教職工量化考核細則范文

導語：如何才能寫好一篇教職工量化考核細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

績效分配實施細則一班主任工作績效考核細則

(每期考核、滿分400分)

根據遂船府辦發[20xx]1號及遂船教發[20xx]1號文件精神，結合我校實際，特制定本細則。

(一)班隊常規工作(100分)

1、班務、會議記錄(班主任工作手冊)：按照學校召開的班主任工作會次數為準，每少一次扣1分;每期不少于4次班干部會議記錄(每月1次)，每少1次扣1分;

2、班隊計劃、總結、活動方案等：按時上交，缺一項扣2分;

3、家校聯系：每學期至少召開兩次家長座談會，有會議程序及內容安排，每少一次扣2分;每期家訪的學生人數不少于20人或班級人數的1/3(以算法多的為準，如72人的班24人、33人的班20人)，通信聯系等方式訪問達到100%少1次扣1分。重點關注弱勢群體學生，如問題生、后進生、留守生、貧困生、病殘生、單親學生等。

4、一簿兩冊：包括學籍簿、點名冊、學生評價手冊。要求按時完善并上交，缺一項扣2分;每期末在學生素質評價手冊與學生、家長見面前交給學校檢查，對不合格者酌情扣110分;

5、學生成長記錄袋：建立全班每名學生的成長記錄袋，及時裝入新的內容，期末由學校抽查，酌情評分。

6、班隊會：班隊會每周開展一次，平時檢查中有一次未開展，扣2分;活動記錄少一次扣1分(遇特殊情況不能開展，須事先請示行政值周);

7、環境管理：黑板報、活動園地未按要求及時完成，每次扣3分;重大檢查時，教室內外雜亂無章(清潔差、桌椅雜亂、張貼不規范等)，扣1

8、安全管理：凡是未盡到作為一個班主任應盡的安全管理責任，酌情扣除110分，造成重大安全事故者，實行一票否決，扣除50分。

班主任應盡的安全管理責任包括：每天及時掌握學生出勤情況，對遲到、缺席、曠課、逃課的要及時與家長取得聯系，摸清情況;經常對學生進行安全教育，提高自救自護能力;經常排查教室設施、學生行為、身體狀況、攜帶物品等安全隱患，并認真記錄、及時上報;負責流行病防控，杜絕在班級大面積傳染;負責組織好路隊放學，帶領學生升旗、做操、集會、大掃除、外出活動等;及時、如實、認真填寫安全健康日志等;

9、收費工作：如收費開據過程中，因工作疏忽造成錯誤，酌情扣15分，并立即整改;如私自亂收費，實行一票否決，扣除50分。

10、公物管理：根據本班公物的保管情況進行酌情評分，凡有人為損壞或丟失，酌情扣除2～10分。

績效分配實施細則二班主任工作績效分配方案

根據遂船府辦發[20xx]1號及遂船教發[20xx]1號文件精神，結合我校實際，特制定本方案。

1、實施范圍和時間

從20xx年1月1日起，在曉蘭希望小學從事班務工作的正式教職工中執行班主任績效工資，包括班主任和聯系人。

2、班主任績效工資的總量

曉蘭希望小學全體教職工獎勵性績效工資總量的15%;

3、班主任績效工資的分配

(1)班主任：本人班主任績效考核得分全部績效考核總分班主任績效工資總量

(2)聯系人：本人爭創先進班級得分全部績效考核總分班主任績效工資總量

4、特別說明

因20xx年是第一年并且在年底才執行績效工資考核辦法，按如下方法執行班主任績效工資：

首先將全年班主任績效工資總量一分為二，上下兩期各占一半。

上期的按原方案計分：班主任滿分為270分，包括公物50分、鞏固率50分、班隊工作考核170分;聯系是滿分為30分，按爭創先進班的等級評分。然后按以上第3項的分配公式計算各自津貼。

下期按新的考核細則、分配方案執行。

曉蘭希望小學教師專業成果評分細則

1、教學技能(指賽課、教學基本功、綜合素質等比賽獲獎)

一等獎：全國級120分，省級60分，市級30分、區級15分、校級8分;

二等獎：全國級80分，省級40分，市級20分、區級10分、校級5分;

三等獎：全國級40分，省級20分，市級10分、區級5分;

2、論文經驗

(1)凡在教育主管部門組織的比賽(或主辦的刊物)中，論文獲獎或發表均按以下標準計分：(其中均算該級別的一等獎)

一等獎：全國級35分，省級20分，市級12分、區級6分;

二等獎：全國級 25分，省級15分，市級 8 分、區級4分;

三等獎：全國級 15分，省級10分，市級5分、區級2分;

(2)各類關于學校的信息報道被刊載(以作者姓名為依據)，按以下標準計分：

局、區級3分，市級6分，省級10分，國家15分。

3、榮譽稱號(憑證書原件)

(1)個人榮譽稱號 指先進個人、骨干教師、優秀教師、優秀教育工作者、優秀班主任職稱優秀級等。

(2)獎勵辦法： 全國級30分，省級20分，市級15分、區(縣)級10分、局級6分、校級3分

(3)個人單項獎(指在某次活動中獲得的榮譽，如優秀教案、優秀師德論文等)按以上獎勵辦法的一半計算。

4、交流展示

(1)由學校或主管部門安排，教師承擔校級及以上教研課、觀摩課、示范課等，展示課堂教學水平，但未評等級(或未發證書)的，每次教學技能的一等獎加分，即校級5分、區級10分、市級20分、省級30分、國家級50分。

(2)由本人獨立備課、撰稿并擔任某專題的培訓、交流的(必須是上臺發言)，每次均教學技能的一等獎加分

(3)在學校迎接檢查、驗收工作中，被挑選來參加測試、座談且表現良好、為校爭光的，根據重要性和難易度，每人次加25分。

(說明：專業素養的所有項目的級別均以上級行政主管部門組織或主辦為準，即船山區、遂寧市、四川省、中國等各級教育局(部)及教科所，其余部門的分別按降一級計分。)

5、輔導學生

(1)由學校安排教師輔導并帶隊參加上級主管部門的比賽(訓練輔導不再算加班費)。

A、以團體排名次時：以本次比賽同類學校(如城區學校)參賽隊伍的支數為依據，排名居中(雙數時以靠前一名為中)時，給輔導教師加30分;每上升一名加5分，每下降一名減5分;不管參賽隊伍支數多少，凡排名第一均給輔導教師加60分。

B、以團體給等級獎：一等獎50分，二等獎30分，三等獎10分。(如清楚排名的具體情況的，按A項操作)

C、未以團體排名，只有學生個人獎時：區級每人2分，市級及以上級別每人5分;一次比賽的個人獲獎累計最高不超過50分。

D、在一次參賽活動中，既有團體、也有學生個人獲獎時，就高不就低，不重復記分。

(2)經常學校同意，教師輔導學生在非主管部門參賽獲獎、發表作文的，以輔導教師的獲獎證書(或刊物注明)和學生的證書(或發表刊物)為依據，為校爭得團體獎者，獎輔導教師20分;如只有學生個人獲獎或發表，每人加2分，一次活動最多不超過20分。

績效分配實施細則三為推進績效工資制度順利實施，科學有效地實施績效考核，更好地體現教師的工作實績和貢獻，充分發揮激勵性和約束性，根據《東至縣義務教育階段學校教師績效工資(獎勵性部分)考核分配實施辦法》及相關文件精神，結合我校實際，特制定東流鎮中心學校教師績效工資考核分配實施細則。

一、指導思想

以績效工資實施為契機，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工教書育人、愛崗敬業、扎實工作、提高質量、開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全校教育事業持續健康快速發展。

二、考核分配原則

1、堅持不勞不得、多勞多得、優績優酬的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。

2、堅持公正、公平、公開的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持科學合理原則。績效考核工資分配方案要力求科學合理。

三、實施對象

全校正式在編在崗教師績效工資分配細則績效工資分配細則。

四、績效考核內容及量化計分辦法

考核共計100分，內容及權重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學過程(40%)、教育教學業績(20%)。

1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。原則上每學期病假2天以內，簽到、簽退缺5次以內可不扣分。考核依據為學校(單位)考勤記載。

2.工作量。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量權重分即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和教職工總數

教職工工作量得分=教職工周實際工作量教職工周人均工作量30分

各學校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學教師標準工作量核定的指導意見(試行)》。

3.教育教學過程。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心

績效工資分配細則默認。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核制定相應的細則。

根據《東流鎮中心學校教師履行崗位職責情況考核標準》，我校的教育教學過程考核分教學常規和教研活動按3:1的比例計算，即教學常規30分、教研活動10分。20xx年考核分按中心學校兩次考核結果按比例計算。具體計算方法為：

教學常規得分=學期教學常規考核分/4030

教研活動得分=學期教研活動考核分/3010

對于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學校將依據其對學校教研活動的參與情況酌情賦分。

4.教育教學業績。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由學校(單位)依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。幼兒園教師教育教學實績根據幼兒教育的特點，從安全管理、活動成果、學額鞏固三個方面考核，其中活動成果展示為10分、安全管理和學額鞏固10分。

專任教師的教學業績考核分依據中心學校教學質量考核結果按比例賦分績效工資分配細則績效工資分配細則。考慮少數學校教師接課的矛盾，對接別的教師課程的教師考試成績達不到全鎮均分，可按進步值賦分，凡通過一個學期教學比上學期進步2位的可視為達到全鎮均分參加考核。極少數接班的教師盡管進步值沒有上升，但其所教學科與全鎮均分的距離值明顯縮小，計算考核分時可上升一個檔次。

非教學人員的教學業績考核為：中心學校根據各個不同崗位的工作性質及完成工作目標情況賦10分;校長辦公會議組成人員對非教學人員從德、能、勤、績、廉五個方面進行測評，滿分10分。

