及企業形象.
2,培訓重點及難點:
收銀與總臺客訴崗位操作規范,收銀與總臺客訴禮儀,咨詢服務,碰到問題的處理
3,培訓內容:
講授課題
共計課時
講授課題
共計課時
員工素質培訓,員工禮儀培訓,超市商品知識,忍讓品質,應變與規范能力的培養,收銀紀律,退換貨程序的執行,總臺咨詢服務的體現
2課時
收銀員,總臺客訴崗位的工作職責:
日常營運管理;售前,售中,售后服務技巧,崗位應急問題情景服務標準,顧客抱怨
處理過程基本方法和技巧
2課時
對POS機硬件檢查,系統軟件了解,上機操作,模擬銷售,"收銀六步曲",商品入袋原則,"現金,支票,購物券,信用卡管理",假鈔的識別,現場服務管理與財務管理的有機結合
2課時
收銀員,總臺客訴崗位與超市各部門崗位之間的協調配合,采集綜合信息及反饋,如何做好預防商品損耗及超市安全管理
2課時
標簽漏,錯如何管理商品退,換貨操作規范,假鈔的識別及碰到假幣時如何與顧客交涉,收銀作業錯誤處理,作廢帳單處理辦法,碰到斷電,小偷,欺詐等特殊問題的處理方法
2課時
在崗培訓
3課時
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重慶全達科技有限公司成都分公司
篇4
面對這些工作經驗不足的新人，作為一個公司和團隊，首先想到的是對他們進行一些系統化的培訓，利用內部的培訓讓他們了解公司以及公司的企業文化、業務模式等等；利用外部培訓在短期內增強他們的職業素質，這些都是眼下對新員工進行培訓的常用方式。
很多大型企業有完善的新員工培訓體系和制度，所以一個員工完成這些培訓，基本上就可以順利上崗了。但是，作為中小企業就很難擁有這樣的培訓體系和制度，也并非所有人都能夠去那些制度非常完善的大型企業工作。在我國現實的市場經濟條件下，更多離開校園的求職者，第一份工作合同多數是與中小企業簽訂的。那么，中小企業如何快速提升新員工的能力、新員工如何使自己勝任工作呢？
我認為，讓老員工來“領帶”新員工是個很實際的做法。
這是大中小企業常用的辦法，這一方法可以讓新員工快速地進入工作狀態，滿足崗位要求，如果老員工能力很強，也可以把新員工快速帶到優秀的程度。
和普通培訓不同的是，普通培訓學到的是概念性的技能、技巧和方法，而“領帶”的方式，則是通過實際操作和榜樣示范，讓新員工學到東西，甚至學到最精髓的東西。普通培訓體系只有在新員工有很強的學習愿望的前提下，才會發揮最佳的效果，而“領帶”則不同，一對一的傳幫，除了讓新員工學習到工作方法外，更重要的是讓新員工學習到優秀的老員工的工作態度，以及人與人如何正確溝通（這是剛開始工作的新人最該學習的）的方法，更是公司企業文化和價值觀最佳的傳遞方式，這樣的效果是普通培訓很難實現的。
當然，我并不是否認普通培訓的重要性，普通培訓是新員工成為合格員工的基礎性培訓，更是中小型公司提升員工整體素質的必經過程。而“領帶”則是讓新員工從“合格”走向“優秀”的一條“捷徑”，這個“捷徑”可以幫助我們縮短從“合格”到“優秀”的時間。
對于一個接受了新員工的企業而言，除了采用正在流行的現代化的培訓方式外，“領帶”式的特殊培訓方式，也不應當被忽視；對于一個進入企業的新員工來說，除了團隊的考慮、安排外，也應當用心地去對待和尋找可以“領帶”自己的優秀老員工，以誠心學習的態度和狀態，去面對自己最佳的“培訓”機會。
本欄聯系電話：01064926748
李想的博客地址：lixiang.省略
李想
首席執行官
出生：1981 年
出生地：河北石家莊
學歷：高中
創業時間：6 年
篇5
關鍵詞 高職院校 “工學交替、校企三循環” 人才培養模式
1 人才培養模式的概念及其內涵
人才培養模式是指以一定的教育思想為指導，為實現某種規格的人才培養目標而采取的教育教學活動的組織樣式和運行方式，是對某類教育培養目標、培養過程、培養途徑、培養方法等要素的綜合概括。簡單地說，它主要包括“培養什么人”和“怎樣培養人”兩大基本問題。①
《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）明確提出“把工學結合作為高等職業教育人才培養模式改革的重要切入點，帶動專業調整與建設，引導課程設置、教學內容和教學方法改革；人才培養模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業性，實驗、實訓、實習是三個關鍵環節；使學校在校企合作中創新人才培養模式”；②《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成[2011]12號）提出“深化工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式改革”；③《教育部關于充分發揮職業教育行業指導作用的意見》（教職成[2011]6號） 指出“推進人才培養模式改革，實現教學過程與生產過程對接”。④對高職院校而言，人才培養模式的改革與創新具有十分重要的意義，它與高職院校的人才培養質量和可持續發展等重大問題密切相關。
