公務(wù)員培養(yǎng)制度范文

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篇1

（德州學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 德州 253023）

摘 要：企業(yè)作為管理會(huì)計(jì)的“微觀”對(duì)象，其中財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的核心，是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要保證。而財(cái)務(wù)資源優(yōu)化配置是企業(yè)全部資源優(yōu)化配置的重中之重，通過科學(xué)、合理的財(cái)務(wù)管理有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。因此，企業(yè)應(yīng)注意加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理工作，合理設(shè)定企業(yè)財(cái)務(wù)資源配置目標(biāo)，并采取相應(yīng)措施。本文在對(duì)山東華陽科技股份有限公司財(cái)務(wù)管理進(jìn)行綜合分析的基礎(chǔ)上，提出了加強(qiáng)企業(yè)資源優(yōu)化配置的措施。

關(guān)鍵詞 ：財(cái)務(wù)管理；償債能力；營(yíng)運(yùn)能力；盈利能力；現(xiàn)金流量；資源配置

中圖分類號(hào)：F275文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-260X（2015）03-0030-03

1 公司簡(jiǎn)介

山東華陽科技股份有限公司是以山東華陽農(nóng)藥化工集團(tuán)有限公司為主發(fā)起人，于1999年設(shè)立的股份公司，于2002年10月發(fā)行A股股票并上市（股票代碼：600532），是中國(guó)農(nóng)藥工業(yè)協(xié)會(huì)副理事長(zhǎng)單位、國(guó)家級(jí)重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)、中國(guó)化工經(jīng)濟(jì)效益500強(qiáng)、中國(guó)名牌企業(yè)、第二屆中國(guó)農(nóng)民喜愛的農(nóng)資品牌、山東省重點(diǎn)培育和出口名牌企業(yè)、山東省百?gòu)?qiáng)重點(diǎn)企業(yè)集團(tuán)、擁有省級(jí)技術(shù)開發(fā)中心和國(guó)家級(jí)博士后科研工作站。

2 財(cái)務(wù)管理分析

2.1 償債能力分析

償債能力可以分為長(zhǎng)期償債能力和短期償債能力，是指企業(yè)償還到期債務(wù)的能力，通過對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告等會(huì)計(jì)資料分析，從而評(píng)價(jià)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，為管理者、投資者、債權(quán)人提供企業(yè)償債能力的財(cái)務(wù)信息。

2.1.1 短期償債能力分析

流動(dòng)比率2012年為0.45，2013年為0.52，2014年為0.64.該公司流動(dòng)比率近三年呈逐年升的趨勢(shì)，表明該公司管理層開始加強(qiáng)短期償債的整治，使得短期償債能力回升。一般地，流動(dòng)比率越高，企業(yè)流動(dòng)負(fù)債能力越強(qiáng)，流動(dòng)負(fù)債得到償還的可能性越大，即債權(quán)人的權(quán)益越有保障。一般認(rèn)為2：1的流動(dòng)比率較為合適，但該企業(yè)流動(dòng)比率較低下，反映企業(yè)擁有的營(yíng)運(yùn)資金較少，抵償債務(wù)壓力較大，債權(quán)人遭受的損失風(fēng)險(xiǎn)大。

速動(dòng)比率是指流動(dòng)資產(chǎn)扣除存貨后的資產(chǎn)，主要包括貨幣資金、交易性金融資產(chǎn)、應(yīng)收票據(jù)、應(yīng)收賬款等，其相對(duì)于流動(dòng)比率，更能真實(shí)的反映企業(yè)的短期償債能力。一般認(rèn)為，速動(dòng)比率為1：1時(shí)比較合適。該公司速動(dòng)比率2012年為0.40，2013年為0.47，2014年為0.54，2012至2013年公司的速動(dòng)比率低于正常范圍，且大體維持在0.4左右，說明企業(yè)整體償債能力不高，但在2014年企業(yè)速動(dòng)比率指標(biāo)有所上升，需加強(qiáng)償債管理。

現(xiàn)金比率反映了企業(yè)直接償付能力。現(xiàn)金作為企業(yè)償還債務(wù)的最終手段，它的缺失，會(huì)使企業(yè)發(fā)生支付困難，面臨財(cái)務(wù)危機(jī)。對(duì)于該企業(yè)，現(xiàn)金比率2012年為12.91，2013年為17.52，2014年為31.40，作為扣除應(yīng)收賬款后的余額的財(cái)務(wù)指標(biāo)，現(xiàn)金比率一般認(rèn)為20%以上，但也不能過高。公司的現(xiàn)金比率最近三年一直處于穩(wěn)定狀態(tài)，但整體水平較低。綜合以上三個(gè)指標(biāo)，企業(yè)短期償債能力較弱，尤其是流動(dòng)比率有待提高。

2.1.2 長(zhǎng)期償債能力分析

資產(chǎn)負(fù)債率2012年為45.71%，2013年為45.50%，2014年為50.04，該企業(yè)近三年資產(chǎn)負(fù)債率相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)保持資產(chǎn)負(fù)債率在60%以下，以確保不會(huì)發(fā)生較大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，吸引更多投資。

從產(chǎn)權(quán)比率方面來看，它反映了債權(quán)人提供資金與股東提供資金的對(duì)比關(guān)系，有助于揭示企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)及股東權(quán)益對(duì)債務(wù)的保障程度，該企業(yè)2012年為84.20，2013年為83.47，2014年為72.69其比率在三年內(nèi)持續(xù)下降，說明企業(yè)長(zhǎng)期財(cái)務(wù)狀況好轉(zhuǎn)，債權(quán)人貸款的安全保障程度提高。綜合以上兩個(gè)指標(biāo)，說明企業(yè)長(zhǎng)期償債能力良好，企業(yè)長(zhǎng)期的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較低。

2.2 營(yíng)運(yùn)能力分析

營(yíng)運(yùn)能力反映了企業(yè)資金周轉(zhuǎn)狀況，對(duì)此分析，可以了解企業(yè)的營(yíng)業(yè)狀況及經(jīng)營(yíng)管理水平，資金周轉(zhuǎn)狀況好，說明企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平高，資金利用效率高，營(yíng)運(yùn)能力指標(biāo)包括應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率，存貨周轉(zhuǎn)率，流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)。數(shù)據(jù)如下表：

應(yīng)收賬款平均收賬期是指企業(yè)從取得應(yīng)收賬款的權(quán)利到收回款項(xiàng)、轉(zhuǎn)為現(xiàn)金所需要的時(shí)間，平均收賬期越短，說明企業(yè)的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)速度越快，企業(yè)流動(dòng)資金使用效率越高。

從該企業(yè)2012-2014年應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率先上升后下降，但應(yīng)收賬款平均收賬期先下降后上升，尤其是2012-2013年，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率上升了13.65倍，說明應(yīng)收賬款變現(xiàn)速度越來越快，資金被外單位占用的時(shí)間很短，資金管理效率高，而2013 -2014年，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率上升2.6倍，巨大的前后變化說明企業(yè)資金管理環(huán)節(jié)問題開始顯現(xiàn)。

存貨周轉(zhuǎn)率反映了企業(yè)的銷售效率和存貨使用效率，該企業(yè)2012-2013年存貨周轉(zhuǎn)率逐年上升，說明企業(yè)存貨周轉(zhuǎn)速度加快，企業(yè)銷售能力逐年增強(qiáng)。營(yíng)運(yùn)資金占用在存貨上的金額越少，表明企業(yè)資產(chǎn)流動(dòng)性較好，資金利用效率較高，單就2014年該指標(biāo)下降了約6個(gè)百分點(diǎn)，說明企業(yè)銷售能力下降，營(yíng)運(yùn)資金緊張。

2.3 盈利能力分析

盈利能力是指企業(yè)獲取利潤(rùn)的能力，通過對(duì)其分析可以對(duì)投資者取得投資回報(bào)、債權(quán)人收回本息的資金來源進(jìn)行了解，它既是衡量企業(yè)管理者業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)，也是投資者和債權(quán)人外部評(píng)價(jià)企業(yè)的重要指標(biāo)。對(duì)盈利能力的分析，本文只分析企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的盈利能力，不涉及非正常經(jīng)營(yíng)，包括三項(xiàng)費(fèi)用率、銷售毛利率、銷售凈利率、凈資產(chǎn)凈利率。數(shù)據(jù)如下表：

由上表可以看出，公司2013-2014年的銷售毛利率、銷售凈利率開始下降，其中2014年相對(duì)2013年分別下降了8.22%、2.1%，以上個(gè)數(shù)據(jù)可以看出企業(yè)的盈利能力先上升后下降，但從三項(xiàng)費(fèi)用率來看，2013-2014年該比率變化幅度較少，一定程度上使得企業(yè)盈利能力近兩年趨于穩(wěn)定。

2.4 現(xiàn)金流量輔助分析

現(xiàn)金流量表作為企業(yè)的“溫度計(jì)”、“晴雨表”，通過它可以讀懂企業(yè)的健康狀況，與資產(chǎn)負(fù)債表、利潤(rùn)表得出的企業(yè)償債能力相比，可以一定程度上驗(yàn)證企業(yè)的償債能力、盈利能力質(zhì)量，監(jiān)控企業(yè)資金鏈環(huán)節(jié)，加強(qiáng)企業(yè)自身財(cái)務(wù)管理。

從購(gòu)買商品、接受支付勞務(wù)所支付的現(xiàn)金量來看，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模在迅速上升后成穩(wěn)定態(tài)勢(shì)，企業(yè)銷售規(guī)模也呈同樣態(tài)勢(shì)。2012-2014年銷售商品、提供勞務(wù)收到的現(xiàn)金與購(gòu)買商品、接受支付勞務(wù)所支付的現(xiàn)金的差額分別為2947.20萬元、16049.3萬元、14301.8萬元、13870.10萬元，說明企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力下降、現(xiàn)金回籠慢，企業(yè)的現(xiàn)金盈利在下降。近三年?duì)I業(yè)收入大于銷售商品、提供勞務(wù)收到的現(xiàn)金，反映企業(yè)當(dāng)年的銷售收入中還有一部分未收回現(xiàn)金，在以應(yīng)收賬款的形式存在。但是通過查企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表，可知應(yīng)收賬款占企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)比重低，所以通過應(yīng)收賬款無法對(duì)企業(yè)的短期償債能力有較大影響，同時(shí)在營(yíng)業(yè)能力分析中高的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率，使企業(yè)具有較高的變現(xiàn)能力、資金管理效率，這一點(diǎn)反映了企業(yè)較為合理的財(cái)務(wù)管理。

3 財(cái)務(wù)資源配置的改進(jìn)措施

財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，在企業(yè)進(jìn)行資源配置、企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張過程中發(fā)揮著重要作用。通過對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理數(shù)據(jù)分析可知，企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在短期償債能力不高、盈利能力動(dòng)力不足、重融資、輕銷售等問題，所以為實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)資源的優(yōu)化配置，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

3.1 加強(qiáng)企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)的管理與配置

企業(yè)當(dāng)前可以適當(dāng)降低對(duì)長(zhǎng)期負(fù)債的依賴性，加大流動(dòng)資產(chǎn)的管理，在較高的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、外部融資實(shí)力基礎(chǔ)上，加大銷售環(huán)節(jié)的賒銷比重，一定程度上可以降低企業(yè)短期償債能力風(fēng)險(xiǎn)，提高流動(dòng)比率。

3.2 努力降低營(yíng)運(yùn)成本，提高企業(yè)盈利水平

人工成本方面，合理使用現(xiàn)有在職員工，統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部人工費(fèi)用管理、支出標(biāo)準(zhǔn)；營(yíng)運(yùn)成本方面，統(tǒng)一商品采購(gòu)、配銷、庫存管理系統(tǒng)，加強(qiáng)、整合采購(gòu)、銷售、物流配送資金鏈管理，提高管理水平，降低費(fèi)用支出。

3.3 合理融資、提高資金利用效率

一是采用分期付款的方式運(yùn)用客戶資金；二是間接融資，采用銀行信貸融資，重視銀行、企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系；三是直接融資，利用自身上市公司的優(yōu)勢(shì)加大股票、配股、增發(fā)等形式募集資金。但需注意的是企業(yè)在對(duì)募集到的資金運(yùn)用上針對(duì)當(dāng)前企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，宜采用采取分散投資，雖然可能降低預(yù)期收益，但是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的籌資能力情況下，通過對(duì)現(xiàn)有的資金合理配置，可為企業(yè)的發(fā)展提供更有理的保障。

3.4 依靠國(guó)家政策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)銷售快速發(fā)展

2014年國(guó)家采取了提高小麥、水稻最低收購(gòu)價(jià)政策、農(nóng)機(jī)購(gòu)置補(bǔ)貼政策、種糧直補(bǔ)政策等惠農(nóng)政策，為企業(yè)銷售奠定了良好的外部環(huán)境，其次，通過分析可知企業(yè)存貨周轉(zhuǎn)速度快、融資能力強(qiáng)，基于此，加大對(duì)銷售環(huán)節(jié)的重視，既可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利能力一定幅度地上漲，又可以加大企業(yè)自身資金流動(dòng)，從而提高企業(yè)自身資金利用效率。

