關于勞動的詩范文
時間：2023-03-26 13:17:26
導語：如何才能寫好一篇關于勞動的詩，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
1、少年辛苦終身事，莫向光陰惰寸功。
2、童孫未解供耕織，也傍桑陰學種瓜。
3、四海無閑田，農夫猶餓死。
4、君看一葉舟，出沒風波里。
5、開門半山月，立馬一庭霜。
6、鋤禾日當午，汗滴禾下土。
勞動的名言：
1、勞動是一切知識的源泉。
2、所有現存的好東西都是創造的果實。
3、在人的生活中最主要的是勞動訓練。沒有勞動就不可能有正常的人的生活。
4、勞動是社會中每個人不可避免的義務。
5、完善的新人應該是在勞動之中和為了勞動而培養起來的。
篇2
一、雙方在簽訂本合同前，應認真閱讀本合同。本合同一經簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。
二、本合同必須由用人單位（甲方）的法定代表人（或者委托人）和職工（乙方）簽字或蓋章，并加蓋用人單位公章（或者勞動合同專用章）
三、本合同中的空欄，由雙方協商確定后填寫，并不得違反法律、法規和相關規定；不需填寫的空欄，劃上“/”。
四、工時制度分為標準工時、不定時、綜合計算工時三種。實行不定時、綜合計算工時工作制的，應經勞動保障部門批準。
五、本合同的未盡事宜，可另行簽訂補充協議，作為本合同的附件，與本合同一并履行。
六、本合同必須認真填寫，字跡清楚、文字簡練、準確，并不得擅自涂改。
七、本合同（含附件）簽訂后，甲、乙雙方各執一份備查。
甲 方（用人單位）____ 乙 方（勞動者）____
名 稱：____ 姓 名：____
法定代表人（主要負責人）____ 身份證號碼：____
戶籍地址：____
通訊地址：____ 通訊地址：____
經濟類型：____
聯系電話：____ 聯系電話：____
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和國家及省的有關規定，甲乙雙方按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則訂立本合同。
一、勞動合同期限
（一）合同期
雙方同意按以下第__種方式確定本合同期限：
1.固定期限：從____年__月__日起至____年__月__日止。
2.無固定期限：從____年 __月__日起至法定終止條件出現時止。
3.以完成一定工作任務為期限：從____起至____工作任務完成時止。該工作任務完成的標志為_____.
（二）試用期
雙方同意按以下第__種方式確定試用期（試用期包含在合同期內）
1.無試用期。
2.試用期從____年__月__日起至____年__月__日止。
（勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。）
二、工作內容和工作地點
（一）乙方的工作部門為____，
崗位（管理技術崗位或生產操作崗位）為____，
職務（或工種）為____.
（二）乙方的工作任務或職責是 ____.
（三）乙方的工作地點為 ____.
（四）甲方在合同期內因生產經營需要或其他原因調整乙方的工作崗位，或派乙方到本合同約定以外的地點、單位工作的，應協商一致并按變更本合同辦理，雙方簽章確認的協議書作為本合同的附件。
三、工作時間和休息休假
（一）甲、乙雙方同意按以下第__種方式確定乙方的工作時間：
1.標準工時工作制，即每日工作__小時，每周工作__天，每周至少休息一天。
2.不定時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。
3.綜合計算工時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行以__為周期，總工時__ 小時的綜合計算工時工作制。
（二）甲方因生產（工作）需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間。除《勞動法》第四十二條規定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
（三）甲方按規定給予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期，并應按本合同約定的工資標準支付工資。
四、勞動報酬
（一）乙方正常工作時間的工資按下列第__種形式執行，并不得低于當地最低工資標準。
1.計時工資：
（1）乙方正常工作時間工資按____執行，初始工資額為__元/月或 __元/時；
（2）乙方試用期工資為__元/月（試用期工資不得低于甲方相同崗位最低檔工資或者本合同約定工資的百分之八十，并不得低于甲方所在地的最低工資標準）；
2.計件工資：
（1）計件單價____；
（2）勞動定額____（確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成）；
3.其他形式（如實行年薪制或者按考核周期支付工資）____.
4.甲方根據本單位的生產經營狀況、物價水平和政府頒布的工資增長指導線等情況，依法確定本單位的工資分配制度。經甲乙雙方協商或者以集體協商的形式，依法確定工資正常增長的具體辦法和幅度。
（二）乙方的績效薪酬或獎金的計發辦法為：____.
（三）乙方的津貼、補貼的發放標準和辦法為：____.
（四）工資必須以貨幣形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
（五）甲方每月__日發放 （當月/上月）工資。如遇法定休假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。
（六）甲方依法安排乙方延長工作時間或者在休息日、法定休假日加班的，應按《勞動法》、《廣東省工資支付條例》的規定支付加班工資，但乙方休息日加班被安排補休的除外。
五、社會
保險和福利待遇
（一）合同期內，甲方應按國家、省和本地區的有關規定，依法為乙方辦理參加養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險的手續，按規定的繳費基數和繳費比例繳納應由甲方承擔的社會保險費，并按規定從乙方的工資中代為扣繳應由個人承擔的社會保險費。甲方應將為乙方辦理參加社會保險手續和扣繳社會保險費的情況如實告知乙方。
（二）乙方患病或非因工負傷，甲方應按國家和地方的規定給予醫療期和醫療待遇，按醫療保險及其他相關規定報銷醫療費用，并在規定的醫療期內支付病假工資或疾病救濟費，數額為__元/月（不低于當地最低工資標準的80%）
六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
（一）甲方按國家和省有關勞動保護規定提供符合國家勞動衛生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如乙方工作過程中可能產生職業病危害，甲方應如實告知乙方，并按《職業病防治法》的規定保護乙方的健康及其相關權益。
（二）甲方根據乙方從事的工作崗位，按國家有關規定，發給乙方必要的勞動保護用品，并按勞動保護規定每__（年/季/月）免費安排乙方進行體檢。
（三）甲方按照國家、省和當地的有關規定，做好女職工的勞動保護和保健工作。
（四）乙方有權拒絕甲方的違章指揮、強令冒險作業，對甲方及其管理人員漠視乙方生命安全和身體健康的行為，有權對甲方提出批評并向有關部門檢舉、控告。
（五）乙方患職業病、因工負傷或者因工死亡的，甲方應按《工傷保險條例》的規定辦理。
七、合同的變更
（一）任何一方要求變更本合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。
（二）甲方變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響本合同的履行。
（三）甲方發生合并或者分立等情況，本合同繼續有效，由承繼甲方權利和義務的單位繼續履行。
（四）甲乙雙方經協商一致，可以變更本合同，并辦理書面變更手續。變更后的勞動合同文本由甲乙雙方各執一份。
八、合同的解除和終止
（一）解除
1.經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。其中由甲方提出解除本合同的，應按規定支付經濟補償。
2.有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
（1）乙方在試用期內被證明不符合錄用條件的；
（2）乙方嚴重違反甲方規章制度的；
（3）乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方造成重大損害的；
（4）乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的；
（5）乙方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使本合同或者變更協議無效的；
（6）乙方被依法追究刑事責任的；
（7）乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事本合同約定的工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；
（8）乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（9）本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經雙方協商未能就變更本合同達成協議的；
甲方按照第（7）（8）（9）項規定解除本合同的，需提前三十日書面通知乙方（或者額外支付乙方一個月工資），并按規定向乙方支付經濟補償，其中按第（7）項解除本合同并符合有關規定的還需支付乙方醫療補助費。
3.有下列情形之一，甲方在履行規定程序后，可以裁減人員，并按規定支付經濟補償：
（1）甲方依照企業破產法規定進行重整的；
（2）甲方生產經營發生嚴重困難的；
（3）甲方轉產、重大技術革新或者經營方式調整的；
（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使本合同無法履行的。
4.乙方解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方；在試用期內的，提前三日通知甲方。
有下列情形之一的，乙方可以解除本合同，甲方應按規定支付經濟補償：
（1）甲方未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（2）甲方未及時足額支付勞動報酬的；
（3）甲方未依法為乙方繳納社會保險費的；
（4）甲方的規章制度違反法律、法規的規定，損害乙方權益的；
（5）甲方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使乙方在違背真實意思的情況下訂立或者變更本合同，致使本合同或者變更協議無效的；
（6）甲方免除自己的法定責任、排除乙方權利，致使本合同無效的；
（7）甲方違反法律、行政法規強制性規定，致使本合同無效的；
（8）甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動，或者違章指揮、強令冒險作業危及乙方人身安全的；
（9）法律、行政法規規定乙方可以解除勞動合同的其他情形。
甲方有上述第（8）項情形的，乙方可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
5.有下列情形之一的，甲方不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除本合同：
（1）乙方從事接觸職業病危害作業未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）乙方在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；
（3）乙方患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（5）乙方在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（6）法律、行政法規規定的其他情形。
（二）終止
1.本合同期滿或法定終止條件出現，本合同即行終止。
2.本合同因下列情形之一終止的，甲方應當按規定向乙方支付經濟補償：
（1）除甲方維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，乙方不同意續訂的情形外，勞動合同期滿的；
（2）甲方被依法宣告破產的；
（3）甲方被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的；
（4）法律、行政法規規定的其他情形。
3.乙方有第八條第（一）項第5點情形之一，合同期滿的，甲方應當續延乙方合同期至相應的情形消失時終止。但乙方在甲方患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家和省有關工傷保險的規定執行。
（三）甲方
違法解除或者終止本合同，乙方要求繼續履行本合同的，甲方應當繼續履行；乙方不要求繼續履行本合同或者本合同不能繼續履行的，甲方應按規定的經濟補償標準的二倍支付乙方賠償金。
（四）合同解除或者終止的手續
甲方應當在解除或者終止本合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
九、調解與仲裁
雙方履行本合同如發生爭議，可先協商解決；不愿協商或協商不成的，可以向甲方勞動爭議調解機構申請調解；調解無效的，可在法定仲裁時效內向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可在法定期限內向人民法院提訟。
十、服務期與競業限制
（一）如甲方為乙方提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，雙方作如下約定：________ .（乙方違反服務期約定的，應當按照約定向甲方支付違約金。違約金數額不得超過甲方提供的培訓費用，并不得超過服務期尚未履行部分應分攤的培訓費用）
（二）如乙方掌握甲方的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，雙方作如下約定：________ .（乙方負有保密義務的，甲方可與其約定競業限制，并約定在解除或者終止本合同后，在競業限制期限內按月給予乙方經濟補償。乙方違反競業限制約定的，應當按照約定向甲方支付違約金。競業限制的人員僅限于甲方的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。解除或者終止本合同后的競業限制期限不得超過二年。）
十一、其他
（一）本合同未盡事宜，按國家和地方有關政策規定辦理。在合同期內，如本合同條款與國家、省有關勞動管理新規定相抵觸的，按新規定執行。
（二）下列文件規定為本合同附件，與本合同具有同等效力：
1.________.
