業務員培訓范文
時間：2023-03-27 15:42:14
導語：如何才能寫好一篇業務員培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
一、崗前培訓
由于新進人員對公司認識不深、了解不多，加上無工作經驗、社會閱歷，因此人事部首先要對其做好相關崗前培訓，主要內容：
1、公司的發展歷史和前景。
2、公司的發展策略與方針。
3、公司的組織機構、領導職務、權限劃分。
4、公司的相關管理制度、福利、待遇。
5、對新進人員的思想教育、輔導及公司的相關要求，具體工作內容、個人發展空間。
6、做人做事的正確心態、團隊精神的重要性。
二、入職培訓
新進業務員的教育、訓練。先在工廠生產線上實習一個月，使之對本公司的產品有所了解、熟悉生產工藝流程、產品材質、品質要求等。從而提高銷售能力，車間實習期間主要內容：
1、新招業務員到車間主要學習產品生產工藝流程、品質、材質及工藝規范等。
2、車間管理必須熱情接待、耐心指導、配合其工作、回答其疑問，并盡自己所能去輔導。
3、車間員工應對其友好，并提供幫助。
4、人事主管三天一次與其交談，了解其相關產品知識掌握情況及工作態度、積極性，并從車間管理處了解相關信息。
5、董事長不定時對其工作進行審視。
6、業務員每星期必須向人事部上交一份工作總結報告，并虛心學習員工吃苦耐勞的精神。
三、專業知識培訓
新招業務員(試用期)實習期滿后，經過考核合格，可進入到辦公室進行專業知識的培訓，先隨同一位資深績優的業務主辦學習，具體工作由其業務主辦安排。
1、進入辦公室工作后，首先應虛心向各位老同事學習、請教。
篇2
人民調解是指在人民調解委員會主持下，依據法律、政策和社會主義道德，對民間糾紛進行規勸疏導，促使當事人互諒互讓、解決糾紛的群眾自治活動。
二、發生矛盾糾紛，如何申請調解？
發生矛盾糾紛，糾紛當事人去其居住地或糾紛發生地的社區人民調解委員會申請調解，申請調解可以用口頭形式，也可以用書面形式，但涉及民事權利義務內容的應用書面形式。
三、不申請調解，人民調解委員會可以主動調解嗎？
糾紛當事人自愿接收調解是人民調解工作的基本原則。
當事人沒有申請調解，調委會可以主動調解，但當事人表示反對的除外。
四、哪些民間糾紛可以由人民調解委員會調解
人民調解委員會調解的民間糾紛包括公民與公民之間、公民與法人或其他社會組織之間涉及民事權利義務爭議的各種糾紛。
公民與公民之間的糾紛，一般是發生在家庭成員、鄰里、同事等社會成員因合法權益受到侵犯或發生爭議而引起的糾紛。公民與法人或其他社會組織涉及民事權利義務關系的糾紛十分廣泛，例如：施工擾民、醫患糾紛等等。
五、哪些糾紛人民調解委員會不受理
1、法律、法規規定只能由專門機關管轄處理的，或者法律、法規禁止采用民間調解方式解決的。包括：①已構成犯罪的刑事案件②構成違反《治安管理處罰法》的③具體行政行為引發的，例如工商管理引發的糾紛、稅務糾紛等。
2、人民法院、公安機關或者其他行政機關已經受理或者解決的；
3、一方當事人不同意調解的；
六、人民調解委員會受理民間糾紛的條件是什么？
人民調解委員會對于當事人申請受理的糾紛要進行審查。符合受理糾紛的條件包括：1、有明確的被申請調解人。2、有具體的要求。3、有提出調解申請的事實依據。4、申請調解的糾紛必須屬于人民調解委員會受理范圍。
七、一般民間糾紛該怎樣確定受理的人民調解組織？
一般民間糾紛由糾紛當事人居住地或戶籍所在地（所在單位）或者發生地的人民調解委員會受理調解。當事人居住地與戶籍所在地不一致時，以居住地為準。糾紛發生地包括以下情形：1、因侵權行為發生的糾紛，可以由侵權行為地的人民調解組織受理；2、因不動產產生的糾紛，可以由不動產所在地的人民調解組織受理；3、因遺產繼承所產生的糾紛，可以由被繼承人生前戶籍所在地或主要遺產所在地的人民調解組織受理；4、因合同產生的糾紛，可以由合同締結地或合同履行地的人民調解組織受理。
八、人民調解委員會調解糾紛收費嗎？
不收費。
九、人民調解委員會調解糾紛需要多長時間？
人民調解委員會調解糾紛一般在一個月內調結。
十、開庭調解的主要步驟是什么？
1、告知權利義務
2、雙方當事人陳述
3、進行調解
4、達成調解協議
十
一、人民調解委員會調解糾紛公開嗎？
人民調解委員會調解糾紛可以公開進行，允許當事人的親屬、鄰里和當地群眾旁聽。但涉及當事人隱私、商業秘密的糾紛和當事人表示反對公開進行調解的糾紛不宜公開調解。
十
二、調解糾紛的人民調解員和當事人一方有利害關系，可能影響糾紛結果的公正時，應該怎么辦？
遇到此類情況當事人可以申請調解員回避，即更換調解員。
十
三、經人民調解委員會調結的糾紛，是否必須制作調解協議？
不是。糾紛有民事權利義務內容或當事人要求制作的才制作調解協議。
十
四、調解協議有什么作用？
調解協議具有民事合同性質，當事人不得擅自變更或者解除。當事人應當自覺履行調解協議。
十
五、調解協議都具有民事合同性質嗎？
只有滿足以下條件的調解協議才具有民事合同性質：
1.經人民調解委員會調解達成的；
2.有民事權利義務內容；
3.由雙方當事人簽字或者蓋章的調解協議。
十
六、簽訂調解協議的一方不履行協議時，應該怎么辦？
簽訂調解協議的一方不履行協議時，另一方可以要求人民調解委員會督促對方履行調解協議；對經督促仍不履行調解協議的，另一方可以向法院，請求履行調解協議。
十
七、哪些調解協議當事人一方有權請求人民法院變更或者撤消？
1、因重大誤解訂立的；
2、在訂立調解協議時顯失公平的；
一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的調解協議，受損害方有權請求人民法院變更或者撤消。
當事人請求變更的，人民法院不得撤消。
十
八、依據調解協議可以向法院申請執行嗎？
只有具有債權內容的調解協議，公證機關依法賦予強制執行效力的，債權人可以向被執行人住所地或者被執行人的財產所在地人民法院申請執行。
十
九、簽訂調解協議后，能否就原糾紛向法院提訟？
可以。簽訂調解協議不影響當事人的訴訟權利。對方當事人可以以調解協議抗辯，即將調解協議書作為證據向法院提供，請求原告履行調解協議。法院只審查調解協議是否有效，不再審查糾紛事實。
二
十、調解協議簽訂后，人民調解委員會的工作是否就此結束？
不是。人民調解委員會應當對調解協議的履行情況進行回訪，并就履行情況做出記錄。
二十
一、調解糾紛工作程序有哪些？
1、受理糾紛
調解會受理糾紛有兩種方式：一是當事人申請調解，二是調解會主動調解。當事人一方或雙方可以口頭或書面向調解小組或調解會申請調解，申請受理須具備以下基本條件：
（1）有明確的對方當事人。申請受理一方，必須說明與誰發生爭議，誰侵犯了他的權益。
（2）要有具體的請求目的。申請人必須說明請求調解要達到什么目的，解決什么問題。
（3）要有基本事實依據和理由。申請人必須提出發生糾紛的基本事實及相應的證據、理由。
（4）糾紛屬于調解會主管和管轄。即符合上述民間糾紛受理范圍，且在調解會管轄地段之內。
2、調查分析
糾紛受理后，調解會進行調查，充分掌握材料，弄清糾紛情況，判明糾紛性質和是非曲直。
3、調解斡旋
調解員在了解糾紛事件的真實情況后，找糾紛關系雙方當事人，就糾紛的事宜進行調解、斡旋。
4、履行協議
調解協議書是調解會組織主持協商、認可和制作，經雙方當事人同意，具有一定權威性和約束力的一種法律文書。
調解會對不履行協議情況作如下處理：
篇3
標準作業規程
1.0 目的
規范品質部員工培訓工作，使內審員培訓系統化、規范化，最終使員工具備滿足工作需要的知識和技能。