參考文獻(xiàn)：

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篇2

論文摘要：所謂的“公務(wù)員精神”就是指公務(wù)員應(yīng)該具備的能勝任本職工作的各項(xiàng)基本能力。在對(duì)影響公務(wù)員能力及水平提高的管理因素進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，從人力資源管理的角度提出了若干提升公務(wù)員能力及水平的管理對(duì)策，以期給公務(wù)員管理工作中“公務(wù)員精神”的培養(yǎng)工作起到一定的促進(jìn)作用。

1、引言

公務(wù)員是我國(guó)政府行使權(quán)利的一線工作人員，其整體形象直接影響著政府權(quán)威的展現(xiàn)，而塑造一個(gè)良好的公務(wù)員隊(duì)伍形象的關(guān)鍵在于公務(wù)員精神的培養(yǎng)。自從我國(guó)政府2006開始實(shí)施《公務(wù)員法》以來，對(duì)于公務(wù)員精神的培養(yǎng)已經(jīng)被提到了公務(wù)員管理工作議程，而且日益受到重視。從目前公務(wù)員管理工作的培養(yǎng)目標(biāo)來看，公務(wù)員的培養(yǎng)工作重點(diǎn)要從對(duì)其職業(yè)精神的培育轉(zhuǎn)到對(duì)其為適應(yīng)其本職工作所必需的能力及水平上來，即加強(qiáng)對(duì)“公務(wù)員精神”的培養(yǎng)。只有保證公務(wù)員具備適應(yīng)其本職工作的基本能力，才能確保公務(wù)員能在多變的工作環(huán)境中恰當(dāng)?shù)奶幚砗帽韭毠ぷ鳌?/p>

2、影響公務(wù)員能力及水平提高的管理因素

2.1 任用考核時(shí)忽視了對(duì)崗位適應(yīng)能力的考核

在聘用公務(wù)員時(shí)過多的強(qiáng)調(diào)個(gè)人品質(zhì)在考核當(dāng)中的權(quán)重，而對(duì)于其是否能很好的適應(yīng)將來要進(jìn)行的工作則沒有著重進(jìn)行考核。目前我國(guó)實(shí)施的公務(wù)員公開招考的制度，這對(duì)于提高公務(wù)員的整體素質(zhì)具有重要意義。尤其是目前大學(xué)生就業(yè)難的增加之后，報(bào)考公務(wù)員成為了一個(gè)良好的就業(yè)選擇，這也在一定程度上有利于公務(wù)員素質(zhì)的提高。在對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核時(shí)，都需要進(jìn)行嚴(yán)格的筆試與面試。各個(gè)主管部門為了確保公務(wù)員的素質(zhì)，還對(duì)新招進(jìn)來的公務(wù)員進(jìn)行了嚴(yán)格的考核及有針對(duì)性的培養(yǎng)。但是無論是公務(wù)員的聘用還是前期的考核培訓(xùn)，都注重的是公務(wù)員個(gè)人的品格，諸如創(chuàng)新能力、進(jìn)取意識(shí)及工作主動(dòng)性等方面，很少對(duì)其崗位適應(yīng)能力進(jìn)行考核。

例如，某單位對(duì)新招進(jìn)來的公務(wù)員進(jìn)行管理培養(yǎng)時(shí)，第一年需要經(jīng)過這樣一個(gè)過程：到行政學(xué)院學(xué)習(xí)——考核——到基層單位鍛煉——再學(xué)習(xí)——再考核，在經(jīng)過這樣一個(gè)循環(huán)之后，合格的公務(wù)員才給其分配崗位。這種模式看似嚴(yán)格，而且非常有創(chuàng)意，但是我們從人力資源管理的視角來看卻并不是那么的合適。這種做法確實(shí)有利于公務(wù)員職業(yè)能力的培養(yǎng)，有助于其個(gè)人品質(zhì)的提高，但是卻不能夠考察他們的崗位適應(yīng)能力。

2.2 工作設(shè)計(jì)缺乏對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制

從目前機(jī)關(guān)單位的工作情況來看，主管部門對(duì)公務(wù)員工作的設(shè)計(jì)還不盡合理，其具體的表現(xiàn)為：其一，工作過于單調(diào)乏味，不能調(diào)動(dòng)工作積極性，大部分的工作都屬于重復(fù)性的勞動(dòng)，不能夠從其中獲得工作的樂趣與成就感，不利于其工作熱情的培養(yǎng)；其二，崗位的工作量設(shè)計(jì)不合理，這直接導(dǎo)致公務(wù)員覺得工作簡(jiǎn)單，毫無挑戰(zhàn)性可言，所有的工作就是“一份報(bào)紙一杯茶”。這對(duì)于提高政府工作效率，改善政府的整體工作形象都極其的不利。

2.3 績(jī)效考核工作沒有認(rèn)真落實(shí)

近幾年以來，我國(guó)政府對(duì)于廉政建設(shè)工作抓得比較嚴(yán)，而且對(duì)公務(wù)員實(shí)施“陽光工資”的政策。這對(duì)于徹底的杜絕腐敗行為，提升政府的公眾形象具有積極的作用。但是過于嚴(yán)格統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)卻也存在著一定的弊端，只要在同一個(gè)地區(qū)、同一個(gè)行業(yè)、同一個(gè)級(jí)別的公務(wù)員所享受的各類待遇都一樣，沒有太大的差別，績(jī)效考核工作沒有與薪酬待遇掛鉤。這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致公務(wù)員工作積極性不高，工作缺乏競(jìng)爭(zhēng)，整個(gè)工作單位死氣沉沉。

3、人力資源管理視角下提升公務(wù)員能力及水平的若干對(duì)策

3.1 注重對(duì)公務(wù)員崗位適應(yīng)能力的考核

在任用公務(wù)員時(shí)要注重對(duì)公務(wù)員崗位適應(yīng)能力的考核，不能夠僅僅局限于對(duì)個(gè)人品質(zhì)的考核范圍之內(nèi)，要針對(duì)具體的工作崗位考核具體的適應(yīng)能力，實(shí)施“一對(duì)一”的崗位匹配制度。同時(shí)，在任用前還需要對(duì)每一個(gè)工作進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，然后根據(jù)不同公務(wù)員的特征將他們分配到具體的工作崗位上，真正做到將最合適的人放到最合適的崗位之上。

3.2 進(jìn)行科學(xué)合理的工作設(shè)計(jì)

在對(duì)工作崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)要注重對(duì)其工作的分配，不合理時(shí)要及時(shí)的進(jìn)行再設(shè)計(jì)。在進(jìn)行設(shè)計(jì)的過程中可以采用“工作豐富化模型”，對(duì)一些工作單調(diào)乏味的工作進(jìn)行科學(xué)的再設(shè)計(jì)，合理的增加其豐富性、趣味性及挑戰(zhàn)性。只有確保工作具有技能多樣化、工作自主性、工作結(jié)果能夠及時(shí)的得到反饋與認(rèn)可以及對(duì)工作有整體性的認(rèn)識(shí)的特征，才能夠?qū)⒐珓?wù)員的潛力發(fā)揮出來。當(dāng)然，在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)并不是要求其中的每一項(xiàng)工作都符合這些要求，只要盡量達(dá)到這幾個(gè)要求即可。同時(shí)，還可以適當(dāng)?shù)脑黾庸ぷ鞯奶魬?zhàn)性，使得公務(wù)員的工作負(fù)荷增加，能有效的解決“度日如年”式的工作狀態(tài)，這對(duì)于公務(wù)員工作熱情的提高，改善機(jī)關(guān)的工作態(tài)度，彰顯為人民服務(wù)的宗旨具有重要的意義。

3.3 將績(jī)效考核與薪酬掛鉤

在進(jìn)行薪酬設(shè)置時(shí)可以在統(tǒng)一的公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)之下，合理的考慮公務(wù)員的績(jī)效情況，通過獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的方式對(duì)薪酬設(shè)置進(jìn)行合理的優(yōu)化，體現(xiàn)出“多勞多得”的分配宗旨。具體的措施是在確保公務(wù)員基本工資的內(nèi)部一致性的基礎(chǔ)上，將額外的獎(jiǎng)金、津貼等福利和公務(wù)員的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。這樣即能有效的調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，又能消除那些為工作付出巨大努力的工作人員的不平衡心理，而且還能在一定程度上杜絕腐敗行為的發(fā)生。

4、結(jié)語

在實(shí)施公務(wù)員招考制度之后，我國(guó)公務(wù)員的培養(yǎng)工作成為了政府主管部門的工作重點(diǎn)。如何科學(xué)合理的提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體“公務(wù)員精神”，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍綜合素質(zhì)的建設(shè)成為了公務(wù)員管理工作的研究重點(diǎn)。除了本文中提到的從人力資源管理角度來培養(yǎng)“公務(wù)員精神”之外，更多的方法尚待發(fā)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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【關(guān)鍵詞】基層公務(wù)員 激勵(lì)機(jī)制 公務(wù)員法

激勵(lì)機(jī)制是我國(guó)公務(wù)員制度的重要組成部分，是指能夠調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性并對(duì)其行為起到引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施，對(duì)于提高公務(wù)員的工作積極性以及提高政府工作效率、規(guī)范公務(wù)員的公權(quán)力、維護(hù)公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性等具有重要的意義。

基層公務(wù)員及激勵(lì)機(jī)制的含義

基層公務(wù)員的界定。根據(jù)最新的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員是指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。在此明確了公務(wù)員的范圍，限制了公務(wù)員的職能標(biāo)準(zhǔn)、編制標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)，在新的公務(wù)員法的規(guī)定下，我國(guó)公務(wù)員的范圍不僅僅局限于行政部門，而是向政黨、政協(xié)、公、檢、法部門和派擴(kuò)展。

目前我國(guó)政府和學(xué)術(shù)界沒有統(tǒng)一界定基層公務(wù)員的含義，按照行政職務(wù)高低，我們將基層公務(wù)員界定為公務(wù)員隊(duì)伍中科長(zhǎng)以下，依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。基層公務(wù)員是國(guó)家行政活動(dòng)的主體，國(guó)家大部分行政職能都是由基層公務(wù)員來承擔(dān)的，所以建立有效的面向基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制具有重要意義。

激勵(lì)機(jī)制的含義。激勵(lì)機(jī)制是指能調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性并對(duì)其行為起到引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施。從管理學(xué)角度來講，激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人充分發(fā)揮內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過程。西方管理學(xué)界有著豐富的激勵(lì)理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克雷格的XY理論、麥克萊蘭的成就需求理論等。這些理論對(duì)于我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的建立具有重要的理論價(jià)值。

我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題

我國(guó)最新的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》把公務(wù)員的各個(gè)管理環(huán)節(jié)作為主線，包括從公務(wù)員的招錄、培訓(xùn)、職務(wù)升降、工資福利、獎(jiǎng)懲到公務(wù)員的辭職、辭退、退休等環(huán)節(jié)，主要包括入口環(huán)節(jié)、出口環(huán)節(jié)和中間的管理環(huán)節(jié)。在此我們可以看出，在對(duì)公務(wù)員的管理中主要有分類機(jī)制、開發(fā)機(jī)制、新陳代謝機(jī)制、監(jiān)督制約機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。其中屬于激勵(lì)機(jī)制的主要有公務(wù)員的考核、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲和公務(wù)員的工資福利。下面就結(jié)合這幾個(gè)環(huán)節(jié)談?wù)劰珓?wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問題。

績(jī)效考核體系不健全。績(jī)效考核是公務(wù)員獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)，也是公務(wù)員職務(wù)晉升的主要依據(jù)。根據(jù)最新《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，我國(guó)對(duì)公務(wù)員考核的內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)際應(yīng)用過程中卻存在著諸多問題。首先，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性，并且考核中往往依賴于個(gè)人的理解和感覺，這在某種程度上增加了考核的主觀性和隨意性，削弱了考核的客觀性和公正性。其次，雖然都是公務(wù)員，但因所在部門、職務(wù)、崗位不同，工作性質(zhì)和工作責(zé)任不同，考核的具體內(nèi)容和指標(biāo)也應(yīng)該有所不同，而現(xiàn)在如果都籠統(tǒng)地采用德、能、勤、績(jī)、廉不加區(qū)分的話，必然造成結(jié)果失真，難以真正有效成為公務(wù)員法規(guī)定的作為公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。再次，考核走過場(chǎng)，往往流于形式。最后，考核的結(jié)果根據(jù)個(gè)人實(shí)際需要確定優(yōu)秀合格等級(jí)，考核等次偏少，難以起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。現(xiàn)行做法沒有明確規(guī)定“不稱職”和“基本稱職”等次的比例。實(shí)際考核中，由于種種原因，真正被確定為“不稱職”和“基本稱職”是極少數(shù)人，被確定為“優(yōu)秀”的人數(shù)又有比例限制，因此，絕大多數(shù)人都集中在“稱職”這一等次上，出現(xiàn)了扎堆現(xiàn)象。