2.________.
3.________.
4.________.
5.________.
（三）雙方約定（內容不得違反法律法規及相關規定，可另加雙方簽名或蓋章的附頁）____________
甲 方：（蓋章）____ 乙 方：（簽名或蓋章）____
法定代表人：____
（或委托人）
____年__月__日 ____年__月__日
鑒證機構（蓋章）____
鑒證人：____
鑒證日期：____年__月__日
變更勞動合同協議書
甲、乙雙方經平等協商，一致同意對本合同作以下變更：________
甲 方：（蓋章）____ 乙 方：（簽名或蓋章）____
法定代表人：____
（或委托人）
篇3
關鍵詞：金融危機；后金融危機時代；勞動關系管理。
一、后金融危機時代。
2008年，全球金融危機迅速蔓延，給我國實體經濟帶來了嚴重沖擊，企業生產經營困難，經濟增長勢頭放緩。2009年下半年以來，這場自上世紀30年代以來最嚴重的危機趨向拐頭，以中國為首，亞洲新興市場國家率先復蘇。我國經濟增速下滑趨勢得到遏制，企業訂單逐步回升，生產呈上升趨勢，招工數量增加，經濟出現回暖跡象。金融危機后全球經濟開始出現復蘇性增長的時代已經來臨，即正在進入“后金融危機時代”。
二、后金融危機時代對勞動關系的新特征。
2009年下半年，金融危機趨向拐頭，經濟回暖，降低了勞資矛盾集中爆發的風險。但是國際金融危機的影響尚未完全消除，勞動關系面臨的不確定因素較多，問題仍然突出。據勞動和社會保障事業發展統計公報的數據，2009年，全國各級勞動爭議仲裁機構共立案受理勞動爭議案件68.44萬件，同比下降1.31%，涉及勞動者人數101.69萬人，同比下降16.26%，其中集體勞動爭議案件1.38萬件，涉及勞動者人數29.96萬人。因此，深入研究后金融危機時期勞動關系的新情況、新特點，并以此為基礎，提出勞動關系管理的策略，已是現實所需。
（一）勞資雙方利益訴求的變化。
勞資雙方既是利益共同體，也是利益對立面。金融危機使中國各類企業均遭遇到前所未有的經營困難，許多企業特別是中小型企業，外向型企業訂單大幅減少，資金緊張，企業經營成本上升，市場需求萎縮。企業生產開工不足或停產關閉，導致裁員或變相裁員，部分企業減薪或變相減薪，拖欠工資情況加重，欠薪逃逸事件時有發生。在企業生產逐步走上正軌之后，勞資雙方的利益博弈更加劇烈。企業要爭取利益最大化，一方面彌補金融危機期間的經濟虧空和損失，一方面儲存資金，壯大力量，為應對類似金融危機這樣巨大的經濟環境變化做好準備；裁員、減薪與工作壓力給職工造成的不同程度的恐懼，危機過后，職工“漲工資”的呼聲此起彼伏，他們想掙取更高的工資收入，“手里有糧，心里不慌”。因此，金融危機雖然轉暖，在這種情況下，勞動關系卻有更加緊張的趨勢。
（二）金融危機成為侵害勞動者合法權益的“遮羞布”。
后金融危機時代，生產逐漸回暖，一些企業生產訂單明顯增多，招工數量也隨之增加。很多企業呈現“生產忙、加班忙、招工更忙”的繁忙景象。但在企業生產逐漸恢復正常的同時，勞動關系中卻出現了一些不穩定因素，主要表現在：一是訂單上漲，對工人的需求自然水漲船高，但不少企業卻招不到足夠的工人，企業生產滿負荷甚至超負荷運轉，超時加班現象嚴重，職工合法權益遭到侵害。二是職工超時加班卻無法得到相應的勞動報酬，企業借口國際金融危機的影響，經營依然困難，扯起“共度時艱”的旗幟，少發或者欠發加班工資。
（三）勞動用工形式的多樣化。
企業聯合會調查顯示，受金融危機影響，銷售收入下降，不少企業用工成本比重增加，有的企業人事費用率達25％以上。因此，絕大多數企業用工需求減少，用工謹慎。在此背景下，許多企業想方設法通過控制或減少正式用工，替代使用勞務工來減輕人工成本壓力。對于用工單位來說，勞務派遣價值更多地體現在規避無固定期限勞動合同和試用型派遣，勞務派遣人員的薪酬、社會保障和參加工會情況都不盡如人意，權益受到侵害的現象時有發生。人力資源和社會保障部勞科所調研證實，全國各地超“臨時性、輔、替代性”使用派遣工現象大量存在。根據全國總工會的估計，全國約有勞務派遣工2700萬，人力資源和社會保障部估計也在1500萬左右。
（四）政府相關政策的后續影響。
勞動保障部門出臺的“五緩四減三補兩協商”等危機期間為企業減負的短期政策可能會給經濟復蘇后勞動關系的協調留下隱患。“五緩”是指對暫時無力繳納社會保險費的困難企業，在一定條件下允許緩繳養老、醫療、失業、工傷和生育五項社會保險費；“四減”是指階段性降低除養老保險外的四項社會保險費費率；“三補”是指使用失業保險基金為困難企業穩定崗位支付社會保險補貼和崗位補貼，以及使用就業專項資金對困難企業開展職工在崗培訓給予補貼；“兩協商”是指困難企業不得不進行經濟性裁員時，對確實無力一次性支付經濟補償金的，在企業與工會或職工雙方依法平等協商一致的基礎上，可簽訂分期支付或以其他方式支付經濟補償的協議。這些政策在危機時期可能會起到維持企業生存發展的作用，但也可能引發通脹、社會保障支付能力下降等問題，為勞動糾紛日后的集中爆發埋下隱患。
三、后金融危機時代勞動關系管理的基本思路。
在后金融危機時代，如何協調好企業勞動關系出現的新問題、新挑戰，做好后金融危機時代的“災后”
重建工作，成為當前必須解決的問題。具體來說，就是立足后金融危機時期我國經濟回升向好的新階段，適應加快經濟發展方式轉變和經濟結構調整的新要求，圍繞發展和諧勞動關系的總體目標，在深化和諧勞動關系創建，促進實現體面勞動上取得新進展。
（一）深化收入分配體制改革，開展工資集體協商。
在后金融危機時代，影響企業勞動關系不穩定的關鍵因素還是勞資利益不均衡。因此，就合理確定職工工資水平和增長幅度開展集體協商，逐步扭轉勞動報酬在初次分配中比重下降問題，是我們爭取分配領域公平、職工隊伍穩定和勞動關系和諧最重要的手段和途徑。但是在后金融危機時代，開展工資集體協商尤為艱難。一是政府為了舒緩金融危機給企業帶來的壓力，沒有像往年那樣按期出臺企業工資指導線，工會和勞方失去了政府這座“靠山”；二是協商談判的方式、方法不對稱，這是由勞資雙方的利益地位所決定的；三是由于信息不對稱，資方以自己“虧損”為由壓低工資，但是企業豐年補欠究竟能補到什么程度，工會很難掌握第一手材料。面對以上諸多問題，需要工會找準企業發展需求和職工權益保障的結合點，以這個結合點為切入點來推進工資集體協商工作的開展。
我們可以探索和推進區域性工資集體協商，把工會在企業中的弱勢狀態，調整和發揮為區域中的優勢狀態，以保障企業職工的工資水平與社會平均工資水平增率的同步。
（二）穩步推進集體合同制度，依法規范企業用工。
勞動合同法根據現階段我國勞動關系的實際情況，針對勞動合同簽訂率低、勞動合同短期化、勞動用工不規范等問題，為完善勞動合同制度，明確用人單位和職工雙方的權利義務，保護勞動者的合法權益，構建并發展和諧穩定的勞動關系提供了法律保障。勞動合同法實施一年多來，應該說總體情況是好的。進一步擴大勞動合同制度覆蓋范圍，組織開展“小企業勞動合同制度覆蓋行動”。繼續開展“春暖行動”，對農民工集中的中小企業通過推行簡易勞動合同文本等方式，提高農民工勞動合同簽訂率。研究規范家庭服務業用工，將家庭用工中大量口頭協議轉化為簡易的契約管理。研究制定勞務派遣規定，進一步規范企業的勞務派遣用工行為，促進勞務派遣在發展中，以規范促發展。
（三）加強勞動標準管理工作，努力實現體面工作。
改善勞動條件是構建和諧勞動關系的重要方面。
在后金融危機時代，主要是要引導企業自覺落實國家勞動標準，增加勞動投入，不斷改善勞動條件，把維護職工權益與服務企業發展結合起來。加快完善勞動標準體系，對改善勞動條件急需、目前仍然缺失的勞動標準加快制訂，對需要完善的標準抓緊進行修訂。目前政府已經以20個服務外包示范城市為重點，指導符合條件的企業結合訂單增減、急緩變化實行特殊工時制度，靈活調整工作和休息時間。探索研究家庭勞務協議和特殊工時、勞動報酬及休息等勞動標準。落實國家有關職工休息休假的規定，使廣大職工實現體面勞動。
（四）完善勞動危機管理措施，有效處理勞動爭議。
后金融危機時代的企業勞動關系策略，應該以勞動爭議的預防為中心，保障勞動者合法權益，預防勞資沖突。這一機制包括勞資關系預警機制、勞動爭議處理機制、勞資沖突應對解決機制等一整套內部勞動危機管理措施，并努力實現對勞動爭議的事后處理轉向事前預防。各方應建立健全勞動關系調處應急機制，完善應急預案，加強信息溝通和協調處置工作，實現勞動關系重大問題的早發現、早報告、早處理，掌握協調勞動關系的主動權。對社會影響較大的突發性勞動關系問題，協調勞動關系三方要統一研究應對措施，及時妥善化解矛盾。積極引導企業建立內部勞資糾紛、勞動爭議的調解機制，建立企業調解、鄉鎮街道調解和人民調解等構成的勞動爭議調解網絡，運用我國傳統的、國際上稱之為“東方經驗”的柔性化調解方式，及時將小額、簡單的勞動爭議解決在基層，切實把勞資矛盾消除在萌芽狀態，維護勞動關系和諧和社會穩定。加強仲裁實體化基本建設，提高勞動爭議處理效能，建立快速處置集體勞動爭議案件工作機制。
（五）加強勞動保障監察執法，提高執法管理水平。