2.0 適用范圍
適用于物業管理公司品質部內審員的培訓工作。
3.0 職責
3.1 管理者代表負責監督及抽檢培訓的實施情況、驗證培訓的效果。
3.2 品質部經理負責制定培訓計劃，并具體組織實施。 4.0 程序要點
4.1 培訓計劃的制定
4.1.1 品質部經理于每年的12月15日前做出下年度的內審員培訓計劃，并上
報公司總經理和管理者代表審批。
4.1.2 內審員培訓計劃必須符合下列要求
a） 不違反國家的有關法律、法規；
b） 有具體的實施時間；
c） 有考核的標準；
d） 有明確的培訓范圍；
e） 有培訓費用預算。
4.2 品質部標準作業規程的培訓
4.2.1 培訓內容：
a） 《質量體系文件編制標準作業規程》；
b） 《質量體系文件和資料管理標準作業規程》；
c） 《內部質量審核實施標準作業規程》；
d） 《內部質量審核管理標準作業規程》；
e） 《質量體系文件編碼管理標準作業規程》；
f） 《品質部日常抽檢工作質量標準作業規程》；
g） 《住戶意見征集、評價標準作業規程》；
h） 《工作記錄管理標準作業規程》；
i） 《績效考評管理標準作業規程》；
j） 《不合格糾正、預防標準作業規程》;
k） 《品質部員工績效考評實施標準作業規程》。
4.2.2 培訓要求：
a） 內審員必須熟練掌握品質部標準作業規程中規定的工作程序和工作要
求， 對重要內容要求熟記；
b） 內審員必須充分理解按照標準作業規程進行工作的意義，充分理解作業
規程中的每項條款的內在含義。
4.2.3 培訓的形式：
a） 教員邊講邊示范，內審員隨聽、隨記、隨操作的形式；
b） 內審員邊討論、邊理解、邊回憶的形式。
4.2.4 品質部標準作業規程的培訓每月至少進行兩次，每次不少于60分鐘。
4.2.5 品質部標準作業規程的培訓由管理者代表或品質部經理組織，教員可以
由公產領導和任何一位工作技能較高的品質部員工擔任。
4.3 ISO9000基本理論和現代企業管理基本理論的培訓。
4.3.1 培訓的內容：
a） ISO9000質量體系基本理論培訓(2000版國家標準)；
b） 內審員培訓；
c） 行為科學培訓；
d） MBA基本教程培訓；
e） 其他現代企業管理理論培訓。
4.3.2 培訓形式：
a） 送外培訓；
b） 請外部專家前來培訓。
4.3.3 ISO9000質量體系基本理論和現代企業管理理論培訓每半年至少安排
一次，每次不少于3天。
4.4 物業管理基本法規、基本理論的培訓。
4.4.1 培訓內容：
a） 物業管理相關法規、條例實施細則；
b） 物業管理的基本理論；
c） 物業管理行業多年總結出來的特色管理制度。
4.4.2 培訓形式：
a） 內部請理論素養高、知識全面的員工擔任培訓教師；
b） 外部請物業管理專家講學;
c） 外出參觀、參加專項培訓；
d） 內部討論研究。
4.4.3 物業管理基本法規、基本理論的培訓每季度至少安排一次，每次不少于
一天。
4.5 公司其他相關標準作業規程的培訓。
4.5.1 培訓內容：公司所有相關標準作業規程。
4.5.2 培訓形式：
a） 由公司領導或其他部門員工進行專項規程培訓；
b） 品質部內部討論，然后請公司領導答疑。
4.5.3 公司其他標準作業規程培訓，每季度至少安排一次，每次培訓時間不少
于60分鐘。
4.6 其他相關知識培訓。
4.6.1 培訓內容：
a） 寫作知識培訓；
b） 公共關系培訓;
c） 其他有關知識。
4.6.2 培訓形式：
a） 外出培訓、參觀；
b） 請外部專家授課。
4.6.3 “其他相關知識”培訓每年至少安排一次， 培訓時間、規模、范圍視
情況而定。
4.7 每次培訓時，內審員如無特殊理由均不得請假、遲到、早退，請假需經
品質部經理事先批準。
4.8 每次培訓后均應就培訓內容對參加培訓的員工作出書面考試或考核，檢
測員工參加培訓后的收獲和培訓效果。對參加培訓后考試不及格的員工依照《品質部員工績效考評實施標準作業規程》和《行政獎罰標準作業規程》處理。
4.9 每次培訓后，品質部經理均應對培訓效果作出評估，并將參加培訓的員
工考試成績連同教材、效果評估表，一并在品質部歸檔長期保存。
4.10 《培訓記錄》、《培訓計劃》《員工培訓登記表》也應事后在品質部歸檔長
期保存。
4.11 本規程作為品質部員工績效考評的依據之一。
5.0 記錄
6.0 相關支持文件
篇4
【關鍵詞】職業院校；職業培訓；外包
一、高校職業資格證書培訓業務外包的必要性
（1）培訓業務專業化。1993年，我國開始推行職業資格證書制度，伴隨著職業資格證書制度的創立和發展，相關專業培訓機構如雨后春筍般蓬勃發展。專業培訓機構開展職業資格培訓業務工作起步早，走專業化發展路線，有健全的組織機構，且擁有培訓經驗豐富的管理團隊和專業的師資隊伍。他們善于搜集考試資料，建立完成考試資料數據庫，精通與培訓管理、教學工作，深入研究職業資格培訓業務，熟悉職業培訓考試特點，培訓教學過程針對性強，培訓教學技巧嫻熟，經其培訓的學員考試通過率往往高于職業院校培訓，故深受學員好評，其培訓質量也得到了學校的認可，部分職業院校業已同專業培訓機構聯合，共同開展校內職業培訓業務。（2）培訓業務市場化。為了提高學生就業競爭力，高校倡導、鼓勵在校生積極參加與其就讀專業相關的職業或行業培訓，每年培訓、報考人數都在增長，僅國家職業資格，廣西區每年報考國家職業資格培訓人數以達萬人，培訓需求量大，而行業技能培訓人數亦在逐年增長。這些變化得益于政策向導及個人提高競爭力的追求，而高職院校主要精力集中在學歷教育，受條件限制，多數學校無法在培訓工作投入太多的資源和精力，將專業培訓機構引入學校，按市場化運作，引入競爭機制，一方面可以確保專業培訓機構提高培訓質量；另一方面可以有效控制成本，充分利用社會培訓資源。（3）緩解高校培訓師資負擔。上文提到，高校擴招后，高校在校生人數劇烈增長，而高校在軟硬件建設，特別是師資隊伍建設無法一步到位，師資相對緊張，這方面高職院校尤為突出，為緩解師資不足問題，不少職業院校除引進新人外，還大量招聘兼職教師，以廣西高校為例，三本、民辦職業院校的外聘教師規模達到1/4，甚至更高。學校的主要工作是學歷教育，因受自身因素限制，學校難以顧及培訓工作，培訓工作形成系統化運作，與專業培訓機構合作，一方面可以解決培訓師資匱乏問題；另一方面學校教師可以借鑒專業培訓師的教學經驗，從而思考教學工作，促進教學改革。
二、培訓業務外包管理問題
（1）培訓監控不到位。目前，職業院校與專業培訓機構合作層次各有不同，有些院校未設立培訓部門，或是職能部門與二級學院分工不明確，完全委托專業培訓機構負責培訓并上報相關數據。培訓教學為避免與專業課程授課時間沖突，一般選擇在周末或者節假日等非工作時間授課，在此情況下培訓教學監控受到一定的影響。（2）培訓合作機制不健全。隨著專業培訓機構的快速發展，各類專業培訓機構為擴大業務，必然開展市場競爭，職業院校是專業培訓機構必爭之地。職業院校與專業培訓機構的合作時間大概在3年到5年，合作層次較低，合作過程不一定順利，因考試通過率不太理想等原因而中斷合作的現象屢見不鮮，雙方的權責未能在合作過程中完全體現，未能開展長期性合作。（3）培訓收費無統一標準。當前各類培訓業務缺乏統一收費標準，專業培訓機構及職業院校未經論證，各自制定培訓收費標準，所以出現各校培訓收費標準參差不齊。
三、建議