職務(wù)晉升機(jī)制不完善。職務(wù)晉升機(jī)制不完善突出表現(xiàn)在職務(wù)晉升空間狹窄。目前我國(guó)公務(wù)員職務(wù)分類只包括領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。但是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)往往是有限的，再加上“論資排輩”的問題以及我國(guó)根據(jù)與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親疏或者領(lǐng)導(dǎo)者的好惡來作為職務(wù)升降的標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象也比較普遍。這使得大部分的年輕人無法展現(xiàn)自己的才華，晉升無望，基層大部分公務(wù)員往往在科員的崗位上退休。

薪酬制度不合理。我國(guó)公務(wù)員薪酬主要是由工資、福利和津貼等組成。其中工資是主要部分，工資主要是由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資組成。其中職務(wù)工資的比重較大，而基礎(chǔ)工資和工齡工資的比重較少。其中基礎(chǔ)工資起薪太低，而工齡工資也不能反映因年功的增加對(duì)公務(wù)員工資的影響，這就造成了大部分公務(wù)員都想往官位上走，這也是腐敗形成的一部分原因。此外，我國(guó)公務(wù)員津貼福利還存在著地區(qū)之間、部門之間不平衡以及各部門發(fā)放的隨意性等問題。

獎(jiǎng)勵(lì)制度不科學(xué)。獎(jiǎng)勵(lì)是指行政機(jī)關(guān)在行政管理活動(dòng)中，對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的公務(wù)員的一種激勵(lì)方式，是晉升、薪酬之外的獎(jiǎng)勵(lì)。在我國(guó)既有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又有精神獎(jiǎng)勵(lì)。在獎(jiǎng)勵(lì)方面，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式單一，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要是由公務(wù)員的工資構(gòu)成，如前所述，工資不能很好地反應(yīng)公務(wù)員工作業(yè)績(jī)與實(shí)際才能。精神獎(jiǎng)勵(lì)流于形式，簡(jiǎn)單地說是脫離實(shí)際，在經(jīng)濟(jì)利益得不到保證的前提下，精神激勵(lì)失去作用。懲戒是指對(duì)公務(wù)員違法違紀(jì)行為給予的行政制裁。如果獎(jiǎng)勵(lì)是正激勵(lì)那么懲戒就是負(fù)激勵(lì)。從實(shí)際情況看，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督時(shí)緊時(shí)松，尤其對(duì)公務(wù)員理論和業(yè)務(wù)能力的管理較弱，個(gè)別單位對(duì)違反制度的行為姑息遷就，導(dǎo)致懲戒力度相對(duì)薄弱。

我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的途徑

借鑒西方激勵(lì)理論并結(jié)合我國(guó)基層公務(wù)員的實(shí)際，我認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面構(gòu)建我國(guó)基層公務(wù)員的激勵(lì)體系。

塑造“以人文本”的激勵(lì)理念。根據(jù)西方激勵(lì)理論，人的需求是多層次、多方面并在不斷變化的，所以應(yīng)該針對(duì)公務(wù)員不同層次的需要采取人性化的激勵(lì)措施。在滿足公務(wù)員基本經(jīng)濟(jì)需求的同時(shí)，滿足公務(wù)員的精神需要、職業(yè)需要和成就需要。同時(shí)，應(yīng)將政府的公共目標(biāo)和公務(wù)員個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，內(nèi)化為公務(wù)員自身職業(yè)發(fā)展的階梯和目標(biāo)。再次，在整個(gè)行政系統(tǒng)中應(yīng)著力培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)參與的行政文化。在行政系統(tǒng)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)溝通，鼓勵(lì)公務(wù)員發(fā)表意見，擴(kuò)大公務(wù)員參與決策的廣度，最大限度地激發(fā)公務(wù)員的潛能。最后，還要加強(qiáng)公務(wù)員的職業(yè)道德建設(shè)，使他們樹立公務(wù)服務(wù)的意識(shí)，增強(qiáng)自身的責(zé)任感。

完善績(jī)效考核體系。首先，建立量化指標(biāo)考核體系。改變重印象、缺乏定量分析的做法，確立數(shù)量性、確定性的績(jī)效考核體系，并可通過現(xiàn)代技術(shù)對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉的量化指標(biāo)進(jìn)行分析測(cè)量，彌補(bǔ)定性考核有失全面、客觀的不足。其次，豐富考核形式，改變過去單一的考核方式。實(shí)行全方位、多層次的考核。如增加民主投票、群眾考核等形式。再次，嚴(yán)格考核程序。認(rèn)真履行填表、撰寫述職報(bào)告、民主評(píng)議、考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，切實(shí)杜絕走過場(chǎng)。最后，把考核結(jié)果同職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲有機(jī)聯(lián)系起來，并加強(qiáng)對(duì)考核的監(jiān)督。如建立考核舉報(bào)和考核結(jié)果反饋制度等，對(duì)考核工作及時(shí)跟蹤反饋。

擴(kuò)寬晉升渠道，增加職級(jí)空間。雖然《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員級(jí)別為十五級(jí)，但對(duì)于廣大科級(jí)公務(wù)員只有六個(gè)級(jí)別。而我國(guó)92%的公務(wù)員都在科級(jí)以下，職務(wù)晉升難度極大。所以應(yīng)增加公務(wù)員同一職務(wù)的級(jí)別層次，擴(kuò)大晉級(jí)空間，并使級(jí)別向基層傾斜。其次，破除逐級(jí)晉升的原則，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，“不拘一格降人才”，使有突出貢獻(xiàn)，有突出才能的公務(wù)員能通過公平競(jìng)爭(zhēng)的渠道成為晉升對(duì)象。對(duì)同樣情況的人員晉升標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相同，可以大力推廣考試的方法來確定最后人選。

建立科學(xué)、合理的薪酬制度。公務(wù)員薪酬不僅是滿足公務(wù)員基本生活的主要手段，也是激發(fā)公務(wù)員上進(jìn)心和進(jìn)取心的最直接途徑。因此，建立科學(xué)、合理的薪酬制度十分緊迫。首先，要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。公務(wù)員的薪酬由工資、福利、津貼等部分組成，工資部分應(yīng)加大基礎(chǔ)工資和工齡工資的比例。津貼是工資的重要部分，應(yīng)起到彌補(bǔ)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)、生活水平差異的作用。此外，應(yīng)注意內(nèi)外平衡，縮小地區(qū)之間、部門之間的差距，以及與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平的大體平衡。最重要的是，應(yīng)將公務(wù)員薪酬納入法制化軌道，減少除工資之外其他津貼和福利發(fā)放的隨意性，增強(qiáng)公務(wù)員薪酬的規(guī)范性。

切實(shí)發(fā)揮獎(jiǎng)懲制度的現(xiàn)實(shí)作用。首先，公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)以科學(xué)的理論為支撐，但我國(guó)的獎(jiǎng)勵(lì)制度大多憑經(jīng)驗(yàn)，所以應(yīng)在科學(xué)理論基礎(chǔ)之上，建立獎(jiǎng)勵(lì)制度。其次，應(yīng)使獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容明確化，即獎(jiǎng)什么、怎么獎(jiǎng)都應(yīng)有明確的規(guī)定。目前我國(guó)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的界定模糊，也不能具體到個(gè)人，容易挫傷廣大公務(wù)員的積極性，產(chǎn)生不公平感。最后，豐富獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，使獎(jiǎng)勵(lì)方式多元化。獎(jiǎng)勵(lì)不應(yīng)只過多強(qiáng)調(diào)公務(wù)員在品德方面的優(yōu)異性，還要結(jié)合公務(wù)員的考績(jī)和工作表現(xiàn)等各個(gè)方面；另外，考核方法應(yīng)該靈活多樣，針對(duì)公務(wù)員個(gè)體差異及不同獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)方法。在懲戒方面，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，培養(yǎng)公務(wù)員的職業(yè)危機(jī)意識(shí)，對(duì)基層公務(wù)員中存在的推諉扯皮、人浮于事等現(xiàn)象要加大懲戒力度。

總之，廣大基層公務(wù)員在整個(gè)行政系統(tǒng)中居于重要的地位，而一套有效的激勵(lì)機(jī)制，是留住人才、激發(fā)人才積極性的根本保證。經(jīng)過十余年的努力，我國(guó)公務(wù)員法制建設(shè)取得了長(zhǎng)足進(jìn)步，但是從實(shí)際情況看，還不能滿足現(xiàn)實(shí)需求，有許多不足之處。我們應(yīng)從公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制入手，在不斷提高公務(wù)員工作積極性的同時(shí)，促進(jìn)整個(gè)公務(wù)員制度不斷完善。

篇4

[關(guān)鍵詞]公務(wù)員；考試熱；原因分析

[中圖分類號(hào)]C961 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009 — 2234（2013）10 — 0019 — 02

依據(jù)2006年1月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》中的規(guī)定，公務(wù)員是指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。由此可以看出，公務(wù)員是由國(guó)家負(fù)擔(dān)工資并為人民服務(wù)的人員。國(guó)家公務(wù)員分為政務(wù)和業(yè)務(wù)兩類。政務(wù)類公務(wù)員，必須嚴(yán)格依照《憲法》和《組織法》進(jìn)行管理，實(shí)行任期制，并接受社會(huì)的公開監(jiān)督。業(yè)務(wù)類公務(wù)員按照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》進(jìn)行管理，實(shí)行常任制。國(guó)家公務(wù)員履行《憲法》、《組織法》、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》以及《國(guó)家公務(wù)員條例》規(guī)定的職責(zé)。公務(wù)員考試是國(guó)家為了吸引人才為國(guó)家服務(wù)而采取的招錄考試，它有一套嚴(yán)格的招考程序，經(jīng)過考試錄取的公務(wù)員都必須履行公職，被納入國(guó)家行政編制，由國(guó)家負(fù)擔(dān)工資及相應(yīng)的福利。

一、我國(guó)的公務(wù)員考試熱現(xiàn)象

據(jù)國(guó)家公務(wù)員主管部門2008年、2009年、2010年、2011年、2012年的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)公務(wù)員的數(shù)量分別是659.7萬人、678.9萬人、689.4萬人、702.1萬人、708.9萬人，近兩年年均增長(zhǎng)約15萬人，四年間全國(guó)公務(wù)員數(shù)量增長(zhǎng)近50萬人。此外，我國(guó)還有88.4萬參照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》管理的群團(tuán)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員。我國(guó)公務(wù)員系統(tǒng)龐大，每年公務(wù)員的新增人數(shù)也較多，這也從側(cè)面反映出了我國(guó)公務(wù)員考試的熾熱程度。

公務(wù)員考試自2009年突破100萬大關(guān)以來，報(bào)名人數(shù)一直呈現(xiàn)遞增的趨勢(shì)。公務(wù)員考試被社會(huì)認(rèn)為是超過高考和考研的第一大考，其報(bào)考熱度可想而知。據(jù)官方統(tǒng)計(jì)，公務(wù)員考試報(bào)錄比在2003年的16比1之后，每年都在不斷大幅度上升，2009年是58比1，2010年是59比1，2011年是59比1，2012年也達(dá)到了53比1，呈現(xiàn)出了火爆的景象。在報(bào)考人員中，大學(xué)生占的比例越來越重，在一些“很受歡迎的崗位”中，公務(wù)員報(bào)考經(jīng)常呈現(xiàn)出幾千人爭(zhēng)一個(gè)職位的情況。

二、公務(wù)員考試熱的原因分析

（一）公務(wù)員錄用人數(shù)的連年增加

近幾年，國(guó)考招錄人數(shù)在持續(xù)增加，2013年國(guó)考的招錄總?cè)藬?shù)比上年增加了約2000人。招錄人數(shù)的增加，直接刺激了報(bào)考的熱情。以前公務(wù)員招錄人數(shù)很少，很多人不敢輕易報(bào)考。現(xiàn)在隨著公務(wù)員招錄人數(shù)的增加，人們認(rèn)為被錄用的機(jī)會(huì)也相應(yīng)的增加了。加之，面對(duì)日益嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，在諸多的行業(yè)都在裁員的情況下，公務(wù)員錄用人數(shù)的增加無疑對(duì)許多人產(chǎn)生吸引力。由于公務(wù)員錄用人數(shù)增加的幅度低于報(bào)考人員數(shù)量增加的幅度，所以，公務(wù)員考試出現(xiàn)了熾熱化的現(xiàn)象。