部分企業遭遇危機后，未經勞資雙方協商即選擇降薪、換崗和調動工作地點等“軟裁員”手段，迫使員工主動辭職；有些企業采取大量使用勞務派遣工來規避使用勞動合同工，甚至通過異地派遣、異地參保達到少繳社會保險費、逃避勞動監察的目的；而一些想要離職的員工也采用消極怠工、破壞生產工具等行為設法讓企業提出解除勞動合同獲得經濟補償金。加強勞動保障監察執法，要依法調整企業勞動關系，妥善處理企業發展與保障職工權益的關系，把維護勞動者合法權益與服務企業結合起來。將扶持和服務寓于執法之中，繼續指導企業依法用工，引導職工依法合理表達訴求。要嚴厲查處使用童工、非法職介、欠薪逃匿等損害勞動者權益的重大違法案件。各級勞動執法部門和人員要通過貫徹執行法律，提高依法行政能力和管理服務水平。推進勞動保障監察責任網格化和監察信息網絡化，推動監察執法從以城鎮為主向統籌城鄉轉變、由被動反應向主動預防轉變。
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篇4
1、 行政認識論
建國以后，經過民主改革，所有國營企業也建立了與當時蘇聯體制相仿的管理體制。1953年開始執行第一個五年計劃以后，我國的國民經濟體制大體效仿前蘇聯，形成了對國營工業、基本建設、物資供應等部門的管理體制。而我國的通過勞動立法及有關的勞動政策，形成在勞動、工資、保險、福利幾方面相互配套、高度集中統一的管理體制。這一階段對勞動關系的認識，基本停留在行政認識論的階段。
在這種體制下，勞動關系被當作一種依附于行政關系的社會關系來看待，在理論和實踐上對勞動關系和勞動行政關系往往不加區別，許多勞動法規對這兩種關系的調整也往往是融合在一起。雖然，以后我國開始實行市場經濟，但勞動關系行政認識論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對勞動爭議的性質產生錯誤認識。例如，在勞動用工制度改革過程中，很多勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩定而長期的勞動關系。而事實上這種想法是計劃經濟體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動爭議處理過程中，人數眾多的團體性爭議，當事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因為按他們的理解，這不是簡單的勞動爭議，而是國家對勞動者的就業分配問題。而這種對勞動爭議性質的錯誤認識，又導致對勞動爭議處理制度的錯誤認識。例如，有很長一段時間內，當事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，竟然將勞動爭議仲裁委員會作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動爭議仲裁制度錯誤理解成行政制度的結果。
2、 民法認識論
我國在八十年代初開始探索社會主義市場經濟的新路。市場經濟是自由經濟和平等經濟。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進而被用來調整各種社會關系，包括勞動關系。這一理論把每一勞動者都視為他自己的“勞動力”的所有者，作為平等主體，勞動者可以“自由地”把他的“勞動力”轉讓給任何一個雇傭他的人。這時就出現了所謂“自由”的勞動關系。很多民法學者主張將這種勞動關系視為民法的調整對象。
這種看法忽視了勞動力所有關系背后的資本增殖關系，在表面平等掩蓋下的事實上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認識的學者往往將勞動爭議看作一般民事爭議，或者將勞動爭議與一般民事爭議相混淆。例如，勞動者在工作期間發生工傷，很多學者就認為應該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責任。而事實上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對勞動者并不公平。因為，在人身傷害賠償案件中，執行過錯責任，也就是用人單位有過錯才承擔責任。而事實上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯責任的，過錯往往在勞動者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動爭議案件，勞動者的權益很難得到“平等”的保護。
正是這種民法認識論的影響，導致我國的勞動爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動爭議仲裁委員會的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導致勞動者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護。例如，舉證責任，民事訴訟案件根據誰主張誰舉證的原則處理民事案件，法院主動調查的職能極其有限。而勞動爭議案件中，這一原則被機械地套用，導致在勞動關系中處于被管理一方的勞動者無法提供證據，同時，法院又不主動調查取證。這種結果顯然是對民法原則適用勞動爭議案件的一種否定。
3、 社會法論
社會法是國家為保障社會福利和國民經濟正常發展，通過加強對社會生活干預而產生的一種立法。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。而勞動法就是一種社會法，兼有公法和私法的性質。
一般意義上，關于勞動關系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動關系是人們在勞動中結成的相互關系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動法學所要研究對象的特點，與“經濟學”上對勞動關系的定義差別不大。從狹義上說，勞動關系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發生的社會關系。這一定義從勞動法學研究的角度，揭示了所要研究的勞動關系的主體為勞動者、勞動力使用者，勞動關系的性質為社會關系，而且是勞動過程中的社會關系。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關系和社會保障關系。而從社會法的角度，我們將進一步分析勞動者和用人單位在勞動關系中的地位，以及勞動關系的主要特征。
（1） 勞動者與生產資料所有者在勞動關系中的地位。
根據馬克思政治經濟學的基本理論，生產力是社會發展的最根本的決定因素。而生產力是在勞動過程中形成的，是勞動者憑借勞動資料作用于勞動對象時發生的生產物質資料的能力。因此，勞動對象、勞動資料和勞動者構成生產力的基本三要素。在這三要素中，勞動者是主導因素，因為勞動者是最活躍的能動的要素，物的因素（包括勞動對象和勞動資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發揮取決于人的勞動技能及其勞動過程中的發揮程度。因此勞動者是生產力的主導因素。但是，在現代社會，勞動者往往不是勞動資料的所有者。勞動資料通常為企業、事業等用人單位所掌握。這時，勞動者與勞動資料的結合不是直接的，而是間接的，必須通過生產資料所有者才能實現。
在目前階段，對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時又是滲透在勞動關系的每一個方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動者依附于生產資料所有者，而不是生產資料所有者依附于勞動者；第三，這也決定了勞動力依附于生產資料和勞動對象，而不是生產資料和勞動對象依附于勞動力。
（2） 勞動者和用人單位在勞動關系中的不同地位決定了勞動關系的主要特征
勞動者為了謀生，將自己所有的勞動力與生產資料所有者進行商品交換，這種交換應具有商品經濟的共性，即平等性。但由于在勞動關系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動者一方獲得了賴以生存的物質條件，因此具有財產性。但同時，這種商品交換過程，是勞動者的活勞動力與生產資料相結合的過程，應此具有人身性。
a、 勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征
在實行市場經濟的國家，勞動者作為自身勞動力的所有者，可以自由選擇自己所滿意的用人單位。而用人單位在選擇應聘者時，也可不受干預的作出選擇。因此，從這一角度看，雙方是平等的。但這種平等是相對的。從總體上，勞動者和用人單位在經濟利益上是不平等的。但作為個體的勞動者，盡管其在經濟利益上弱于用人單位，但由于用人單位的數量很多，因此他可以選擇一個相對平等的用人單位。因此，這種平等性是在總體上的不平等而給予的部分的平等，或者說是受限制的平等。