5.在師德師風方面，違反《義務教育法》、《教師法》、《中小學教師職業道德規范》、《池州市中小學教師十不準》、《東至縣中小學教師隊伍建設與管理暫行辦法》及有關規定，構不上組織處理的，酌情扣除。凡受到通報批評、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的，分別扣除當年績效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本學校績效工資的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：

(1)在中心學校擔任督導員以及專職總支書記、副書記、專職工會主席;離退休不遠由組織安排休息的。

(2)掛職、抽調中心工作的。

7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績效工資人均值的80%

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由組織安排休息的教師不允許到私立學校任教，否則按規定扣除本人的所有工資及津補貼績效工資分配細則默認。

8、有下列情形之一的，不參與本校獎勵性績效工資分配：

(1)一學期累計曠工達5個工作日及以上的、病事假累計超過2個月的;

篇2

【關鍵詞】農村教師績效管理對策

1.績效考核在學校人力資源管理中的重要意義

黨的十七大已將科學發展觀寫入。學校落實科學發展觀，關鍵是人才培養的提高，而培養質量的提高，必須建立一支過硬件的教師隊伍。各教育部門、學校十分關注和重視績效管理，并把它作為提高教師質量的一種重要手段。其教師個體素質的高低和整體水平的強弱，直接關系到辦學水平的優劣，教師績效的考核是學校人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。教師績效考核管理主要體現在，組織的整體運作效率和價值創造依賴于各部門、各成員的績效表現，同時績效考核的結果在教師的崗位設置、培訓開發、薪酬發放、晉升選拔等方面也有重要的指導意義。《湖北省義務教育階段學校教職工績效考核工作實施意見（試行）》指出從2009年實施績效工資，建立完善的績效考核評價體系，充分調動廣大教職工奉獻教育的積極性，各區教育局根據省廳文件精神制定了義務教育階段教職工績效考核工資考核的實施意見，區局要求各校在拿出符合自己校情的績效考核方案，各校根據考核結果兌現績效工資，在整個績效管理考核過程中暴露了許多問題，出現了結果與目標偏離軌道的情況，績效工資的發放未能達到應該收到的效能。

2.農村教師績效考核現狀及存在的問題

2.1對教師績效考核認識不足。教師績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，并作為崗位聘用、職務晉升、培養培訓和表彰獎勵等方面的重要依據。因此績效考核是學校績效管理的有效前提，是優化學校人力資源配置與管理的有效前提，對教職工如果沒有完整的績效考核方案及辦法加以考核的話，那么這項工作就無從做起，更談不上人力資源管理的效能和效益，筆者發現很多農村中學的領導班子輕視此項工作，領導對績效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務上，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，根本無視考核的質量，只是草草的從網上下載參考，制定了籠統的提綱性質的考核方案，在實際中也無法執行，還是回歸到了非規范化的管理軌道上來。還有部分學校考核方案堅持過去平均主義的考核方案，結果是教師績效工資平均化，大鍋飯重演，失去了績效考核的意義所在，未能體現績效考核的真正目的和原則，而其他部分學校做的就很好，充分利用績效管理這個手段為契機，優化學校管理模式，徹底打破平均主義真正體現優績優酬原則，達到了人力資源管理的真正目標。

2.2部分學校績效考核體系與程序不完善。具體表現在：

2.2.1績效管理系統性不強。現代績效管理理論認為，績效管理是一個完整的系統，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環環相扣，缺一不可。而在一些事業單位，簡單地把績效考核管理當成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環節。比如某區去年實施績效工資考核中緊緊圍繞了績效考核，大部分學校都忽視了其他幾個環節，比如忽視了績效計劃、績效反饋意見等環節，從而降低了績效管理的后續作用。

2.2.2績效指標體系分解不全。績效管理的一個重要環節就是績效指標的層層分解。根據單位的戰略目標和經營目標，明確各部門的工作職責和考核目標，在將職責和目標合理分解到每個職工身上，環環相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標實現了，部門目標就可以實現，單位目標也就實現了。教育局緊緊考核了校長，很多學校緊緊考核了教師個人，匯總了教師個人得分，而忽視了對學校中間階層的考核管理，比如很多學校就忽視了對年級組、教研組、教務處，總務處、團支部、班主任、備課組組長等中間階層的考核，沒有分解績效考核指標體系，沒有實現績效考核的全面化。

2.2.3績效考核流程過于單一、不量化、不細化流于形式。教師參與度不夠，誤認為是一種懲罰性考核；評價者認識不足出現了偏差；學校績效考核管理中，教師在績效計劃、衡量標準考核辦法等方面參與不足，讓教師覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效管理指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標，少數學校緊緊以領導者的身份下發學校考核小組的文件，事先也沒有征求教師的意見，考核后的結果也沒有公示，好像給教師分配福利一樣的專制，讓教職工有不民主不平等的感覺和逆反心理，所以導致很多學校在績效考核、績效測評、績效兌現的環節上導致教師與學校考核小組對抗，教職工意見很大，這樣就大大降低了績效管理的積極作用，擴大了消極作用；在過去的工作實際中，對教師特別是對具體參與績效考評的中層管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導。績效考評不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環節的有效性，很多績效考核都是由學校中層領導參加考評的，部分領導執行考評時由于沒有對考核制度與辦法進行深入的了解導致的偏差；還有績效考核方法過于單一，缺乏量化細化，目前，還有許多學校使用更傳統的“得分”，然后加權平均作為最終結果，這種方法雖然簡單，這對評估結果的可靠性和有效性是一個大問題，采用過于簡單的方法來進行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導致考核流于形式。

2.3績效考核存在的問題帶來的后果。

2.3.1嚴重影響評估工作效果，使得績效考核工作流于形式，讓學校無法了解的員工的實際情況，由此容易導致錯誤的決策。不利于科學管理；

2.3.2真實性受到質疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易形成教師曲解績效的作用，不利于調動員工的積極性和創造性，隨著績效工資的逐步實施，隨著學校人事制度的改革，崗位設置與管理的規范化，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決；

2.3.3讓能者、勤者沒得公正的待遇與認可，讓平者、懶者留下了可乘之機，造成矛盾的根源。

3.改進農村教師績效考核的體系及對策

針對學校的特殊性，結合本區的實際情況，我認為，可以采取以下措施完善績效管理績效考核體系與對策：

3.1教師績效考核應該遵循科學的考評原則。

3.1.1尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教育人才成長規律。堅持教育以育人為本，以學生為主體；辦學以人才為本，以教師為主體。教師績效考核與其他事業單位相比有自己的規律和獨特性，要落實科學發展觀的以人為本的理念，實現教育為本的方針；

3.1.2以德為先，注重實績。堅持德才兼備、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職責的實際表現和貢獻。師德建設關系到教育領域的行風建設，關系到教育系統形象問題。根據教師遵守《中小學教師職業道德規范》情況，采取由教師自評和學校考評相結合的方式進行考核；

3.1.3激勵先進，促進發展。建立競爭激勵機制，鼓勵教師全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質和教書育人、管理育人、服務育人的能力。教學質量是農村學校的生命線，希望線。而提高教學質量的關鍵在于學校能否充分調動學校教師工作積極性，而提高教師的工作積極性的關鍵在于能否真正實現績效考評，體現優績優酬，多勞多得，并堅持向骨干教師、一線教師做出突出成績的教師傾斜；

3.1.4客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。上文提及的一些問題與違背此項原則有關，由此導致績效考核失靈，在績效考核中，尤其要做到公開、公正、公示，考評細則簡便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。

3.2建立完善的績效考核方案。績效考核還可與學校的年終考核有機的結合起來，還根據各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化，使得考核指標具有更好的科學性和可測性，領導結合我校實際情況和“德、能、勤、績、廉”五項大指標制定了一系列便于績效考核的方案細則和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科學的方案，其工作量按照本校本學段教師基本工作量的50%核定，并可根據實際工作考核情況適當浮動。考核班主任可以采取學校和學生評議相結合的方式，參照附表1或附表2內容執行。

在具體兌現績效工資時，我校績效工資分配方案如下：教師績效考核包括師德考核與履職考核兩部分，共設100分，其中師德占10分，履職占90分，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。

還制作了教師績效考評分數統計表格，以便計算每一位教師的績效得分，結合教師每月考核情況，匯總教師學期考核結果，結合教師學期考核結果匯總年度考核結果，操作起來也簡便易行。我校去年績效考核平穩有序，收到了應有的考核效果。

3.3建立月考核與學期或學年考核相結合的考核制度。每月評估的評估工作重在平時，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學期、一學年評估提供更詳細的基礎資料。日常和定期評估相結合的綜合考核方法，克服了年度評估的“近因效應”，形成更為長期的影響力，以便更準確地評估教師的工作業績，這樣教職工更為能接受，避免了因教職工因自己的錯覺感知與考核人員發生不必要的誤解與沖突；讓被考核的教職工口服心服；比如我曾經工作過的學校就建立了對教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務處來完成，對每月教師的出勤情況、工作表現、工作成效一一公布，不足之處再加以改進，這種更加重視工作過程的月考核收到的效果遠遠超過學末考核的辦法。

3.4建立完善的教師考核程序。

3.4.1個人自評。教師按照考核內容和崗位職責的要求進行個人自評，填寫相關表冊并在一定范圍內述職。

3.4.2民主測評。根據教師崗位特點，在學科組、年級組等一定范圍內進行民主測評，并以問卷調查等方式聽取學生、家長或社區代表的意見。民主測評結果應作為教師師德考核的直接依據。