（二）社會(huì)就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻

隨著高校的擴(kuò)招，越來越多的應(yīng)屆畢業(yè)生走向社會(huì)，2006年我國(guó)的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生就達(dá)到了400多萬人，而到2012年畢業(yè)生的數(shù)量則達(dá)到了600多萬人。然而，整個(gè)社會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的需求是有一定限度的，因而每年都會(huì)有大批的人員找不到工作。公務(wù)員考試在社會(huì)就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻的情況下，無疑為人們提供了一個(gè)不錯(cuò)的就業(yè)機(jī)會(huì)。即便許多人知道自己考上的機(jī)會(huì)很小，但也會(huì)努力去嘗試。大部分報(bào)考者的心態(tài)是考不上也不要緊，考上了就有了一個(gè)不錯(cuò)的工作。而且，公共員的報(bào)名條件是比較寬松的，這就為人們的報(bào)考提供了便利。比如，2012年國(guó)考報(bào)名的要求就略顯寬松，雖然有些省部級(jí)以上職位的要求偏嚴(yán)，對(duì)基層經(jīng)歷的要求也擋住了一批應(yīng)屆生，但另一方面，數(shù)量極為龐大的地市級(jí)以及其他基層職位，對(duì)報(bào)考人員的基層經(jīng)歷大多沒有硬性要求，因而贏得了更多應(yīng)屆畢業(yè)生的青睞。

（三）公平機(jī)制發(fā)揮顯著作用

近年來，我國(guó)公務(wù)員考試錄用更加注重公開、透明和擇優(yōu)錄用，實(shí)行考試錄用制度是我國(guó)人事制度改革的重要措施，是推行公務(wù)員制度的一面旗幟。公務(wù)員招考秉著“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，為廣人考生提供了個(gè)相對(duì)公平的竟?fàn)幬枧_(tái)，被稱為是“玻璃房里的競(jìng)爭(zhēng)” 。〔1〕堅(jiān)持考錄政策、錄用計(jì)劃、資格條件、考試成績(jī)和錄用結(jié)果的公開，考錄的公正性得到社會(huì)的廣泛認(rèn)可，也成為吸引廣大人才積極報(bào)考的重要因素。

（四）公務(wù)員職業(yè)本身具有一些誘人的特質(zhì)

1.職業(yè)本身具有較高的穩(wěn)定性

改革開放后，隨著“單位制”的瓦解，許多以往的“鐵飯碗”被打破了，相比之下，職業(yè)穩(wěn)定性極強(qiáng)的公務(wù)員在如今成了“金飯碗”。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制之下，企業(yè)破產(chǎn)或裁員是十分正常的現(xiàn)象，失業(yè)是許多企業(yè)員工隨時(shí)可能面臨的問題。因此，比起穩(wěn)定性較差的企業(yè)來說，很多人更愿意從事公務(wù)員這一職業(yè)。相比之下，自我國(guó)實(shí)行公務(wù)員辭退制度以來，被辭退的公務(wù)員所占比例在所有公務(wù)員中是非常小的，有數(shù)據(jù)顯示，近十年來，公務(wù)員的流動(dòng)率只有0.05%左右。公務(wù)員這一職業(yè)因具有高度的穩(wěn)定性而對(duì)畢業(yè)生以及眾多想穩(wěn)定自己職業(yè)方向的就業(yè)人員來說非常具有吸引力。

2.具有較高的社會(huì)地位和聲望

我國(guó)目前仍就是一個(gè)“小社會(huì)，大政府”的社會(huì)模式，政府在社會(huì)生活中依然占據(jù)著強(qiáng)勢(shì)的地位，市場(chǎng)和社會(huì)仍然受到政府的掌控。而作為政府工作的直接執(zhí)行者就自然會(huì)具有較高的社會(huì)地位和聲望。再加之人們觀念中殘存著我國(guó)長(zhǎng)久以來的“官本位”的思想。公務(wù)員的社會(huì)地位和聲望就進(jìn)一步得到了抬高。中國(guó)的公務(wù)員也因不同于國(guó)外的純粹的公仆，一定意義上是一個(gè)具有很高的社會(huì)地位的階層。

3.優(yōu)厚的社會(huì)福利待遇

近幾年來，在歷經(jīng)多次加薪之后與社會(huì)上大多數(shù)職業(yè)相比，公務(wù)員的工資也達(dá)到了一個(gè)相當(dāng)高的水平。與此同時(shí)，公務(wù)員的福利待遇也有擴(kuò)大化的傾向，除了各種節(jié)日福利補(bǔ)貼之外，又有了公家出資深造等福利政策，公務(wù)員由原先的“鐵飯碗”逐漸變成了“金飯碗”，并且“公務(wù)員還擁有良好的社會(huì)保障體系，包括養(yǎng)老、醫(yī)療等方而的保障，還享有住房補(bǔ)貼，這對(duì)于眾多年輕人通過考公務(wù)員緩解近此年房?jī)r(jià)居高不下的壓力具有極大的誘惑力。”〔2〕

（五）扭曲的社會(huì)心理

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代社會(huì)，各行各業(yè)都奉行著優(yōu)勝劣汰的生存規(guī)則，在許多崗位上，許多人一直認(rèn)為自己的付出低于工資等的回報(bào)。而對(duì)公務(wù)員的認(rèn)識(shí)一直存在著偏頗，對(duì)公務(wù)員的工作持有一種不勞而獲的扭曲的看法。在他們看來公務(wù)員在某種程度上是一種很清閑的職務(wù)，是一種收益高于付出的工作，這種扭曲的社會(huì)心理也促使著許多人轉(zhuǎn)而報(bào)考公務(wù)員。另外一方面，公務(wù)員考試逐漸成為一種流行趨勢(shì)，“唯利是考”也成為許多人心中秉承的一個(gè)觀念。目前許多的人可能并不真的清楚自己是否適合公務(wù)員這一職業(yè)，只是在從眾心理的作用下一味地跟風(fēng)。

三、公務(wù)員考試熱的危害

公務(wù)員考試制度為具有愛國(guó)情懷的人們提供了為人民服務(wù)的機(jī)會(huì)，為具有管理才能的人們提供了一個(gè)施展才能的平臺(tái)，也是實(shí)現(xiàn)合理的社會(huì)分層的重要機(jī)制。然而，當(dāng)正常的公務(wù)員考試出現(xiàn)了“考試熱”現(xiàn)象的時(shí)候，我們應(yīng)該看到這種“考試熱”背后隱藏的危害。首先，社會(huì)中眾多的專業(yè)性的高技術(shù)人才本來要在社會(huì)生產(chǎn)和服務(wù)領(lǐng)域做貢獻(xiàn)，但是他們中的許多人更熱衷于進(jìn)入政府部門，卻很少人進(jìn)入專業(yè)性的行業(yè)發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。同時(shí)社會(huì)化大生產(chǎn)和工農(nóng)商業(yè)等的快速發(fā)展，需要大批的高精尖技術(shù)人才，卻又沒有足夠優(yōu)越的條件來吸引這些人才，造成了社會(huì)就業(yè)市場(chǎng)人才的不合理配置，造成了人才資源的極大浪費(fèi)。其次，這種“跟風(fēng)式”的公務(wù)員考試也會(huì)影響整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣。“官本位”思想從古到今幾乎滲透到了社會(huì)生活的各個(gè)方面。假如社會(huì)上大多數(shù)的優(yōu)秀年輕人才的思想中一味尋求仕途，而社會(huì)上的大多數(shù)人也以此為榮耀，那整個(gè)社會(huì)將會(huì)存有一種官權(quán)至上、熱衷名利的不良社會(huì)風(fēng)氣，這將十分不利于社會(huì)的健康發(fā)展。再次，次數(shù)繁多和程序繁瑣的公務(wù)員筆試和面試在一定程度上也造成了我國(guó)資源的浪費(fèi)，國(guó)家準(zhǔn)備考試的資源和費(fèi)用以及考生個(gè)人的考試成本較高，這不僅增加了我國(guó)的財(cái)政開支，也對(duì)考生個(gè)人造成了一定的經(jīng)濟(jì)壓力。最后，公務(wù)員考試的持續(xù)升溫助長(zhǎng)了人們的病態(tài)心理，它在一定程度上促使了更多的人去尋求體制的保護(hù)以及在分配社會(huì)大蛋糕時(shí)能夠取得更多的利益。

四、對(duì)策與建議

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步取代了傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，傳統(tǒng)的單位制被取消，相應(yīng)的許多“鐵飯碗”般的職業(yè)也采用了優(yōu)勝劣汰的錄用制度。同時(shí)，近十多年來，我國(guó)的醫(yī)療、衛(wèi)生、教育、養(yǎng)老存在的嚴(yán)重的“難”“貴”問題，人們面臨的生活風(fēng)險(xiǎn)大大增加了，使人們的社會(huì)“安全感”嚴(yán)重降低了。而考取公務(wù)員則是在這個(gè)不安全的社會(huì)中尋求安全的一種途徑。因此，筆者認(rèn)為公務(wù)員“考試熱”這一現(xiàn)象在短期內(nèi)是不易消除的。雖然如此，筆者認(rèn)為政府依然應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼，采取如下措施來盡可能快地消除公務(wù)員“考試熱”現(xiàn)象。

（一）施行聘任制和績(jī)效考核機(jī)制

公務(wù)員這一職業(yè)備受青睞，很大原因在于它本身所具有的特質(zhì)。因此，應(yīng)該從長(zhǎng)期入手對(duì)公務(wù)員制度本身進(jìn)行改革。一個(gè)可行的方法就是在公務(wù)員中施行聘任制，公務(wù)員隊(duì)伍要廢除崗位終身制，實(shí)行定期招聘，擇優(yōu)錄用，讓公務(wù)員也產(chǎn)生危機(jī)感。同時(shí)施行績(jī)效考核機(jī)制，將個(gè)人收入拉開距離，根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)好壞來評(píng)發(fā)工資和獎(jiǎng)金。同時(shí)，也要把公務(wù)員工作放到與其它工作同等的地位上，讓明顯具有先天優(yōu)勢(shì)的公務(wù)員與其他行業(yè)的員工站在同一條起跑線上公平競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)施能者上庸者下的淘汰機(jī)制，徹底打破公務(wù)員的“金飯碗”。

（二）加快轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式

無論是高等教育機(jī)構(gòu)還是社會(huì)上的其它教育機(jī)構(gòu)，其改革必須以市場(chǎng)化需求為依托進(jìn)行，結(jié)合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃來制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，要與市場(chǎng)相連接，積極調(diào)整課程設(shè)置和專業(yè)的設(shè)置，突出專業(yè)的質(zhì)量和特色，注重人才綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，同時(shí)要做好就業(yè)指導(dǎo)工作，避免在就業(yè)時(shí)或再就業(yè)時(shí)出現(xiàn)所學(xué)的專業(yè)技術(shù)知識(shí)與市場(chǎng)需求不對(duì)口的現(xiàn)象，這樣就可以很大程度上避免大批的人才去抓公務(wù)員這棵救命稻草的局面。

（三）加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的制度約束

隨著電視、網(wǎng)絡(luò)等大眾媒體的飛速發(fā)展，我國(guó)越來越多的社會(huì)問題暴露在“陽光”之下，接受著大眾輿論的監(jiān)督。同樣對(duì)于公務(wù)員來說，加強(qiáng)法律、法規(guī)的懲戒力度，加大責(zé)任追究力度，加強(qiáng)民主監(jiān)督，使其公務(wù)員的一言一行受到整個(gè)社會(huì)制度的制約，讓公務(wù)員不再“高貴”。這樣人們報(bào)考公務(wù)員的熱情自然就會(huì)有所降低了。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕徐馳.公務(wù)員考試“熱”的“冷”思考〔J〕.科教文匯，2007，（02）.

〔2〕陳智興.大學(xué)生如何理性對(duì)待公務(wù)員考試〔J〕.新西部，2012，（11）.

〔3〕楊耀明.關(guān)于公務(wù)員“報(bào)考熱”的理性分析〔J〕.政治與社會(huì)，2010，（04）.