正是因為這種平等是有限制的，而要勞動者正真要享受到這種有限的平等，還需具備一定的外部條件。而在勞動關系中，如果所有的用人單位達成一致，以非常扣克的待遇支付勞動者，則無論勞動者作出何種選擇，其結果顯然是不公平的。而用人單位是否有可能達成如此廣泛的一致呢？歷史與現實均證明，這是可能的。由于用人單位追求的是利潤最大化，而給予勞動者的待遇越低則越能實現這一目標。于是，用人單位在市場經濟中很容易達成這種默契。這種情況，類似于消費者在選購商品時的平等選擇權。商家與消費者在地位上是天然不平等的，如果任由雙方采取貌似平等的方式進行交易，則商家為了獲取利益，必然會出現標準合同、除外責任等損害消費者的做法。因此，為了保證勞動者有限的平等，國家必須以法律的形式予以干預，以確保任何用人單位提供的條件不低于勞動者的生活底限，以此確保勞動者選擇就業時的相對公平。
勞動關系的平等性，一般只體現在勞動關系建立前；而且這種平等性具有觸發性，即一旦勞動關系正式建立，勞動關系的平等性即為隸屬性所替代。當然，這種替代是一個量變的過程。以勞動合同的簽訂為例，勞動者與用人單位可以對勞動條件和勞動合同中的權利、義務進行商榷，這一過程主要體現了勞動關系的平等性，但也存在一定的隸屬關系（這是由雙方的經濟差別所決定的。）當勞動合同簽訂的一瞬間，勞動者與用人單位之間的勞動關系轉變為隸屬性為主，平等性為輔。勞動者必須接受用人單位的管理，成為被管理者。
商品經濟是一個社會化大生產的經濟。個體的勞動力歸用人單位所支配，以使他的勞動力現實地成為集體勞動要素的一個組成部分。由于勞動力與勞動者不可分割地聯系在一起，用人單位成為勞動力地支配者，也就成為勞動者的管理者。這種隸屬性體現在多個方面。在生產過程中，個體勞動者作為整個用人單位地一部分，必須服從于用人單位的生產需要；在分配過程中，個體勞動者必須依賴于用人單位整體的分配制度，而不能自行決定。只要勞動者還是用人單位的一員，則這種隸屬性就會保持下去，直至勞動者脫離用人單位，與用人單位解除勞動關系。但勞動者隨即又會尋找新的用人單位。如此反復，因此勞動者是不斷地由勞動關系地平等性走向隸屬性，再由隸屬性走向平等性，不斷循環。在這個循環中必須保持其連續性，這是勞動關系的重要特點。任一環節的中斷，對勞動者均會產生損害。
b、 勞動關系兼有人身關系和財產關系的性質
人身關系是基于一定的人格和身份而產生的，體現的是人精神和道德上的利益。它包括人格關系和身份關系。從權利角度，與人身關系相聯系的是人身權，它分為身份權和人格權。人格權是主體依法固有的，以人格利益為客體的，為維護主體的獨立人格所必備的權利。它一般包括姓名權、名譽權、隱私權、權等。身份權是指一定主體依一定的行為或身份關系所產生的權利，如親權、配偶權等。
勞動關系就其本來意義說是人身關系。勞動力的消耗過程也是勞動者生存的實現過程，這種勞動力消耗過程與勞動者生存過程的高度統一是勞動關系的重要特征。勞動者在勞動關系中的權利既包括勞動者的人格權也包括身份權。前者以勞動者的“工傷保護”和“勞動保護”為代表，一旦勞動者在勞動過程中身體健康受到損害，勞動者可以從保護人格權的角度進行維權。后者以勞動者的“用工手續”及“勞動手冊”為代表，一旦勞動者的錄用或退工手續未被及時辦理，勞動者即可以維護身份權為理由來主張自己的權利。
財產關系是經濟關系的法律用語，是人們在物質資料生產、分配、交換和消費過程中形成的具有經濟內容的社會關系。勞動關系從廣義上說是經濟關系的一部分，因此也具有財產關系的一部分。勞動者通過勞動關系，將活勞動力作為商品出賣給用人單位，同時自用人單位處獲得用以生存的物質條件。這種伴隨著勞動關系的產生而產生的交換關系，是勞動力財產與物質財產的交換關系。而勞動關系中的工資、福利、勞動力成本等概念，均是這種財產關系下的概念。
篇5
1.新疆社會經濟發展較快，就業人員總量穩步增長。隨著國家西部大開發戰略的實施和中央新疆工作座談會的召開，在全國19省市的大力支持和無私援助下，新疆依靠自身的資源、能源和區位優勢，經濟增長速度較快，就業人員增長一直高于全國平均水平，人均收入不斷增加，社會秩序不斷趨好。根據《新疆統計年鑒2012》相關數據可知，從2001年到2011年這十年間，新疆就業人員從685.5萬人增加到924萬人，增長了34.8%，年均增長約3%。可以看出，新疆勞動就業總量在這十年期間呈穩步增長趨勢，就業形勢保持基本穩定。2.新疆產業結構不盡合理，吸納就業人員有限。伴隨著社會主義市場經濟的不斷發展，新疆勞動力市場在適應市場經濟發展的過程中不斷完善，就業人員逐漸增加，就業崗位趨向多元，就業渠道逐步拓寬，就業結構漸趨合理。根據《新疆統計年鑒2012》的相關數據可知，新疆第一、二、三產業就業人員所占比例由2001年的56.64∶13.45∶29.91調整為2011年的48.66∶15.63∶35.71。由此可知，新疆產業結構的現實狀況表現為：第一產業吸納就業人員的比例逐漸下降，第二產業吸納勞動力的比重有所增長，第三產業的就業崗位增長較快，成為吸引剩余勞動力、下崗職工、大中專畢業生的重要途徑。此外，由于起步晚、質量不高等因素，新疆第三產業的發展緩慢，行業結構不盡合理，教育、批發和零售業等傳統行業吸納了較多就業人員，作為吸納就業人員最多的現代服務體系還沒有真正建立起來。3.就業人員構成復雜，就業形勢依然嚴峻。隨著我國高等教育由精英教育走向平民教育，加之長期存在的城鄉二元勞動力市場，致使新疆勞動力市場基本呈現出買方市場的特點。在這樣的背景下，大中專畢業生、新增勞動力、下崗職工和剩余勞動力等群體共同作用，加劇了新疆就業問題的嚴峻形勢。新疆民族構成復雜，少數民族人口眾多，少數民族高等教育是高等教育事業的重要組成，但由于語言、風俗習慣、思想觀念等方面的差異，少數民族同胞在就業過程中面臨更大的阻力。此外，由于自然環境、地理位置、信息等因素的制約，新疆經濟社會發展相對落后，民營企業發展緩慢，大、中型企業數量較少，使得市場能容納就業人員的數量有限。目前，廣大偏遠農村地區的失業人口數量難以準確統計，城市中大量勞動力處于隱蔽性失業狀態，使得新疆勞動力市場的就業形勢堪憂。
二、新疆高等教育結構與勞動力市場
高等教育作為正規教育系統的頂端和勞動力市場高級人才的輸出口，對社會發展與科學技術進步具有重要意義，高等教育所培養的人才只有進入勞動力市場才能發揮應有的作用。在市場經濟條件下，勞動力市場對高等教育人才的需求決定了高等教育的培養規模和結構，當兩者相協調即供需平衡時，高校畢業生能夠在合適的工作崗位發揮自身的專業知識和技能，高等教育與勞動力市場相互促進。[2]高等教育結構是指高等教育系統中各個組成部分之間的排列組合和結合方式。具體來說，高等教育的結構包括高等教育的科類結構、層次結構、布局結構和形式結構。[3]根據《新疆統計年鑒2012》相關數據可知，2011年，研究生培養機構12所，研究生在校生人數14099人；本科院校11所，本科生在校生人數141763人；專科院校21所，專科生在校生人數116956人，成人高等學校8所，成人本、專科生在校生人數59609人。實踐表明，經過多年的發展，新疆高等教育已經形成了比較完整的高等教育體系，為地方經濟建設和社會進步提供了大批高層次專業人才。
（一）新疆高等教育科類結構與產業結構失調
高等教育的科類結構既要遵循一定的內在邏輯，還受到經濟發展水平和產業結構等因素的制約，在社會主義市場經濟條件下，勞動力市場對不同人才類型的需求，是高等教育科類結構不斷調整的外部動力，因此，新疆高等教育科類結構與產業結構失衡狀況表現在以下方面：首先，新疆高校的專業設置與產業結構不相適應，隨著制造業、房地產業、信息通信、旅游業、餐飲等行業的發展，急需大量實用性較強的專業人才，而高校學科建設脫節了市場需求，造成研究型、理論型人才偏多，實用性技術人才嚴重缺乏，加劇了結構性失業的問題。其次，新疆高校的專業類別與社會經濟發展不相適應，某些專業設置重復導致高校培養的專業人才類型雷同，致使在某些行業出現高等教育培養的人才數量超越了崗位需求，超越了社會產業發展的實際容納能力，進而出現了教育過度的問題；再次，專業口徑劃分過細，法律、計算機、管理學等傳統學科專業設置過多，如生物醫學、生物信息學、電子商務等新興、交叉、綜合學科專業發展缺乏力度，基礎理論型學科較多，應用型學科偏少，造成高校畢業生難以發揮自身的專業優勢。[4]
（二）新疆高等教育層次結構與勞動力市場需求失衡
隨著經濟的不斷發展，新疆產業結構的變化趨勢由勞動密集型產業占優勢向知識密集型、技術密集型產業占優勢發展，使經濟結構不斷趨于合理，有利于形成多層次、多樣化的人才結構需求。發達國家經濟發展的實踐表明，“金字塔”型的高、中、低層次人才結構更能促進經濟騰飛。目前，新疆經濟發展階段所需要的勞動力結構特征表現為以勞動密集型為主，知識、技術密集型為輔；高等教育層次結構表現為以職業教育為主，以研究生教育為輔；勞動力需求類型表現為以實用型、技術型為主，以知識型、研究型為輔。然而，在高等教育擴招的大背景下，新疆高等教育的層次結構存在失調現象，根據《新疆統計年鑒2012》可知：2011年，研究生、本科生、專科生在校生人數比例約為1:10:8，呈現出典型的“腰鼓型”人才發展結構，也說明近年來，新疆專科教育規模偏小，特別是專科層次的高等職業教育仍然比較薄弱，本科、研究生教育發展迅速，本科層次的教育規模偏大，發展過快，使得整體就業壓力增大，研究生教育與本、專科教育相比，比例仍然偏小。
（三）不合理的高等教育布局結構加劇了新疆勞動力市場分化