2 建筑工程技術專業人才培養模式的構建與實踐
廣州番禺職業技術學院建筑工程技術專業從2006年開始實施人才培養模式的改革與實踐，經過五年的實踐與探索，構建了“工學交替、校企三循環”人才培養模式，并取得了一定實效。
2.1 構建人才培養模式的總體思路
以提高學生職業能力和綜合職業素質為目標，學校教師和企業專家組建專業建設指導委員會，聘請企業專家擔任兼職教師，全程參與人才培養模式的構建。以面向建筑企業一線從事技術管理工作的施工員、監理員、工程管理員、造價員、資料員崗位為出發點，從職業崗位的現狀和發展趨勢入手，開展職業崗位的職責、任務、工作過程調研和分析，構建“課證融合、能力遞進”的課程體系、建設與職業情景相一致的仿真環境、完善校外實訓基地、加強“雙師型”結構教師隊伍建設，通過全方位改革，形成基于建筑工程施工過程的“工學交替、校企三循環”人才培養模式。
2.2 “工學交替、校企三循環”人才培養模式的內涵
（1）工學交替，校企第一次循環，培養學生的崗位基本技能。按照職業成長規律和學生的認知規律，在第1～2學期，學生首先在學校一體化教室學習職業基本素質課程和部分職業能力課程，然后安排在校外實訓基地接受入職鍛煉，針對將來的職業崗位環境，體驗職業工作，通過校、企雙方共同的考核后獲得“職場體驗測評合格證”。在此培養階段，學生在學校一體化教室和校外合作企業之間完成工學交替，培養學生的崗位基本技能，實現“理論—實踐”的第一個辯證性循環。
（2）工學交替，校企第二次循環，培養學生的崗位專項能力。針對施工員崗位群的能力要求，在3～4學期，開設工程測量、基礎工程施工、鋼筋混凝土主體工程施工、屋面防水工程施工、裝飾工程施工等專業職業能力課程，組織學生在建筑施工實訓中心反復進行專項技能訓練，以項目任務為載體，實施“任務驅動、教學做一體化”的教學模式，開展一體化教學，用以過程為重點、與國家職業資格考核標準相融通的考核評價體系實施評價；然后安排學生利用暑期到合作施工企業參加1個月的實境訓練，在企業兼職指導教師的指導下完成一定的工作任務，通過企業考核后獲得“工作經歷證書”。在此階段，學生在校內建筑工程技術專業校內學習型生產實訓室和校外合作企業之間完成工學交替，培養學生的崗位專項技能，實現“理論—實踐”的第二個辯證性循環。
（3）工學交替，校企第三次循環，培養學生的崗位綜合能力。在第5學期，學生在校內仿真實訓室完成施工成本控制、施工組織管理等崗位綜合能力課程的學習，實行對綜合技能的實效考核評價，要求學生必須在進企業頂崗前通過一項建筑行業組織的職業資格鑒定，獲得相應的土建施工員“職業資格證書”。
在第6學期，學生在校外企業選擇與建筑工程技術專業相關的崗位，校外頂崗實習6個月，結合頂崗工作完成畢業論文，進行崗位綜合能力訓練，并提升創新和可持續發展能力；學生在頂崗實習期間接受雙重管理和考核，以企業現場管理為主，學校通過校外頂崗實習管理系統進行監控；以企業的考核為主，考核合格后獲得“頂崗實習鑒定證書”，最終實現高質量就業和可持續發展。在此階段，學生在校內仿真實訓室和校外企業之間完成工學交替，培養學生的崗位綜合能力，實現“理論—實踐”的第三個辯證性循環。
從第一個辯證性循環到第二個、第三個辯證性循環并不是簡單重復，而是更高一個層次的循環。第一個循環是基礎，第二個循環是發展，第三個循環是綜合，具有一定的創新性。通過校企三循環，使學生完成從職場體驗、實境訓練、頂崗錘煉等階段角色的轉換，促進學生職業能力的逐步提升。
2.3 “工學交替、校企三循環”人才培養模式的特色
（1）以校企合作為抓手，體現實踐性、開放性和職業性。“工學交替、校企三循環”人才培養模式根據專業對應的崗位群對職業能力的要求構建“課證融和、能力遞進”的課程體系，充分體現了人才培養模式的職業性屬性；“工學交替、校企三循環”人才培養模式緊緊圍繞建筑施工過程，采取“校企三循環”教學實踐，充分體現了人才培養模式的實踐性屬性；“工學交替、校企三循環”人才培養模式實現了校企合作、資源共享，充分體現了人才培養模式的開放性屬性。