篇5

【關(guān)鍵詞】 國(guó)家公務(wù)員 培訓(xùn) 問題與對(duì)策

從《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》實(shí)施起到《干部教育培訓(xùn)工作條例（試行）》、《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》公布實(shí)施以來，按照干部教育培訓(xùn)工作應(yīng)遵循的以人為本，按需施教；全員培訓(xùn)，保證質(zhì)量；全面發(fā)展，注重能力；聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用；與時(shí)具進(jìn)，改革創(chuàng)新的原則，培養(yǎng)和建設(shè)公務(wù)員隊(duì)伍，使公務(wù)員培訓(xùn)工作有很大的提高，整體上已經(jīng)走向制度化和規(guī)范化的發(fā)展軌道。但公務(wù)員培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀離《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》的要求還相差很遠(yuǎn)，公務(wù)員培訓(xùn)工作還存在許多問題和不足。這些問題的存在，在一定程度上制約了公務(wù)員培訓(xùn)事業(yè)的發(fā)展，更不能滿足于我們建設(shè)一支學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、實(shí)干型的高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍的戰(zhàn)略需要。

1. 目前國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)工作存在的問題

國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)工作，從制度建設(shè)到培訓(xùn)實(shí)施還存在以下問題

1.1公務(wù)員培訓(xùn)制度建設(shè)還不完善，操作有難度

國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)制度從中央到地方，大的體系已基本建立，這些已出臺(tái)的規(guī)則、規(guī)定、條例，對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)無疑具有相當(dāng)?shù)恼咭?guī)范和指導(dǎo)意義，但是由于存在制度的不完善和不配套情況，使培訓(xùn)工作在實(shí)施過程中難以操作，有些甚至到了無法開展的地步。如：公務(wù)員的初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，培訓(xùn)細(xì)則至今未出臺(tái)，尤其是“專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)”這一重點(diǎn)的公務(wù)員培訓(xùn)，由于要求不明確，發(fā)展不平衡，還未作出這方面的培訓(xùn)規(guī)劃和具體安排。

1.2培訓(xùn)方案不科學(xué)，造成一些地方不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)活動(dòng)的“作戰(zhàn)圖”，如果培訓(xùn)方案不能做到科學(xué)、合理、實(shí)用的話，培訓(xùn)活動(dòng)就無法實(shí)施。四類培訓(xùn)中開展較好的是“在職培訓(xùn)”，如：“普通話培訓(xùn)”，它的培訓(xùn)方案無論在城市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，無論是貧困、富裕的地方，在要求上實(shí)行了“一刀切”的管理辦法，由于沒有區(qū)別，所以在工作中，盡管我們用了很大力氣，在基層由于種種原因還是難以展開。

1.3培訓(xùn)分工不明確，尚需理順

國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)的分工雖然在“公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定”上有管理的方向，可目前還有很多關(guān)系尚待理順。當(dāng)前比較突出的有這么兩方面的矛盾：一是橫向上由現(xiàn)行的干部管理權(quán)限現(xiàn)狀帶來的矛盾。如：干部管理權(quán)限未規(guī)定各級(jí)干部的培訓(xùn)管轄，因而出現(xiàn)某項(xiàng)培訓(xùn)，同級(jí)有培訓(xùn)權(quán)限的部門都已經(jīng)作了安排或相互推諉扯皮，這就使公務(wù)員培訓(xùn)落入了一個(gè)較為尷尬的境地；二是縱向上與各“一條邊”單位的矛盾。國(guó)家、省級(jí)安排的許多公務(wù)員必學(xué)的內(nèi)容，常因責(zé)任不明確而在“一條邊”部門出現(xiàn)“不一至”的現(xiàn)象。如：創(chuàng)新能力的培訓(xùn)，工商、稅務(wù)、技術(shù)監(jiān)督等“一條邊” 部門，卻因沒人管或管不了而落空，不能參加培訓(xùn)。

1.4培訓(xùn)材料跟不上，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不能落實(shí)

培訓(xùn)教材的編寫，是公務(wù)員培訓(xùn)工作的一項(xiàng)非常重要的基礎(chǔ)性、建設(shè)性工作，但我們公務(wù)員教材編寫工作卻跟不上來，而且內(nèi)容也往往落后于時(shí)展的需要。如:要搞“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”培訓(xùn)、更新知識(shí)培訓(xùn)，沒有教材或教材內(nèi)容與時(shí)代有差距。另外，按照《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》公務(wù)員培訓(xùn)所需經(jīng)費(fèi)列入各級(jí)政府年度財(cái)政預(yù)算，并隨著財(cái)政收入增長(zhǎng)逐步提高。對(duì)重要培訓(xùn)項(xiàng)目予以重點(diǎn)保證。落實(shí)有難度，由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)沒有或不足，培訓(xùn)活動(dòng)難以達(dá)到預(yù)期效果。一般是虎頭蛇尾，走形式。雷聲大，雨點(diǎn)小。

1.5培訓(xùn)措施不過硬，監(jiān)督與紀(jì)律機(jī)制不健全

如：安排15天的公務(wù)員培訓(xùn)，就有10天是“外地考察”，費(fèi)用高額無監(jiān)督機(jī)制約束。另一方面公務(wù)員培訓(xùn)工作同人事部門其他工作相比，其自身的制約手段相對(duì)較弱。雖經(jīng)過多年努力，一些培訓(xùn)項(xiàng)目也采取和工資、考核等短期掛鉤，但沒有制度化，制約效果差，約束力不夠。

2. 解決國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)工作中存在的問題的對(duì)策

2.1進(jìn)一步完善法規(guī)體系

雖然《公務(wù)員法》、《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》已指出了公務(wù)員培訓(xùn)方向、內(nèi)容，建立了培訓(xùn)制度，但公務(wù)員培訓(xùn)具體管理方案、細(xì)則還未出臺(tái)，這就需要國(guó)家、省級(jí)和市級(jí)人事部門，廣泛征求意見，認(rèn)真總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)盡快制定出國(guó)家公務(wù)員初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)、更新知識(shí)培訓(xùn)等方面的實(shí)施細(xì)則或培訓(xùn)管理辦法。只有法規(guī)體系健全了，公務(wù)員培訓(xùn)工作才能有突破性進(jìn)展的前提和條件。

2.2科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)方案，使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期目的

不能操作的方案等于沒有方案。因此，在制定各類培訓(xùn)方案，提出各種要求時(shí)，一定要從實(shí)際出發(fā)，事實(shí)求是的作出決策，要盡快提高培訓(xùn)方案的科學(xué)性、合理性、有效性和可操作性。

2.3理順各方面關(guān)系，使培訓(xùn)工作有效進(jìn)行

國(guó)家、省、市人事部門應(yīng)和組織部門以及各“一條邊”部門進(jìn)行充分的協(xié)調(diào)，在明確公務(wù)員四類培訓(xùn)分工的基礎(chǔ)上，切實(shí)劃分好各自在公務(wù)員培訓(xùn)上的職責(zé)和任務(wù)。既不能使《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》中的國(guó)家公務(wù)員的各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)落空，又要盡快的避免交叉培訓(xùn)或重復(fù)培訓(xùn)出現(xiàn)，以減少不必要的人力、物力和財(cái)力的浪費(fèi)。

2.4加快編寫教材和落實(shí)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

國(guó)家、省、市級(jí)人事部門應(yīng)根據(jù)公務(wù)員初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)的需求，在教材的編寫上進(jìn)行一下分工。同時(shí)，教材編寫應(yīng)有一個(gè)中、短期計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃應(yīng)包括擬編寫的科目以及時(shí)間和文字要求等。因?yàn)闀r(shí)展和知識(shí)更新較快，編寫工作如果受人力、物力、財(cái)力所限跟不上來，國(guó)家、省、市級(jí)人事部門也可同各級(jí)大專院校、高等院校合作或借用一些現(xiàn)成的教材，推薦給各級(jí)人事部門或行業(yè)使用，以解公務(wù)員培訓(xùn)之急需；在公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)問題上，國(guó)家應(yīng)利用法律形式，明確要求，將公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入各級(jí)財(cái)政預(yù)算。同時(shí)，根據(jù)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的提取比例也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高。建議財(cái)政部門的撥款可分為兩部分：一是撥給同級(jí)組織、人事部門，以解決四類培訓(xùn)各科目培訓(xùn)的實(shí)際需要。二是撥給各級(jí)部門解決專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)的實(shí)際需要。

2.5健立健全監(jiān)督檢查約束機(jī)制和培訓(xùn)考核機(jī)制

國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)要真正做到變被動(dòng)為主動(dòng)，就必須進(jìn)一步建立健全激勵(lì)和約束機(jī)制。一方面，對(duì)個(gè)人要進(jìn)一步完善并落實(shí)培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，使培訓(xùn)結(jié)果切實(shí)與公務(wù)員的年度考核、任職、定級(jí)以及晉升職務(wù)等掛起鉤來；另一方面，對(duì)單位或部門要建立公務(wù)員培訓(xùn)的監(jiān)督檢查和考核制度。只有做到了對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)工作有布置、有安排、有監(jiān)督檢查、有考核、有評(píng)比，培訓(xùn)才有可能真正落到實(shí)處。

參考文獻(xiàn)：

[1] 《河北省石家莊市國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》.

[2] 《公務(wù)員法》.

[3] 《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》.

[4] 《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定》.

篇6

一、以高素質(zhì)人才為重點(diǎn)，堅(jiān)持引進(jìn)、培養(yǎng)并舉，優(yōu)化人才環(huán)境，著力構(gòu)建區(qū)域性人才高地

㈠圍繞全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，大力引進(jìn)各類高素質(zhì)人才。一要全面實(shí)施“325人才引進(jìn)工程”。全年確保引進(jìn)各類人才2500名以上，其中中級(jí)職稱或?qū)W士學(xué)位以上的中高層次人才2000名，重點(diǎn)解決我市支柱產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)工程等領(lǐng)域?qū)Ω咚刭|(zhì)人才的需求。二要積極組織各類人才交流招聘活動(dòng)。重點(diǎn)組織好市內(nèi)外4次大型人才交流活動(dòng)，對(duì)來我市應(yīng)聘的中高層次緊缺人才，將繼續(xù)實(shí)施交通費(fèi)補(bǔ)助。要進(jìn)一步辦好人才市場(chǎng)交流活動(dòng)，適時(shí)增加交流場(chǎng)次。要組織用人單位參加全國(guó)性的各類人才招聘。三要努力辦好國(guó)內(nèi)重點(diǎn)高校xx實(shí)習(xí)基地。重點(diǎn)聯(lián)系10所左右高校，選拔300名左右外經(jīng)外貿(mào)、工程技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理類高校畢業(yè)生來我市實(shí)習(xí)，力爭(zhēng)有百名以上畢業(yè)生留我市工作。四要大力實(shí)施高層次引進(jìn)人才經(jīng)費(fèi)資（補(bǔ)）助制度。對(duì)攜帶國(guó)家發(fā)明專利或高新科技成果來我市創(chuàng)業(yè)并用于產(chǎn)業(yè)化的各類人才；對(duì)科技創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化等方面取得重大成果的高層次人才，市財(cái)政給予3-10萬元的經(jīng)費(fèi)資（補(bǔ)）助。五要建立人才柔性流動(dòng)機(jī)制，積極實(shí)施引進(jìn)人才《工作居住證》制度。鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)外人才不遷戶口、不轉(zhuǎn)關(guān)系，以短期聘用、技術(shù)攻關(guān)、項(xiàng)目咨詢、企業(yè)顧問等靈活方式，來我市長(zhǎng)期工作或短期服務(wù)。對(duì)具有大專以上學(xué)歷或中級(jí)以上職稱，且符合年齡規(guī)定要求的可辦理《工作居住證》，并享受本市同類人事人員同等待遇。六要進(jìn)一步加大國(guó)內(nèi)外智力引進(jìn)力度，重點(diǎn)引進(jìn)國(guó)內(nèi)外專家來我市進(jìn)行科研開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的指導(dǎo)、咨詢和服務(wù)，幫助解決重大技改等方面的實(shí)際問題。全年力爭(zhēng)引進(jìn)國(guó)內(nèi)外智力項(xiàng)目50個(gè)以上，其中國(guó)外智力項(xiàng)目20個(gè)。爭(zhēng)取設(shè)立省級(jí)以上博士后科研工作站2個(gè)。

㈡以能力建設(shè)為核心，加大人才培養(yǎng)力度。一要繼續(xù)推進(jìn)“115人才工程”，著力抓好學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人培養(yǎng)工作。要進(jìn)一步建立健全培養(yǎng)工作機(jī)制，確立培養(yǎng)目標(biāo)，落實(shí)培養(yǎng)措施，加大培訓(xùn)力度。要努力改進(jìn)完善培養(yǎng)人選選拔、考核和科研經(jīng)費(fèi)資助等各項(xiàng)管理工作。二要重視做好在職優(yōu)秀中青年人才培養(yǎng)工作。根據(jù)高層次管理人才赴國(guó)（境）外培訓(xùn)規(guī)劃，將選送30名左右高層次人才赴國(guó)（境）外參加國(guó)際貿(mào)易、工商管理和城建規(guī)劃等專業(yè)培訓(xùn)。繼續(xù)選送一批在職優(yōu)秀中青年赴國(guó)內(nèi)重點(diǎn)高校培訓(xùn)深造。三要會(huì)同國(guó)內(nèi)重點(diǎn)高校、科研院所聯(lián)合辦班，開設(shè)國(guó)際商務(wù)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、市場(chǎng)營(yíng)銷和工民建等專業(yè)班次。四要?jiǎng)?chuàng)新形式和內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員更新知識(shí)為主的繼續(xù)教育。根據(jù)本市2003-2005年專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作的總體要求，繼續(xù)實(shí)施《計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力（三級(jí)）》、《WTO基本知識(shí)》和《通用英語水平等級(jí)》等公共課目的培訓(xùn)，同時(shí)要切實(shí)抓好專業(yè)課的培訓(xùn)。五要繼續(xù)選拔大中專畢業(yè)生到村工作，對(duì)到村工作滿二年的，將擇優(yōu)考錄到鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作。要切實(shí)加大培養(yǎng)管理工作力度，進(jìn)一步完善落實(shí)工資報(bào)酬等相關(guān)待遇。