（1）加強監管力度，確保培訓教學質量。職業院校領導應高度重視職業培訓工作，明確培訓工作歸口，加大扶持力度，落實相關責任人，確保培訓工作有序開展。職業院校與專業培訓機構的合作必須明確權責關系，并在合作過程中嚴格執行。（2）建立長效合作機制，確保合作長期、穩定。雙方本著互惠互利原則，加強交流、溝通，建立彼此間的信任關系，共同商定切實可行、符合本校學生學習的培訓計劃。尋求合作共同點，建立健全運行機制、評價機制、管理機制和激勵機制。面向市場需求，提高培訓的針對性、實效性并拓展培訓領域，引導和激發學生參加一證或多證的培訓需要，提高學生知識、技能，增加競爭力。（3）將培訓融入日常教學，降低培訓成本。開展職業技能培訓，目的是為了使學生盡早了解并熟悉實際工作環節，提前適應工作崗位需要，提高學生就業競爭力，因此，將職業培訓常規化十分必要。為了降低學生培訓成本，部分學校在與專業培訓機構合作過程中，適當調整教學計劃，將職業培訓融入日常教學，有效降低了學生培訓成本，提高了學生學習積極性和主動性。
參 考 文 獻
[1]《關于充分發揮行業指導作用推進職業教育改革發展的意見》教職成[2011]6號
篇5
新員工培訓作為供電企業人力資源管理工作的重要一環，是員工培訓的起點，新員工培訓的最直接的目的，就是使他們在最短的時間內，融入企業的文化、工作氛圍，習慣企業的工作方式和工作環境，能夠盡快地進入角色，盡快與崗位、與自身工作接軌，為今后員工個人、部門、企業協調發展打牢基礎。
然而，很多企業在針對新員工培訓方面做的并不成功，究其原因，是企業陷入了一個誤區。這個誤區就是企業僅僅把新員工培訓當作一種例行行為，正是很多企業有這種想法才導致新員工無法快速融入企業，甚至出現新員工流失的現象。
誤區一：培訓只是培訓部的事，“孤軍作戰”
企業高層常有這樣的認識：企業所出現的各種問題，主要是因為員工素質不高，員工素質不高是培訓部培訓得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責任。這樣的情況下，培訓部就好比一個“孤獨的漫步者”，在企業中獨自行走，從而扮演著尷尬的角色。要知道，培訓得不到其他部門的支持，不利于企業整體的運行。培訓部應充分發揮牽頭作用，得到足夠的授權，解決培訓需求分析、項目確定、內容設計、培訓評估的問題。
誤區二：對培訓定位混亂，與企業長期發展脫節
培訓的首要目的應該是滿足企業長期發展的需要，然而大多數管理者對培訓的定位認識不清，認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習，無需與企業的長期發展目標聯系起來。企業領導沒有將培訓放在戰略的高度來考慮，在經費緊張時首先削減培訓經費。與此相應，員工也就認為培訓就是離開工作短期休息，培訓沒有與企業發展目標相聯。企業培訓由這種舊的觀念引導，沒有將培訓作為發展的動力，僅僅著眼于企業的短期需求，顯然跟不上企業的發展步伐。將培訓與企業長期發展目標相結合，讓培訓為企業發展提供知識幫助，才能夠真正實現企業花錢實施培訓的目的。
誤區三：對新員工需求缺乏深入挖掘，了解不足
新員工培訓開展過程中，培訓部經常會無意識的忽略新人對培訓需求的了解，認為新人剛剛加入公司，對公司還不了解，只需被動接受就好，而沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學習。
新員工的需求應從三個方面去挖掘：一是從過往的新人培訓反饋來提煉，進行需求的長期優化分析，如某一課程有超過80%的受訓新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優質課程；二是在新員工培訓前做初步的需求調查；三是在培訓的過程中進行觀察分析，時刻關注新員工對培訓課程的反應和想法；
誤區四：培訓內容缺乏完整的體系，實用性欠佳
新員工培訓內容偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實用性也不高。有的公司培訓只是簡單的發份員工手冊，要求員工看完后考試；有的則是對公司的管理制度進行羅列講解；稍微正規的公司有新員工培訓的規劃，準備1-2天的培訓內容，但也只是關注講什么，而沒有關注新人想要學什么。
培訓信息零碎，很多新員工在培訓后對公司所處的行業環境、公司背景、工作中需承擔的責任和義務不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩定性。
誤區五：機械式的培訓形式，缺乏創新
新員工培訓流于形式的例子比比皆是，緣于企業對培訓的不重視。培訓形式缺乏創新，培訓過程中互動、交流較少。過多的培訓形式，以授課填鴨式為主，知識點缺乏針對性、指導性，甚至沒有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。
提升培訓活力可考慮多種形式結合，如引入案例式、研討式，培訓過程中穿插游戲寓教于樂，擺脫枯燥的說教。如有條件，也可以建立E-learning學習平臺，讓新員工自學感興趣的課程。
誤區六：不注重培訓講師層級，效果大打折扣
內部講師資源的優劣是決定培訓效果的關鍵，培訓的目的是知識與經驗傳承，在知識管理體系沒有健全完善之前，培訓效果只能因講師而異，并受限于講師資源。
常見的現象：公司某次集中培訓，有一批新員工前來參加，其中有幾位高級別人員，如部門的總監或經理，而負責授課的居然是某個部門專員級別的人員，感覺是在用專員級別的講師在敷衍新員工。先拋開授課能力不談，只是級別上的不對等，就很難保證培訓的效果。
建議培訓分級，特定層級的講師只負責特定層面的培訓，這樣一方面可以保證初級講師隊伍的建設和成長，也可以使培訓更加有效。
誤區七：缺乏對新員工的持續關注，引起新的困惑
新員工培訓是貫穿于整個新人試用期的過程，有時甚至更久，而非簡單的一兩天培訓可以解決的問題。多數情況培訓部門在完成新人的集中培訓后，就把新人丟給用人部門，不管不問，奉行實踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應新環境的工作風格，他們與部門往往處于對立的兩面，期間發生摩擦無法及時反饋和處理，很容易導致新員工的離職。
我們不是否認工作中學習的重要性，也鼓勵傳、幫、帶的導師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業價值觀與工作環境的過程中，所面臨的困惑與期望。在整個培訓過程中，HR部門的引導和劑作用，是不可被忽視的，我們要持續協助部門把新員工培養成公司的人。
誤區八：培訓過程短期化，缺乏持續性
培訓不能簡單認為是一個特定短期內完成的工作，而要持續的開展。新員工培訓有各種特有的方式可以持續，并將其貫穿到某一段時間內，不斷優化。如定期舉辦分享會，或者針對某一課題的研討會來進行回顧，也可以采用新員工輪流擔任特定課程的講師，來分享他們的心得，這些做法對于提高他們的工作能力與技能都有好處。
篇6
國家公務員培訓是國家公務員制度中的重要組成部分。它是根據國家經濟社會發展需要，按照職位要求，對公務員進行有計劃、有組織的培養和訓練。但是由于我國的公務員培訓起步比較晚，起點比較低，并且長期以來，對國外尤其是西方先進的公務員培訓理念、方法學習借鑒不夠，因此，整體而言我國的公務員培訓仍然處在一個較低的發展階段，對公務員培訓的特征及要求仍然存在認識誤區。
這一誤區突出表現在公務員培訓的“高校化”、“黨校化”。