（2）以學生綜合素質和動手能力的培養為核心，按照職業能力成長規律設計課程體系。突出“以學生為中心”的理念。“工學交替、校企三循環”的實質是由校企兩個育人主體在校企兩個育人環境中培養人才，通過“職場體驗、實境訓練、頂崗錘練”三次循環，分層提升學生的職業素質和職業技能。同時，在教學活動中還融入了形勢與政策教育、職業道德教育、理想信念教育、職業生涯指導與規劃等基本素質教育的內容，實現了學生職業能力、社會能力、方法能力的共同培養和提高。
（3）以“雙證書”為載體，將國家職業資格認證標準納入到課程教學中。在課程標準中導入國家施工技術標準和職業崗位標準。根據行業企業發展需要和完成職業崗位實際工作任務所需要的知識、能力、素質要求，選取課程內容，課程內容涵蓋“建筑工程施工員”、“建筑工程資料員”、“建筑工程安檢員”、“建筑工程質檢員”、“建筑工程造價員”、二級建造師執業資格考試大綱及考點，學生在取得學歷證書的同時獲得相應的職業資格證書。要求學生獲得 “崗位證書”通過率達95%以上。
（4）以“工作經歷證書”為著力點，改革實訓考核方式。在“職場體驗、實境訓練、頂崗錘練”三次循環的過程中，由企業和學校對學生共同考核，主要針對學生在實習過程中的知識運用、崗位能力表現、工作態度和成果等做出評定，符合條件的由校企聯合頒發“工作經歷證書”，既是實訓考核方式的重要改革，也是實踐經歷證明和就業參考，能夠提升學生的就業資本。
（5）以專業資源庫的建設為途徑，構筑開放的教學資源環境。緊密結合建筑市場對人才培養的迫切需求，整合學校、企業、行業三方資源，合力打造具有“跟進發展、產教合用”的專業標準和共享型教學資源庫，使之能直接服務于高職高專建筑工程技術專業教學，同時又能服務于在職建筑工程從業人員，成為全面實現自主學習的平臺。
2.4 “工學交替、校企三循環”人才培養模式的實踐
（1）明確建筑工程技術專業的培養目標。本專業培養擁護黨的基本路線，適應工程建設領域第一線需要，具有良好的職業道德，掌握建筑工程施工與管理的基本理論知識，具有建筑工程施工組織與管理能力，具備“一技之長＋綜合素質”的德、智、體、美等方面全面發展的高素質技能型人才。
（2）構建“課證融合、能力遞進”的課程體系。緊緊圍繞本專業人才培養目標與人才培養模式，以施工過程為導向，對相關崗位或崗位群進行典型工作任務分析，明確學生所需的知識、素質與能力，并著重學生職業適應能力的培養和可持續性發展，將行業標準、企業標準融入到教學內容中，將職業資格考試大綱與現行課程標準相融合，構建“課證融合、能力遞進”的課程體系，該課程體系包括綜合素質課程與職業能力課程兩大類，綜合素質課程包括基本素質課程和職業素質課程，職業能力課程包括職業通用能力課程、職業專項能力課程和職業拓展能力課程。
（3）創新任務驅動、教學做合一的教學模式。實施與“工學交替、校企三循環”人才培養模式相配套的任務驅動、教學做一體化等教學模式，在“仿真企業環境+真實企業環境”的條件下實施教學，寓教于學、寓學于練、寓練于做，保證學生校內學習內容和實際工作內容一致，學習過程與實際工作過程一致，使學生身臨其境地感受針對崗位、流程、任務的實踐，真正掌握專業知識與技能，培養解決問題的能力，實現專業知識與技能到職業崗位技能的轉化。
（4）建設專業優質核心課程，編寫與課程體系改革相配套的“工學結合”教材。在專業建設指導委員會的指導下，吸納企業一線施工技術和施工管理人員參編，將企業培訓理念、企業文化、職業工作情境和新技術、新工藝、新材料、新設備等知識直接融進教材。同時，在教材內容中有機導入國家施工技術標準、建筑行業崗位職業標準和崗位培訓教材內容。
（5）打造由學校教師和企業專家組成的教學團隊。以培養具有建筑工程執業資格的骨干教師為重點，通過境內外培訓進修，提升教師的改革意識和基于工作過程的教學設計與實施能力；以“專業教師下企業，能工巧匠進課堂”為途徑，鼓勵專業教師到企業掛職，聘請建筑企業技術和管理骨干到學校兼課；打造一支具有豐富實踐經驗和教學能力、校企互通的“雙師”結構專業教學團隊。
（6）建成與建筑施工工藝過程相適應的校內實訓工場，完善校外實訓基地。按照“實訓設備貼近企業設備、實訓環境貼近工作環境、實訓項目貼近工作任務、實訓過程貼近工作過程和實訓基地功能多樣化”的原則，以學校為建設主體，充分利用社會資源，不斷加大對校內實驗、實訓設施的投入力度，改建、擴建實驗室和實訓室，購置新型和先進的設備儀器，不斷完善實驗、實訓條件。同時與廣州番禺區建筑工程質量檢測中心、廣州番禺建安公司等10家建筑企事業單位共同建立了校外實訓基地。