㈢努力營(yíng)造良好的人才工作環(huán)境。一要建立人才工作目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)對(duì)人才工作的目標(biāo)考核和督促檢查。要大力宣傳重才愛才單位以及做出突出貢獻(xiàn)優(yōu)秀人才的先進(jìn)事跡，適時(shí)召開全市人才工作會(huì)議，表彰獎(jiǎng)勵(lì)人才工作先進(jìn)。二要大力培育和發(fā)展人才市場(chǎng)，不斷完善服務(wù)功能，拓展服務(wù)領(lǐng)域，提高服務(wù)水平，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置。要積極推進(jìn)人事工作，大力發(fā)展網(wǎng)上人才市場(chǎng)，定期人才供求信息。三要?jiǎng)?chuàng)造條件，爭(zhēng)取建造一批有一定檔次和規(guī)模的人才公寓，重點(diǎn)解決企業(yè)高層次人才居住問題，市財(cái)政將給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。要進(jìn)一步完善人才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，積極發(fā)揮鎮(zhèn)（街道）人才服務(wù)站作用，建立重點(diǎn)企業(yè)人才工作聯(lián)系制度。著手啟動(dòng)現(xiàn)代化人才大廈建造。

二、以能力建設(shè)、制度建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)為重點(diǎn)，切實(shí)加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍管理

㈠強(qiáng)化公務(wù)員能力建設(shè)，扎實(shí)開展公務(wù)員培訓(xùn)工作。要按照上級(jí)有關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)的總體要求，重點(diǎn)抓好公務(wù)員學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力，特別是創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。要不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，拓寬培訓(xùn)渠道。要加強(qiáng)公務(wù)員公共管理基礎(chǔ)課程培訓(xùn)，重點(diǎn)學(xué)習(xí)公共管理、公共政策、公共經(jīng)濟(jì)和《行政許可法》等。要繼續(xù)抓好公務(wù)員計(jì)算機(jī)三級(jí)、電子政務(wù)、英語等級(jí)培訓(xùn)和初任培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)等。

㈡完善公務(wù)員制度建設(shè)，不斷創(chuàng)新公務(wù)員管理辦法。要嚴(yán)格執(zhí)行公務(wù)員考試錄用制度，按照“凡進(jìn)必考”要求，組織實(shí)施市鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員考錄工作。加強(qiáng)公務(wù)員輪崗交流工作，積極探索機(jī)關(guān)中層骨干跨部門交流辦法，大力推進(jìn)年輕優(yōu)秀公務(wù)員多崗鍛煉，對(duì)關(guān)鍵崗位上的公務(wù)員實(shí)行定期輪崗。根據(jù)市鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員考核工作的總體要求，不斷完善考核制度，加強(qiáng)考核工作，更好地發(fā)揮考核的評(píng)價(jià)激勵(lì)作用。要繼續(xù)實(shí)施公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)和優(yōu)秀公務(wù)員健康休養(yǎng)制度，嚴(yán)格懲戒制度。版權(quán)所有

㈢加強(qiáng)公務(wù)員作風(fēng)建設(shè)，切實(shí)增強(qiáng)執(zhí)政為民意識(shí)。要繼續(xù)開展公務(wù)員行為規(guī)范教育活動(dòng)，強(qiáng)化公務(wù)員公仆意識(shí)，規(guī)范公務(wù)員服務(wù)行為，促進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，提高政府公共服務(wù)水平。要全面推行新錄用公務(wù)員宣誓制度，增強(qiáng)公務(wù)員使命感、責(zé)任感和榮譽(yù)感。要積極推行政務(wù)公開、首問責(zé)任制度，克服行政不作為和行政亂作為現(xiàn)象。要引導(dǎo)公務(wù)員多為人民辦實(shí)事、辦好事，爭(zhēng)做人民滿意的公務(wù)員。

三、積極穩(wěn)妥推進(jìn)事業(yè)單位綜合配套改革，切實(shí)增強(qiáng)事業(yè)單位生機(jī)和活力

㈠深化事業(yè)單位人事制度改革。要圍繞人事管理“進(jìn)、管、出”各個(gè)環(huán)節(jié)，繼續(xù)推進(jìn)以聘用制度和崗位管理為重點(diǎn)的用人制度改革，規(guī)范完善聘用制度，切實(shí)加強(qiáng)聘后管理。嚴(yán)格實(shí)施新進(jìn)人員考錄制度和人事制度。繼續(xù)實(shí)施緊缺專業(yè)人才聘用制度，加強(qiáng)事業(yè)單位編外用工管理。嚴(yán)格考核和解聘辭聘等管理工作，切實(shí)維護(hù)聘用單位和受聘人員雙方的合法權(quán)益。

㈡推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革。要積極探索不同類型事業(yè)單位工資分配管理辦法，扎實(shí)推進(jìn)工資分配制度改革。鼓勵(lì)事業(yè)單位自主選擇崗位工資、結(jié)構(gòu)工資、項(xiàng)目工資、協(xié)議工資、年薪制等多種分配形式，合理拉開收入檔次，使分配向績(jī)效和關(guān)鍵崗位傾斜。

㈢積極探索職稱制度改革。要按照科學(xué)分類、社會(huì)評(píng)價(jià)、單位聘用、政府宏觀管理的要求，逐步建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)、社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可的社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)行資格考試、考核和同行評(píng)議相結(jié)合的多種評(píng)價(jià)方法。要改進(jìn)完善聘任制度，嚴(yán)格實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)比例宏觀控制，推行以考核為依據(jù)的競(jìng)爭(zhēng)聘任制度，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。

㈣切實(shí)做好事業(yè)單位分類管理工作。按照全市統(tǒng)一部署，完成事業(yè)單位分類改革。根據(jù)事業(yè)單位性質(zhì)和職能，做好分類管理工作。要從嚴(yán)控制事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制，積極推進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)制度改革，加強(qiáng)法人登記管理和年度檢驗(yàn)。

同時(shí)，繼續(xù)做好機(jī)構(gòu)編制管理、干部安置、大中專畢業(yè)生就業(yè)、目標(biāo)管理考核、退休干部管理和工資福利等日常工作。

篇7

【關(guān)鍵詞】 職務(wù)晉升制度;公務(wù)員;激勵(lì)機(jī)制;方式;問題;對(duì)策

對(duì)公務(wù)員進(jìn)行有效激勵(lì)是實(shí)行科學(xué)合理的公務(wù)員晉升機(jī)制的重要途徑，也是激發(fā)公務(wù)員工作熱情和充分發(fā)揮其自身能力的有效方法。現(xiàn)階段，我國(guó)主要通過兩方面的激勵(lì)機(jī)制對(duì)公務(wù)員的晉升進(jìn)行考核，即公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制及公務(wù)員的工作績(jī)效。通過對(duì)公務(wù)員的公平競(jìng)爭(zhēng)及業(yè)績(jī)考核，保證了公務(wù)員晉升的擇優(yōu)性和專業(yè)性，從而為公務(wù)員的考核和晉升提供了科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，并加以嚴(yán)格執(zhí)行。

一、職務(wù)晉升制度下公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

如何完善公務(wù)員晉升機(jī)制，最大限度的發(fā)揮其激勵(lì)作用，是我國(guó)現(xiàn)階段公務(wù)員晉升制度中的首要任務(wù)之一。目前公務(wù)員的晉升制度中存在的問題主要有以下幾方面：

1、晉升機(jī)制的不公平性

我國(guó)公務(wù)員的晉升制度，一方面在公務(wù)員中存在傳位式的接替方式，與多數(shù)企業(yè)的“子承父業(yè)”相同，位置接替現(xiàn)象非常普遍，其在公務(wù)員的錄入與晉升中，不參與職務(wù)的選拔，直接接替相應(yīng)崗位，造成公務(wù)員晉升機(jī)制的不公平性。并且鑒于公共部門的特殊性，對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)必須按國(guó)家的統(tǒng)一條文來執(zhí)行，激勵(lì)方式缺乏靈活性等，削弱了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的科學(xué)合理性。

2、“官本位”方式的延續(xù)

在我國(guó)當(dāng)今社會(huì)，“官本位”、“裙帶關(guān)系”等腐朽思想依然存在，但選拔有能力、優(yōu)秀的人才是公務(wù)員考核的目的，而其中原則性差、任人唯親、黨紀(jì)作風(fēng)不良的仍然大有人在。[1]裙帶關(guān)系對(duì)公務(wù)員的公平競(jìng)爭(zhēng)有著巨大的負(fù)面影響，已成為公務(wù)員公平競(jìng)爭(zhēng)的一大阻礙因素。其次，權(quán)力交接式的傳統(tǒng)家族壟斷關(guān)系導(dǎo)致權(quán)利配置的嚴(yán)重失衡，把有能力的、專業(yè)性的公務(wù)員人才排擠在外，很大程度上阻礙了公務(wù)員晉升機(jī)制的有效性。

3、缺乏合理的公務(wù)員選拔機(jī)制

公務(wù)員選人用人機(jī)制不完善。在公務(wù)員的選拔上國(guó)家只注重公務(wù)員的經(jīng)驗(yàn)和年限積累卻忽視了對(duì)公務(wù)員中的專業(yè)人才、高端人才及特殊人才的需求，往往把有能力的人才排擠在外，導(dǎo)致公務(wù)員隊(duì)伍的整體能力平庸，缺乏拔尖人才;在實(shí)施錄用時(shí)通常采用大批的錄用，使得公務(wù)員中人員素質(zhì)參差不齊，而公務(wù)員的終身雇傭制度，又使得公務(wù)員成為人們眼中的“鐵飯碗”的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致公務(wù)員在選拔機(jī)制上的缺失。[2]

二、公務(wù)員晉升制度的激勵(lì)機(jī)制的方式

作為最具有激發(fā)力量的公務(wù)員激勵(lì)方式，公務(wù)員的晉升制度不僅提升公務(wù)員的積極性還能發(fā)揮公務(wù)員的工作熱情，其激勵(lì)機(jī)制的方式主要有以下幾方面：

1、促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)

公平、公開的晉升機(jī)制還具有鼓勵(lì)成員公平競(jìng)爭(zhēng)的作用，晉升者在組織中只能是少數(shù)人、只有工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀者才有可能獲此殊榮。這一激勵(lì)方式不僅對(duì)公務(wù)員的行為動(dòng)力起著推動(dòng)作用，還可以促使公務(wù)員在工作中不斷創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、勇于挑戰(zhàn)自我的精神，從而提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

2、物質(zhì)激勵(lì)

在公務(wù)員晉升機(jī)制中，對(duì)其進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)法，一方面滿足公務(wù)員的物質(zhì)需要，增加公務(wù)員的工資福利待遇，另一方面滿足公務(wù)員的職權(quán)等級(jí)，擴(kuò)大公務(wù)員的職權(quán)范圍和所處地位的上升，可以有效地激發(fā)公務(wù)員的工作熱情和責(zé)任感，從而促進(jìn)職位晉升機(jī)制的完善。

3、精神激勵(lì)

精神激勵(lì)法和物質(zhì)激勵(lì)有著相輔相成的作用，對(duì)公務(wù)員的精神激勵(lì)其實(shí)是在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，首先滿足公務(wù)員職務(wù)和級(jí)別的晉升，從而得到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，自我挑戰(zhàn)的提升，有利于對(duì)其工作的積極和忠誠(chéng)度。

4、引導(dǎo)和示范

公務(wù)員的晉升不僅對(duì)獲得晉升的公務(wù)員產(chǎn)生激勵(lì)作用，如果晉升的公務(wù)員是通過自己的努力和能力競(jìng)爭(zhēng)得來的，那么對(duì)其整個(gè)隊(duì)伍都會(huì)起到引導(dǎo)和示范的作用，發(fā)揮其榜樣的力量，帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)中其他公務(wù)員進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，提高公務(wù)員的整體工作積極性及公平競(jìng)爭(zhēng)的能力，從而實(shí)現(xiàn)晉升機(jī)制的科學(xué)性、公平性。

三、改進(jìn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

1、構(gòu)建科學(xué)化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)高校的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)出適合公務(wù)員的工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)員分為專業(yè)型、特殊型、高端科研型、技師型等幾種，不同類型的公務(wù)員，其績(jī)效指標(biāo)權(quán)重也不同，在明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上對(duì)其工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分，具體依據(jù)主要有以下兩方面：

（1）對(duì)考核結(jié)果加以運(yùn)用。績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，一方面可以為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲提供科學(xué)依據(jù)，能夠提高和改善公務(wù)員的工作熱情以及引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)力量的榜樣精神，從而提升公務(wù)員的工作績(jī)效;另一方面，能夠保證公務(wù)員職務(wù)晉升或調(diào)配的科學(xué)性，對(duì)公務(wù)員的日常行為和工作能力以及工作績(jī)效提供合理地評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，為工作能力，業(yè)績(jī)突出的公務(wù)員以后的晉升提供巨大動(dòng)力。

（2）制定公平的考核方法。公務(wù)員應(yīng)根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃，自身的能力需求以及職業(yè)偏好選擇相應(yīng)的考核方法。公務(wù)員最為有效的考核方法主要有幾種：平衡計(jì)分法、目標(biāo)績(jī)效考核法、自我鑒定法、目標(biāo)管理法、360度績(jī)效考核法等。但每一種考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。公務(wù)員在選擇考核方法時(shí)不必所有方法都考慮，選擇符合自身行之有效的考核方法，如對(duì)于公務(wù)員的科研指標(biāo)，則應(yīng)采用目標(biāo)管理法。[3]