我國社會經濟的發展水平整體呈現出東中西部依次從發達到落后的三級階梯分布，不同區域在經濟發展階段和產業結構方面存在差異，在人才需求總量和類型方面也不盡相同。與此相呼應的是，西部地區人力資本存量較少，質量較低，高層次專業技術人才短缺，人力資源的有效開發成為實現西部地區跨越式發展的重要途徑。我國高等教育的布局結構呈現出以省會城市為中心，中心城市和省會城市集中了大部分高等院校，這種局面的出現既有歷史因素，也有現實的社會經濟因素。新疆地域廣闊，南北疆在自然條件、經濟、社會等方面存在較大差異，南北疆高等教育的發展也呈現出不平衡的特點，而且差距還在不斷擴大。北疆高校數量多，類型齊全，分布較廣，培養出了類型多樣的高層次人才，促使經濟快速發展；而南疆高等教育數量較少，類型較單一，致使高素質人才嚴重缺乏，加劇了南北疆社會經濟發展的不平衡性。此外，南北疆經濟發展水平、產業結構等方面的差異也使得就業人員在地域、產業、職業等方面的分布不均。
（四）新疆高等教育形式結構割裂，與社會經濟發展不相適應
高等教育形式結構必須主動把握勞動力市場的需求，積極推動自身結構的合理配置，而不是消極等待勞動力市場需求變化再作調整。與此同時，高等教育形式結構也決定著人才培養的層次和質量，影響著地方社會經濟的發展。新疆高等教育形式結構與社會經濟發展的不平衡表現在以下幾方面：首先，由于實行“國家集中計劃，政府直接管理”的體制，地方政府在高等教育投資、辦學、管理等方面影響著研究生教育、本科教育、專科教育及成人教育的發展，制約了各層次高校的辦學自主性，致使高等教育體系內部比例失衡、發展失調。其次，由于體制、高等教育政策等因素的制約，民辦高等教育融資困難，辦學力量不足，大部分民辦高校只能在公立高等教育的夾縫之中尋求生存，致使民辦高等教育質量難以保障，社會認可度較低。再次，各種形式的高等教育辦學目標趨同現象嚴重，部分高校在發展過程中，目標定位不準確，脫離自身實際盲目攀比求高，致使專科院校為“升本”需要，過多、過度進行理論教育，而忽視職業、技能、實用教育。[5]
三、優化新疆高等教育結構的應對之策
在高等教育大幅擴招的背景下，新疆高校畢業生供過于求的局面隨之出現，加之市場經濟體制尚未成熟，勞動力市場相互分割，畢業生就業問題日益突出。因此，在分析新疆高等教育結構與勞動力市場不相適應的基礎上，從推進新疆高等教育改革的角度出發，構建適應勞動力市場需要的高等教育結構就顯得尤為重要。
（一）優化高等教育科類結構，與勞動力市場需求相適應
高等教育科類結構不僅遵循其內在規律的制約，還受到高等教育體制、經濟發展階段、勞動力市場等外部因素的影響。面對日益嚴峻的就業壓力，必須適時調整高等教育學科專業，改革現有的人才培養模式，增強科類結構調整的方向性和前瞻性，才能適應社會主義市場經濟發展的要求。政府應進一步落實高校的辦學自，將對高校的直接管理為主轉變為間接管理為主，使高校充分享有學科和專業設置、調整的自。為適應新疆產業結構調整和勞動力市場多元化的人才需求，新疆高校應結合自身的辦學特色開設復合專業和交叉學科，切實拓寬專業面，培養基礎扎實、職業技能過硬的復合型人才，具體表現在以下方面：首先，加大發展偏實用性、應用類專業。在十二五規劃中，新疆明確提出“三化建設”的總目標，涉及到了化學化工、生物技術、信息科學、現代農業等行業領域，必然對理、工、農、醫等學科類專業人才的需求量增大。新疆高校應在對勞動力市場需求充分了解的基礎上，結合經濟發展的實際需要，調整現有的學科結構，減少專業設置的重復率，增設市場需要的新型專業。其次，借助外力支援，開設新型學科。隨著對口支援工作的深入，支、受援高校數量逐漸增多，新疆高校應該充分利用對口支援契機，克服自身辦學條件的不足，通過聯合培養、插班學習、教師支教等方式，與北京大學、清華大學等國內知名院校建立合作關系，借助名校的師資、學科、實驗室等優勢，為高新技術產業培養一批急需的高層次人才。再次，新疆高校應從自身的辦學水平和能力出發，結合地方經濟社會發展的實際需要，逐步建立與市場需要緊密結合的學科調整動態機制，在原有的學科專業、師資隊伍、科學研究的基礎上制定科學合理的學科布局，凝練學科特色，突出專業的特色性和不可替代性。
（二）優化高等教育層次結構，構建合理的高等教育體系
目前，新疆高等教育包括研究生培養院校、本科院校、專科院校和成人高等學校，本科院校規模較大、人數較多，致使高等教育層次結構呈“腰鼓”型，這與勞動力市場需求不匹配。因此，調整高等教育層次結構，滿足勞動力市場對不同層次規格的人才需要，具體表現在以下方面：首先，合理調整本、專科和研究生教育間的比例關系，隨著新疆產業結構的調整，高新技術企業的產生，技術、知識密集型產業將成為未來經濟發展的重要支柱，需要大量高層次創新人才，也需要一大批技術熟練的產業工人。因此，在加快發展研究生教育的同時，還應把大部分增量主要用于高等職業教育和成人教育的發展，逐步控制本科教育規模。其次，明確不同高校的辦學目標和定位，新疆高校應明確自身的辦學目標，本科院校要以建設教學型、教學研究型大學為目標，側重于培養高技術人才和創新人才，并制定相應的人才培養方案。專科院校不盲目跟風，凝練自身的學科特色，注重培養學生的實踐技能和技術，培養留得住、下得去、干得好的實用性人才，形成多種層次和類型的高等教育體系，充分發揮各類學校的人才培養功能。
（三）優化高等教育布局結構，推動南北疆經濟協調發展
南北疆勞動力市場的分割是新疆勞動力市場的一個重要特點，北疆集中了全疆絕大部分的高等院校，聚集了大多數高校畢業生，某些專業人才出現了“供過于求”的局面，而南疆高等教育水平較落后，急需大量高級人才，致使“馬太效應”的發生。為提高南疆人力資本水平，加快南疆經濟社會發展，政府應統籌協調，立足現有基礎，優化高等教育布局結構，表現在以下幾方面：首先，政府可以綜合運用經濟、行政等宏觀調控手段，加大對南疆高校的資金投入力度，給予相應的政策支持，重點建設一兩所特色鮮明、水平較高的高校，能夠很好的服務當地社會經濟發展，并在新建高校、學科布點和擴大高校辦學規模等方面對南疆地區重點扶持。其次，南疆高校應根據自身的辦學定位，努力建設特色學科和專業，著重培養技能型實用人才，借助兄弟院校的優勢，通過聯合培養、教師支教等形式為南疆培養緊缺的高層次人才，進而支持南疆高等教育事業的發展。再次，政府應重點在南疆地區發展職業技術教育、成人教育和遠程教育，適當擴大當地生源的招生人數，滿足當地群眾對高等教育的需求。
（四）優化高等教育形式結構，滿足多樣化的人才需求
篇6
一、“海底撈”傳奇發展的人文底蘊
說起海底撈不能不先說其董事長張勇。十多年來，“店小二”起家的張勇不僅早已嫻熟營運、矢志奉行著服務差異化戰略，帶領著投身海底撈的一批批“店小二”、秉承“服務至上、顧客至上”的創業宗旨和“用心服務”的基本經營理念，以創新為核心不斷提升個性化特色服務，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”的完美服伺；更一意篤行、身體力行“為員工創建公平公正的工作環境”和“雙手改變命運”的人文價值觀，鼎力實施人性化和親情化的人本管理模式，精心營建和諧勞動關系，真誠提升員工價值。“將心比心”的“內外服務”，伴隨著時間的推移，使張勇的生意奇跡般一天天壯大，贏得了令世人驚羨的輝煌業績。今天的海底撈已由當初不足10平米、4張桌子的小店、發展到開有近百家直營店、擁有員工兩萬多人、融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省跨國民營餐飲公司。近年來先后在四川、陜西、河南等省榮獲“先進企業”、“消費者滿意單位”、“名優火鍋”等十幾項稱號和榮譽，贏得了“五星級”火鍋店的美名，被大眾點評網評為“最受歡迎10佳火鍋店”，甚至被美國哈佛大學列為小微企業跨越式發展的經典案例。更難能可貴的是作為民營餐飲企業的海底撈真切贏得了廣大員工眾口同聲、異口同心的鐘愛和信賴。
二、“海底撈”人文管理秘訣解析
1.踐行“把員工當成家里人”的人本管理理念，實行體面勞動，提升員工幸福指數。家是最能觸動中國人神經的情愫，是絕大多數中國人的精神歸宿。家對那些離鄉背井進城謀生的農民工來說更是魂牽夢縈！因為他們常年不在家，所以特別渴望家，因此，一旦他們真切感受到企業像家一樣溫馨，就會從內心深處迸發出無限激情來愛護這個家、共建這個家。怎樣才能讓員工把企業當成家呢，海底撈的答案很簡單，就是要真心把員工當成家里人。張勇常說，人心都是肉長的，你對人家好，人家也就會對你好；只有想辦法讓員工把企業當成家，員工才會把全部心思放在工作上；讓員工把企業當家不是說教出來的，而是要讓員工通過點點滴滴的親身體驗真實感受、真正認同。海底撈許多員工的工裝是上百元一套的好衣料，腳上的鞋子也是名牌運動鞋，以至于有些農村來的新員工即使下班也舍不得脫掉，上街時也穿著，覺得很有面子。為了讓員工們吃得飽，吃得好，海底撈安排專門的廚師制定豐盈的食譜為員工服務，每天要管員工四頓飯，周六周日還要加餐；員工們感覺從早到晚都是飽飽的，從無饞食挨餓之感。住，海底撈規定，必須給所有員工租住正式小區或公寓單元房，不允許給員工租住地下室，并且要求宿舍距離店面走路時間不得超過20分鐘；員工宿舍都安裝了空調、飲水機、可上網的電腦，并安排有專職人員管理打掃，連員工的工作服也有專人來洗。如果夫妻在同一地海底撈店鋪工作，還專門為他們提供單獨的夫妻房間。為保障員工安全，新員工上下班都有領班以上管理人員接送。為了讓員工更好地感受家的溫暖，海底撈每個月還分片區集中為當月生辰的員工共慶生日，并把活動現場拍成錄像制成光碟，隨同價值30元的禮物一起贈給大家表示祝賀。