3.4.3組織考核。在個人自評和民主測評的基礎上，結合學科組、年級組、備課組等相關部門評議情況，由學校考核小組對照教師考核相關要求進行考核并確定其考核等次。

3.4.4結果告知。考核結果應在校內進行公示，公示期一般為5個工作日。教師對考核結果有不同意見的，可以通過正當渠道向學校考核小組提出。

3.4.5審核確定。教職工績效考核結果由學校擬定后，報送上級教育行政部門審核確定。教職工對考核結果如有不同意見，可以通過正常渠道向學校考核小組和上級教育行政主管部門申訴。

3.4.6檔案記錄。義務教育學校要建立健全教師績效考核檔案，績效考核情況和結果須記入教職工個人檔案。

篇3

【關鍵詞】六西格瑪；和的天才；規模；品質；協調發展

【中圖分類號】G612 【文獻標識碼】A 【文章編號】1005-6017（2012）12-0033-04

【作者簡介】沐文揚（1967-），女，江蘇姜堰人，揚州市機關第三幼兒園園長，特級教師。

近年來，隨著幼教事業發展以及社會的需求，越來越多的幼兒園和幼教機構開始走規模化、集團化發展之路，有名園辦分園、有名園辦民園、有連鎖經營等。我園也先后創辦了三所不同性質的分園，隨著規模的不斷擴大、生源的不斷增多，原有的優質資源是否稀釋、領導者的精力是否分散、優質的教育質量是否能夠得到保證等，成為我們研究和思考的問題。在管理中，我們學習借鑒企業的“六西格瑪” 管理理論，將品質管理引入日常管理中，使幼兒園在規模擴大的過程中，保持幼兒園的品質與水準，不但不降低優質度，而且總園與分園之間能互相促進、互相學習、互相幫助，實現共同成長，從而不斷提高品牌的亮度和廣度。

借鑒“六西格瑪” 實現規模發展

六西格瑪（Six Sigma）作為品質管理概念，最早是由摩托羅拉公司的比爾?史密斯于1986年提出，西格瑪（Σ，σ）是希臘文字母，在統計學中稱為標準差，用來表示數據的分散程度。六西格瑪原指：一般企業的瑕疵率大約是3到4個西格瑪，以4西格瑪而言，相當于每一百萬個機會里，有6210次誤差。如果企業不斷追求品質改進，達到六西格瑪的程度，績效就幾近于完美地達成顧客要求，在一百萬個機會里，只找得出3.4個瑕。

有位哲人說過：研究科學的要學習文學，研究文學的要學習科學，相互借鑒，互相融通。如果我們在教育管理中學習借鑒企業管理理論與經驗，也會觸類旁通，收獲頗豐。

一、共同愿景――為規模發展明確方向

愿景是人們為之奮斗并希望達到的圖景，它是一種意愿的表達。六西格瑪管理理論認為：團隊成員把個人目標融入和升華為共同的團隊目標，建立共同的價值體系，能優化團隊內部環境。如果園長善于將幼兒園規模發展成為所有教職工共同奮斗的目標，所有教職工都為之努力與奮斗，就會使教職工心往一處想，勁往一處使。一所幼兒園的發展離不開教師，一所幼兒園品質的提升，也離不開教師的共同努力，一所幼兒園在規模發展和品質提升中，都要靠所有教師在工作中去實踐、反思、去總結、提煉。沃爾特?迪斯尼先生有句名言：“在我做過的所有事情當中，最重要的是把那些為我們工作的人的才能協調在一起，并把這些協調在一起的才能引導向某個目標。”我園在辦分園之前，組織教師多次討論研究幼兒園的發展方向，多次通過問卷形式征求所有教師的意見，最終形成了所有教職工的共同愿景：走內涵發展、特色發展、自主發展、規模發展之路，成為規模大、影響廣、質量優的知名品牌園。

二、儲備人才――為規模發展打下基礎

幼兒園規模發展不同于常規發展， 人才的選擇、培養、儲備尤為重要，俗話說：手有余糧心中不慌。人才是擴大規模的第一要素，沒有人，一切無從談起，要想在辦分園時能夠高起點，成長快，要在總園中尋找思想素質好、專業能力強、有工作激情和進取心的好苗子，然后有針對性地進行培養。首先提供舞臺盡顯芳姿，創造機會給她們參加各類比賽、交流、研討等，讓她們在比賽中增強才干，在交流中提升自我；其次是給予機會盡顯能力，提供機會讓她們參與或主持課題研究、主持教科研活動、帶徒幫教等，給她們壓擔子，讓她們不斷思考，不斷提升自我；第三爭取機會讓她們參與外出培訓等，擴大視野，拓展思維，提升內涵及專業氣質。這部分教師不僅在總園能夠發揮示范引領作用，成為“領頭羊”，在創辦分園時可以作為園長和骨干教師派往，能夠協助園長迅速打開新局面，成為“生力軍”。幼兒園不斷培養這樣的“領頭羊”，不斷儲備優秀人才，不僅能為幼兒園規模發展打下基礎，也有利于總園品質的不斷提升，使幼兒園規模發展和品質提升都成為可能。

三、制度管理――為規模發展提供保證

制度是“要求成員共同遵守，按一定程序辦事的規程”。制度是集團化、規模化幼兒園實現統一管理、達到統一要求的必備條件，是保證幼兒園規模不斷擴大，品質不降低的根本保證。只有制度才能職工的思想、約束教職工的行為。制度管理是制訂制度、執行制度并在實踐中不斷檢驗和完善制度的管理過程。制訂制度要符合國家法律、切合本單位實際，堅持以人為本的理念，有規模發展目標的幼兒園，要充分考慮可持續發展的因素，科學制訂各項制度，制度還要通過民主程序依法制訂并通過討論、研究、學習，讓全體教職工知曉、理解，成為教職工自覺的行為。有了科學的制度還要嚴格執行制度，執行落實是制度管理的最關鍵環節。許多幼兒園在規模擴大后，質量和品質受到影響，制度的執行力不夠是主要原因之一。總園與各分園雖然辦園時間不一、規模大小不一、師資水平不一，但制度執行標準應同一、執行要求應同一、執行落實應同一，領導與教師之間、新老教師之間也要一視同仁、一樣要求，這樣才能確保園園統一、人人平等，確保園所之間質量不打折、資源不稀釋。

四、把握速度――為規模發展留有空間

把握速度就是把持質量。質量是幼兒園的生命線，速度與質量之間，雖然不是對立關系，但在很多時候無法兼得――為了追求質量，速度難免會犧牲，反之亦然。幼兒園作為教育單位，不同于生產企業，只要有機器，就可以擴大再生產，師資隊伍是幼兒園質量的第一要素，而師資隊伍的培養不是一朝一夕的事，需要一個過程，一所新幼兒園的創辦，不僅需要一定數量的有經驗的教師，將總園的辦園理念、園本文化、課程要求、特色建設等帶到新園、傳承給新教師，還要有會管理、樂奉獻、敢挑戰、勇創新的園長引領，只有這兩支隊伍都具備了，才能創辦新園。在速度與質量的關系處理上，中國的奶業發展就是最好的例證，由于過度追求發展速度，片面追求數量，忽略了質量，導致問題頻出，使消費者失去了信任，結果是速度與質量皆失，令人非常遺憾。幼兒園規模發展應該吸取中國奶業的教訓，在人員保證、質量保證的前提下，實現規模發展，注重發展速度與教育質量同步，努力實現又好又快發展。

追求品質提升 通往“和的天才”

對大部分企業或組織來說，穩定與變革是矛盾的，質量和效率是沖突的，顧客滿意和創造高利潤是不可思議的，但是有少部分企業或組織卻能夠打破這一“魔咒”，他們把這種“看似不可能”變成了“可以同時做到”，人們膜拜他們為“和的天才”（Genius of the And）。

幼兒園發展中的規模與品質是一對對立統一的矛盾，它們并非互相排斥、無法兼容，而是可同時兼顧、同時兼得；規模是發展的基礎，品質是發展的核心， 在幼兒園管理中，能否做到傳承與創新、數量與質量、規模與品質同步，實現“和的天才”，需要園長去思考，需要教師共同努力。

一、控制質量――為品質提升架設橋梁

控制質量是規模發展的根本，也是規模發展的前提，家長在選擇幼兒園時首先考慮的也是幼兒園的質量和辦園水平。馮曉霞教授說：幼兒園的質量分為兩種，一種是“條件質量”，是比較容易控制的，只要提供一定的經費，按照一定的模式、一定的規劃、一定的條件，在可能的范圍之內，為幼兒創設適宜的環境，這一點并不難，一般規模化的幼兒園都有這樣的條件；另一種是“過程質量”，是指幼兒園的保育教育工作是如何進行的，為孩子們提供了什么樣的學習經驗，這些經驗是怎么提供的。過程質量比較難以控制，它取決于教師的素質和專業水平。我們既要控制教什么，控制教師怎么教，還要控制幼兒怎么學，既讓幼兒對幼兒園的生活和學習經歷感到快樂，感到安全、溫暖；還要讓幼兒能興趣盎然地投入到游戲和各種有益的活動中，建立起對教師和同伴的友誼和信任感，能夠體驗到成功和自信，這樣的符合幼兒身心發展規律的、優質的教育質量是規模化幼兒園所應追求的。

我們把控制質量分為前控制、中控制和后控制。前控制即教育教學未實施前的控制，我們通過理論學習、集體備課、一課多研、討論研究等多種形式幫助教師提高，做到準備充分、考慮充分，才能實施充分；中控制即教育過程中的控制，我們通過互相觀摩、檢查督導、幼兒反饋等形式加強過程控制，提高教師的質量意識；后控制即實施教育后的控制，我們通過點評找錯、反思自我、剖析釋疑、幫助提升等形式幫助教師實現快速提升。