（7）改革教學考核評價體系。進行教學考核改革，重視過程監控，遵循“能力與知識并重、過程與結果并重、應會與應知并重”的考核原則，確定專業理論考核和職業能力考核的權重，并結合企業考核標準確定能力考核要素，做到專任教師考核、兼職教師考核、學生自我評價相結合，形成與培養目標相適應的教學考核評價體系，實現與企業人才標準的“近距離”接軌。
（8）完善頂崗實習管理制度。與企業共同開展實訓基地管理與運行長效機制的探索與研究，建立學生頂崗實習聯系制度、頂崗實習前的安全教育和安全交底制度，強化頂崗實習過程控制，將理論教學和崗位職業能力培養融為一體，以制度建設保證半年以上頂崗實習的效果。
篇6
在我國，隨著人口出生率的逐年下降，應屆初、高中畢業生人數逐漸減少,導致近年來中等職業技術學校的生源競爭日趨激烈。作為中等職業技術學校龍頭的技師學院，如何定位，如何發展，如何辦出特色形成優勢，是一個非常有探討價值的話題，謀求改革發展勢在必行。
通過策劃和運作，職業培訓已經成為了重慶能源工業技師學院新的經濟增長點。在崗培訓、面向社會的職業技能鑒定和高技能人才培養三項工作并舉，使學院的職業培訓工作走過了發展初期的陣痛，走上了平穩、快速發展的道路。
圍繞社會發展需求，定制開發培訓項目。學院與重慶地區的政府、事業單位、企業共同探討，以社會崗位培訓需求為職業培訓項目規劃的重點，結合學院的專業特點和特色進行職業培訓規劃。目前，學院已經為六十余個機關企事業單位定制開發了職業培訓課程大綱七十余個，形成了以政校合作、校企合作、校校合作為平臺，為送培單位確定培訓目標、專家進行課程設計指導、學院聘請培訓教師進行綜合管理的三方聯合機制。定制開發培訓項目實現了培訓課程與社會需求的無縫對接，更加穩固了送培單位和學院的聯系，為今后進一步擴大合作打下了良好基礎。
依托行業背景，拓展職業培訓空間。學院一直把采礦專業作為辦學特色，在開展職業培訓的工作中，也對行業背景進行了深入挖掘。在重慶人社局的指導下，通過重慶煤監局、市煤管局的大力支持，學院不僅成功舉辦了第一屆重慶市煤礦瓦斯監測工技能大賽，更通過大賽平臺與重慶地區的大小煤礦企業有了更加深入的了解。在此基礎上，學院在煤礦瓦斯檢測工、煤礦井下掘砌工、防突工、煤礦機電維修等工種的職業培訓空間得到巨大拓展，直接得到了每年近2000人次的煤礦行業職業培訓機會。政府引導、行業支持、搭建平臺、校企共參，形成了職業培訓的新機會。
提升技能鑒定能力，保證職業培訓、鑒定質量和規模。學院設有國家職業技能鑒定所、煤炭特有工種職業技能鑒定站、國家三級煤礦安全培訓中心和全國高新技術考試中心，開展鑒定的39個工種覆蓋了重慶地區的大部分企事業單位的技能鑒定需求。充分發揮職業技能鑒定在職業培訓中所起的作用，職業培訓之路會越走越寬廣。
積極推進校企合作，開發培訓兩不誤。學院與多家企業開展各種形式的校企合作。以與重慶東電集團的合作為例，校企在信息技術教學設備、樓宇智能化設備等方面共同研發、生產產品，共同從產品銷售中獲利。目前學校通過此種合作模式，造就了一批一體化教師，培養了大批專業對接崗位的技能型人才，與合作企業實現了雙贏。
積極參與城鄉統籌工作，國際合作與國內培訓并舉。通過積極爭取，學院與中建集團和新加坡建設局合作，建立了西部地區唯一一個 “赴新加坡建筑勞務培訓考試中心”，先后向新加坡、阿爾及利亞、阿聯酋等國輸出了3000余名出國務工人員。
篇7
企業要在高度競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工培訓與開發是提高員工素質必不可少的一環。從某種意義上來說，一個企業是否重視員工培訓可以預測其未來的競爭力。怎樣完善員工活力的人才培訓機制,提升員工培訓效果,充分開發利用人力資源,進而使石油企業保持高速穩定發展,是石油企業培訓工作人員思考和實踐的重要課題。
一、我國石油企業員工培訓存在的問題
石油企業屬于資金、技術、人員密集型企業。近年來,員工培訓工作已受到石油企業的普遍重視。實踐中把員工教育培訓工作作為人力資源能力建設的基礎性工程采取了各種行而有效的措施,培訓工作取得了一定成效。但與國外先進企業相比,與企業戰略發展目標相比,仍存在諸多不相適應的問題。主要表現在以下幾個方面:
1.培訓觀念需要更新。隨著國內外市場的開拓,整個企業對培訓的重要性認識越來越深刻,培訓力度日益加大,員工隊伍素質不斷提高,推動了企業的發展。但是,與現代化企業發展需求相比,仍然顯得不足,部分企業人員對培訓的認識仍沒有從“花錢”轉換到“投資”,不是把培訓看做是“一張撈魚的網”,主動用它去“捕魚”,而是認為“培訓只會增加企業的運營成本”、“不得已而為之”。這些觀念如不及時根除,對于提高培訓的主動性將產生極為不利的影響,直接導致了業務骨干永遠是因“太忙”而長期不能參加培訓,影響到骨干隊伍的競爭能力。
2.石油人力資源培訓體系尚未建立。目前,大多數的企業培訓缺少系統化和規范化,培訓中存在盲目性。培訓內容往往停留在簡單的基本技能培訓上,以“應急式”的業務培訓為主,全面、準確的培訓規劃涉及甚少,一套完善且操作性強的培訓制度更是缺乏。
3.培訓工作容易忽視員工個人發展因素。實踐中,企業進行的培訓工作往往源于政策要求和上級安排,忽略對實際工作的調研和培訓需求的分析。內容與需求相脫節一方面造成培訓資源浪費,另一方面導致員工培訓積極性喪失,培訓工作更多流于形式。
4.缺乏有效的激勵機制。目前,石油企業人力資源培訓工作薄弱除了投入不夠外,另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制,職工收入、待遇的相關政策尚未完全配套，給員工造成“學和不學一個樣”、“學好學壞一個樣”的錯覺，極大地影響了職工參加培訓的積極性。
二、改進企業員工培訓工作的對策及建議
1.企業領導首先要轉變觀念。企業各級領導必須認識到職工培訓在企業現代化發展中的戰略地位，切實把培訓工作列入重要議事日程，著力把職工培訓當作長期的系統工作來抓，要根據企業未來的發展需求制定長遠的培訓規劃，沒有長遠規劃，企業的培訓工作就不可能有系統性和連續性。“一陣風”的培訓使企業“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，根本問題不解決，難以提高企業職工的整體素質，培訓效果也不可能好。同時要加強對培訓工作的領導，在組織機制上，在分管負責人的領導下，建立由生產經營部門――勞動人事部門――教育培訓部門三結合的管理體制，建立起左右協調、上下聯系的教育培訓網絡，這是保證職工培訓工作正常運行的必備條件。
2.做好培訓需求分析。培訓工作涉及很多相關環節,每個環節都必須認真設計與規劃,包括培訓需求分析、培訓內容、培訓形式、培訓時間、培訓對象、授課教師選擇、培訓效果評估等,做到目標明確、重點突出、可操作性強。培訓需求分析是培訓工作的第一環節,是否能準確地把握真實的需求直接決定了培訓工作方向能否準確,也影響到培訓項目設計及培訓教學的合理性和有效性。只有讓培訓真正滿足受訓者的需求,培訓才有真正的價值。
3.健全企業課程體系。通過深入細致的崗位能力模型分析,針對不同層次的崗位能力要求,設計不同的培訓課程內容。除了重視管理方法、技術理論、技能方法類培訓內容外,還應有企業文化、相關法律法規、服務意識、溝通能力、對企業忠誠度及心理素質、辦公禮儀等方面的培訓,以提高員工的綜合素質,使員工成為弘揚企業良好形象的“知識型工作者”。
4.科學地選擇受訓者。科學地選擇受訓者,使培訓工作有的放矢,避免盲目性,達到預期的效果。要選擇好受訓員工,必須進行人員分析,即將員工目前的實際工作能力與達到企業工作業績標準所需的理想素質要求進行比較,發現兩者存在的差距,弄清楚誰需要培訓,差距原因是源于知識、技術、能力的欠缺,還是個人動機或工作設計方面的問題,讓員工做好接受培訓的準備。
篇8
關鍵字：建筑企業；人員培訓；培訓質量
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A
建筑行業是全面建設小康社會的重要組成部分，不僅為國民經濟發展提供了堅實的物質基礎，而且對于促進經濟和社會發展，吸納農村剩余勞動力，加快推進城鎮化建設，都具有重要作用，已發展成為國民經濟的重要支柱產業。而建筑施工企業是勞動密集型行業，大多數工作都需要人工來完成，員工的素質和思想意識直接影響到工程的質量和速度，直接影響企業競爭力和企業形象。
一、現階段施工隊伍培訓工作必須重視的問題
1、增強宏觀意識,培養創新能力,必須把握知識更新這個重要環節
知識經濟時代的到來,加劇了各行各業的競爭。施工隊伍教育培訓工作也要隨著形勢的變化而發展,體現與時俱進。從培訓內容的多樣化,方式的科學化,手段的現代化等方面對我們提出了較高的標準和要求。必須將新形勢下施工人員教育培訓的指導思想予以定位,實現觀念的轉變。
⑴培訓內容要有所創新,科學技術飛速發展,帶來了大量的新信息。我們要結合自身條件增強培訓特色,緊緊抓住區域經濟建設及科技發展的重點設置培訓內容。