關照員工家庭也是海底撈增強員工歸屬感的獨到之處。在海底撈，功勛級以上的員工，其父母每月也能領到400元生活補貼。海底撈還時常督導員工孝敬老人、關愛家庭，鼓勵他們及時適量寄工資給家。這樣做一方面防止了一些員工肆意揮霍掉自己的工資；另一方面也使員工及家人都感受到了企業親情般的關懷。為增加員工的職業幸福感，實現員工體面勞動，海底撈在福利待遇上可謂想方設法無微不至地為員工著想，除給員工享受比法定更優惠的社保規定外，還在休假、子女教育等方面實行了一系列真切感人的善舉。
2.崇尚雙手改變命運的企業文化。海底撈把“雙手改變命運”的文化理念深深根植于員工心中，繪成員工的愿景、夢想和目標，激勵著員工的職業成長。更重要的是海底撈不是“坐而論道”，而是“作而行之”。它用大量真實的事例讓員工們相信了，在海底撈干，靠自己的雙手能改變命運；如果干的好，自己也會成為優秀員工、領班、經理，也會有屬于自己的美好明天。董事袁華強的成長歷程即是海底撈許多通過雙手改變命運員工中極富代表性的典范。1980年出生在四川農村的袁華強家境貧寒，1999年中專畢業后招進海底撈，干的第一份工作是洗碗。后來由簡陽店被派到西安店，從傳菜員到門童、會計，再到領班、大堂經理、店經理、片區經理等等，幾乎干過所有的職務。這個勤快、踏實、肯干的小伙子由于表現突出，一路升遷。2009年公司改制，他拿到部分股份，現在已任公司董事，年薪百萬。
3.打造公平公正的工作環境。在海底撈企業文化建設三大目標中，“創造一個公平公正的工作環境”是首要目標，也是張勇情有獨鐘、勢在必得的HR管理規則。它所帶來的效應是給每個員工都提供了一個平等競爭、憑自身努力成為企業佼佼者的職業成長機制。調研中我們訪談過的海底撈員工，大多數都認為海底撈比別的企業公平，因為海底撈對員工的評價只有一個標準——能不能干！
公開公正的晉升制度讓員工們看到了努力工作后的希望。海底撈根據員工的不同情況設計多樣化的職業發展路徑，并清晰地向他們表明進步階徑及相應待遇。公開公平的內部選撥機制讓海底撈所有員工都充滿了上進的期望。在人事晉升上，海底撈不屑搞 “空降”領導，因為他們深知，空降領導極易泯滅員工奮發進取的積極性、主動性。在海底撈只有技術總監與辦公室主任、財務總監與物流經理等個別崗位從外部招聘。其他所有的干部：領班、店經理、廚師長、片區經理等都是從最基層服務員培養起來的，全是從基層干起、從內部晉升上去的。海底撈的“底”，就是指基層，海底撈的“撈”，就是從基層發現和培育干部，它意味著每一位員工都可以進取晉升為領導，今天的努力一定會換來明天的更好！
三、海底撈現象給我們的啟示
1.“雙愛”（企業愛員工，員工愛企業）才能促進勞動關系和諧。大量正反兩方面的實例告訴我們，勞動關系是不是和諧以及和諧程度的高低，不僅直接關系到企業的發展和職工群眾利益的實現，而且關系社會和諧穩定與發展進步。發展和諧勞動關系，維護勞動關系雙方的合法權益，尤其是維護勞動者的經濟權利、民利和發展權利，才能為實現企業的良性發展和勞動者的全面發展造就共同的條件、奠定堅實穩固的基礎，才能為企業的事業成功和員工的職業成長贏得廣闊的前景和美好的明天。對此，海底撈構建和諧勞動關系的經驗給我們提供了雄辯的實證和深刻的啟示：大家知道國內員工流失率最高的行業當屬餐飲業，可在海底撈，員工的穩定率始終保持在80%之上，流失率基本維持在13%。這一切都源自于企業對員工的真誠關愛。
2.和諧才能實現“雙贏” 。西方勞資關系的波折經歷悟出了這樣一個教益：勞資關系可以用一個圓來表示，勞動關系是原點，勞資親和程度是半徑；勞資關系越和諧，半徑越大，圓面積自然也越大，企業的發展就越趨于良性。由此喻證，企業要順利發展，勞動關系和諧是必備條件！
海底撈的經驗雄辯證明，企和才會萬事興，“雙愛”就能達“雙贏”。在非公企業開展“雙愛雙評”構建和諧勞動關系活動，能夠更好地尊重勞動、保護勞動、激勵勞動，進而實現職工的誠實勞動、勤奮勞動、創新勞動，有利于維護職工權益、有利于協調勞資關系、有利于建設先進企業文化職工文化，有利于促進人的全面發展從而保障和促進企業健康持續發展。我們要借鑒海底撈成功的經驗做法，努力把“雙愛雙評”活動與形成企業精神、企業制度、企業形象以及企業的價值觀念、經營理念、團體意識、企業道德等人文品質有機融合起來，通過梳理、提煉、升華，形成非公企業應有的卓越文化內涵，為非公企業健康永續發展提供持久不竭的動能。
3.海底撈經驗對民營企業發展具有現實而深遠的借鑒意義。通過調研發現，海底撈經驗的最大價值在于，它對我國社會主義市場經濟條件下具有勞資關系屬性的民營企業如何健康成長、發展壯大進行了可喜探索和成功實踐，它在構建和諧勞動關系中所創立和踐行的核心理念、價值觀念、管理機制及其企業文化、職工文化建設的經驗都具有很強的思想力量和現實意義，非常值得大量非公企業、特別是餐飲行業借鑒學習。
篇7
【關鍵詞】 勞動關系;誠實信用;法律;道德
我國自實行社會主義的市場經濟以來，用人單位與勞動者之間的勞動關系就成為一種人與人之間的基本關系，普遍并廣泛的存在于社會當中。因此，勞動關系的建立和調整就顯得尤為重要。在我國，調整勞動關系的法律主要有《勞動合同法》和《勞動法》，其通過具體法律規定，對現實中的勞動關系加以引導和規制。但是，縱觀我國目前企業實際情況，一切卻顯得不盡如人意。廣大企業尤其是中小企業中，員工普遍缺乏“歸屬感”，企業人員流動性比較強，導致用人單位與勞動者雙方建立的勞動關系都是臨時的或短期的，缺少長遠打算，進而雙方在實施自己的行為時，都從自己的利益出發，追求自身利益最大化，在企業活動中不能做到盡職盡責。現實中表現為，用人單位不能將員工當成“自己人”，不愿意花費人力物力財力對員工進行培訓，不能在工作中很好的保護和照顧員工，從而損害勞動者的身體健康;而員工也將企業當成自己的臨時落腳點，隨時想著另謀出路，于是，在工作中不能從企業的角度出發，很好的完成本職工作，出現出工不出力現象;不能正確使用和妥善保護企業所提供的機器設備、勞動工具，浪費原材料和能源;甚至為了自己的利益，出賣泄露其所掌握的本企業的商業秘密等林林總總的不和諧現象。由此我們可以看出，勞動關系是比較復雜的關系，除了在勞動者提供勞動力與用人單位支付勞動報酬這一基本內容之外，還包括了許多其他內容，而且這些內容經常是隱形的、彈性的，不好進行量化。但同時，這些內容卻是非常重要的，在企業經營及競爭中起著決定作用，決定著企業的效率和生死，是企業核心競爭力。縱觀我國法律，對勞動關系進行規范和調整的主要有《勞動合同法》、《勞動法》，在這些法律中，不但具體規定了用人單位和勞動者的權利和義務，而且由于立法者認識到勞動關系的復雜性，為避免具體法律規定不全面，不能涵蓋所有，因此，在基本原則中又規定了“誠實信用”原則來加以彌補。在此我們需要探討的是，既然法律對勞動關系已經有了比較詳細的規定，為什么現實生活中仍然會出現上述問題呢？在此，本文拋開法律規定的具體權利義務，而就誠實信用原則來進行分析和探討。
誠實信用，作為法律用語，是一個外來語，在拉丁文中的表現為Bona Fide，法文中表現為Bonne Foi，英文中表現為Good Faith，其直譯都是“善意”，德文中表現為Treu und Glauben（忠誠和相信），日文中表現為“信義誠實”。我國自繼受大陸法系之后，最初在民法中規定了誠實信用原則，其含義基本沿用了德文的直譯，即忠誠和相信，之后隨著其他法律部門的產生，逐漸在很多法律部門的立法中將其作為了基本原則，調整著各種社會關系。從域外學者關于誠實信用原則見仁見智的討論中，我們可以找出一些共同點。就誠實信用原則的宗旨而言，他們都認為是為了維持某種秩序，這種秩序或體現為一定的利益平衡，或體現為一定道德基礎的可供依賴。從法律的角度來看，立法者通過誠實信用原則，實現當事人之間以及當事人與社會間的利益平衡。在當事人間的利益關系中，誠實信用原則要求尊重他人利益，以對待自己事務的注意對待他人~務，以誠實、善意的內心狀態，從事相關行為，保證法律關系的當事人都能得到自己應得的利益，不得損人利己。當發生特殊情況使當事人間的利益關系失去平衡時，應進行調整，使利益平衡得以恢復，由此維持一定的社會經濟秩序。在當事人與社會利益關系中，誠實信用原則要求當事人不得通過自己的活動損害第三人和社會的利益，必須在權利的法律范圍內以符合其社會經濟目的的方式行使自己的權利。由此可以看出，誠實信用原則的內涵是以公平為核心內容的規則，但其公平是模糊的、不確定的。