幼兒園規模擴大，從表面看，優秀教師分到各個分園去了，優質教育資源會稀釋，但從深層次看，優秀教師到分園去帶領其他教師共同研究、共同提升，優秀教師更優秀了；一部分年輕教師擔當起骨干教師的重任，更能激發他們內在的激情，他們有舞臺、有壓力，更有奔頭，使集體的激情得以迸發，優秀教師就會越來越多，不僅不會影響教學質量，相反會促進質量的提高，提升幼兒園品質。

中國的聯想、海爾等集團都是借鑒六西格瑪全面質量管理的成功經驗，隨著規模的不斷擴大，不僅沒有影響質量，反而質量不斷提高，企業可以做到，幼兒園規模化發展同樣可以做到。

二、文化傳承――為品質提升推力助行

文化是一種力量、文化是一種情懷，文化是一代人又一代人傳承下來的，是根植于所有教職工靈魂深處，并落實在行動中的，也是規模化幼兒園園與園之間，互相傳承并相互感染的。它可以是同樣的色彩、同樣的園標、同樣的裝修風格的外顯的物質文化；可以是人手一冊的、每人都必須遵守的、統一的制度文化；也可以是經過多年總結、提煉的能言傳的、代表幼兒園特色的精神文化等。我們在規模化發展幼兒園時，除了將物質文化和制度文化帶到新的幼兒園，使每所新辦分園都烙上總園的“文化印記”，還通過營造精神文化氛圍、加強精神文化學習、建設團隊合作精神等加強教職工的師德教育、提高教職工精神素養、提高教職工人文品位，從而使幼兒園的文化成為每個教職工“骨子里”的精神，使幼兒園的文化象一雙隱形的翅膀，伴隨每個教職工每時每刻，調節和激勵教職工的思想行為，培養和激發教職工的合作意識和集體精神。文化使每個教職員工的精神得以振奮和升華，促進了教學、科研及管理活動的有效開展，文化具有強大的凝聚力和吸引力，能促進教職工實現自我約束、自我管理和自我完善，提高幼兒園的核心競爭力，提升幼兒園品質。

三、特色打造――為品質提升增色添彩

特色是區別于其他同類幼兒園而屬于自己特有的優勢。這一優勢是在長期實踐中創造并積累而成的，是以幼兒園雄厚的實力和豐富的經驗作后盾而日益彰顯的個性。規模化幼兒園特色不是一加一的累加，而是共同的、特有的品質，不是原汁原味的繼承，而是在傳承基礎上的超越。

規模化幼兒園的特色首先體現在在辦園思想觀念、價值規范上的特色，如定位不同，辦園特色也就不一；其次是在制度、模式、結構等行為方式上的特色，有的幼兒園提倡全面質量管理，用制度約束每位教職工，有的幼兒園提倡和諧管理，用情感管理，使規章制度變成教職工自覺的行為；第三是在教育教學、課程設計等方面的特色，有的采用雙語教學，有的藝術見長，等等。特色是規模化幼兒園各方面工作的綜合反映，幼兒園特色越明顯，越顯示它與眾不同的特質。

幼兒園如何在規模擴大后仍保持特色依舊，永葆亮色，如何實現辦園思想的統一、辦園水平的一致，園本教研是特色提升的抓手，通過“研”體現教育的特質，通過“研”提升教育的品質，幼兒園特色教育的建構、特色班級的創設、特色教師的培養、特色成果的體現都可以通過教科研去帶動和開展，豐富多彩的特色活動是打造特色的有效途徑，特色活動的開展，既展示了幼兒園的特色管理，凸現了教育特色、教育水平，又凝聚了人心、鍛煉了教師，教師們在一次又一次的活動中，提高了設計、組織活動的能力，更擴大了社會聲譽，提升了教育品質。

追求特色是規模化幼兒園發展的內在要求，也是幼兒園品質發展的動力。幼兒園要在規模不斷發展壯大的同時，進一步豐富和拓展特色的內涵，讓其特色更特，品質更高。

四、考核評價――為品質提升保駕護航

隨著幼兒園規模的不斷擴大，不同類型的教職工充實到不同的幼兒園、不同的崗位上來，如何使所有教職工都能在各自的崗位上按照規定完成各自的任務，做到增園、增員不降質，合適的考核評價機制顯得尤為重要。

最近幾年，我們根據幼兒園發展快、青年教師多、管理人手少，管理要求高的特點，設計了量化積分考核機制，將教職工考核分為：師德師能、常規工作、教研科研、工作實績、突出貢獻等幾個方面，制定了全面細致的量化考核細則，對每項工作細化，用數字反映得分。采用行政值班人員打分、年段組長評分、個人自評、園務會討論等方式，對教職工每天的每項工作進行記錄，及時打分，及時反饋，每周、每月、每年都有專人統計所有教職工的得分。所有量化積分成績作為年終考核、選優評優、名師評定等重要依據。通過量化積分考核機制，使教職工明確了目標和責任，使教職工的工作行為有了準則，使幼兒園的各項評比評優更加公平合理，調動了所有教職工的工作激情。

量化積分考核機制避免了考核的人情味，避免了考核尺度的不一致性，也避免了規模化幼兒園各園之間的不平衡性，使所有教職工真正體會到考核的法性、評優的準性，使教職工口服心服。

考核評價對于規模化幼兒園是管理的難點之一，不同的辦園時間、不同的辦園條件、不同的教職工構成等，如用同一的考核標準也不公平，因此需要管理者理性應對，智慧處理，要從調動所有教職工積極性出發，去思考、去調整，使其日趨合理。

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》指出：積極發展學前教育，到2020年，全面普及學前一年教育，基本普及學前兩年教育，有條件的地區普及學前三年教育。面對國家對學前教育越來越重視、老百姓對優質學前教育的要求越來越高、需要入園的幼兒越來越多，當前或今后一段時間內，會有相當數量的、不同辦園性質的幼兒園不斷涌現，這其中一定會有知名品牌園積極承擔社會責任，發揮示范輻射作用，拓展優質資源，利用自己的辦園經驗，創辦分園。在創辦分園的過程中，我們要力求做到規模擴大的同時提高教育質量、提升教育品質，做到數量與質量、規模與品質同步，實現“和的天才”，努力提供優質的教育資源，為更多的幼兒提供優質的教育服務。

【參考文獻】

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篇4

剛才，__同志傳達了教體局《__縣二*年教育人事制度改革實施方案》。這個《方案》是針對我縣基礎教育改革與發展的新形勢，結合全縣教職工隊伍現狀，在深入調查研究、廣泛征求意見的基礎上，經過縣委、縣政府同意制定出臺的。各單位一定要認真學習，吃透精神，按照方案要求和時間安排，扎實穩妥地開展改革工作。

全縣教育人事制度改革關系到廣大教職工的切身利益，縣委、縣政府對這項工作非常重視。為搞好這次全縣教育人事制度改革工作，下面，我講三個問題。

一、切實提高對搞好全縣教育人事制度改革重要性、必要性的認識

近年來，在縣委、縣政府的領導下，通過全縣廣大教育干部和教職工的共同努力，我縣的教育事業取得了長足發展，各項工作都取得了較大的成績，實現了“一年一大步、一步一個新臺階”的奮斗目標。具體講主要表現在以下四個方面：

一是初中進城工程基本完成。20__年初，縣委、縣政府高瞻遠矚，創造性地在全市、乃至全省率先實施了初中進城工程。經過近3年的努力，到目前，投資5500多萬元的外國語學校建設工程已全面完成，改建規范了__一中南校，05、06兩年共為兩所學校選招配齊了454名優秀教師。今年我們又通過公開選招錄用了41名本科畢業生和60名小學教師。新學年，全縣初中學生全部進城就讀，城區初中學生達到1.2萬人。

二是鄉鎮規范化小學建設全面完成。按照建設省級規范化小學的標準，全縣13個鄉鎮（街區）都建設了一所高標準的規范化小學，在校人數達到了1萬多人，實現了全縣農村最好的院落是學校、最好的房子是教室。鄉鎮規范化小學成為傳播現代文明的窗口。全縣基礎教育結構得到合理調整，教育資源配置不斷優化。

三是教師隊伍管理機制逐步完善，教師待遇不斷提高。幾年來，通過教育人事制度改革，全縣教育系統以教職工全員競聘上崗為核心的教育干部和教師隊伍規范化管理機制初步建立，教育內部活力明顯增強。通過20__年的工資調整，實現了縣直和鄉鎮教師工資“同一標準、統一發放”，農村教職工的工資待遇大幅度提高。同時，全縣中小學危房改造基本完成，學校安全措施進一步落實，為教育發展創造了良好環境。

四是教育教學質量大幅提高。自20__年以來，我縣高中教學質量綜合評價連續三年位居全市前列，__一中連續三年列全市重點中學第二名；初中教學質量一年一個新臺階，實現了從低谷徘徊到名列前茅的歷史性突破；小學素質教育穩步推進。今年我縣高考、中考又取得了令人鼓舞的好成績，高考本科上線穩居全市第二名，增幅居全市第一。

同志們，隨著初中進城工程和鄉鎮規范化中心小學建設的全面完成，全縣基礎教育格局發生了根本性的變化，同時也面臨著新的改革發展機遇。在變化和機遇面前，全縣教師隊伍管理工作中一些與基礎教育改革與發展新形勢不相適應的矛盾和問題逐漸顯現出來。主要表現在以下三個方面：

一是現有教師隊伍結構性矛盾突出：縣直學校和臨近縣城的鄉鎮教師偏多，邊遠鄉鎮教師相對較少；由于生源減少，小學教師局部過剩；學校內部非教學人員過多，這部分人員占用著教師的編制，但不從事教學工作，影響了教學一線人員的工作積極性。