首先，公務員教育培訓有別于傳統的高校普通學歷教育。一般學歷教育施教對象的年齡、知識結構、社會閱歷等相當，施教的內容以傳授知識和技能為主，通過一定的學習需要重點掌握某學科系統完整的知識體系或技能，因而更適應“課程式”的教學模式，管理上也有統一的課程考試和強硬的行政處罰制度進行管理。而公務員培訓對象來自各級行政管理部門，他們的年齡、學歷、社會背景各不相同，在工作中對一些理論和實踐問題已有一定的思考，因而施教模式上，課題式、講座式、研討式不僅能提供給學員知識，而且能引導學員的思考，更受學員的歡迎；施教的內容則應圍繞政府的中心工作和社會熱點問題來設置，雖然也需要一定的管理制度來約束，但更有效的還是靠優質的教學質量來吸引人，使之學有所獲、學有所長。
其次，公務員教育培訓也有別于黨校的培訓。黨校作為培養黨政干部的“陣地”和“熔爐”，其培訓目標是加強黨政干部的黨性鍛煉，提高其政治理論素養和黨性修養，因而課程的設置上以“三基本”、 “五當代”為主要的必修課程，內容涉及理論基礎、世界眼光、戰略思維和黨性修養等四個方面。而公務員培訓，其主要目標是提高公務員的綜合素質和行政職業能力，應當借鑒MPA核心課程，以提高公務員的公共管理為目標的課程體系。因此公務員培訓應把握公務員培訓的特色和規律，才能更好地整合資源，有效地發揮其教育培訓優勢。
問題之二：相關法律保障缺失是加快發展我國公務員培訓的基礎
《國家公務員暫行條例》規定，接受培訓既是公務員的權利，又是公務員的義務。西方國家十分重視公務員培訓的法制化建設，美國早在上世紀50年代就通過了《公務員培訓法》，把公務員培訓正式納入法制軌道；歐盟總部規定公務員每年要參加10天的脫產培訓。由于法規對公務員參加培訓有明確規定，所以在公務員中形成一種理念，即培訓是公務員的權利，只要在規定時間內，公務員提出參加培訓，領導一般不會拒絕。目前，作為公務員制度的根本大法――《國家公務員法》即將出臺，應當在此基礎上，盡早制定“公務員培訓法”或有關法規、政策。在法律法規保障的前提下，在國家統一做出的公務員培訓規劃部署的基礎上因地制宜、因人制宜，分級分類進行管理。建立切實可行的公務員培訓制度和實施細則，體現“加強領導、強化培訓、嚴格管理、注重實效”的公務員培訓方針。
問題之三 ：經費問題已經成為制約培訓工作持續發展的“瓶頸”，應當把公務員培訓經費明確納入政府預算，專款專用，并開拓社會融資渠道
美國學者加里?貝克爾認為：“所有資本中最有價值的是對人本身的投資。”法國巴黎政治學院在對法國公務員培訓的效果和去向進行分析后，也認為“培訓是最好的投資”。培訓工作是國家公務員隊伍建設的基礎和重要內容，讓每一個公務員都接受必要的及時的培訓，是政府的義務，也是公務員的一項權利。但是在目前，培訓經費問題已經成為制約培訓工作持續發展的“瓶頸”。沒有經費保證，培訓工作的基礎性、戰略I生地位就成為一句空話。而按我國現行財政管理體制，財政預算實行“人頭費”包干制，預算中并沒有培訓費項目，而參加培訓人員的培訓費用一般還要由其所在單位負擔，因此，以增加參訓人員所在單位額外的財政支出為代價的培訓就很難實現。同時，又由于思想不解放，排斥了其他融資渠道，如吸引企業、社會投資等。
應當將公務員培訓經費列入財政預算，切實保障培訓工作的基礎性、戰略性地位。要通過與有關部門協商，以政策或法規的形式，明確把公務員培訓經費列入財政預算，專款專用；其他人員也要參照公務員培訓的做法，把教育培訓費專項列支。此外，要開拓思路，通過種種途徑、各種方式引入社會資金來促進公務員培訓事業，這里應該會有較大的空間。
問題之四：培訓與晉升斷裂，是加強公務員培訓的體制，要把二者有機的聯系起來，建立培訓動力機制
公務員培訓的落腳點，是為了實現建設一支高素質的專業化國家行政管理干部隊伍的要求。這要求公務員培訓必須與對公務員的合理使用尤其是晉升結合起來。經過培訓，公務員的政治素質和業務水平提高了，就要適當地使之晉級升職。一方面，這會鼓舞和激勵更多的公務員以飽滿的熱情參與到培訓中去；另一方面，這會將更好的公務員選拔到職位上來，從而使政府中的人力資源得到充分利用，達到人盡其才，才盡其用，并在適才適所的情況下，達到事盡其功。事實上，培訓、考核、晉級等工作本來就是人才資源開發工作中一個有機的環節。然而，我國公務員培訓與晉升卻存在很大的“斷裂帶”，沒有很好地結合起來。公務員參加培訓情況及學習成績和鑒定存入本人檔案，也僅僅只作為考核和晉升的依據之一。這使得許多地方和部門以及公務員對公務員培訓熱情不高，重視不夠，往往流于形式主義、走過場。
建議在《公務員法》和其他人事管理法規中明確規定，培訓與年度考核和晉級掛鉤。建立培訓動力機制，將對培訓機制從“要我學”轉變為“我要學”起到積極的促進作用。積極探索建立公務員培訓認證制度，凡是國家公務員，必須要接受相應的專業培訓，以提高專業化水平。
問題之五：條塊分割的培訓體制，是影響公務員培訓發展的體制，應當確立行政學院在我國公務員培訓網絡中的主流地位，通過整合資源，強化內功，加強以各級行政學院為主的公務員培訓網絡建設
由于歷史和體制的原因，我們現在的公務員培訓，基本上都是由各級黨校、行政學院或政府部門所屬的培訓中心承擔。隨著境外培訓機構大量涌人和民間培訓機構不斷發展壯大，培訓機構之間的競爭會越來越激烈，行政學院原有的相對優勢逐步喪失。而政府培訓項目實行公開招標、合同管理是一種國際趨勢，作為公務員培訓基地的各級行政學院應積極適應這種趨勢，練好內功，提高培訓質量，增強競爭實力。
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這次的業務培訓是對大家工作經驗的一個積累深化的過程，要通過培訓提高發現、思考和破解問題能力，增強工作的前瞻性和實效性，不斷推工作再上新臺階。下面小編整理了在2021年業務培訓開班動員會上的講話稿，歡迎查閱。
同志們：
根據年初工作安排，今天，我們在這里舉辦業務培訓班，目的就是要通過集中學習和研討，幫助大家學新知新、找準差距、提升水平。本次業務培訓有三個特點：一是授課聽課層次比較高。既有市局的多位專家為我們授課，又有區內相關部門的同志開展培訓，以及全區矯正安幫從業人員共約80人參訓。二是授課內容比較扎實。既有宏觀的形勢分析和政策宣講，也有微觀操作層面上的具體業務知識輔導。三是資源整合比較到位。本次培訓既有市局工作條線的講解，也有相關部門執法經驗分享、基層一線工作交流等，是一次政策業務培訓的資源大整合。在此，我謹代表區局向對本次培訓給予大力支持的市局表示感謝，向前來授課培訓的專家同志們表示歡迎。在正式培訓開始前，我就辦好這次培訓班提幾點意見，供大家參考。
一、正確認識加強業務能力的必要性，從思想上解決“要不要”的問題
我們工作特有的性質、嚴謹的政策程序和剛性的組織原則，決定了我們必須講業務、重業務、鉆業務、比業務，可以說業務能力高低，決定著工作的實際成效。基于此，我覺得首先在必要性這個問題上要和大家一起統一思想、提高認識。一要將業務放到當前形勢發展的大背景下來認識。隨著工作的縱深推進，市局對于工作進行了一系列制度規范，這就需要我們潛心學習、鉆研業務，盡快成為工作上的行家里手，只有這樣，才能不斷適應形勢發展的需要，并作出新的成績。二要將業務放到全區的現狀中來認識。總體來看，我區工作是過硬的，也取得了明顯成效，但新形勢下仍然有一些工作存在不到位的現象。有的掌握轄區情況不深不透，經不住細問；有的面對工作，一籌莫展，打不開工作局面；有的工作推進中遇到問題沒有方法，缺少唯我其誰的擔當和銳意進取的追求，等等。究其原因是多方面的，但根本上還是因為業務不精通，能力不過硬，這些現象必須在今后工作中加以糾正。三要將業務放到促進自身建設的高要求上來認識。身為從業人員，組織把我們放到這個崗位上來，這既是信任，也是考驗。這就要求我們必須全面加強自身建設，全方位提升業務水平，在具體業務的實踐上、業務職能的發揮上不斷提升能力，做到在位能干、難題能解，從而真正成為一名作風優、能力強、素質高的工作人員。