我國調整勞動關系的《勞動合同法》以及《勞動法》基本原則中同樣也包括“誠實信用”的基本原則，它是為了彌補條文中具體權利義務之不足而做的規定。但是，我們通過上面的分析可以看出，“誠實信用”基本原則，其核心是公平，但其內容是模糊不確定的。面對勞動關系這樣在勞動者提供勞動力與用人單位支付勞動報酬這一基本關系的基礎上，還存在著許多隱形的、彈性的復雜關系時，僅僅在基本原則中規定誠實信用原則，就想實現勞動關系中當事人之間利益的平衡，達到其追求的公平，就顯得有些過于空泛，難以發揮其應起的作用。因此，我們需要對勞動關系中的“誠實信用”原則，到底應該包括哪些內容，進行深入分析，盡可能的細化它，在法律法規或具體司法解釋中進行明確，使“誠實信用”原則盡可能的具體化，讓“誠實信用”不再空泛，不再根據感覺走，而是落到條文制度中，使勞資雙方的行為在法律制度的框架范圍內進行，做到有章可循，有據可查。比如，用人單位在支付勞動報酬的同時，對勞動者負有照顧保護的義務，這里就需要細化，照顧包括哪些照顧？保護又包括哪些方面的保護？同樣，作為勞動者，除了提供勞動力這一主要義務之外，是否負有忠實義務，忠實義務的內容又具體包括哪些？哪些是禁止性的，哪些是保障性的等等，這些都有待于在今后的立法中加以細化、完善和解決。當然，法律即便規定的再細，也不可能窮盡人類社會的一切現象，況且法律也不宜于規定過細，因此，就需要道德發揮其規范作用，以良好的道德秩序來彌補法律之不足。
在我國，自古以來，誠實信用就是我國傳統道德范疇的重要組成部分。其表現為一種崇高的道德理想和最高層次的倫理規范，是主體追求的一種道德境界，是人內心的自我約束，是一種道德自律，外在表現為一個人的品行、品德、修養和情操。它與法律一起調整著人與人之間以及人與社會之間的關系，構建了整個社會的誠信基礎，為維護良好的社會秩序的建立發揮了重要作用。但是自改革開放、我國實行社會主義的市場經濟以來，由于我國社會結構、人們的思想觀念及行為方式都發生了巨大的變化，誠實信用作為人們內心的自我約束，受到了極大地沖擊。當前，我國社會結構正在由封閉的傳統社會向開放的現代社會轉變，人們的生活不再局限于一地，流動性加強，逐漸由熟人社會走向陌生人社會，更多的需求由陌生人提供和滿足，大量的人與人之間的關系不再由簡單的血緣或地緣決定，而是通過契約確定，比如勞動關系就是通過勞資雙方簽訂勞動合同形成的。因此，形成于自然經濟狀態下傳統的熟人之間的誠信就不再適用。同時，我國經濟體制也正在由計劃經濟體制向社會主義的市場經濟體制轉變。市場經濟的目的之一就是追求利潤最大化，人們的價值觀發生了重大變化，利益在人們的生活中前所未有的顯現了出來，并占據了重要的地位，于是整個社會每一個社會主體都在追逐著自己的利益，在勞動關系中，用人單位與勞動者的利益是本身相對的，在利益巨大的誘惑面前，誠實信用這種發自內心的道德自律，就顯得過于蒼白和無力。于是，雙方從各自的利益出發，為追求自身利益的最大化，選擇其行為，不講誠信，鉆法律的空子，互相算計，不惜損害對方或整個社會的利益，從而出現了我們前面所說的種種現象。由此看來，產生于自然經濟與小農經濟下的傳統誠信觀已不能適應我國當代社會的需求。因此，要建立良好和諧的勞動關系，增強勞動者與企業之間的穩定性，減少組織人員置換成本，增強企業核心競爭力，使用人單位與勞動者雙方成為“經濟共同體”，我們必須構建適應現代社會發展需要的能夠切實發揮作用的現代誠信道德觀和誠信制度。從內部來講，我們要加強誠信教育，并在教育的過程中，引入契約意識、法律觀念;從外部來講，建立完善相應的法律法規以及規章制度，為誠實信用這種主觀行為，提供理性的制度保障。比如建立整個社會的誠信系統，使每一個人每一個社會主體的信用與其利益掛鉤，實行信用獎懲制度，對守信者給與獎勵和方便，使失信者得到懲罰并舉步維艱。通過全社會上下一致的努力，從而形成良好的社會誠信觀，為法律的順利實施及運轉提供有力的保障。
從上我們可以看出，誠實信用既屬于道德范疇，又屬于法律范疇，在勞動關系中居于核心地位，是勞動關系建立的基礎和根本，因此，我們要想打造良好和諧的勞動關系，解決目前現實中出現的種種問題，必須從法律、道德兩個方面入手，既要深入細致的厘清法律中誠實信用包括的內容，同時又要打造適應現代社會需要的誠信道德觀，并使其相互配合，發揮各自的規范作用。
篇8
一、 勞動競賽存在的客觀必然性和不可替代性
勞動競賽起源于十月革命勝利以后，列寧提出組織競賽來吸引群眾投入社會主義建設，以發揮他們的聰明才智。列寧說：“組織競賽在蘇維埃政權的經濟任務中應當占有顯著的地位，按社會主義原則組織競賽應該是我們的一項最重要而又最有成效的改造社會的任務。”從此，勞動競賽便一路走過來，見證了一個個時代，涌現了一批批模范人物。應該說，勞動競賽具有社會主義的本質特征，是職工群眾勞動積極性的產物。在社會主義發展新時期，我們必須在理論和實踐的有機結合上，深刻認識勞動競賽存在的重要意義，進一步明確開展勞動競賽活動在企業生產經營過程中的特殊地位和作用。
㈠勞動競賽是企業實行科學管理的有效實現形式
現代企業管理不僅是計劃、指導、監督，更主要的是組織、協調和聯系，是以提高企業經濟效益為目的，以人的管理為直接對象的一種組織方式。心理學家認為，人在特殊的競爭環境里，必然引發出一種特殊的競爭心理狀態，由此會產生一種或多種不同于平時環境里的特殊效果。人的需求是多方面、多層次的。從勞動者來說，勞動競賽可以滿足他們兩種需求，一是能力需求，二是精神需求。美國社會心理學家馬斯洛有著名的需求層次理論。低層次的需求是生理需求，依次是安全需求、社交需求，高層次的需求是尊重和自我實現的需求。不甘落后，奮勇爭先是人的本性，有能力的人就更需要一個平臺來讓他們施展、營造一種競爭的氛圍，容易造就先進人物，有利生產力的提高。勞動競賽就是依據人的多層次需求原理，從充分發揮人的積極因素入手，通過制定方案、宣傳動員、組織實施、考核評比和總結表彰等具體環節形成了一個嚴密的系統工程。它熔人、財、物、思想、行為管理為一爐，具有很強的凝聚力和群體效應，是名副其實的職工群眾科學管理方式。
㈡勞動競賽是企業工會組織履行基本職責的有效實現形式
維護職工合法權益是工會的基本職責。工會的組織性質決定了工會是廣大職工群眾的代表者和維護者。在市場經濟條件下，工會代表和維護職工利益的手段和方式應多元化。1995年，鞍鋼被虧損的烏云籠罩著，公司買原料都要向職工借錢。在這種嚴峻的形勢面前，我們工會組織開展了“清倉挖潛，修舊利廢，大力降低成本，爭做孟泰式職工”的雙增雙節活動，充分挖掘了職工的潛能，為企業擺脫困境做出了重要貢獻。多年的實踐證明，勞動競賽既能將職工的主觀能動性和工作積極性引導到深化企業改革、加強管理、提高質量、降低成本、增加效益等建功立業的實踐之中，同時又履行了維護職工根本利益的基本職責。工會組織既較好地擺正了“服務大局”和維護權益的關系，又有利于兩項工作同時并舉，相互促進，共同發展。
二、 勞動競賽所面對的問題及解決方式
由于傳統思維定勢的影響，勞動競賽也存在著不適應新形勢的問題，主要表現為：
思想觀念上的不適應。隨著改革的不斷深化，職工的競爭意識日趨增強，大家更加關注競爭能力和競爭結果，對開展勞動競賽日趨淡化。突出反映在兩個方面：⑴認為勞動競賽是計劃經濟的產物，現在是市場經濟，講競爭，不講競賽，對開展競賽沒有積極性。⑵認為隨著企業勞動制度和分配制度的改革，企業的勞資關系已經發生了很大變化，干活拿錢，不干沒錢，開展勞動競賽實際意義不大。
競賽內容上的不適應。勞動競賽在長期的社會主義建設實踐中曾經發揮了巨大的作用，但隨著社會主義市場經濟的建立，勞動競賽的內容明顯不適應新形勢的要求，主要表現為：⑴注重賽速度、數量，忽視賽效益、質量。⑵注重賽經驗、體力，忽視賽科學、技能。⑶注重在一線、生產人員中賽，忽視在經營管理和科技人員中賽。⑷注重賽生產過程，忽視賽經營管理過程。
競賽形式上的不適應。勞動競賽作為一項獨特的群眾生產運動，在長期的生產實踐活動中，充分調動了職工群眾的積極性和創造性。但從整體上說，勞動競賽的形式和市場經濟的要求仍有一定差距：一是行政命令式的多，企業自覺主動式的少；二是群眾運動式的多，立足崗位成才式的少；三是固定、重復式的多，創新式的少；四是形式主義的多，結合實際的少。
激勵方式上的不適應。主要表現為：一是激勵制度不健全，激勵方式、標準和程序沒有形成制度，人為的因素比較多；二是偏重精神激勵，忽視物質獎勵；三是評價方法不科學，評價標準彈性大，很大程度上是輪流“坐莊”。
針對勞動競賽存在的各種問題和模糊認識，應該從加強勞動競賽的組織領導入手，有效地發揮勞動競賽的作用。從整體上考慮問題，使勞動競賽的信息系統、決策系統、指揮系統、監督系統、考評系統和獎勵系統都成為高效運行的有機整體。具體應從以下四個方面解決問題：
一要因人因地制宜開展勞動競賽。開展勞動競賽是為了解決生產當中的難點問題，提高企業的經濟效益，為此就要調動廣大職工的積極性，挖掘大家的潛能和創造力，力爭全員參賽。在具體組織上，可以分類進行，使競賽在同類人員、在有可比性的群體之間展開，這樣有利于公平競爭，也便于進行考核。開展勞動競賽還要注意發現和培養骨干，發揮骨干帶頭作用，勞動競賽就容易發動，組織起來也會順利得多。
二要協調好與勞動競賽有關的各種關系。勞動競賽是在企業的大環境中開展的，與企業的各個部門有著各種各樣的聯系，只有處理好這些關系，才能保證勞動競賽的順利進行。勞動競賽一定要取得黨政工團各級領導的支持，特別是要取得黨政主要領導的支持。此外，還要取得有關職能部門的配合。勞動競賽要與科學管理和民主管理相結合，這樣可以使勞動競賽更合理有序地進行，同時也保證了職工主人翁地位和民利在競賽中得到落實。
三要處理好點與面的關系。勞動競賽多是圍繞某些點來展開的，要抓住關鍵環節，解決突出問題。勞動競賽必須與企業的整體工作協調一致，要圍繞企業的中心工作來選點，能夠站在全局的高度，找出對企業整體工作有突破意義的點，并善于發揮這個點的輻射作用，以求更大的效果。