二是教師隊伍中存在著無序流動和閑散現象，長期“在編不在崗”，有的教師只拿錢不干事，或拿著工資又去從事其它職業。這些人員雖少，但造成的消極影響很大。

三是教師隊伍內部競爭激勵機制還不健全，內部活力還沒有完全激發出來，“大鍋飯”、“鐵飯碗”、“保險箱”的惰性意識根深蒂固，使整個基礎教育領域缺乏應有的生機和活力，“人員能進不能出，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，教師工作積極性不高。

這些矛盾和問題如不及時解決，必將會制約教育的進一步發展。這些矛盾和問題必須通過不斷改革才能解決。所以，各單位要切實提高對搞好這次教育人事制度改革重要性、必要性的認識。通過改革，真正建立起完善的競爭激勵機制，最大限度地調動起教師的積極性和創造性。

二、明確任務，突出重點，積極穩妥地推進改革工作

這次全縣教育人事制度改革的主要任務，就是通過實行教職工全員競聘上崗，健全完善競爭激勵機制，優化教師隊伍結構，提高工作效率，實現教師資源的合理配置，充分調動廣大教職工的積極性和創造性，建設一支有活力、有朝氣、積極向上的教師隊伍。

（一）關于教職工全員競聘上崗。

這次改革的工作重點就是教職工全員競聘上崗。縣直學校校長、鄉鎮教管會總校長及其他通過競聘上崗、聘期未滿的教育干部，不在這次改革范圍。

在教職工全員競聘上崗工作中，各單位都要按照“科學考核、競聘上崗、末位落聘”的程序辦法，確定競聘上崗人員和落聘人員。各單位都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組，按照量化到人的要求，對全體教職工上學年的教育教學工作進行全面考核，根據考核成績予以排名，以此確定競聘上崗人員和落聘人員。落聘人員必須按照規定的比例產生，偏遠鄉鎮按不低于3%、其它鄉鎮按不低于5%的比例產生落聘人員，縣直學校按不低于5%的比例產生落聘人員。各單位產生落聘人員可以高于這個比例，但不能低于這個比例

。這是這次改革的硬指標。去年各單位落聘人員憑在進修學校取得的《培訓合格證》回原單位參加競聘上崗，原則上這部分人員回到原單位后直接上崗，不得再定為落聘人員。

關于落聘人員，在這里我要著重強調兩點：

一是落聘人員必須從本單位的現在崗人員中產生，任何單位不準用流失人員、病退人員、借調人員、辭退人員等占用落聘人員指標。哪個單位如果違反規定，引發教職工上訪或造成其它不良后果的，將嚴肅追究單位主要負責人的責任。

二是對落聘人員，今年將采取“跟班學習與集中提高培訓”相結合的形式進行培訓提高，時間為一年。“跟班學習”由所在單位負責，重點加強教育教學實踐能力和水平的培訓學習；“集中提高培訓”由縣教體局統一組織到縣教師進修學校參加培訓，每月集中培訓時間不少于一周，重點加強教師職業道德、教育法律法規知識、教育教學理論的提高培訓。落聘人員在培訓學習期間發70%的工資，一年培訓學習期滿后，由所在單位和縣教師進修學校對培訓學習期間的表現情況進行綜合量化考核，經考核合格者發給《培訓合格證》。落聘人員憑《培訓合格證》于下學年開學前回原單位參加教職工競聘上崗，上崗后工資恢復100%；經考核不合格的仍然按落聘人員對待，參加下一期培訓學習，工資按50%發放。

（二）區別不同人員，把握政策界限。

全縣教師隊伍現狀非常復雜，在管理機制上存在著不少問題。所以，在這次改革中必須準確把握政策，確保能者上、庸者下，讓真干事、干得好的保住崗位，讓不干事、瞎混事的丟崗位。

一是關于流失人員。

《實施方案》中規定，凡截止到20__年8月31日，曠工或無正當理由擅自離開原工作單位連續超過15天，或1年內累計超過30天的教職工，視為流失人員，一律按自動辭職處理。各單位一定要按照“不瞞不漏、實事求是”的原則，認真排查，列出名單，張榜公示。這項工作要在教職工競聘上崗工作開始前全面完成。改革工作結束后，縣人事局、財政局、監察局、教體局將組成專門的審查組，通過查對身份證、工資卡的方式，對各單位的流失人員情況逐一進行審查。凡是被確定為流失的教師，其檔案移交縣人才交流中心，縣財政部門停發工資，人事編制部門銷除編制，同時核減其原工作單位的在崗人員數。如果哪個單位違反規定，隱瞞不報，弄虛作假，引發教職工上訪或造成其它不良后果的，將嚴肅追究單位主要負責人的責任。

二是關于病退和借調人員。

對確實患有嚴重疾病不能堅持正常教育教學工作的，要按照有關政策規定，辦理病退手續。對無病，想借病退這條途徑來回避工作，回避競聘上崗的，要講清道理，曉以利害，動員返回教學工作第一線。對申請病退人員，一律由鄉鎮教管會或學校負責，到指定的機構進行鑒定。鑒定結果由縣改革領導小組審批后通知單位。經鑒定凡不符合病退條件的，必須回原單位參加競聘上崗。

黨政機關從教育系統借調使用的人員，原則上都要退回原學校，參加競聘上崗。凡是借調單位已辭退但本人不回原單位的，一律按流失人員對待。

另外，對處于孕產期、哺乳期的女教職工和現役軍人家屬，對因家庭發生重大事故，導致經濟拮據、生活困難的教職工，對男年滿55周歲、女年滿50周歲的老教職工，應按照政策規定，給予適當照顧，不得確定為落聘人員。

三、加強領導，嚴肅紀律，確保改革順利進行

全縣教育人事制度改革，時間緊、任務重、政策性強，涉及到教師的切身利益，關系到全縣基礎教育改革發展穩定的大局，必須切實加強領導。

一要成立領導小組和工作機構，層層落實責任。縣里成立了由馬善軍縣長任組長，趙明國副縣長為副組長的領導小組，統一領導全縣的改革工作。同時，縣教體局成立指導協調辦公室，我為組長。各鄉鎮教管會、縣直各學校都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組，具體負責本單位教職工競聘上崗工作，確保按時完成改革任務。今天會議結束以后，教體局黨委將組成督查組，包鄉鎮、包縣直學校，實行責任制，對改革全過程和結果實施有效監督。

二要把思想政治工作貫穿于改革全過程。改革從一定意義上講是對教職工既得利益的調整。因此，各單位要層層召開會議，組織廣大教職工認真學習教體局文件精神，在充分征求廣大教職工意見的基礎上，制定好本單位《實施細則》，使廣大教職工充分認識改革的目的、意義、政策、方法，把思想統一到改革精神上來，使廣大教職工正確對待改革，積極參與改革。在改革過程中，要及時發現改革中出現的問題，及時跟上做細致的工作，把問題解決在學校，解決在萌芽狀態。

三要確保穩定。確保改革無振蕩，核心問題是做好落聘人員的工作，讓落聘人員思想認可，情緒穩定。落聘人員經過程序確定后，各單位都要采取得力措施，及時跟上做工作，理順情緒，化解矛盾，努力把消極因素化為積極因素，決不允許因為工作不力出現上訪等影響穩定的事件發生。哪個單位出了問題，要追究哪個單位主要負責人的責任。

四要嚴肅工作紀律。嚴肅工作紀律，確保按程序操作是改革成功的重要保障。各級教育干部要為改革創造良好的環境，嚴格遵守工作紀律，嚴禁寫條子、跑關系，確保改革健康穩妥進行。對違犯紀律的，將對有關責任人進行嚴肅處理。

篇5

一、改善辦學條件，力求在設施資源上求優

1.學生生活綜合樓新建工程。2010年10月學生生活綜合樓開工建設，2012年6月投入使用。學生生活綜合樓新建工程標志著我校硬件設施建設步入一個嶄新的階段，為學校的可持續發展奠定堅實的基礎。

2.操場回填硬化綠化工程。由于歷史的原因，學校操場低于四周環境一米多，直接影響污水的排放和校園整體的美觀。為給學生提供一個優美舒適的生活學習環境，2011年暑假學校對操場進行回填，2012年6月又對校園進行硬化、綠化、圍墻新修及塑膠操場的改造工程，一個嶄新漂亮干凈整潔的校園現已展現在廣大師生的面前。

3.水暖改造工程。學校及家屬區的暖氣是學校最頭痛的一件事情，由于諸多原因暖氣一直不太熱，學生和家屬叫苦連天。為徹底解決供熱問題，2011年在市委政府、教育局、建設局、民政局、財政局以及瑞陽供熱公司的大力支持下，終于解決了學校和家屬的供熱問題。另外，在改造暖氣同時，市教育局和學校又合計投資7萬多元改造了校園及家屬區的上下水，極大地改善了師生的住宿、辦公和學習條件。

4.內部設施進一步改善。近年來，在市委政府、市教育局的大力支持下，學校內部設施有了很大改觀，教學樓全面粉刷，增添了理化實驗儀器室，班班安裝了多媒體，新購了學生高低床、食堂天然氣灶具、學生餐桌餐柜、大型空氣源熱水器、舞臺燈光音響及會議桌椅等設施設備，極大地改善了學校的辦學條件。

二、創新管理模式，力求在辦學品位上求高

強化管理是實現學校現代化的重要手段，是學校工作正常運轉的有力保障，是充分調動教職工工作積極性的一劑良藥。因此，學校在實踐中不斷探索、不斷創新，強化管理、科學管理、全面管理，形成了自己獨特的管理模式，做到有情管理，無情考核。

1.嚴格教學常規。學校以建章立制為切入點，以量化考評為手段，不斷加大常規管理力度，從嚴治教、從嚴治學，對教師的師德師風、考勤、教案、作業、教研教改、評教評學、教學成績、業務考試等方面全方位考核、全過程管理，做到考核結果直接與績效、晉級評模掛鉤。