2、轉(zhuǎn)變公務(wù)員晉升觀念

一方面，多數(shù)公務(wù)員的晉升觀念依舊陳腐封建，跟不上時(shí)代潮流，讓形式主義的不良之風(fēng)彌漫整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍，導(dǎo)致公務(wù)員內(nèi)部腐敗現(xiàn)象叢生;另一方面，改變高級(jí)職務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)部門等自私自利的，為了滿足自身利益不擇手段，沒有領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)、不具備組織者顧全大局的風(fēng)范，對(duì)工作能力、工作績(jī)效優(yōu)秀的職員進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，私自扣押職員工資等反面行為，堅(jiān)決杜絕自私自利，迂腐陳舊的觀念，促進(jìn)公務(wù)員的科學(xué)有效性。

3、完善公務(wù)員選拔機(jī)制

首先，公務(wù)員的晉升是有一定前提的。首先，不能一味地強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)，而要以其工作績(jī)效為主，全面考察公務(wù)員的綜合素質(zhì);其次，完善公務(wù)員的選拔機(jī)制，還可以通過建立輪崗交流制度、臨時(shí)性職務(wù)制度、任前公示制度以及提升試用期制度等。[4]以上考核機(jī)制不僅可以充分的考察和培養(yǎng)公務(wù)員，將真正有能力的、能勝任高一級(jí)職務(wù)工作的公務(wù)員進(jìn)行正確晉升;制定相應(yīng)的合理地公務(wù)員選拔制度，建立明確的獎(jiǎng)懲制度，避免公務(wù)員中選拔的不公平性，杜絕選人用人上的不正之風(fēng)，從而完善公務(wù)員的晉升機(jī)制。

公平、公開、公正不僅是公務(wù)員晉升的基本原則，更是我國(guó)推行政務(wù)公開和陽光行政的重要依據(jù)。在公務(wù)員晉升機(jī)制中，必須通過一些可操作性的措施，為公務(wù)員提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，促進(jìn)公務(wù)員對(duì)工作的積極熱情以及責(zé)任感，從而促進(jìn)公務(wù)員晉升機(jī)制的科學(xué)合理性。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 劉佳.試論公務(wù)員職務(wù)晉升的激勵(lì)作用及其公平原則[J].才智，2009（12）220.

[2] 耿相魁.論我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的健全與完善[J].廈門特區(qū)黨校學(xué)報(bào)，2009（02）42-47.

篇8

【關(guān)鍵詞】民族地區(qū)；公務(wù)員；人力資源開發(fā)

少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員人力資源開發(fā)還處于較低的水平，當(dāng)?shù)卣块T以及人民群眾都還沒有充分的認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源開發(fā)的重要性，少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展很大程度上也與本地區(qū)人力資源開發(fā)呈正比。作為少數(shù)民族地區(qū)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，地方政府部門工作人員的人力資源開發(fā)以及人力資本提升尤為重要。

一、公務(wù)員人力資源開發(fā)的含義

所謂人力資源開發(fā)，主要是指對(duì)開發(fā)對(duì)象（人）的知識(shí)技能、潛在能力、思想行為以及心理因素等方面進(jìn)行教育、培訓(xùn)，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力、開發(fā)其體能、智能，以達(dá)到創(chuàng)造更多的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的目的。而公務(wù)員的人力資源開發(fā)的特殊性在于由政府部門主導(dǎo)，通過上述科學(xué)的開發(fā)方法，以實(shí)現(xiàn)政府目標(biāo)。

二、少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員隊(duì)伍中人力資源開發(fā)的重要性

（一）是社會(huì)現(xiàn)代化建設(shè)的需要。少數(shù)民族地區(qū)由于其歷史發(fā)展、地理?xiàng)l件等原因，相對(duì)中國(guó)東、中部地區(qū)有較大差距，我們?cè)诔浞职l(fā)展東、中地區(qū)的經(jīng)濟(jì)后，不難看出，邊遠(yuǎn)的少數(shù)民族地區(qū)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展緩慢，人民生活較困苦，與現(xiàn)代化發(fā)展要求差距較大，作為政府雇員，少數(shù)民族地區(qū)的公務(wù)員隊(duì)伍理應(yīng)開發(fā)思想、與時(shí)俱進(jìn)，在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中帶好頭，服好務(wù)。

（二）是我國(guó)加強(qiáng)創(chuàng)新性人才儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)需要。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的人力資源的大力開發(fā)，是造就一支高素質(zhì)專業(yè)化并且敢于創(chuàng)新的國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍和是進(jìn)一步開發(fā)少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員人才資源的現(xiàn)實(shí)需要。

（三）是加強(qiáng)民族團(tuán)結(jié)，社會(huì)和諧的現(xiàn)實(shí)需要。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的執(zhí)政能力以及執(zhí)政方式都與民族團(tuán)結(jié)息息相關(guān)，處理少數(shù)民族之間以及少數(shù)民族與漢族之間的矛盾需要一批對(duì)民族文化非常了解的公務(wù)員隊(duì)伍。少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也需要一批高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊(duì)伍出謀劃策，這對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)和諧尤為重要。

三、影響少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員隊(duì)伍人力資源開發(fā)的不利因素

少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的人力資源未能得到充分開發(fā)和合理利用其原因表現(xiàn)在以下方面：

（一）在思想上未認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)的重要性。長(zhǎng)期以來，人們只將人才資源作為口號(hào)宣講，“人才資源是第一資源”的觀念還未深入人心；一些地區(qū)“重物輕人”的思想嚴(yán)重，忽視人才的重要作用，而片面只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。對(duì)人才的開發(fā)和管理投入不夠，挫傷了人才的積極性和創(chuàng)造性，從而導(dǎo)致人才資源的失調(diào)、不平衡以及相對(duì)過剩等后果。思想的滯后將極大影響少數(shù)民族地區(qū)的人力資源開發(fā)。

（二）人力資源需求規(guī)劃不夠合理和人才培養(yǎng)較缺乏。人才培養(yǎng)需要納入戰(zhàn)略規(guī)劃，但目前在少數(shù)民族公務(wù)員隊(duì)伍中缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，針對(duì)性和統(tǒng)籌性不夠，人才斷層、脫節(jié)的現(xiàn)象嚴(yán)重，人力資源的開發(fā)與利用應(yīng)建立在穩(wěn)定而長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃上，通過對(duì)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)以及開發(fā)，都應(yīng)該系統(tǒng)的進(jìn)行。

（三）人力資源開發(fā)的機(jī)制不完善，挫傷人才的積極性。要保障良好的人力資源開發(fā)機(jī)制，必須要求職業(yè)規(guī)劃的合理有效，公務(wù)員職業(yè)上升渠道和溝通渠道通暢，然而，在少數(shù)民族地，“人治”因素較為嚴(yán)重，這種舊思想形成時(shí)間長(zhǎng)，改變不易，并且對(duì)法治和民主都起到消極作用，對(duì)于公務(wù)員本身的人力資源開發(fā)的積極性也極大挫傷。

（四）自然條件等原因?qū)θ瞬刨Y源吸引力缺乏。相對(duì)于物質(zhì)文明發(fā)達(dá)，精神需求多樣的較發(fā)達(dá)地區(qū)，我國(guó)少數(shù)民族地區(qū)對(duì)人才的吸引力確實(shí)不大，時(shí)間越長(zhǎng)，這也就形成了明顯的“馬太效應(yīng)”強(qiáng)者越長(zhǎng)，弱者越弱。東南沿海城市人力資本儲(chǔ)備愈加豐富，邊遠(yuǎn)的少數(shù)民族地區(qū)人力資源流失嚴(yán)重。

四、公務(wù)員隊(duì)伍人力資源開發(fā)的具體措施

要真正開發(fā)出本地公務(wù)員的人力資源，需要有針對(duì)性采用適合于本地的方式方法。據(jù)此，本文提出以下針對(duì)少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員人力資源開發(fā)的具體措施：

（一）樹立并強(qiáng)化人才戰(zhàn)略。21世紀(jì)里，資金、土地、設(shè)備等已不是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵要素，而是取決于對(duì)人的投資，人才是創(chuàng)造價(jià)值的主體，人才資源是第一資源。人力資源所具備的知識(shí)技能和創(chuàng)新能力，是作為新一輪國(guó)際經(jīng)濟(jì)分工和排序的重要依據(jù)。國(guó)家要發(fā)展，少數(shù)民族地區(qū)更要發(fā)展，充分認(rèn)識(shí)到人力資源在民族地區(qū)發(fā)展中的重大作用，高效開發(fā)并利用人才，才能促進(jìn)少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)、文化的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）健全公務(wù)員的考核制度，有效激勵(lì)公務(wù)員隊(duì)伍的人力資源開發(fā)。建立健全公務(wù)員考核機(jī)制，目的在于建立一套標(biāo)準(zhǔn)，考核的前提在于有個(gè)公平的考核體系，這既是人事決策的重要依據(jù)也是政府控制的重要手段，然而在少數(shù)民族地區(qū)，由于制度的不完善，以及制度的執(zhí)行性和貫徹性不夠，考核的結(jié)果也未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，制度在“人情”面前往往會(huì)大打折扣，這需要強(qiáng)化制度的作用。公務(wù)員人力資源開發(fā)需要健全而有力的考核制度作為保障。

（三）完善和健全公務(wù)員的培訓(xùn)制度。這是從根本上開發(fā)公務(wù)員隊(duì)伍中的人力資源的措施。其培訓(xùn)主要體現(xiàn)在分類和分層。分類體現(xiàn)在：對(duì)技術(shù)類崗位的公務(wù)員，要加強(qiáng)其技能的培訓(xùn)，而對(duì)管理以及執(zhí)法類崗位，要對(duì)其進(jìn)行民族文化，法律法規(guī)以及執(zhí)法能力和管理能力的培訓(xùn)。分層體現(xiàn)在：對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)，如怎樣科學(xué)合理的制定宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃等，對(duì)于非領(lǐng)導(dǎo)干部層則需要加強(qiáng)執(zhí)行力的培訓(xùn)，以提高行政效率以及改善服務(wù)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

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【關(guān)鍵詞】市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；地方公務(wù)員；培訓(xùn)體制；激烈競(jìng)爭(zhēng)

中圖分類號(hào)：D62 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-0278（2013）05-075-01

一、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的地方公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制的重要意義

（一）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的地方公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制能夠適應(yīng)社會(huì)的需求

在我國(guó)，傳統(tǒng)的公務(wù)員培訓(xùn)體系是不健全的，地方政府對(duì)公務(wù)員的培養(yǎng)不能滿足社會(huì)的需要。因此，加強(qiáng)地方公務(wù)員培訓(xùn)力度，不斷改革和創(chuàng)新公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制是非常重要的。我國(guó)實(shí)行的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，面對(duì)這樣的現(xiàn)狀，使得地方公務(wù)員向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有利于我國(guó)的快速發(fā)展。總而言之，我國(guó)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)該掃清不利于培訓(xùn)事業(yè)發(fā)展的障礙，進(jìn)而加強(qiáng)和轉(zhuǎn)變地方公務(wù)員管理部門的職責(zé)，而且不斷改革和創(chuàng)新培訓(xùn)方法是非常重要的，從而能夠建立和完善地方公務(wù)員的培訓(xùn)體系。在這樣的培養(yǎng)體系中應(yīng)該做到一切工作都是為人們服務(wù)，提高地方公務(wù)員的綜合素質(zhì)，管理部門應(yīng)該把工作簡(jiǎn)單化處理，調(diào)動(dòng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的積極性才有利于公務(wù)員事業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，因此市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的地方公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制能夠滿足適合的需要。

（二）能夠適應(yīng)和解決面臨的壓力

隨著我國(guó)各個(gè)方面快速的發(fā)展，地方公務(wù)員的培訓(xùn)工作遇到了很多的問題和壓力，進(jìn)而使得我國(guó)的公務(wù)員不能很好的工作。一方面，對(duì)于地方政府機(jī)構(gòu)而言，目前為了更加適應(yīng)我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)地方的政府正在不斷的改革和創(chuàng)新機(jī)制，這就為自身帶來了嚴(yán)重的壓力。面對(duì)這樣的情形，國(guó)家地方政府就應(yīng)該加強(qiáng)公務(wù)員素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，通過對(duì)公務(wù)員進(jìn)行高素質(zhì)和高能力的培訓(xùn)，可以有效地解決效率下降的問題。另一方面，我國(guó)公務(wù)員的一切工作都是以為人民服務(wù)為出發(fā)點(diǎn)的，建立和改善政府和人民的關(guān)系是非常重要的，只有人民對(duì)政府有信心，政府的工作才能順利進(jìn)行。政府通過對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培養(yǎng)，充分有效地滿足我國(guó)人民的需要，這樣才能有使得人民相信國(guó)家，因此市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的地方公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制事非常必要的。