四要統籌好勞動競賽的全過程。從過程性來講，勞動競賽都有組織發動階段、實施階段和結束總結階段，這就要求開展勞動競賽必須進行全過程籌劃、全過程管理。不應只是提出設想、拿出方案，就坐等收獲，還要跟蹤競賽的全過程，注意信息反饋，傾聽各方面的意見和建議，不斷發現問題和解決問題。要注意解決活動中“重視兩頭，忽視中間”、“注重形式，忽視效果”的現象，實行動態運籌和管理。
三、勇于創新，大敢實踐，實現勞動競賽的轉型
創新是發展的前提。勞動競賽在新時期要發揮更大的作用，關鍵在于與時俱進，敢于創新。各級工會不僅要創新勞動競賽的理念，還要創新勞動競賽的抓手，及時完成轉型，使勞動競賽走上從認識到實踐、從創新到發展的良性循環軌道。
㈠找準傳統優勢與時展的“融合點”，實現勞動競賽新轉型
隨著經濟體制和經濟增長方式的轉變，企業的組織結構、經營方式、管理手段、追求目標等方面發生了深刻的變化，對傳統的勞動競賽工作思路、活動內容和方式方法也提出了新的挑戰。計劃經濟時代的勞動競賽是以統一的、大型的、體力型的居多，而市場經濟條件下的勞動競賽應更強調個性、針對性和實事求是。隨著現代企業制度的建立，競賽的目標和方式也應有所變化。新時期的勞動競賽的內容應該包括：智力型，強調科技、技術改進；開發型，強調創新、新產品的研發，不守舊；實用型，強調有利于企業生產經營和管理；“人才型”，體現群眾性經濟技術活動目標由“物”提升到“人”的全新理念。
新時期勞動競賽應在繼承中求發展，做到“五個轉變”。組織形式從注重階段突擊型向常態長效型轉變，把勞動競賽的機制融入企業經營管理和目標管理，貫穿企業生產全過程；貢獻力由單一的勞動、體力型向管理、智力型轉變，特別是圍繞調整產品結構、轉變增長方式、增強自主創新能力的要求，動員一線職工及技術人員、管理人員等為技術創新建功立業；競賽范圍由偏重一線型向全員參與型轉變；競賽目標應由追求生產指標型向生產經營、效益型轉變；激勵機制從精神獎勵為主、物質獎勵為輔，向精神物質獎勵并重轉變，充分體現利益公平原則，保持勞動競賽的內在驅動力。
㈡找準企業發展與勞動競賽的“紐結點”，推動勞動競賽的創新發展
21世紀世界鋼鐵業市場的競爭愈加激烈，市場競爭既是資本、技術、產品的競爭，更是人才的競爭。要提高企業參與國際市場競爭的能力，關鍵在于職工隊伍的
素質和創新能力。新時期的勞動競賽就是要以創新為靈魂，保護、調動和發揮廣大職工的主人翁積極性和創造性，以“群眾性經濟技術創新工程”和“職工素質工程”為載體，正確認識和處理“兩個工程”的關系，通過勞動競賽實現這兩個工程的良性互動，助推企業發展。
1、創新勞動競賽形式，提高職工群眾參與競賽的積極性。創新勞動競賽的基本要求是不拘一格開展形式多樣的勞動競賽，多層次、大跨度、多形式、寬覆蓋地將勞動競賽活動搞得轟轟烈烈，有聲有色，提高勞動競賽的吸引力。
近幾年，鞍鋼開展勞動競賽注重圍繞企業生產經營這條主線，通過在重點工程開展攻關立功競賽、在科技領域開展新產品開發競賽、在銷售系統開展促銷保供競賽，發揮各類人才的優勢，更好地調動了廣大職工參與的積極性和創造性。
2、創新勞動競賽內容，提高企業和職工創新意識和能力。新時期勞動競賽的內容要注重以人為本，強調落實科學發展觀，突出創新、創先、創優。圍繞企業的生產經營、新產品開發、降本增效組織職工開展對標擂臺賽、技術攻關、技術發明和提合理化建議等科技型勞動競賽；圍繞提高職工隊伍整體素質組織開展崗位培訓、崗位練兵、技術競賽等素質型建功立業活動，使勞動競賽成為激發職工自覺為企業建功立業的有效載體，提高職工隊伍素質的廣闊舞臺。
篇9
一、我國現行的以固定工為主體的用工制度,事實上已成為一種無條件的“終身制”,它同分配上的平均主義結合一體,形成了“鐵飯碗”、“大鍋飯”的嚴重弊病。其主要表現是能進不能出,能上不能下,干多干少一個樣,技術高低一個樣,一線二線一個樣。在這種制度下,有些人心安理得地躺在企業和國家身上吃“大鍋飯”,自己不勞動或少勞動而占有別人的勞動果實;勤勞者的積極性、創造性得不到發揮,大批人才被埋沒。這種制度在客觀上起了打擊先進,保護落后的作用,嚴重地束縛了生產力的發展,極不利于實現黨的十二大提出的戰略目標。因此,用工制度上“鐵飯碗”、“大鍋飯”的積弊,勢在必改。
二、試行勞動合同制的根本目的,就是為了打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”,真正實行“各盡所能、按勞分配”的社會主義原則,充分調動人們的社會主義積極性,解放生產力。勞動合同制的基本特征是,用簽訂勞動合同的形式,規定勞動者和用人單位的義務與權利,實行責、權、利相結合。把勞動合同制與經濟責任制緊密結合起來,不僅有利于企業改善經營管理,提高經濟效益,而且對職工個人來說,只要積極勞動,工作就有保障,并能多勞多得。因此,勞動合同制是用工制度方面破舊創新的一項重要改革,應當堅決而有秩序地推行。
三、勞動合同制的適用范圍,既包括全民所有制單位,也包括區、縣以上集體所有制單位;既包括普通工種,也包括技術工種。實行的大體步驟,我們初步設想,當前主要在新招用的工人中試行,一個時期內以新人新制度(即新招工人實行勞動合同制)、老人老制度(即原有固定工仍實行現行制度,但也要本著打破“鐵飯碗”的精神,逐步加以改革)作為過渡;經過若干步驟,最終達到所有職工都實行勞動合同制。目前已試行的地區和單位,需要適當加快改革的步伐和搞好各項改革的配套;沒有試行的省、市、自治區,希望能在今年內抓好一兩個市、縣的改革試點,及時總結經驗,逐步推廣。
四、招用合同制工人,必須簽訂勞動合同。常年性生產、工作崗位,需要長期使用的工人,可以簽訂長期合同,也可以簽訂短期合同(例如三五年);合同期滿后生產、工作仍需要留用的,可以續訂合同。有毒有害的工種,從保護工人健康出發,需要定期輪換的,可以簽訂定期輪換的合同。臨時性、季節性的生產崗位,仍使用臨時工和季節工,也可以簽訂合同。
簽訂勞動合同,必須遵守國家有關的法律和政策,堅持平等互利和協商一致的原則。合同的主要條款一般應包括:生產或工作任務、合同期限、試用期限、勞動報酬、保險福利、勞動保護、解除或變更合同的條件、違反合同的責任以及雙方的其它義務與權利。
五、全民所有制單位和區、縣以上集體所有制單位使用合同制工人,必須根據生產、工作的需要和國家下達的勞動計劃(區、縣以上集體所有制單位勞動計劃由省、市、自治區下達),盡可能在城鎮經過就業前培訓的待業青年中招收。從農村招收合同制工人,必須從嚴控制。少數國營企業的某些工種(如礦山井下等)確因生產需要從農村招用合同制工人時,須經省、市、自治區人民政府批準。招收合同制工人,要堅持德、智、體全面考核,擇優錄用的原則。合同制工人在企業工作期間,由企業管理;解除合同后,城鎮人員由勞動服務公司管理,農村人員回社隊安置。
篇10
2.五月陽光明媚，日子有滋有味。美食對你口味，身子不再勞累，精神格外矍鑠，天天十分陶醉。壓力煙消云散，笑容甜美燦爛。勞動節快樂！
3.水在流，魚在游，忘掉所有的憂愁，風在吹，雨在下，很想讓你笑一下，天有情，地有情，祝你時刻好心情，愿勞動節開心！
4.五一將至，祝你千分快樂，萬分幸福！
5.勞動創造了文明，文明產生了科技，科技發明了手機，手機承載了信息，信息傳遞了詞語，詞語表達了心跡，心跡肯定了問候：五一快樂。
6.勞動，對于任何人都是平等的！是啊，無論你是做什么的，無論你是生活在低層的普通百姓，也無論你是工作在政府機關的高級領導，勞動，對于每一個人都是平等的。
7.短信送上祝愿，短信捎去思念，溫情撥動心弦，真情滋潤心田，問候帶去平安，祝福帶走憂煩，愿快樂與你相伴，好運在你身邊。五一將至，預祝你節日快樂！
8.勞動是財富之父，土地是財富之母。——威廉·配第
9.親愛的，每天太陽升起的時候就是我在心里想你的開始，每天月亮升起的時候就是我在夢中想你的開始。月亮太陽讓我愛你一生一世。
10.五一將至，提醒我的朋友：勞動節里不勞動，工作日程全排空，放飛心情游玩樂，山水之間留影蹤，合理安排調節好，節后日子更輕松。祝節日快樂！
11.送：是我的愛，寄：是我的思，托；是我的夢，一路飛翔，一路追隨，夢中傳頌著我對你憂郁的思念；想你，念你。
12.在肥沃的.土上播種感情，用清澈的溪水澆灌言行；在蔚藍的天下工作不停，用鮮艷的花朵送來閑情；祝你五一快樂。
13.有一種間隔叫遠；有一種東西卻叫緣；有一種情懷叫思念。有一個人不在你身邊，但卻用微 信來祝愿，但愿你五一假期里快樂每一天！
14.大漠的孤煙，緩緩升上了天空，我寧靜的心遇到了你，泛起了漣漪，確定你就是今生要找的愛人，祝“五一”節快樂！
15.有你相伴的日子，即使平凡也浪漫！祝你一路順風，五一節快樂。
16.五一到，心動不如行動，行動不如勞動，勞動不如運動，運動不如走動，走動不如手動，手動讓短信動，短信把你的心情帶動，從此快樂監視你的一舉一動！
17.時工作太忙碌，累得感覺向誰訴，為了今生別無撼，累點苦點自己受。五一期間來放松，趁這幾天狂購物，兩手不空滿而歸，慰勞自己不能誤！勞動節快樂！
18.馬加爵，被斃了！藥加鑫，判死刑！加爵、加薪都是絕路末路一條。歷史的經驗告訴我們，只有加班才是最安全的！祝大家：五一勞動節快樂！