⑵培訓方式要科學化。
⑶培訓手段要現代化。改變陳舊、封閉的培訓模式,除了集中培訓、大課輔導等常規培訓形式外,還可采取模擬式教學、研討教學等多種教學方式,通過內容、方式和手段的創新,提高施工人員的綜合創新能力。
2、把引入高新技術知識作為培訓的先導,增強培訓工作開拓創新的決策性、系統性、科學性
⑴增強培訓工作開拓創新的決策性,在解放思想中形成正確的培訓目標。增強統攬意識,增強培訓的宏觀決策能力。學會判斷信息社會快速發展的總體形勢,才能制定出行之有效的培訓計劃和目標。這一切都是以知識的不斷更新作為基礎的。
⑵增強培訓工作開拓創新的系統性,在整體推進中保證工作的協調發展。以引入高新技術知識作為培訓的先導,建立相應的培訓格局,以強化實用知識和技能培訓為重點,實施《中高級緊缺人才培訓》工程,著力培養中高級緊缺人才。
⑶增強培訓工作開拓創新的科學性,在求真務實中確保培訓的實際效果。把完成培訓任務與完善培訓機制相連接,努力實現施工人員培訓的最佳配置。科學合理設置培訓內容,不斷創新培訓手段,還須加強與施工工作相關的軟硬件建設,使培訓有廣度、有深度。
3、建立完善新的培訓體制和機制,培養施工人員的積極性、主動性、創造性
⑴要改變長期以來傳統的固有培訓模式。信息技術的快速發展,使原有的培訓范圍顯得特別窄小,以往的業務培訓,多以施工行業各崗位(專業)口對口培訓為主,缺乏專業上的廣度和深度,人員輪崗后顯現出的不適應,是造成施工隊伍素質提高緩慢的直接原因之一,因此,必須拓寬培訓工作新領域,立足大開放、大發展實施培訓。
⑵用全新的理念對施工人員進行現代知識、技能培訓。當前培訓手法比較單一,基本是采取面授講座進行培訓,這與高速發展的信息社會和知識經濟時代極不相稱,需要調整。可根據網絡化建設的進展情況,建立多層次的教育培訓網絡,有針對性地實施施工軟件(項目管理軟件、資料管理軟件等)培訓。充分利用現有的音像、計算機等資源配置,來搜集最新的信息。可以采用講座、錄相、遠程傳輸和人機互動等方式進行培訓,使基礎設施、制度建設、資源開發逐步落實。把培訓直接與現代高新技術相結合,以符合實際工作的需要。
二、以創建“學習型組織”為牽引,加快培訓方式的更新,提高自我學習
所謂學習型組織,是指某一組織或某一群體的全體成員在共同目標指引下以信息和知識為基礎,注重學習、傳播、運用、創新知識的組織,這種組織實行目標管理,能夠提高自我學習,自我發展和自我控制能力。該組織是具有高度凝聚力和旺盛生命力的組織。在培訓中引進“學習型組織”形式,形成學習共享和互動的組織氛圍。這樣的培訓模式,有正確而先進的組織目標、科學而實際的學習內容、理論聯系實際的方式方法。并能使學習者的行為、觀念、方法以及知識結構、思維方式、技能技巧、行為習慣等心理和行為要素,朝著有利于培訓目標的方向發展。
1、有利于培養終身學習觀念
建立學習型組織,隨時接受最新的教育培訓方式和理念,持續不斷地增強學習能力,滿足信息社會和知識經濟時代的需要。在學習型組織里所進行的學習不僅僅是讀書求知,同時注重培養終身學習觀念,培育施工人員的團隊精神、責任感和敬業精神,培養自信心、自律能力、正直誠實和遵守社會公德等良好的個性品格。進一步完善施工人員的現代化培訓機制,建立終身的、多元的和開放的學習系統,使施工人員在職教育經常化,制度化。提高他們的競爭能力、學習能力和發展能力。
2、有利于培訓成果向實際工作的轉化
學習型組織所進行的學習是真正意義上的學習,它具有明確的發展目標,符合正確的導向且富有實際成效,達到學以致用,推動工作的目的。學習既是一個內化的過程,同時也必須是一個外化的過程,即已經內化了的價值觀念、思想品質、智力能力、情感意志等心理素質,總是要不斷地轉化為行為和習慣,而這種外化,又將進一步鞏固已經內化的成果。這樣,就使培訓內容和方式在學習循環中不斷地獲得發展與完善。在信息技術高度發達的知識經濟時代,由于科技飛速發展,知識老化速度也因此大大加快。我們的施工人員能否跟上時展的步伐,唯有不斷地自我督促,堅持不懈地學習,以創建“學習型組織”為牽引,加快培訓方式的不斷更新,提高自我學習,自我發展,自我控制能力,才能在當今迅變的時代中生存、發展、成功。
三、大膽探索,勇于實踐,力求在培訓工作上有所作為,有所建樹
今后5~10年,是社會經濟發展的重要時期,努力完成好施工隊伍教育培訓任務,必須采取以下措施:
1、加強領導,保證培訓工作規劃的順利實施要從戰略高度認識培訓工作的極端重要性,列入議事日程,擺到突出位置。領導干部要解放思想,思想不解放,總是跟在別人后面亦步亦趨,提不出響亮的口號、有力的措施不行;只有響亮的口號,沒有超前的思維也很難把握培訓的方向。領導干部要與時俱進,開拓創新,按照“三個代表”的要求,根據區域經濟發展動態對審計工作不斷提出的新要求,進行研究和探討,大膽創新,按照一年一個課題,有計劃、有步驟地實施人才培訓計劃。
2、統籌規劃,培訓內容、方法、標準,要進行規范把落實長遠規劃與年度計劃、階段目標與月學習指標結合起來,定任務、定指標、定時限,解決和處理好工學矛盾。
3、培訓與考核相結合,硬化“考核”制度堅決落實只訓不考不合格,訓考不過不算數,以達到以考促學,以考舉才,以訓促工作的目的。
4、加強對培訓檔案的管理和應用真正把培訓與考核結果作為評價、使用人員的重要尺度和重要依據,促進培訓工作良性循環。
篇9
姓名：部門： 得分：
一、填空題（共90分，每空3分）
1、確保安全生產的四個必須是指，必須 注意安全，必須 注意安全，必須時時注意安全，必須注意安全。
2、工作服要做到三緊是指、 、。
3、按GB18218-2000《重大危險源辨識》中所列易燃、易爆、有害有毒物質 臨界量確定為重大危險源。
4、公司內行車速度不大于 公里/小時，轉彎應減速鳴笛，做到“一慢二看三通過”。
5、 堅持 ，推進安全發展。
6、安全標志分為四類：、 、 、 。
7、從業人員在作業過程中，應當遵守本單位的各項生產制度及 ，正確佩戴和使用 。
8、車間內發生火警應撥打火警電話119，講清楚、
、。
9、嚴禁 作業，不得在禁止煙火的區域。
10、 粉塵爆炸的五個要素：、、
具有可燃性、 、 。
11、 安全生產的方針是：安全第一， ，綜合治理。
12、 粉塵爆炸的特點：一次爆炸、二次爆炸、 ，其中時，粉塵濃度比一次爆炸時高得多，爆炸威力也大得多。
13、 員工有權利了解作業場所和工作崗位的 ，預防措施及。
14、 員工發現直接危害人身安全的情況，有權利立即 。
15、 員工作業過程中應嚴格遵守本單位的 ，正確佩戴勞動防護用品。
二、選擇題（共5分，每題1分）
1、在緊急狀態下現場工人的行為包括：（ ）
A、撤離步驟 B、緊急處置措施 C、工程搶險措施 D、現場醫療急救措施
2、在勞動防護用品中，特種防護類用品眼、面部防護類包括（）
A、電焊面罩 B、焊接鏡片C、護目鏡D、爐窯護目鏡
3、設備事故一般分為：（）
A、小事故B、重大事故 C、一般事故D、特大事故
4、電氣臨時線申請期限最長天數為：（）
A、15天B、13天C、14天 D、16天
5、三違行為中的“三違”是指（）
A、違章指揮B、違章操作C、違反勞動紀律D、違反職業道德
三、判斷題（共5分，每題1分）
1、員工有權拒絕使用不合格的勞動防護用品，并有權向上級主管部門及工會申訴。（ ）
2、特大事故是指造成死亡，三人或三人以上重傷；情節嚴重，性質惡劣的其他事故。（）
3、設備操作人員在設備正常運行后可以擅自離崗。（ ）
篇10
關鍵詞：培訓 問題 對策
1 發電企業員工培訓現狀
員工是構成企業的基本單元，員工素質因人而異，參差不齊，發電企業應根據員工存在的不同問題，采用不同的教育方式和不同培訓途徑來解決問題，但目前，很多企業在培訓方面缺乏科學系統的方法，更多的培訓工作流于形式，起不到真正的培訓效果。
我們現在常常討論如何創建學習型組織，員工培訓單從字面上看似乎是一項簡單的工作，若要真正實現其效能，創建“學習型”企業，則是一項長期而艱巨的任務。
1.1 企業員工培訓概述
員工培訓是指為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高。
1.2 企業員工培訓的必要性
1.2.1 企業發展對培訓提出的客觀要求。隨著電力企業的不斷發展，現代化、簡約高效、能夠實現人盡其才的管理體制，吸引著越來越多的高素質人才，企業招才納賢和員工激烈競爭是一個不可逆轉的趨勢，沒有高素質、高水平的員工隊伍，很難真正管理好現代化的發電企業。企業需要通過培訓，調動員工主動性、積極性、創造性，為企業做出更多的貢獻。
1.2.2 員工成才對自身素質能力的要求。優勝劣汰是自然界生存的不二法則，對于員工自身來說，如果不思進取，停滯不前，將無法立足崗位。而員工要完善自我，除了在實際工作中不斷總結經驗，積累知識，另一個重要和有效的途徑就是專業化的教育培訓。
1.3 員工培訓工作的特點
1.3.1 全員性。從發電企業培訓對象上來看，應是上至領導，下至普通員工。只有全員廣泛參與到職工培訓中來，才能全面有效地提高發電企業所有員工素質水平。