二、準確把握加強業務能力的內在要求，從目標上理清“做什么”的問題
這次的業務培訓是對大家工作經驗的一個積累深化的過程，要通過培訓提高發現、思考和破解問題能力，增強工作的前瞻性和實效性，不斷推工作再上新臺階。主要體現在三個方面：一要準確把握政策。借助這次培訓機會，必須了解大勢，掌握方向，要重點吃透市局近期出臺的矯正安幫制度體系、具體細則、操作實務，必須逐條解析、鉆研吃透，做到了然于胸、運用自如。二要全面了解情況。我們的工作是一項系統性、長期性、綜合性的政治工作，大家在培訓過程中，多多交流互動，切實拓寬工作的視野，把學習和思考相結合，用寬廣的視野和戰略的思維來謀劃工作。三要破解應對有招。業務培訓的最終落腳點還是要放在解決問題、推進工作上，具體而言，就是不會的要學、不懂的要問、難辦的要鉆，全力以赴，盡力而為，著力解決好工作中的難點、痛點、堵點等問題，化解處理好各個環節難題。
三、切實找準加強業務能力的方法路徑，從行動上落實“怎么做”的問題
如何實現業務精通，各人自有訣竅和方法，但總的來看，有一些互為相通、必不可少的共性要素，需要大家很好地踐行，有三點與大家分享：一要勤學善思。學習和思考的深度，直接影響并決定著業務精通的程度。如果知識儲備不足、業務政策不精、思維視野不新，工作中必然捉襟見肘，更談不上游刃有余。改變這種狀態最有效的辦法就是勤學善思。此次培訓，就是要通過這樣一種形式，促進大家自覺把學習和思考作為一種習慣、一種境界、一種追求。只有經常性地學習，并且在學習中善于開動腦筋、善于提煉總結，業務才會精通，本領才能增強，思維才會活躍，工作才有方略。二要融會貫通。這次培訓雖短，但內容豐富、針對性較強。希望大家堅持理論聯系實際，把學到的知識與平常的工作有機結合，相互印證、學有所悟，將學習成果轉化運用到實際工作中，真正做到學以致用、學用結合。三要精益求精。態度決定一切。無論做人還是做事，無論鉆業務還是做工作，道理都是相通的。一件工作能不能做成，具體做成什么樣子，關鍵在于態度。在新的形勢下，工作面臨許多新情況、新問題，只有堅持與時俱進，堅持以開拓創新的精神抓好工作，用精益求精態度來定位、謀劃和推動每一項工作，干則一流、做則極致，盡最大努力將工作做到最好、做到圓滿。
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關鍵詞:應屆畢業生;公務員;適應性培訓
中圖分類號:D63 文獻標識碼:A
隨著政府部門的精簡裁員,公務員在機關中的人數有所減少,但總的工作量卻有增無減,這樣分攤在每個公務員頭上的工作量就相應增多,一定程度上造成工作效率提升緩慢,這與公民迫切需要建立一個高效運轉的政府格格不入。對于初任公務員而言,由于工作環境不熟悉、心理調適不到位所面臨的工作壓力就更大。為幫助應屆畢業生盡快實現從學生到公務員的角色轉換,減少初任工作的陌生感,對他們進行公務員的適應性培訓就顯得意義重大。
一、應屆畢業生公務員存在的不適應性問題與原因分析
當前,隨著《公務員法》及其他各項規范措施的出臺,初任公務員的培訓得到越來越多的重視,一定程度上保證了初任公務員的理論水平和基本業務等方面的知識。然而在實際工作中,這批剛由學生而來的初任公務員對工作內容不熟悉、工作環境不適應的情況屢屢發生。許多調查顯示,當前我國初任公務員,特別是應屆畢業生公務員,在結束初任培訓進入實際工作后,仍存在許多不適應,主要體現在以下幾個方面:
(一)職業認知的錯位導致職業理想與工作現實之間的差距。近年來,報考公務員的人數不斷攀升,愈來愈多的人希望加入到公務員隊伍中,這已是不爭的事實。據統計,2001年報考中央國家機關公務員人數為三萬多人,到2005年,五年之中,報考人數增加了10倍。另一項涉及7,000多名畢業生的調查顯示,選擇到政府機關工作的人占到37.6%,名列第一。由此可以看出,公務員這個職位在當今炙手可熱,許多畢業生都對其夢寐以求。然而,這些報考公務員的應屆畢業生有誰認真地了解公務員這一職業?有誰理性地思考過自己是否真的適應公務員這一職位?還有,以往“學而優則仕”、“官本位”的官僚意識殘存不死,使許多畢業生不能擺正自己對公務員的心態,認為公務員是一種權力,不僅是權力的所有者更是權力的使用者。這種職業認知的錯位顯然是與當前我國公務員職業化趨勢相背離的結果,也是跟我國對公務員全心全意為人民服務的宗旨相脫離的后果。種種的錯誤認知,導致應屆畢業生即使能順利被錄取并進入國家公務員隊伍,也勢必會在具體工作中出現工作現實與職業理想之間的落差。
(二)角色轉換帶來的心理不適應阻礙應屆畢業生公務員健康成長和順利發展。心理調適能力是指人對其工作和生活環境中的諸種變化采取心理和行為上的調整策略,使自己能夠適應這些變化,從而達到和諧與健康的心理狀態的一種能力。公務員的心理調適能力是其職業適應性的重要方面。然而,由于應屆畢業生公務員在由學生轉為公務員的身份轉型過程是一個復雜的過程,這個過程導致他們的心理調適能力較弱。首先,目前多數應屆畢業生對自己的職業去向模糊不清,也不知自己適合什么工作,一旦進入公務員隊伍,并不能立即消除這種不穩定情緒,心理上不能盡快調適過來;其次,公務員隊伍中有其自身微秒的利益群體。剛進入公務員隊伍的人員,必定不熟悉其中各種情況,有可能會被暫時孤立,而應屆畢業生更有可能因為“初生牛犢不怕虎”無意中得罪某些人后卻不知情,以致在以后的工作中一籌莫展,這也嚴重影響他們從心理上對職業的適應;再次,由于職業的特殊性,公務員所處的客觀環境對他們有特殊的要求,比如政府組織的非人格化、傳統文化的負面影響、生活壓力等等,使公務員要承受著越來越多的心理壓力,對應屆畢業生而言就更甚了。總之,這種從單純、浪漫的學生生涯到復雜多變、關系微秒、利益復雜的工作環境的轉變,給應屆畢業生公務員帶來了諸多心理問題,必須及時進行調適。
(三)崗位專業技能的不熟悉造成應屆畢業生公務員工作效率低下。一方面從象牙塔里出來的學生,或多或少帶著一點書生氣,對公務員所必需的基本技能很少接觸過,或根本沒有接觸過。與曾有過基層工作經歷的公務員相比較而言,應屆畢業生公務員實踐能力比較弱,缺乏工作經驗。比如,有些工作要重做三四次才能符合規定,更嚴重的是發生違反操作規程的情況。據報道,某政府機關部門由于一個初任公務員的操作失誤,該部門的公務員工資數據重建了,沒有辦法恢復,致使該部門員工的工資數據庫受到嚴重破壞;另一方面隨著經濟全球化、全球一體化、電腦的廣泛應用、電子政務的普及、WTO的加入等,這些都對公務員的職業技能提出越來越高的要求,而很多應屆畢業生在初任培訓中還沒有來得及全部吸收和實際把握就已經投入工作,致使在實際操作中頻出各種技能掌握不到位、工作效率跟不上的現象。
(四)工作的興趣、愛好不匹配導致對公務員工作失去熱情。正確的職業選擇應該兼顧興趣、愛好和未來的發展空間。調查數據顯示,在眾多高校畢業生中,僅有17.5%的人在擇業的同時考慮了這兩個因素。相反,即有82.5%的畢業生在擇業時沒有考慮自己的興趣、愛好。另據一項對接受過大學教育的人群進行調查的結果顯示,目前在職者中有55%的人群感覺自己的職業發展方向出現錯誤,認為專業與所從事的工作“不太對口”和“完全不對口”的人分別占15.7%和11.4%,兩者比例高達26.1%。興趣是最好的老師,對工作沒有興趣的人,很容易產生對工作的倦怠感甚至厭惡感。如果對公務員工作不感興趣而只貪圖薪酬福利的話,可以預見,應屆畢業生在不到一年的試用期內,就會對這份工作喪失熱情和激情,最后淪為安守本分、平平庸庸的一個普通公務員,這都極大地影響政府工作效率和破壞政府形象。