2.落實績效工資。學校領導認真研讀績效工資改革的有關文件，嚴格按照市局的規定和要求，制定出臺了《晉中市特殊教育學校教職工績效工資考核方案（細則）》。考核方案公開透明、人人皆知，把教職工的德、能、勤、績等方面全部納入到績效工資考核中，既堅持了多勞多得、優績優酬的原則，又體現了以人為本的指導思想，對于調動年輕教師的工作積極性和老教師的主觀能動性，提升學校的教學質量，都起到了積極的調節作用。

3.量化班級考核。為使學校管理進一步化整為零，分級管理，學校修改和完善了《班級量化考核方案》和《養成教育考核方案》，對班級從常規工作、班風建設、體育衛生、宿舍管理、養成教育、思想品德、人生觀、價值觀等諸方面進行全面考核，做到日日有記載、月月有總結，并把考核結果同班主任的績效、評模、晉級緊密結合起來。現在學生的行為習慣、思想品德都有了明顯改觀，為學生將來全面融入社會奠定了基礎。

4.細化安全管理。安全工作做到知責在心，履責在行，問責在嚴。層層簽定安全責任書，做到安全工作無死角，24小時內均有校領導、生活老師值班，發現問題及時解決，使學生的行為始終處于學校與教師的有效監控之下，為學生的學習、生活安全提供有力保障。同時通過開展多種形式的有效活動對全體師生員工進行安全教育，提高師生的安全意識，防患于未然。

三、提升服務內涵，力求在教學質量上求實

教育科研是新形勢下提高教師水平，促進學校內涵發展的重要途徑，它為教師的成長增添了有力的雙翼，給教師帶來自信和勇氣，帶來力量和智慧。為此，學校十分重視教育科研，引導教師通過教育科研，發展教育生產力，努力提高特教學校的教育教學質量。

1.制定特教課程計劃。通過多年的實踐和探索，2010年9月，學校制定出臺并開始使用《晉中市特殊教育學校課程計劃》，填補了國家沒有特教學校課程標準的空白，走在了全省乃至全國特殊教育的前列。

2.全面推進五步課堂教學模式。課堂教學是課程改革的主陣地，有效性是教學的生命線，是學校永恒的追求，作為特教學校，更要立足學生實際，在充分考察、研究和借鑒普校課改成功經驗的基礎上，構建了以問題導學、學生自學、交流展示、點撥解惑、當堂訓練為教學環節的五步教學模式。通過三年的教學實踐，教師們由最初的徘徊觀望到逐步接受和主動參與，對五步課堂教學模式所蘊含的教育思想、教學理念有了深入的理解，使得五步教學模式在學校教學工作已全面展開，有效地促進了教育教學質量的提高。

3.有效開展特教教研活動。學校堅持不懈地通過自我反思、同伴互助、專業引領、業務考試四種模式進行創新性教研教改活動，有力地推動了教師的專業化成長，有效地提高了課堂效率。

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關鍵詞：文化建設；精準管理；快樂成長

在幼兒園體制改革不斷深入的今天，如何在激烈的競爭中立于不敗之地，如何在科學發展觀的指導下，實現幼兒園發展的新跨越，更需要特別強調自覺主動地創建和發展獨特的園所文化，這也是擺在每個幼教工作者面前的一個重要課題。近些年來，筆者所在幼兒園以“物質文化為基礎，制度文化為保證，精神文化為核心”的思路開展校園文化創建工作，下面就此談談自己的思考和體會。

一、創設優美環境，奠定物質文化建設之根基

良好的物質文化環境是幼兒園可持續發展的根基。《幼兒園教育指導綱要》指出：“環境是重要的教育資源，應通過創設并有效地利用環境促進幼兒的發展。環境是通過潛移默化的方式對兒童產生影響的，而這種影響是深刻而持久的。”一個優秀的幼兒園環境就應該是一本立體的、多彩的、富有吸引力的無聲教科書。幼兒園的外在環境大到樓房建筑、走廊過道、活動場所，小到游戲器材、玩具教具、活動區角等無不傳遞和昭示著幼兒園的文化。幼兒園日常保教內容也是通過外在環境顯現的，是教育教學內容的延伸，因此，堅持創設一種具有幼兒園特色的教育環境極其重要，必須遵循讓孩子主動參與的原則，力求做到生活化、情趣化和兒童化。如，我們把樓梯欄桿刷上五顏六色的“外衣”；在臺階上畫出小腳丫作上下樓梯的標志，根據幼兒園的活動課程和季節更換主題墻飾，走廊頂掛上包裝紙、塑料瓶等各種廢舊物品做的五彩繽紛的吊飾，活動室內外有師幼、家長共同收集的圖片資料或實物……

二、深化精準管理，搭建制度文化建設之平臺

加強學校制度文化建設是當前文化立校、文化理校不可或缺的關鍵一環。幼兒園制度文化的完善是實現幼教發展目標的一個必要手段，制度是為師生和幼兒園的發展服務的，需充分體現以孩子為本、以教師為本、以家長為本的管理思想。事實上，也只有從以人為本的角度出發制訂的制度文化，才能使師生、家長和社會達成共識，才能成為他們自覺的行為和習慣，實現制度效能的最大化，并最終形成真正意義上的幼兒園制度文化。

我園在多年的實踐中，制訂并完善了一系列規章制度，如，“安全接送制度”“衛生保健制度”“幼兒就餐就寢制度”等，這些制度的建立使我園的管理運行能夠系統化、規范化。制度的生成是一個動態的過程，包括制度的優質生成和高效執行兩方面，幼兒園制度就是幼兒園的“法”，對違規者是約束，對自覺自律者是激勵。如，我園以前的制度中盡管有考勤方面的內容——“教職工要做到自覺考勤，不遲到早退”，但顯然這種要求太寬泛了，只靠每個人的自覺是不可能保證良好工作秩序的，很難規范教師的行為。我們重新制訂了《實驗幼兒園教職工工作量化考核細則》，經園領導班子和全體教職工討論通過后執行。首先組織教職工認真學習，讓各項要求在大家的心里扎根。同時加強日常工作的檢查和管理，認真做好記錄，每月底在全體教職工會議上公布，并把檢查結果與期末量化考評掛鉤，縣級優秀教師和班主任的推薦也從學期量化前10名教師中評選產生，做到了獎勤罰懶，提高了工作的實效性，強化了全園的服務意識和發展意識。

三、構建精神家園，促進幼教持續發展

幼兒園的精神文明建設是幼兒園發展的核心影響力，是可持續發展的精神支柱，融合在校園的一草一木中，師生的一言一行中。要建設高品位的園所文化，作為一園之長應起到價值引領的核心作用，以之人格魅力帶好團隊，善于在平凡而艱辛的幼教職業中，營造和諧平等積極向上的精神氛圍。

首先，把“執著追求，創建健康快樂之園”作為全園人共同的愿景。我們面對不同年齡階層，不同學歷層次的女性團體，利用教職工大會、聊天談心和一切盡可能的機會，分析面臨的嚴峻的市場競爭，在全體教師中建立起一種沉浮與共的感情，成為一個積極合作的團隊。同時，為教師創造發展平臺，對教師能力有信心，讓才能與角色相匹配，充分發揮各自的特長。其次，在全園范圍內形成一個開放的學習型組織，通過培訓傳播校園文化、引進新知、總結經驗，為教師營造一種學習進取的氛圍。最后，確立正確的辦園思路。現實中家長、社會對幼兒教育步入了一定的誤區，把孩子在幼兒園學了多少英語、會了多少加減法和拼音漢字等成了衡量幼兒園的標準。而正確的理念是在幼兒園階段培養孩子的學習興趣、學習態度及良好的性格，游戲才是孩子們最主要的學習形式。為此，我園一直堅持自己的辦學理念，并在全縣起到引領作用。不斷通過家長會、家長開放日、主題活動等形式進行宣傳。讓孩子在游戲中找到快樂，在關愛中體味親情，通過多種形式讓幼兒樂意去練習操作、展示，促進其動手能力、表現力及審美力的發展，著力打造師幼一起快樂成長的氛圍。

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——清油河希望小學2012年行風廉政建設工作總結

為了進一步加強教育系統行風廉政建設，努力創建和諧校園，實現我校教育質量持續性、跨越性發展的目標，一年來，我校抓住治理亂收費、“兩免一補”、校務公開、行風評議幾個重點，強化管理，規范操作，內強素質，外樹形象，全面加強的教育行風建設。現將我校一年來的行風廉政建設工作情況總結匯報如下：

一、領導重視，機制健全

任何工作，領導重視是前提，是關鍵。我校領導一班人十分重視行風廉政建設工作，把其作為增強教師素質，提高學校質量，創建和諧校園的重要工作來抓。年初，學校圍繞鎮黨委、政府及上級教育主管部門與學校簽訂的責任書，層層分解落實責任，建立健全了各項制度，形成了以校長負總責，以黨支部為龍頭，以工會為主體的各部門齊抓共管的工作體系。大家能圍繞各自分管的目標任務，想方設法，真抓實干，努力把工作做實、做細、做好。