1.3.2 多樣性。當前，發電企業的培訓方式也在發生著重大轉變，培訓過程更加注重于理論學習和現場實踐相結合。培訓方式日趨多樣性，“一崗多職”、“全能值班員”、“112人才庫”、“技術比武促成才”等新型的全方位提高員工綜合素質的培訓模式正在逐步實施。
1.3.3 終身性。知識和技術的不斷革新，決定了發電企業對員工的培訓，不可能一蹴而就，也不可能原地踏步。員工必須重視自身的素質修養和知識技能的不斷積累，一邊依托企業發展，一邊依靠自身學習，建立一種終身學習的理念。
1.4 員工培訓工作的現狀
多數發電企業培訓工作存在幾點突出、明顯的問題，主要表現為：
1.4.1 培訓零散無針對性。發電企業培訓工作往往是針對員工的共性問題進行的，其內容因過分講求覆蓋面廣而缺乏差異性。員工們普遍對此培訓表現出麻木、厭倦狀態。如有些老員工只有中專水平，而年輕一代幾乎都是本科學歷以上，因而無加區別、無針對性地對所有員工進行同等的培訓，是十分不明智的做法。
1.4.2 未考慮因人施教。多數發電企業，在培訓中普遍采用上級指導下級運作的管理模式，先制定一年的培訓計劃，然后再逐一分解到各個專業、各個崗位，由于缺乏相對的自主培訓和靈活的應變能力，在落實過程中常因針對個體的考慮不周全，而不能全面開展工作。
1.4.3 缺乏綜合培訓。綜合培訓就是要全方位、多層次、多角度地對員工進行培訓。目前，許多發電企業培訓定位不夠準確，缺乏明確的針對性，很容易使培訓工作在實施中處于東一腳、西一腳的狀態，起不到應有的效果。
1.4.4 培訓缺乏多元性。隨著企業社會化程度越來越高，員工接觸新事物，接受新思想、新文化的能力越來越強，員工培訓需求的差別化、多元化的趨勢日益明顯。與新形勢、新任務的要求相比，員工培訓方式方法也應該要變得更加靈活多樣，才能激發起員工的學習興趣。在傳統的培訓中除了針對性的講授法之外，一些學習方式也應該嘗試著被企業采用，如同行業交流互助，業務提升實習、崗位工作輪換等等。
2 提高員工培訓效能的對策
針對上述培訓管理中存在的突出問題，并結合自己的工作經驗，就如何更好地對員工進行培訓，提出一些改進措施和建議，主要如下：
2.1 學以致用，學用結合
學以致用是一套兼顧培訓與反饋的培訓模式，針對發電企業生產特點，具體而言就是在機組大小修前開展一定的專業技術培訓，在機組大小修過程中進行實踐。當員工參加學習培訓后，能夠有一定的空間在工作中自我消化，提高員工的自我學習、自我糾錯和自我改善能力。長此以往，形成良性循環效果會更加明顯。
2.2 改變重學歷輕能力的現狀
發電企業是一個專業技術密集型企業，生產崗位需要更多的是高素質、高技能人才，但長期以來由于普遍存在重學歷輕能力的現狀，導致企業人才結構不合理、高技能人才匱乏或大量流失。如專業學校畢生業，由于系統地學習過發電專業知識并有相關的實習經歷，所以能夠很快實現從學生到工人的角色轉變，更好地適應生產崗位要求。而高學歷畢業生，由于缺乏相關專業知識學習，進入到生產崗位后的適應性、動手能力、分析問題能力相對差一些。總之，現電企業要求綜合素質高的員工，從過去重學歷、重資歷轉向重能力、重素質，滿足現電企業的基本要求。
2.3 不斷施加激勵驅動
榮譽是激發員工進取的一種手段。對于一些工作表現比較突出的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，如頒發榮譽證書、進行宣傳報道，外出培訓、評選星級標兵等方式都是很好的精神激勵方法。
所謂“人盡其才”，應根據每一員工的能力大小給其分配相應的工作與職務。能力高的員工應委以重任，工作的自主性和責任感會對員工具有較強的吸引力和激勵作用。
企業內部實行績效考核也是對員工的一種激勵措施。有獎有罰，獎罰分明，如技能水平與崗位相統一，工作業績與獎金掛鉤，開展生產競賽，技術比武，設立專項獎勵等等，體現多勞多得，少勞少得，才能對員工的學習培訓工作起到真正的激勵作用。
3 結論
“學習型”企業在當前知識經濟的大背景之下，顯得尤為重要。企業員工屬于最活躍、最基本單元，所以培養“學習型”員工也是企業發展必不可少的重要環節。
以上所述內容，就是對當前發電企業員工培訓的現狀所做的一些分析，以及一些建設性措施和建議，只有發電企業的同行們廣泛關注并共同參與到這項研究中來，才能在競爭環境中一同探索發電企業長久發展的有效途徑，努力打造發電企業更為輝煌的明天。
參考文獻：
[1]王成.王海蓉論發電企業員工培訓需求分析的必要性[J].寧夏電力，2007（12）.