二、對應屆畢業生公務員進行適應性培訓的必要性分析
針對政府機關和應屆畢業生兩者之間存在的差距和不同的需求,如何使這兩者能更好、更快地融合在一起呢?筆者認為,對應屆畢業生進行適應性培訓是架起兩者之間的最好橋梁。
(一)應屆畢業生自身的特點是對他們進行適應性培訓的內在條件。應屆畢業生對自己是否具備適合行政機關工作需要的個性特征缺乏深刻認識;而且也不能排除有些應屆畢業生掌握了較好的應試技巧和面試技巧而輕松過關,但卻在實際工作中能力低下。這種種情況,往往容易導致政府機關招考錄用和實際使用的脫節。針對應屆畢業生職業定向盲目、缺乏對自我認知和職業了解的狀況、或在錄取中投機取巧的情況,對應屆畢業生公務員進行適應性培訓就顯得迫在眉睫。
(二)政府機關在錄取過程中的弊端是對應屆畢業生進行適應性培訓的外在條件。一般來說,一名應屆畢業生能夠身經公務員錄用的各道“關卡”,最終取得公務員資格,其自身具備的各項能力和基本素質是出類拔萃的。但是,經過層層選拔是不是就等于應屆畢業生真正具備公務員應有的素質呢?被正式錄用是不是就等于“一定終身”呢?在招考公務員的過程中,由于客觀條件所限,用人單位對應屆畢業生的了解和掌握不可能非常全面。為了彌補政府機關在錄取中的缺陷,對應屆畢業生公務員進行適應性培訓是必不可少的。
(三)適應性培訓可以填補應屆畢業生經驗不足的空白和克服“水土不服”的狀況。科技日新月異,國內外政治環境變化多端,公共管理事務突發各異,要求各國政府機關工作人員能迅速適應,這就需要有一個高效運轉的政府,需要有一支靈敏迅速、有較快適應能力和應變能力的“掌舵人”。而對于一個剛畢業的大學生而言,可能在這方面還是一片空白,即使曾經有過在政府部門實習經歷,進入公務員隊伍對他們來說是一個全新的開始。普通的初任培訓雖然能在一定程度上增加公務員對機關的認識,但還不能從根本上解決應屆畢業生剛進入政府機關所出現的種種普遍又特殊的問題與矛盾,也不能從根本上讓應屆畢業生對自身的工作崗位有全面的、深刻的認識。
(四)政府部門的“經濟人”特性要求應該對應屆畢業生進行適應性培訓。從實際的角度看,政府并非不是“經濟人”,政府是一直在尋求公共成本最小化和公共利益最大化的不折不扣的“經濟人”。政府公務的重要性要求政府機關的每一個公務員時時刻刻都能熟悉自己的工作環境和工作內容,一旦工作不熟練或者出現差錯,都會給政府機關帶來嚴重的后果甚至喪失公民對政府的信任。這些都要求每個公務員能適應自己的崗位,這也是對應屆畢業生公務員的一大挑戰。而應屆畢業生公務員應對挑戰最好的辦法就是進行適應性培訓,縮短角色轉換時間,降低因不適應而給政府部門帶來的潛在公務風險,對政府而言這是利大于弊的。
三、對應屆畢業生公務員進行適應性培訓的構思
適應性培訓主要是為了讓應屆畢業生公務員了解和熟悉與崗位相關的制度、程序、定位等,盡快熟悉新的環境、適應新的人際關系,所以也可以稱為“工作環境適應性培訓”。在當前市場經濟新形勢下,加強適應性培訓是實現減員增效工作根本性轉變的需要,更是使應屆畢業生加快適應公務員工作崗位的最佳途徑。
(一)提供必要的立法保障。健全的法律制度是保證公務員順利工作和健康發展的重要條件。西方公務員制度的一個最為顯著的特點,就是有一套與公務員相適應的法規體系。我國從頒布《國家公務員暫行條例》到《公務員法》,先后制定并頒布了一系列與之相配套的法規、規章和實施細則。這是一個好的開端,但是我國的公務員制度的法規體系并不完善。比如,《公務員法》在公務員培訓方面缺少一種人性化管理。外國公務員管理實踐證明,對公務員實行人性化管理,對公務員更好地自律、更好地執行公務是一個頗為有效地促進。筆者建議,應就應屆畢業生公務員存在崗位不適應這方面盡早建立一系列配套法規或實施細則,對初任公務員的不同背景有選擇的進行培訓,使應屆畢業生公務員的適應性培訓能具體而有效地進行。
(二)對應屆畢業生公務員進行適應性培訓的內容
1、加強應屆畢業生公務員的職業認知。應屆畢業生公務員不僅需要適應環境的培訓和有關其工作崗位的一些基本情況,更需要那些有助于他們更快、更好地融進工作角色的培訓。針對應屆畢業生存在職業認知模糊、職業定向不清的情況,可以在他們上崗前每人分發一份關于他們自身工作崗位的工作說明書,清楚界定和詳細規定他們所在崗位的工作內容、擁有的權利和必須履行的義務等,使應屆畢業生公務員對崗位有進一步的認識。
2、加強應屆畢業生公務員的心理調適能力。面對巨大的工作壓力,應屆畢業生公務員具有良好的心理調適能力是極其重要的。第一,樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。教導他們正確對待權力和是非得失,正確使用手中權力,時刻銘記為人民服務。淡泊名利、寧靜致遠,保持樂觀主義精神,提高對心理沖突和挫折的忍受能力和調適能力;第二,在工作中培養積極的情感。情感對人的思想、行為、工作、身心等都有著重要的影響,應屆畢業生公務員應盡量克服工作的消極情緒。在實踐中還要學會科學制定工作的期望值,根據主客觀條件的變化,對期望值進行適當調整,避免因目標期望過高或過低而帶來挫折。一旦出現挫折,要學會合理地通過正當手段宣泄情緒,緩解壓力;第三,提高工作自制力。我國正處于社會轉型期,社會體制的轉軌和社會結構的變遷導致社會沖突加劇,公務員面臨諸多誘惑,容易心理失衡,為防止欲望惡性膨脹,防止濫用權力,應屆畢業生公務員特別需要提高自制力,排除外部干擾,約束自己的行為。
3、加強應屆畢業生公務員的人際交往能力。在現實中,公務員這一特殊群體對人際關系有很高的要求,這也就要求應屆畢業生公務員要有比較強的人際交往能力。然而,大學生的人際交往能力在大學階段盡管還沒有成熟,但已經基本定型。加強這方面的能力很大程度上只能靠應屆畢業生公務員的主體努力,盡量擺脫學生時期簡單化的邏輯與依賴的心理;另一方面管理者可從主觀意識上強化人際交往的重要性,使應屆畢業生盡快擺脫“師生”、“同學”之間簡單、淳樸的關系,盡快適應并接受政府部門里“上下級”、“同事”之間的關系。
4、加強應屆畢業生公務員制定職業生涯規劃的能力。對進入公務員隊伍的應屆畢業生而言,搞好職業生涯規劃無論對政府還是對個人都非常重要。首先,培養應屆畢業生公務員積極的職業生涯發展觀。在充分了解他們個性的基礎上,對他們的個人需求加以適當引導,使其職業規劃方向與政府組織發展方向相結合,謀求“雙贏”意識;其次,輔助應屆畢業生公務員制定職業生涯規劃。在工作職責中,根據應屆畢業生公務員的個人特點,幫助其分析在組織中可供發展的職業路徑,減少對工作前途的盲目性。
5、加強應屆畢業生公務員工作的滿意度。很多公務員把“晉升”當作工作的唯一目的,似乎只有晉升才能給自己帶來滿足感。針對這一問題,必須疏導應屆畢業生通過其他的方式來增加工作的滿意度,比如工作擴大化、經驗豐富化等。
四、小結
身份的轉型,使得應屆畢業生公務員的適應性問題成為當前初任公務員隊伍中亟待解決的問題。對應屆畢業生公務員進行適應性培訓是為了適應政府部門當前和未來競爭環境的需要,與政府發展戰略目標相吻合的、長期的、持續的培訓體系,是以縮短應屆畢業生融入公務員角色的時間為目的的培訓體制。因此,這類研究還應不斷深入,更加全面、系統地探究應屆畢業生的公務員適應性,引導應屆畢業生更好地適應公務員這一角色。
(作者單位:中山大學外語教學中心)
主要參考文獻:
[1]張立興.工作環境適應性培訓[J].中國人力資源開發,2001.8.