二、當(dāng)前公務(wù)員培訓(xùn)工作存在的主要問題

自從我國(guó)建立公務(wù)員制度到現(xiàn)在，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展得到了很大的改善。而且我國(guó)對(duì)公務(wù)員的要求也是非常高的，因此加強(qiáng)培養(yǎng)公務(wù)員的方法和力度很大，這就使得之中存在著很多的問題。下面是地方公務(wù)員的培訓(xùn)中遇到的問題：

（一）資金和培訓(xùn)力度不夠，培訓(xùn)費(fèi)用的支付不能得以保障

目前，我國(guó)需要大量的人才來壯大國(guó)家的發(fā)展，公務(wù)員的培養(yǎng)就是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，對(duì)我國(guó)的發(fā)展有很大的幫助，這就需要國(guó)家給予一定的經(jīng)濟(jì)支持，沒有投資是不會(huì)有回報(bào)的，培訓(xùn)費(fèi)用的支付不能得以保障，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就不能很好的培養(yǎng)公務(wù)員的素質(zhì)，因此國(guó)家應(yīng)該予以重視起來。沒有資金做保障就不能有效地安排培訓(xùn)教職工的工作，教學(xué)的設(shè)施等資源也會(huì)受到影響，進(jìn)而培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教學(xué)質(zhì)量就會(huì)相應(yīng)的下降，而且不能很好的達(dá)到教學(xué)目標(biāo)。

（二）教學(xué)內(nèi)容枯燥乏味，培訓(xùn)形式過于單一

地方公務(wù)員的培訓(xùn)在我國(guó)一些地方并沒有被充分重視起來，對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)方式一般都是在地方的行政管理學(xué)院進(jìn)行培訓(xùn)的，由于培訓(xùn)的時(shí)間很短，而且教學(xué)的形式較為單一，不能滿足社會(huì)的需要。在教學(xué)的內(nèi)容方面，培訓(xùn)的內(nèi)容過于簡(jiǎn)單，大部分都是一些書本上的理論知識(shí)，并不能使得公務(wù)員真正的了解到社會(huì)狀況，因此，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)該進(jìn)行實(shí)踐活動(dòng)，讓公務(wù)員充分體會(huì)到國(guó)家的需要和發(fā)展方向。

三、構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的地方公務(wù)員培訓(xùn)新機(jī)制

目前，我國(guó)的公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制在不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新，大部分的政府等相關(guān)管理部門不能很好的培訓(xùn)公務(wù)員，而且公務(wù)員的能力和素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家的需要，面對(duì)這樣的嚴(yán)峻形勢(shì)，管理部門就會(huì)被簡(jiǎn)化和轉(zhuǎn)化。為了解決這樣的壓力，公務(wù)員的培養(yǎng)需要進(jìn)一步的加強(qiáng)和深化，這就符合了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的地方公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制中的交易商的要求。在新的培訓(xùn)機(jī)制中可以看出，公務(wù)員的培養(yǎng)需要大量的實(shí)踐活動(dòng)，在實(shí)踐之中公務(wù)員培訓(xùn)中心等機(jī)構(gòu)都是交易商的角色，發(fā)揮著重要的作用。而且，產(chǎn)品的評(píng)價(jià)問題是需要關(guān)注的，為了使得交易商得到贏利就應(yīng)該是的產(chǎn)品的評(píng)價(jià)和成本進(jìn)行優(yōu)化培訓(xùn)。與此同時(shí)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中應(yīng)該不斷尋找有效地教學(xué)資源，使得教職工的工作得以很好的進(jìn)行，而且教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方式應(yīng)該改革和創(chuàng)新，能夠更有效的培訓(xùn)地方公務(wù)員，使其能夠適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制。

篇10

關(guān)鍵詞：行政文化 公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制 融合

所謂行政文化，指行政活動(dòng)過程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識(shí)、行政理念、行政心理、行政道德、行政習(xí)慣、行政規(guī)則等。行政文化通過心理和精神因素影響行政人員的行為，激發(fā)其自主性和創(chuàng)新精神，這有別于公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制外在的制度激勵(lì)方式。無論是精神推動(dòng)還是制度激勵(lì)，兩者殊途同歸都會(huì)激起組織成員工作熱情。由此，應(yīng)該努力將行政文化融于公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制之中，結(jié)合外化制度激勵(lì)與內(nèi)化精神約束，最終將公務(wù)員個(gè)人需求統(tǒng)一于組織利益之中，借以更好調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性，實(shí)現(xiàn)行政組織共同目標(biāo)。

一、行政文化同公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的交互作用

（一）行政文化的功能類同于公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制

1.行政文化對(duì)行政人員存在導(dǎo)向作用

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制實(shí)施目的是為了激發(fā)行政人員積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高行政效率。同樣，行政文化對(duì)公務(wù)員也有異曲同工之妙。行政行為模式可以誘導(dǎo)行政人員并激勵(lì)其達(dá)成組織目標(biāo)。行政價(jià)值觀能夠在具體的公務(wù)員激勵(lì)過程中對(duì)行政人員的行為產(chǎn)生一定的理性導(dǎo)向作用，在此基礎(chǔ)上形成公務(wù)員的行政道德，產(chǎn)生對(duì)該行政機(jī)構(gòu)的認(rèn)知、情感上的歸屬傾向，從而樹立一定的行政理想。

2.行政文化對(duì)行政人員存在聚合作用

良好的行政文化會(huì)產(chǎn)生凝聚力，使行政人員對(duì)組織有歸屬感。同時(shí)，當(dāng)新成員加入進(jìn)來時(shí)，通過耳濡目染，就會(huì)自覺地接受行政組織的宗旨和信念，在潛移默化中為其所同化，從而自然而然地融合到行政組織中。

3.行政文化對(duì)行政人員存在約束作用

行政文化一方面通過將共同價(jià)值觀向行政人員個(gè)人價(jià)值觀內(nèi)化，使行政組織在理念上確定一種內(nèi)在的、自我控制的行為標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范、指導(dǎo)、約束著行政人員的行為。另一方面，受強(qiáng)有力行政文化影響的行政人員，能夠自覺地約束個(gè)人行為，與行政組織保持相同的取向。

（二）行政文化激勵(lì)功能借助公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制表達(dá)

隸屬于行政文化內(nèi)容之一的行政道德，控制范圍要大于行政法規(guī)，是公務(wù)員行使公共權(quán)力、從事公務(wù)活動(dòng)過程中，通過內(nèi)化的信念和善惡標(biāo)準(zhǔn)，理性地調(diào)節(jié)個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與集體和社會(huì)之間各種關(guān)系的行為規(guī)范。

行政道德對(duì)行政人員的這種激勵(lì)作用主要體現(xiàn)在行政主體的道德修養(yǎng)和道德行為上，體現(xiàn)在行政人員在行政活動(dòng)中對(duì)職業(yè)道德、對(duì)基本道德范疇，如義務(wù)、良心、榮譽(yù)、幸福的認(rèn)識(shí)、觀念和態(tài)度上。作為激勵(lì)行政人員奮發(fā)向上的強(qiáng)大精神動(dòng)力，它以道德義務(wù)和道德責(zé)任促使行政人員提高工作效率；以政治道德規(guī)范保證行政人員堅(jiān)持正確的政治方向。在一系列考核、晉升、工資、獎(jiǎng)懲的公務(wù)員制度之中，公務(wù)員考核內(nèi)容同行政道德之中的職業(yè)道德也是相互交叉的，它無疑為行政道德，實(shí)現(xiàn)對(duì)行政行為內(nèi)化控制與激勵(lì)提供了制度化工具。考核激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn)，主要通過把考核結(jié)果與其實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，從而使得考核制度成為公務(wù)員制度激勵(lì)機(jī)制中最有效的激勵(lì)手段。

二、行政文化在公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中的融合路徑選擇

制度、法則等外在規(guī)則由于缺乏內(nèi)在心理認(rèn)同的支持，其效能也大為降低。因此在人們心理上盡快建構(gòu)一套與外在制度規(guī)范相契合的內(nèi)在文化價(jià)值規(guī)范系統(tǒng)，使外在的激勵(lì)、凝聚、約束機(jī)制通過內(nèi)在的心理因素而發(fā)揮作用，是當(dāng)前文化心理建設(shè)的主要任務(wù)。有必要努力塑造行政文化，以期更好配合公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)行政人員提高行政效率達(dá)成行政目標(biāo)。（一）促進(jìn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制實(shí)施——借鑒傳統(tǒng)行政文化中優(yōu)秀思想

我國(guó)當(dāng)前的行政文化是在傳統(tǒng)行政文化的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的。由于傳統(tǒng)行政文化之中有精華也有糟粕，因此對(duì)于傳統(tǒng)行政文化，要進(jìn)行批判性繼承和選擇性吸收。例如，應(yīng)重點(diǎn)清除殘存于現(xiàn)代行政文化中的封建宗法思想、特權(quán)思想、專制思想、半殖民地半封建社會(huì)歷史條件下的奴化買辦思想以及資產(chǎn)階級(jí)腐朽思想。同時(shí)，要積極吸收借鑒中外歷史上優(yōu)秀的行政思想，如中國(guó)古代行政思想中的經(jīng)世致用、自強(qiáng)不息、天下為公的思想。

（二）強(qiáng)化公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制效果——培養(yǎng)積極的行政心理

轉(zhuǎn)型期我國(guó)行政人員的行政心理是穩(wěn)定與劇變同在，正面效應(yīng)與負(fù)面效應(yīng)共存。目前行政人員普遍存在著這樣一些消極心理因素：首先是由于公務(wù)員經(jīng)濟(jì)地位相對(duì)下降，行政人員長(zhǎng)期以來在物質(zhì)利益分配中的優(yōu)越地位被打破，同時(shí)伴隨行政透明化呼聲逐步高漲，隱性收入獲取可能性也越來越困難，由此引起公務(wù)員失落心理。其次由于受行政組織中不同職務(wù)職級(jí)間對(duì)應(yīng)薪酬差距明顯擴(kuò)大的事實(shí)，及成員間隱性攀比心理、失衡心理的影響，普通公務(wù)員尤其處于基層非領(lǐng)導(dǎo)職位的公務(wù)員極易產(chǎn)生強(qiáng)烈相對(duì)剝奪感。

為了消除這些不健康的行政心理因素，強(qiáng)化公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的效果，這就需要首先，加強(qiáng)思想教育工作，端正行政動(dòng)機(jī)，逐漸引導(dǎo)公務(wù)員以工作本身吸引力、責(zé)任感和人格尊嚴(yán)為其內(nèi)部動(dòng)力。其次，加強(qiáng)行政心理調(diào)適，對(duì)行政人員進(jìn)行心理輔導(dǎo)，以現(xiàn)代化行政管理的要求樹立穩(wěn)定、健康、和諧的行政心理。同時(shí)，加強(qiáng)宣傳輿論的正確導(dǎo)向，引導(dǎo)行政人員自覺由“官本位”向“民本位”、由“金錢本位”向“能力本位”思想轉(zhuǎn)變，確立正確的行政價(jià)值取向。再次，為積極行政心理提供外在支撐，改變已有等級(jí)森嚴(yán)和命令控制的管理方式，代之以行政成員間公平競(jìng)爭(zhēng)、平等相待的管理方式，以培養(yǎng)其對(duì)行政組織的深厚感情，建立真誠(chéng)、樂觀的行政情緒。（三）有效發(fā)揮考核激勵(lì)作用——加強(qiáng)行政道德制度化建設(shè)

公務(wù)員行政道德培養(yǎng)建設(shè)不能僅僅依靠公務(wù)員的“自律”，同時(shí)還要靠存在于個(gè)體外部有形和無形的“他律”約束。這是由于“個(gè)人判斷力和職業(yè)水平不足以保證人們合乎道德規(guī)范地行為”。這就需要以法律、規(guī)章這樣可見的“他律”形式將行政道德制度化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，以保障行政道德對(duì)行政人員的約束、激勵(lì)作用能夠持久、穩(wěn)定地發(fā)揮。行政道德制度建設(shè)的關(guān)鍵在于將行政道德納入到公務(wù)員各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制之中，其中最常見的是將行政道德置于公務(wù)員考核制度之中。然而，行政道德在公務(wù)員考核實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)上的泛化與模糊，削弱了行政道德對(duì)公務(wù)員鼓勵(lì)與約束的效果。這就需要改變以往考核中重視政績(jī)忽視對(duì)行政道德要求。根據(jù)行政道德的目標(biāo)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)科學(xué)的考核指標(biāo)，將能夠量化的盡可能量化、細(xì)化，盡量變軟任務(wù)為硬任務(wù)，變軟指標(biāo)為硬指標(biāo)。其次，在行政人員任免、升降中融入道德賞罰機(jī)制。獎(jiǎng)勵(lì)為公務(wù)員的行政行為提供內(nèi)在吸引力，懲罰為其行為施加了外在壓力。

參考文獻(xiàn)：