二、內強素質，狠抓教師隊伍建設

一年來，我們始終將師德師風建設作為教育行風建設的一項重要內容來抓。一是加強了教職工的思想政治學習，在繼續開展科學發展觀學習實踐活動的同時，今年又在廣大黨員和全體教職工中開展了“創先爭優”教育活動，提高了廣大教職工的政治理論水平和思想道德覺悟。二是對學校總體工作、校領導班子和全體教師都提出了具體的建設目標和要求。學校整體開展了“三讓一樹”活動，即“讓家長滿意，讓群眾放心，讓學生成才，樹文明校風”活動。對校領導班子提出了工作自律“八不讓”，即：不讓任何一名師生在我這里受冷落；不讓領導布置的任務在我手中延誤；不讓應傳遞的信息在我手里中斷；不讓正在辦理的文件在我手中積壓；不讓任何差錯、失誤在我手里發生；不讓不文明現象在我身上出現；不讓各種不良之風在我身上滋長；不讓學校的形象在我這里損壞。對全體教師實行了師德量化考核，不斷對教師加強依法執教的教育和職業道德教育，修訂印發了《清油河希望小學教師師德考核實施細則》，從本年度起，對所有教師逐人實行師德量化考核，建立了專項登記檔案。同時學校要求教師簽定《師德承諾書》，在校均要遵守新頒布的《中小學教師職業道德規范》、“十不準規定”和六條禁令的要求，來規范自己的教育教學行為。三是學校通過設立師德監督員，加強教情學情調查，設立校長信箱等形式，及時發現師德師風問題。對個別有變相體罰學生行為的教師進行了及時的批評教育。通過近一年來師德師風的整頓治理，我校教師隊伍的職業道德水平有了進一步的提高，有3名同志受到了縣委、縣政府和縣局的表彰獎勵，2名同志光榮入黨。

三、外樹形象，打造教育行風品牌

教育行風的好壞，要靠社會各界來評價。一年來，我校在行風廉政建設工作中，密切關注廣大人民群眾的切身利益，突出抓住事關群眾切身利益的教育質量問題、學校收費工作、“兩免一補”工作、校務公開工作、行風評議工作這幾個重點，強化管理，規范操作，精心打造我校良好的教育行風品牌。

1、全面加強學校管理，全面提高教育教學質量

一年來，一是學校先后修訂了《清油河鎮小學教師考勤制度》、《清油河希望小學值周值班制度》、《支教考核制度》等規章制度20余種，為規范學校管理提供了科學有力依據。二是嚴格事關教師切身利益的評優、績效考核、崗位競聘等工作的操作程序，以工作實績為基礎，陽光操作，客觀評價每位教師，充分調動每位教師的工作積極性。三是嚴明工作紀律，狠抓工作作風，力促工作落實。進一步加強了校長辦的督導、協調和對村小的監管職能，對全鎮各小學常規工作和臨時事務性工作完成情況及時協調，嚴格督導，確保各項工作按時完成。由于學校管理措施得力，教育質量得到了大幅提升，在縣質量檢測中抽測學科成績鄉鎮名次由全縣第十三名提升至第六名，中心校由第十四名提升至第九名。

德育、素質教育進一步強化，養成教育成效顯著。一年來，學校狠抓學校德育和學生素質教育，成功舉辦了第三屆全鎮小學生運動會，在10月份縣上舉行的中小學生運動會上我校取得了小學組第五名的較好成績。積極組織參加了第二十五屆科技創新大賽，董張虎同志指導的學生作品“幫你在黑暗中找到鎖孔”獲得了省級三等獎，市一等獎，學校被評為“市優秀組織獎”；扎實了開展“養成教育月活動”，并將學生養成教育作為學校一項長期工作來抓，學生良好的行為習慣正在逐步養成；此外學生陽光體育運動，道德實踐活動，課外興趣小組活動等也取得了顯著成效。

教師隊伍建設進一步加強，育人水平得以提升。一是狠抓師德建設，多方搜集師德教育素材，充分利用政治學時間強化教育，同時建立完善各種監督考核機制，全面提升師德水平。二是引導教師積極參加各級培訓、校本教研活動、加強教學反思促進教師專業成長。在縣教研室組織的文本性教研成果征集活動中，我校共上報各類成果40余篇，朱寶珍同志被評為市級校本教研先進個人。師德建設措施得力，教師培養注重實效，整體育人水平得到了大幅提升。

校園文化建設進一步深化，校園環境大為改觀。上半年，學校重點實施了主題文化提煉工程，在校園醒目位置展示了校園文化主題內涵及意義，重新制作了學校三風牌，在教學樓走廊、宿舍、廁所等醒目位置安裝了各類標志牌，讓面面墻壁會“說話”，讓一草一木能“育人”。同時以“河”文化作為校園文化主題，賦予它團結協作、勇往直前、拼搏不息的主題精神。圍繞該主題，狠抓 “三風”建設，扎實開展各種主題教育活動，通過活動的開展，“河”文化精神以逐漸深入人心，不斷激勵師生奮發向上。在市教育局組織開展的全市校園文化建設觀摩活動中，榮獲優秀“創意獎”。

安全管理進一步精細，教育大局安全穩定。半年來，學校以防校園暴力事件為重點，積極構建安全管理網絡，進一步健全制度，完善預案，夯實安全責任，適時組織開展安全應急演練活動；加強重點時段、重點部位、重點人群的管理；堅持安全每日一提醒、每周一教育，每月一次大型活動，安全教育課做到計劃、課時、教師、教案、考核、獎懲“六落實”；堅持安全工作周抽查月匯總制度，安全隱患整改驗收制，有力的保障了學校的安全穩定。

2、規范了學校收費工作

我校嚴格執行上級收費政策，按程序規范操作。在學校收費程序上，我們做到了“四公開，一監督”，即學校設立永久性公示欄，并在醒目位置懸掛收費公示牌，開學時公開了收費的依據、項目、標準和用途，對外公布了收費舉報監督電話，全面宣傳收費政策，廣泛接受社會監督。學校里的一切代辦項目（包括學生教輔用書、保險、作業本和校服的推薦使用工作），我們始終能堅持“縣上統一政策，學校宣傳推薦，學生自愿選擇，規范運作管理，努力搞好服務”的原則規范操作。目前，全校未發生任何形式的亂收費現象。

3、按要求做好“兩免一補”工作

4、加強了校務公開工作

一是建立健全了校務公開工作組織機構和制度，制訂了切實有效的實施方案，由工會組織牽頭，成立了教代會，完善了學校內部的民主監督機制。校務公開做到了有專人管理，并建有專檔。二是學校的政務、財務及辦事程序一一做到了透明和公開，所有涉及教職工切身利益的事務，如評優、晉職、年度考核、獎懲、績效工資發放等，都制定出了公平、公正、操作性強的量化考核辦法，經教代會討論通過后，才付諸實施。學校的財務預決算于每月按時向教職工公示、公開。三是貧困生救助工作，我們對受助學生做出了明確規定，教職工、鎮村干部和個體戶、富裕戶子女均不得享受。對受助對象實行逐級審核公示無異議后才實施。總之，學校都能對重大決策、財務收支、開學收費、基建項目招標、評優樹模、職稱評聘、工資晉升、績效工資發放、物品采購等群眾關心的熱點問題，通過上墻、上會、上報等形式全面公開，增加了學校工作的透明度，自覺接受社會各界監督。目前，全鎮校務公開面已達100%，師生滿意率達95%以上。本年度，我鎮中心校創建市級民主管理示范校，已通過市級評估驗收。

4、搞好行風評議工作

我校在做好以上工作的同時，于11月份主動聘請行風監督員，到學校座談參觀，調查了解，現場量化打分，集中評議學校行風工作，反映群眾的心聲。學校能虛心聽取群眾意見，積極整改完善工作，從而更好地促進了學校的行風廉政建設邁向更高的水平。

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一、建立良好的規章制度，通過制度化實現管理的廣度

在幼兒園管理工作中，建立良好的規章制度是搞好幼兒園管理的關鍵。俗話說：“人管人管一點，制度管管一片。”只有建立起良好的幼兒園規章制度，才能使各項工作納入正規，有條不紊；才能使全體保教工作人員有章可循，養成良好的工作習慣和學習習慣；才能使管理工作依章進行，保證保教質量；按制度辦事，才能避免工作陷入隨意性，減少工作失誤。因此，幾年來，我們全園上下共同努力，反復探索，經過不斷改進和完善，逐步形成了一整套規章制度，使方方面面的工作都有章可循，保證了全園管理工作的廣度。這些規章制度的特點是：

1、具有嚴密性。從總的方面講，有辦園宗旨，教職工職業道德規范，園規，幼兒園的學習制度，幼兒園的安全制度，家園聯系制度等；從衛生保健方面講，有衛生保健百分考核標準，衛生消毒隔離制度，衛生保健登記統計制度，營養衛生制度等；從人員管理職責方面講，園長、業務園長、教師、保育員、保健員、教具資料管理員、財會人員、保管員、炊事員以及門衛等都有明確的職責。總之，使幼兒園各項工作無不處在制度管理之中，保證了幼兒園工作的有效運轉。

2、具有可操作性。例如炊事員的7條制度中就包括：加強伙食管理，每周訂好食譜，注意花色品種，色、香、味以及營養素的調配；要注意蔬菜的維生素，先洗后切，燒得不能太過，等等。這些制度具體、實在，可操作性強，無伸縮性，無法逃避和變通。

3、具有可執行性。例如勞動紀律中規定，不遲到不早退，不擅自離開工作崗位，工作時間不干私活。具體又有8條執行辦法：遲到、早退一次扣3分；隨意離開崗位，扣10分；工作時間干私活，扣10分；不準吃孩子東西，違犯一次扣本人半年獎金，大會做檢查。全園每月根據每人執行制度情況直接算入績效工資里。

制定制度是治表，落實制度是治本。為了讓這些制度變成大家行動的規范，我園領導率先垂范，讓職工做到的領導先做到，不允許做的領導堅決不做。對于個別違反制度者，不管是什么人，堅決照章辦事。由于執行一絲不茍，形成了制度的權威性、嚴肅性。全園職工認真執行制度，保證了幼兒園各個部分、各個環節的正常運轉，使全園形成了良好的工作秩序和工作紀律。