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關鍵詞：物流企業；員工；培訓
中小物流企業面臨高質量、高效率的工作系統挑戰，對員工進行培訓顯得尤為重要。未來的工作需要員工具有更多更廣的知識，培訓可以提升員工的工作能力，為員工創造更好的工作績效提供了可能，同時為員工提供了更多的晉升機會和得到較高收入的機會。極大地轉變員工的工作態度，從而提高中小物流企業的綜合效益，為企業提供人力競爭優勢。
1培訓實施目標
1.1員工培訓目標
員工培訓目標包括三個主要內容，首先，員工做什么工作，可被接受的工作績效質量標準體系目標；其次，員工的培訓成果考核目標；最后，員工的培訓成果在實際工作中的運用條件目標。目前物流企業的員工素質較低，學習積極性不高，不明白不斷學習的重要性，不了解企業的發展戰略和發展思路。導致員工培訓體現為沒有計劃，走形式，實施困難，評估毫無意義的結果，所以，員工在培訓前必須了解培訓目標。
1.2合理安排培訓時間
中小物流企業是典型的勞動密集型服務企業，工作量大，時間緊迫，員工分散，培訓時間計劃面臨很多問題，時間合理性受到制約。因此，企業應該盡量采取三班制或其他員工輪流工作的形式計劃培訓時間。針對不同員工崗位，采取不同時間段，進行不同內容的培訓。如企業文化培訓、職業規劃培訓、員工技能培訓和知識培訓等。
1.3激勵員工轉換培訓成果
依據成人學習理論，成人帶著工作中遇到的問題為基礎進行學習，則學習效果最佳，并且能將學習成果迅速運用到實際工作中的特點。企業人力資源部必須不斷提供大量的機會讓員工在之后的實際工作中能夠充分應用所學技能，制定有效的激勵措施，才能真正實現將知識轉化為生產力，才能提升員工的培訓積極性，體現培訓的效果。
2建立培訓評估體系
建立科學有效的培訓評估體系是使企業培訓任務得以持續良好發展的重要手段和措施，很多中小物流企業通常認為培訓評估工作無法進行。原因首先在于對培訓成果缺乏量化指標的收集處理，其次對培訓評估體系缺乏科學的設計依據，最后培訓評估主觀因素占據較多份量，客觀因素數據量不夠，導致形成的評估較粗糙，無法為下期培訓提供合理有效科學的參考依據。柯克帕特里克培訓效果評估模型由唐•柯克帕特里克于1976年提出，稱為柯氏評估模型，也叫四級評估模型。柯氏評估模型將培訓效果分為4個遞進的層次：反應層(Reaction)、學習層(Learning)、行為層(Behavior)、結果層(Result)。反應層評估主要包括：培訓內容、培訓講師、培訓方法、培訓設施等。方法主要包括問卷法、面談法、電話調查法等，該層面的評估工作比較容易進行。學習層評估則著重于員工對學習的度量，即評估員工在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。評估方法主要包括：培訓考核、培訓效果展示、培訓演講等方式。該層次的評估對員工有一定壓力，迫使他們必須認真學習，可能導致員工不愿意參加培訓或者對培訓有恐懼心理，評估工作阻力較大。
行為層評估即評估員工培訓后，員工在工作中的行為方式是否有所改變。主要包括四個維度的行為評價，即人力資源部門的評價、分管領導的評價、客戶的評價、周圍同事的評價等方式。該層面評估幾乎可以直接反映培訓效果；讓高層領導從培訓效果中得到啟示，積極支持培訓，為員工爭取更多的培訓機會。該層次的評估實施時間通常是在培訓后幾周進行，需要花費很多的時間和精力，效果明顯。結果層評估是最后一級評估，目的在于驗證由培訓項目引起的業務結果的變化情況，通過許多具體數據體現出來，包括如服務質量、服務數量、企業銷售額、企業成本、企業利潤率、企業投資回報率等。通過與培訓前進行對照，發掘出差異，體現培訓結果，通常在培訓后的幾個月內才能進行。由于該層面評估與企業創造的經濟效益掛鉤，高層主管對該層次的數據興趣較高，令人信服的調查數據，可以讓高層忽視培訓費用，為員工爭取到更好的培訓課程，為企業培養更多的人才。
3培訓評估總結
根據評估數據分析調整培訓內容，若評估結果顯示該培訓內容效果甚微或存在較大問題，必須對該內容進行部分調整或取消前；若評估結果顯示培訓某些內容不夠理想，則必須對這些內容進行重新設計或調整；若評估結果顯示某些培訓內容幾乎沒有達到預計效果，則必須找到培訓失敗的原因，主要可以通過以下內容進行總結。
3.1培訓過程中的管理制度
(1)嚴格執行培訓簽到登記，出勤率與員工績效掛鉤。
(2)保證培訓期間的課堂氛圍，良好的課題氛圍是保證學習效果的基本要素。
(3)不斷根據每天的培訓效果對培訓制度進行改進完善，保持員工的培訓興趣。
3.2培訓講師教授效果分析
(1)教師的授課課件一定要完善，授課態度一定要認真，負責。
(2)授課內容一定要聯系員工的崗位實際，以保持員工的學習興趣。(3)教師必須和員工在授課期間有交流，實現教學的互動，增進教學的效果。
(4)及時收集員工對教學效果的評價意見，積極和教師溝通，爭取及時改進。
3.3培訓經費管理制度
為了讓公司整個培訓體系運轉順利，并發揮培訓應有的作用、實現培訓目標和宗旨，就必須有一定比例的經費做支撐。
(1)培訓經費應該每年初由人力資源部門負責報預算，主動向公司進行申請。
(2)培訓經費的預算，通常按照公司每年度人均標準或依照培訓計劃中各具體項目費用匯總形成。
(3)培訓經費必須包括實施培訓的所有費用(如培訓場地租用費、培訓儀器設備購買或租用費、培訓過程低值易耗品費、培訓交通費、培訓餐費、培訓教材講義費、培訓教師勞務費、培訓差旅費、培訓食宿費等)。
(4)測量培訓收益，不同培訓內容產生不同的培訓收益，只有通過具體指標的對比分析，才能進行測量。如客戶投訴率是否降低、生產成本是否降低、生產事故率是否減少、員工的生產積極性是否增加，生產效率是否提高等。
依據馬斯洛的需求層次分析，員工最高層次的需求是員工的自我發展和自我實現。培訓目的就是為企業的全面發展戰略服務，與員工個人的職業生涯規劃相結合，實現企業的經營目標。優秀的培訓體系會成功地將員工自身發展與企業發展相融合，讓員工在和諧團結的工作氛圍中，積極努力工作，不斷創新。
參考文獻
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篇10
【關鍵詞】企業管理；員工培訓；誤區
一、企業員工培訓的基本情況
當今企業之間的競爭，歸根結底就是企業擁有核心知識和技能的員工數量和質量之間的競爭。這些在企業競爭中占有重要地位的員工究竟從何而來呢？答案不外乎兩個方面：一是外部招聘，二是內部培養。相對于外部招聘的成本高、風險大的缺點而言，企業對于員工的培訓來滿足對于優秀員工的需求則是一種更加低廉和安全的獲取途徑。事實上，現代企業也越加重視對于企業內部員工的培訓與開發。企業員工培訓作為企業人力資源管理的重要內容，對于當今的企業發展以及員工個人職業生涯發展都有重要的意義。
在目前競爭日益激烈的今天，企業之間的競爭不僅僅體現在產品和服務上，還滲透到企業的方方面面，尤其是企業員工培訓在企業管理方面的優勢更能在企業競爭中凸顯出來。員工培訓作為企業管理活動的一個重要方面，發揮著越來越大的作用。員工培訓在企業管理中的作用體現在它對于整個企業戰略目標的實施乃至最終實現發揮著極其重要的作用。小到企業產品的生產效率、辦公行政效率，大到企業的核心競爭力、企業文化的建設，以及最終戰略目標的達成，都能夠通過對員工的培訓，提高員工的工作技能、業務水平以及自身素質，使企業較好地管理自己的員工，進而實現組織戰略目標。
二、企業員工培訓存在的誤區
為了提高員工的自身能力與素質，進而增強核心競爭力，企業也越發重視對于員工的培訓，以便培養出更多符合企業發展需要的員工，從而在激烈市場競爭中取勝。但是在當前我國企業發展水平的普遍不高的狀況下，由于企業自身發展水平和管理者局限性，現階段我國的企業員工培訓存在著較大的誤區，綜合起來有以下幾點：