二、建立層次目標系統，通過規范化達到管理的高度

教育目標的確定，對于幼兒園的工作具有決定性的意義。樹立明確的目標，并把實現這些目標的行動落實到幼兒的日常工作中去，是幼兒園管理的首要任務。為此，我園制訂了整體目標、部門目標和個體目標，還有遠期、中期和近期目標等等。各種目標之間有從屬、遞進關系，它們相互聯系，結成一體，成為有層次的目標系統。

首先，我們制定出三個層次（遠期、近期和具體活動）的教育目標。各部門、各班級及每個職工根據本園的目標制定各自的工作目標和計劃，每周六從園長到各班組制定下周的計劃。同時，我們還制定了《幼兒園一日活動規范》。把幼兒園從早晨7點30分開始的教育活動、游戲活動、生活活動，到最后的離園活動，劃分為若干個時間單元，制定出在單元時間內教師、保育員應做什么，達到什么程度，以及在這個時間內幼兒做什么，達到什么目的，使每一個上崗職工明確什么時間干什么，怎么干和應達到什么樣的質量標準等。這樣做，使幼兒園繁雜的工作井然有序，不易出漏洞。

其二，教師的工資實行了結構工資制。就是把教師的工資分為基礎工資、崗位工資、績效工資三大塊，按3：3：4的比例進行調配。制定并不斷修改、完善了“教師工資評定細則”，特別是每月目標管理量化打分直接與月工資掛鉤，班級各項教育教學工作、教師基本功比武、競講、各級組織的各類活動都納入目標量化評分，直接成為績

效工資的評定依據。

三、樹立了以“人”為本的思想，通過人性化來保證管理的深度。

感情是人的情緒和情感的總和，是對客觀事物態度的體現。常言到：“人心是肉長的”。感情總是在雙方思想交流、溝通作用下滋長、培植起來的。形成感情上的雙向交流，能縮短由于性格、年齡、地位等距離形成的心理距離。

我園的教職工以中青年居多，隨著社會第二職業的興起，勢必對接受新生事物較快的青年人產生一定的波動。鑒于此情況，首先，我們十分注重對教師在政治上關心，引導樹立正確的人生觀、世界觀及價值觀。增強了教師的自豪感、責任感，激發了教師的自覺工作精神。20名教師中，先后有4名青年教師光榮入黨，5名打了入黨報告，1名列為考察對象。我們還十分注意教職工的在職培養，鼓勵教職工業余學習深造，保持大家的工作后勁，激發職工創造性工作精神。我園教師中有3名大專畢業，4名大專在讀，近幾年，我們每年都給教師安排外出，參觀學習的機會，使她們不斷開闊眼界，學到新的幼教知識。

其次，我們十分注意關心教職工的生活，激勵他們團結、奮進、向上的精神。園里每年給職工全面體檢一次，每逢教工因病住院，領導必去看望，并派人照料。園里每月一次生日聚餐，給生日在本月的職工集體過生日，請本人及配偶在餐館聚餐，并發給100元的補貼。對有特殊困難的職工更是盡心盡力地幫助解決。

幼師工作是一項極艱苦、細致的工作，它需要教師具有高度的責任感，付出極大的熱情和耐心。因此，教師個人的思想健康、情緒飽滿、心情舒暢就顯得尤為重要了。為保證這一點，園長每天早上就像對幼兒搞晨檢那樣，細心觀察每一位教師的臉色，揣摩她們的心思。發現情緒低落者，及時關心詢問，了解情況后，真心給予幫助、疏導。如家庭矛盾、小孩生病、本人身體不適等等，使老師們能很快釋去心理負擔，輕裝上陣，心情舒暢地面對幼兒。

園領導不謀私利，處處為大家著想，職工人人以園為家，忘我工作，上下形成了互相關心、互相幫助、團結和諧的良好的人際關系。園里安排工作，一呼百應，聞風而動，出現了互比互賽，爭當先進的喜人局面。每逢有重要活動，不用領導安排，大家主動加班。為了迎接全縣“美育節”節目匯演，教師們廢寢忘食認真排練，結果兩個節目參賽，兩個節目得獎。

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**市**中學積極響應市教育局將“對標學習”引入學校工作的號召，采取先觀摩學習，后根據自身實際在學校試行的方法，突出細節管理和人文管理，積極對照****中學進行學校定位，查找不足、明確方向和目標，明確職責和分工，在全校掀起了向**中學對標的熱潮。現總結如下：

一、積極強化班子隊伍建設。在全體干部中積極開展務實意識、危機意識、和諧意識、實效意識、制度意識、合作意識和精細化意識教育，學習先從干部隊伍開始，責任先從干部隊伍分擔，成效先從干部隊伍顯現，榜樣先從干部隊伍樹立，用堅實的凝聚力和向心力來推動對標活動的開展。

二、注重骨干教師培養。活動的開展要有真正“懂行的”帶頭人，所以，我們把真正兢兢業業、任勞任怨、無私奉獻的教師推上前臺，積極開展“百家講壇”活動，用鮮活的實例、同事的語言、“一家人”式的大會來現身說法，充分發掘內部資源，豐富教育內涵，互相取長補短，促進共同提高。至今已舉辦6次，先后有18位老師登臺講演，深受好評。

三、加強制度保障。本次對標活動由學校政教處牽頭、教務處輔助，先后召開干部會3次，班主任會3次，全體教職工大會2次，積極進行宣傳引導，營造全員參與的氛圍。各年級各班先后召開年級部會議和班會，積極進行安排部署，使得本次活動在很短的時間內就在全校開展起來。為了進一步進行規范管理，學校現后制定了《班級精細化管理細則》、《對標活動納入班級量化考核辦法》2項規章制度，對各年級、各班、各位老師的參與與活動效果進行量化考核，對各班精細化管理實效進行量化考核，并加大了班級文化建設、衛生檢查、紀律檢查、課堂常規檢查的力度，進一步為教師群體注入生機與活力，為班級管理搭建精細化平臺。

現在，對標活動仍在有條不紊的進行，相信，隨著工作的深入，對標效果將會越來越明顯，必將對學校發展注入更加強勁的動力，學校的各項工作將更上一個新臺階。

篇10

關鍵詞：學校管理；師德師風；育人環境

中圖分類號：G622 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2015）04-320-01

在過去的幾年里，我學在縣委縣政府的關心支持下，在區文教體育局的領導下，在社會各界的關懷下，學校黨政工團帶領全體教職工團結拼搏，艱苦創業，在政治文明、精神文明、物質文明等方面取得了顯著成績。

一、抓思想政治工作，促精神文明發展。

學校領導要做到了團結務實，帶領全體教職工講學習、講政治、講正氣，為人公正，工作勤政，察納雅言。有問題一起研究商量，有困難通力合作，沒有講私情，不堅持原則或因執已見，各行其事的現象發生。由于領導班子的精誠團結和率先垂范，給老師做出了榜樣，學校過去的一切不滿面良現象隨之消失，與周邊群眾及單位關系友好，樹立了學樣的新形象。

二、加強師德師風及“三風”建設。

教育是育人的主體、教師的言行和形象對學生起著潛移默化的影響。因此，我們堅持狠師德、師風考核與教職工的評優、晉級掛鉤。如今，我校的師德、師風建設已形成制度、規范化。

1、利用例會或政治學習時間，組織全體教職工學習了“一綱五法”等教育法規和《教師職業道德行為準則》，積極開展“三講”教育活動。注重了講求終端效果，讓老師們樹立正確的教育觀、質量觀、育人觀。多年來，我校無一例違法亂紀和師德、師風事情以生。

2、廣泛開展“三讓一樹”、“三愛”（愛校如家愛生如子、愛崗敬業）等多種教育活動。教師中自覺鉆研業務的人多了，關心集體的人多了，積極進取的人多了。這些無不對學生起著潛移默化的作用。

3、建立優良校風。我們開展了常規紀律競賽，通過量化打份評定，有全校師生中樹立了競爭意識，逐步形成了“崇德、益智、健體、審美”的校風。狠抓學風建設。在學生中提出了“勤奮、刻苦、踏實、進取”的具體要求，那種“樂學、勤勤懇懇學、善學、博學”的學風與日俱增。多年來，我們通過壓擔子、勤幫、勤指導、多鼓勵、多肯定，那種“敬業、愛生、師表、育人”的教風已形成，贏得了學生、家長、社會的信任與好評。

4、開展勞動健康教育。由學校政教處牽頭，我們在學生中開展了勞動健康教育，讓學生樹立了勞動意識，繼承了中華民族勤勤懇懇勞的美德，培養了學生吃苦耐勞的品質和鍛煉了他們強健的體魄，養成了良好禮含儀習慣。

三、加強硬件設施建設，創造優美育人環境。

多年來，在文教體育局的關切關懷下，在全體教職工的大力支持下，我們克服一切困難，在學校硬件設施建設上取得了巨大成績。校園逐步達到綠化、美化、凈化的要求。

四、推行校務民主管理

實行校務公開，學校十分重視發揮教工會、教代會的作用。首先，工會主度直接列席行政會，參與學校政策的制定；其次，工會負責人及教代會代表參與全校競聘人員的民主測評；第三，由工會委員，教師代表組成財經審查委員會，直接參與學校財務收支審核；第四，校務公開的許多內容納入教代會議題，將學校重大決策，發展規劃、財務運行善納入教代會監督；第五，完善了教代會制度，使校務公開有良好的載體。回顧我校管理的歷程，先后制定了十余項民主管理的制度、辦法。這些制度、拓寬、深化了學校民主管理，對學校發展，壯大起到了各極推動作用；為領導干部廉潔自律起到了監督作用；為廣大教職工的切身利益起到了保障作用；為我校物質文明和精神文明建設起到了促進作用。

五、抓行為規范，興文明之風。