（一）培訓理念的誤區
盡管培訓在現代企業競爭中發揮著越來越重要的作用，但是，員工培訓工作在實際操作運行當中存在著很大的誤區，尤其是在培訓理念上的誤區，對培訓工作的實施造成了很大的障礙。
（二）培訓對象的誤區
很多企業在選擇培訓對象時存在著誤區。例如生產型企業，管理者往往重視的是對生產一線員工培訓，如新買回新設備后，企業重視的是對員工新機器操作技能的培養，這點無可厚非，但是這類企業卻往往會忽視對于后勤人員的培訓，管理者會認為生產性員工的培訓是對企業發展有利的，而后勤人員在經過一段時間的崗位適應期后，會慢慢熟悉工作的相關內容和工作范圍，也就不重視對于這類員工的培訓。相對于這類企業，還有一些企業認識雖然意識到了對員工培訓的對于員工工作以及企業發展的重要意義，會花費大量的時間和金錢去培訓員工，但是卻不注意區別對待。例如某些企業會針對某一類員工找尋合適的培訓方法和手段，從社會上聘請擁有較高聲望的培訓師來企業授課，但是本著不浪費培訓資源的初衷，企業會要求所有的員工都來參加培訓，殊不知這樣不僅會因為這些培訓內容對整體員工而言并不是完全有用而遭到部分員工抱怨，而且也會因為接受培訓的人員過多而影響了整體培訓效果。
（三）培訓實施的誤區
現在企業培訓的現狀就是流行什么就培訓什么，看到別的企業培訓員工溝通技能，自己企業也馬上搞這方面的培訓；看到別的企業做企業文化，自己也做個文化培訓。這樣的培訓，并不是根據自身的實際情況去做制定的，而成為了一種忙目的跟風現象，殊不知，追時髦的路子，不適合在企業培訓中使用。這樣盲目的照搬，既耗費了員工時間，又浪費了企業資源，實屬不明智的企業行為。
三、企業員工培訓誤區發生的原因分析
企業管理者和員工之所以會對培訓有這樣或那樣錯誤的理解和認識，主要是由于企業自身發展體制的不同，以及各自對員工培訓理解和接受程度的不同造成的。而且做為企業管理者而言，對于員工培訓理解的不到位，加之在實際操作中認識和執行的偏差，造成了企業員工培訓活動背離了初衷；與此同時，由于企業中員工個人素質良莠不齊，對待企業培訓行為的理解程度和接受程度參差不齊，也造成了培訓活動效果與期望的背離。
（一）對于培訓的重視不夠
很多企業都將培訓看作是一件花錢的事情，認為在培訓上的投資，付出與回報不成正比。雖然有很多相關報道說“在人才培訓上投資1美元，將會得到50美元的回報”，但是在實際的企業運行當中，如果培訓在短期內看不到回報，企業就會認為培訓是沒有效果的。加之一些國有企業實行的是有一定任期的聘任制，一旦在職者認為在短期內培訓活動無法在其任期內得到回報，由于政績觀的不正確觀念的引導，企業領導會在心理降低對于培訓的重視程度。
（二）企業缺乏與培訓相對應的激勵機制
企業若要實行培訓，就必須要建立一套與之相適應的激勵機制。現在企業的員工培訓時間大多安排在工作之余，由于培訓激勵機制的缺乏，很多員工非但不會認為培訓是企業對員工的一種福利，相反的，員工會認為企業組織的培訓活動是管理者對自己的一種變相加班。長此以往，員工參與培訓的積極性會大為下降，即使培訓的內容對員工工作知識和技能的提升很有效，員工也會在心里產生一種抵觸情緒，從而配合不再積極，進而影響到培訓的效果和質量。如此的惡性循環，企業員工培訓的前景就更令人堪憂。
（三）培訓的內容設置不合理
就目前而言的很多企業，在培訓課程的設置方面缺乏系統性和針對性。企業管理者在培訓課程的設置方面往往都很不清晰，大都缺乏適合本企業的主題，即使確定了培訓方向，企業也很少能夠按照一個固定的培訓體系持續進行下去。尤其是在一些中小企業和民營企業，企業自身經營的靈活行就決定了員工工作內容的不確定性，培訓工作的穩定性更是無從談起。如此說來，企業在培訓內容上也就更加難以確定，以至于在很多時候，企業已經固定了培訓的時間，但是培訓的內容卻是臨時拼湊，難以形成體系。在這樣的企業實際狀況下，培訓工作也很難按照科學的步驟去進行實施和管理。
（四）培訓經費不足
任何一項活動的實施都離不開資金的支持。但是在現實企業狀況下，由于企業對于員工培訓活動的重視程度不夠，所以即使在國家下發的文件中明確指出企業要按照員工工資總額的1.5%提取職工的培訓教育經費，實際能夠做到的企業并不是很多，更不要再說專門撥出專項資金去用于培訓活動。培訓經費不足，也造成了培訓工作難以貫徹執行。
四、企業員工培訓誤區的相關對策
（一）理性認識企業員工培訓
企業管理者要對員工培訓有一個準確的定位。在市場經濟高速發展的今天，企業需要提供持續的系統的培訓活動，以便讓員工通過不斷的技能提高，來適應新產品、新技術、新設備和新工藝。企業重視對于員工的培訓，就能在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地。因此，企業要對員工培訓引起足夠的重視，要堅信通過員工培訓，就能提高員工的專業知識和技能水平，就能夠加強員工的理解力和執行力，從而為企業管理的規范進行、企業文化的建設和鞏固以及企業向心力和凝聚力的加強源源不斷地輸送動力。
（二）建立科學的企業培訓體系
1、要制定科學合理的培訓計劃
培訓計劃是企業管理者站在企業長遠發展的戰略高度，根據企業近、中、遠期發展目標制定的員工培訓方案。一個科學合理有效的培訓計劃，能夠改善員工的工作態度，提高員工的專業素質，培養員工的工作能力，從而最終達到提高企業績效的目的。在企業的生產經營過程中，由于企業內外部環境變化以及主客觀因素的影響，企業面臨著一系列的困難和問題，當這些問題只有通過培訓才能得到解決時，培訓需求分析就應運而生。
2、加強對培訓效果的評估和反饋
在企業員工培訓中，加強對培訓效果的的評估有著重要的作用，主要是通過對受訓者的調查，收集受訓員工對培訓項目和結果的看法，對培訓的效果進行一個初步的反饋。另外，人力資源管理部門通過考察員工在接受培訓前后工作態度、行為與績效的發生變化，來客觀具體的評判此次培訓是否有效。培訓效果評估通過對現狀與目標之間距離的比較，能針對差距找出培訓過程中存在的問題與不足，從而在今后的培訓活動中予以規避，為下一階段培訓計劃的制定提供依據，進而提高員工培訓的質量，促使員工達到培訓的預定目標。
3、建立并完善合理的培訓激勵機制
一方面，企業管理者要將培訓本身作為激勵員工工作積極性的一種方式。平時給予員工多一些培訓的機會，讓員工有一種為企業奉獻的自豪感和對企業的歸屬感，真正做到讓有能力、有潛質的員工接受最好的培訓。另外一方面，企業要根據之前的培訓評估反饋體系，以企業培訓激勵機制的手段對在培訓中表現優秀或有重大進步的員工予以獎勵。無論是從物質、精神或是晉升機會上都予以照顧，從而將員工接受培訓的主觀能動性真正的調動起來。
（三）企業和員工的相互配合
對于員工培訓，只要是從企業和員工的實際情況出發的，就都是有利的。作為企業和員工而言，在培訓的過程中應該相互理解和支持，相互配合。在現在的市場經濟條件下，由于企業管理者對于員工培訓在認知上的偏差，導致了企業在員工培訓問題上出現了理解上不正確，操作上不規范，執行上不貫徹的誤區。本論文從企業員工培訓的概念為切入點，闡述了企業在人力資源管理中的作用，以及對于企業和個人發展的重要意義。根據企業員工培訓的種種誤區，分析其成因，并找出定對措施，為企業員工培訓提供一些較為有用的建議。在這個知識爆炸的時代，知識和技能日新月異，對于員工的要求也越來越高。企業唯有結合自身實際，對員工進行持續培訓，使員工在工作中的勝任力得以加強，進而激發員工自主學習的動力，從而是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并且形成積極向上的企業文化，增強企業的向心力和凝聚力，帶著企業朝著新的高度闊步前進。
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